•Sentencia 11632 de mayo 3 de 1999

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA 

SALA DE CASACIÓN LABORAL

DESPIDO DE TRABAJADORES

POR SUSPENSIÓN DE ACTIVIDADES DURANTE MÁS DE 120 DÍAS

EXTRACTOS: «No se discute en el sub lite que el demandante Luque Martínez laboró al servicio de Explotaciones Cóndor S.A. durante más de catorce años, hasta el 27 de septiembre de 1963, fecha en que fue despedido al invocar su empleadora la suspensión de actividades durante más de 120 días.

Como lo acotó el Tribunal, para la época de terminación del contrato, regía el artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo y la Ley 171 de 1961. El primero erigía la suspensión patronal de actividades durante 120 días como modo legal de extinción del vínculo y la segunda estatuía la pensión sanción para despidos injustificados después de 10 años de servicios.

Por consiguiente, en referencia concreta a los dos últimos ataques del sendero directo, propuestos por la censura bien por interpretación errónea (cargo segundo) ora por aplicación indebida (cargo tercero), con relación a las mismas disposiciones y similar sustentación, en el sentido de haber distinguido el ad quem los conceptos y consecuencias jurídicas de las figuras de terminación legal del contrato de trabajo y justas causas de despido, halla la Sala que el Tribunal no dijo que se hubiese dado en el caso bajo examen un despido colectivo, pues la estructura de su razonamiento se apoyó en la consideración de que no obstante no serlo, se podía aplicar a la rescisión de la empleadora, por analogía, los mismos efectos de los despidos colectivos.

Nótese que lo esencial del raciocinio del ad quem se cimentó en la estimación de que los despidos de trabajadores motivados en la suspensión de actividades empresariales durante más de 120 días, si bien son terminaciones legales de contratos no son justa causa de extinción del vínculo, aserto en el que le asiste plena razón a la luz de la normativa vigente por la época del despido del demandante.

En consecuencia, no pasó desapercibido en su juicio jurídico el Tribunal la distinción de vieja data sobre el concepto y connotación de las figuras autónomas de terminación del contrato de trabajo con justa causa y algunos modos legales de finiquitar el mismo. Al respecto desde antiguo precisó la jurisprudencia, lo que se registró, entre otras, en casaciones del 16 de septiembre de 1958 (G.J., tomo LXXXIX, números 2202), del 16 de diciembre de 1959 (G.J., tomo XCI, números 2217 a 2219), y del 27 de octubre de 1995 (radicación Nº 7762).

Aun cuando podría pensarse válidamente que hay algunos modos de terminación del contrato, que no obstante no estar calificados de justa causa no generan indemnizaciones ni pensión sanción, lo cierto es que en el caso específico que aquí se analiza, relacionado con la terminación unilateral del contrato de trabajo originada en la suspensión de actividades de la empresaria, es indudable que se trata simplemente de una causa legal pero no justa de despido, ajena por completo a la voluntad de los trabajadores quienes no tienen por qué correr con las contingencias económicas del empleador en estos eventos.

De modo que una cosa es que la susodicha terminación del vínculo motivada en esa causal especialísima produzca el efecto de ruptura definitiva del nexo laboral y otra muy distinta es que tal determinación patronal unilateral quede impune frente al trabajador cumplidor de sus deberes quien no tiene por qué padecer los riesgos que la motivan, ni mucho menos los efectos perjudiciales de la misma.

Por tanto, se impone concluir que en este caso el ad quem no incurrió en ninguna clase de quebranto de la normativa enunciada en el segundo y tercer cargo, porque el despido fulminado sin justa causa en 1963 tenía como una de sus consecuencias la pensión sanción consagrada en el artículo 8º de la Ley 171 de 1961».

(Sentencia de casación, mayo 3 de 1999. Radicación 11.632. Magistrado Ponente: Dr. José Roberto Herrera Vergara).

SALVAMENTO DE VOTO

Con el mismo respeto de siempre, me aparto de la decisión mayoritaria por cuanto considero que el Tribunal incurrió en la interpretación errónea denunciada y por tanto el segundo cargo ha debido alcanzar prosperidad. Al no hacerlo, se ha prohijado la afirmación del Tribunal según la cual, aun cuando el contrato haya terminado como consecuencia de una suspensión de actividades por más de 120 días, “fue una decisión unilateral de la empleadora y de todos modos un despido injusto para todos sus efectos”, expresión con la cual fusiona aquel modo de terminación del contrato originado en circunstancias que imponen por un lapso prolongado la suspensión de las actividades empresariales, con el despido injusto que es una de las modalidades de otra causal diferente de conclusión del nexo contractual laboral.

