Sentencia 18108 de mayo 22 de 2002 

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA 

SALA DE CASACIÓN LABORAL

EMPRESAS CON JORNADA DE 48 HORAS SEMANALES

CONDICIONES PARA QUE SURJA LA OBLIGACIÓN DEL ARTÍCULO 21 DE LA LEY 50 DE 1990

SALA DE CASACIÓN LABORAL

Rad. 18108, Acta Nº 19

Magistrado Ponente:

Germán Valdés Sánchez

Bogotá, D.C., veintidós de mayo de dos mil dos.

Decide la Sala el recurso de casación interpuesto por la Sociedad Mineros de Antioquia S.A. contra la sentencia dictada por el Tribunal Superior de Medellín el 10 de Agosto de 2001, dentro del proceso ordinario laboral que le prosiguen Reinaldo Tarriba Uribe, Wilman Alberto Medina Portela, Héctor Alfonso Arrieta Cardona, Emilio Marcial Echeverría Vanegas, Domingo Ávila Rodríguez, Bernardo de Jesús Medina Gil, Germán Orlando Pérez Ospino, Pedro Adán Quiceno Álvarez, Jairo Delfín Rodríguez Leyton, César Blas Manjarrez Ramírez, Juan Carlos Ruidiaz Jaraba, Marco Aurelio Vásquez Bustamante, Jorge William Arroyave Zapata, Gustavo Ortega Atencia, Sebastían Echeverría Guerrero, Marco Abilio Mena Cuesta, Jorge Eliécer Benítez Estrada y Jorge Eliécer Gordon Sequeda.

Antecedentes

Los accionantes demandaron a la Sociedad Mineros de Antioquia S.A. con el fin de que se ordenara a ésta darle cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 21 de la Ley 50 de 1990 y su Decreto Reglamentario 1127 de 1991, con retroactividad a la fecha de entrada en vigencia de aquella ley; y, en consecuencia, se condenara a dicha sociedad a elaborar y poner en funcionamiento los programas atinentes a las actividades recreativas, deportivas, de capacitación y culturales durante dos horas semanales desde la vigencia de la Ley 50 de 1990”.

Los demandantes fundamentan sus pretensiones en que prestan sus servicios a la demandada, a través de contratos de trabajo a término indefinido, en el municipio del Bagre (Antioquia), desde antes de entrar en vigencia la Ley 50 de 1990; que la accionada tiene a su servicio más de cincuenta (50) trabajadores que cumplen la jornada máxima legal de cuarenta y ocho (48) horas semanales; que la Empresa Mineros de Antioquia S.A. hasta la fecha no ha dado cumplimiento a lo preceptuado en el artículo 21 de la Ley 50 de 1990; que la empleadora para eludir el cumplimiento de la norma anterior, de manera unilateral y violando flagrantemente la convención colectiva de trabajo y el reglamento interno de trabajo, optó por reducir la jornada de trabajo a cuarenta y siete horas semanales; y, que por la anterior actuación la demandada fue sancionada por el Ministerio del Trabajo y seguridad social dirección regional de Antioquia.

La accionada al contestar la demanda se opuso a las pretensiones de los demandantes. Respecto a los hechos en que ésta fundamentó sus peticiones expresó que admitía uno, pero no los demás, y aclaró que la sanción que le impusiera el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social fue injusta. Resaltó que ninguno de los demandantes está sometido a la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas. Propuso la excepción de prescripción.

Decisiones de instancia

En primera instancia el Juzgado Séptimo Laboral del Circuito de Medellín ordenó a la demandada que procediera a implementar a favor de los demandantes las dos horas de la jornada, para ser dedicadas a actividades exclusivamente recreativas, culturales, deportivas o de capacitación, tal y como lo dispone el artículo 21 de la Ley 50 de 1990, y a partir de la fecha de dicho fallo.

El tribunal al resolver la apelación interpuesta por el apoderado de la parte demandada confirmó la decisión del a quo.

El tribunal consideró que la interpretación que la demandada le da al artículo 21 de la Ley 50 de 1990 no es la correcta, pues, se trata de que la empresa tenga más de 50 trabajadores, pero no que todos ellos tengan jornada de 48 horas semanales. Para respaldar su aserto el ad quem transcribe apartes de la Sentencia de la Corte Suprema del 10 de octubre de 1991 (Exp. 2316), que declaró exequible aquella disposición.

Así mismo, el juzgador de segunda instancia expresó:

“Tampoco es cierto, además que las pruebas aportadas, no acrediten cuántos trabajadores tiene la empresa y cuántos de los demandante (sic) tienen jornada de 48 horas a la semana, ya que, para su demostración la ley laboral no exige una prueba solemne, y es suficiente la prueba testimonial que se observa en los autos, para deducir de ella, que la demandada tiene mas (sic) de 50 trabajadores, y los demandantes laboran 48 horas semanales, así una de esas 48 horas, las pague el empleador como tiempo extra, pues, de todas maneras, con esa hora se completan las 48 horas semanales, laboradas, a la par, que resultaría una estrategia patronal, para burlar el derecho a la recreación de sus empleados, vulnerando el principio filosófico de la capacitación y recreación que lo inspiran.

El recurso de casación

Lo interpone la parte demandada con el propósito de que:

“... se case totalmente la sentencia impugnada en cuanto confirmó las condenas impuestas a la demandada, para que la honorable Corte, constituida en tribunal de segunda instancia, revoque la sentencia proferida en la primera y, en su lugar, la absuelva de todo cargo”.