De tiempo atrás he manifestado que considero que todos y cada uno de los modos o causas legales de terminación del contrato de trabajo son totalmente diferentes y que no se le puede atribuir a unos los efectos que algunas normas contemplan expresamente para otros.

Ello es particularmente claro en el caso de la pensión sanción para cuya causación la ley exige expresamente el despido sin justa causa, lo cual supone que está aludiendo a una de las expresiones que adopta la decisión unilateral como modo de terminación del vínculo laboral y, consecuencialmente, está excluyendo los restantes modos que la ley señala para el efecto. No cabe la aplicación extensiva o analógica dado que la pensión sanción entraña un gravamen y como tal, su imposición debe corresponder a los elementos de causación expresamente señalados en la disposición correspondiente, lo cual es más claro en el presente caso, pues para la época de materialización de los hechos la pensión sanción fue tenida como una figura punitiva.

Por tanto, si el contrato terminó como consecuencia de la suspensión de las actividades de la empresa durante más de 120 días y la causal se concretó de acuerdo con las exigencias que para su existencia señala ley, lo cual no se discute en el cargo por la vía directa, significa que no pudo terminarse por decisión unilateral que, ahora y antes de la Ley 50 de 1990, es un modo de finalización de la relación laboral diferente. Es decir, no hubo despido injusto dentro de esos parámetros fácticos y por tanto no ha debido proceder la condena por la sanción moratoria.

Si fueran fusionables los modos de terminación del contrato, o algunos de ellos, no podría entenderse para qué los ha distinguido el legislador como diferentes en todas las disposiciones en que los ha plasmado desde 1945.

No se desconoce que en algunos eventos en que ha operado físicamente esa suspensión de actividades por más de 120 días puede tener lugar un despido injusto, como cuando no se cumplen las exigencias legales para que opere aquél o cuando el mismo empleador acude a la decisión unilateral para escoger entre varios, el retiro de un trabajador específico, casos en los cuales la desvinculación no se da por la aludida suspensión de actividades del empleador sino finalmente por la decisión del mismo.

Ahora, el fallo del cual me separo incluye un aparte que me parece más discutible que la misma afirmación del Tribunal, cuando señala que “lo esencial del raciocinio del ad quem se cimentó en la estimación de que los despidos de trabajadores motivados en la suspensión de actividades empresariales durante más de 120 días, si bien son terminaciones legales de contratos no son justa causa de extinción del vínculo, aserto en el que le asiste plena razón a la luz de la normativa vigente por la época del despido del demandante”. Acoger lo anterior, en esos términos, parece asociar todos los modos de terminación del contrato con el despido injusto para los efectos de éste, tal vez dejando por fuera solamente la renuncia y el despido con justa causa, lo cual me parece equivocado o por lo menos impreciso, pues las aclaraciones posteriores no brindan una luz suficiente, particularmente porque en lo tocante con la identificación de los modos o causas legales de terminación del contrato, el código, el Decreto 2351 de 1965 y la Ley 50 de 1990, prácticamente han contemplado lo mismo.

Lo que he expresado no se opone a que comparta integralmente la afirmación final relacionada con que los trabajadores no tienen por qué asumir las consecuencias económicas negativas de la actividad empresarial de su empleador, pero considero que tal concepto que, repito, es incuestionable, no tiene lugar dentro de estas circunstancias, pues si se hace uso de tal opinión genéricamente, se tendría que tampoco es posible la suspensión del contrato cuando la interrupción de las actividades opera solo por menos de 120 días. Creo que se trata de situaciones excepcionales que como tales, no pueden quedar condicionadas a las reglas generales y estimo que debe mantenérseles la identidad con que las quiso distinguir el legislador al concebirlas como figuras diferentes. Por eso, creo pertinente insistir en que la suspensión de actividades por más de 120 días no es equiparable al despido injusto.

Germán G. Valdés Sánchez. 

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