Con tal fin presenta un único cargo que no fue replicado.

Se acusa a la sentencia del tribunal de “violar, por vía directa y en la modalidad de interpretación errónea, el artículo 21 de la Ley 50 de 1990”.

En la demostración del cargo se dice:

“Por la vía escogida en este cargo se admiten los hechos inferidos por el ad quem, esto es: que Mineros de Antioquia S.A. tiene más de 50 trabajadores a su servicio, y que los 18 demandantes trabajaron 48 horas semanales, así: 47 de jornada ordinaria y una hora adicional que se les pagó como tiempo extra.

Para confirmar que Mineros de Antioquia S.A. tiene la obligación legal de organizar un plan de dos horas semanales de recreación, capacitación o actividades culturales o deportivas a favor de los actores, el tribunal interpretó que el artículo 21 de la Ley 50 de 1990 establecía la obligación en discusión a cargo de todas las empresas con más de 50 trabajadores y favor de todos lo que trabajaran 48 horas semanales, cualquiera que sea su número y aunque la jornada ordinaria de ellos sea inferior a 48 horas semanales.

Para inferir lo primero se basó en lo que entendió que dijo la honorable Corte Constitucional en sentencia sobre la constitucionalidad del artículo 21 de la Ley 50 de 1990, emitida el 10 de octubre de 1991, que transcribió parcialmente.

Para deducir lo segundo, se separó de esa sentencia y de la de casación proferida por la honorable Corte Suprema de Justicia el 11 de septiembre de 1997, en el recurso radicado con el número 9947.

El artículo 21 de la Ley 50 de 1990, es del siguiente tenor:

“En las empresas con más de cincuenta (50) trabajadores que laboren cuarenta y ocho (48) horas a la semana, éstos tendrán derecho a que dos (2) horas de dicha jornada, por cuenta del empleador, se dediquen exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación”.

Es evidente que la obligación no está a cargo de todas las empresas que tengan más de 50 trabajadores, solamente pesa contra las que tengan más de 50 trabajadores sometidos a jornada semanal de 48 horas.

Para que pudiera entenderse la norma como lo hizo el ad quem, tendría que haber sido redactada en términos similares a éstos: En las empresas que tengan más de cincuenta trabajadores, todos aquellos que tengan una jornada de 48 horas semanales tendrán derecho a que dos de esas horas, se dediquen, por cuenta del empleador, a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación.

Es indudable que el sujeto de la frase utilizada por el legislador es: “más de cincuenta (50) trabajadores que laboren cuarenta y ocho (48) horas a la semana”, porque el complemento directo empieza con el pronombre “éstos” (los 51 o más trabajadores sometidas (sic) a la jornada dicha). El derecho no es pues de uno, dos, tres o cincuenta trabajadores: es de los 51 o más de jornada máxima.

Además de que gramaticalmente es así, es elemental que el legislador tuvo en cuenta la dificultad económica que para cualquier empresa implicaría establecer un programa de capacitación de dos horas semanales para un solo trabajador o para dos o tres. Es razonable pensar que organizar esas actividades implica en muchos casos la contratación de instructores a los que hay que aprovechar con un número de personas que justifique la inversión.

Por otra parte, tanto la Corte Constitucional en la sentencia citada por el ad quem, como la Corte Suprema de Justicia en la Sentencia de casación del 11 de septiembre de 1997, a que antes aludí, han entendido que la norma bajo estudio se refiere a trabajadores sometidos a jornada ordinaria de trabajo de 48 horas semanales y no a los que por circunstancias diferentes arriben a tales horas de trabajo.

Tomando la cita de la propia sentencia que se controvierte, dijo la Corte Constitucional:

“Dichas condiciones son:

— Que se trate de un empleador que tenga el carácter de empresa;

— Que la empresa cuente con más de cincuenta (50) trabajadores a su servicio;

— Que la jornada laboral ordinaria en dicha empresa sea de cuarenta y ocho (48) horas semanales” (la negrilla es mía).

Y la Corte Suprema de Justicia en la sentencia de casación del 11 de septiembre de 1997, expresó:

“La jornada de trabajo corresponde al tiempo destinado a la ejecución de la labor contratada dentro de los parámetros máximos señalados por la ley que pueden ser rebajados en beneficio del trabajador. Su fijación puede hacerse en el contrato individual, en el reglamento interno o en los convenios colectivos y, en ausencia de ellos operan los límites establecidos en la ley respecto de la jornada ordinaria, que es la que interesa para los efectos del cargo que se estudió”(las negrillas no son del texto).

El trabajo extraordinario tiene su propio régimen de prerrogativas entre las que no están las horas de recreación.

No es lógico pensar que las empresas de más de cincuenta trabajadores tengan que someterse a la incertidumbre del trabajo extraordinario para programar capacitaciones de algunos trabajadores que, posiblemente, no podrán concluir los cursos si en semanas posteriores no alcanzan a trabajar 48 horas. Es implícito pero necesario que pueda definirse de antemano cuáles trabajadores hay que incluir en los programas de largo plazo de culturización, capacitación, deportivos o recreativos. ¿Cómo preparar un campeonato de fútbol, por ejemplo, con equipos que no puedan integrarse con los mismos jugadores? ¿Cómo acometer un curso de computadoras para personas que no asistirán a todas las clases?

Si en la sentencia impugnada se hubiera interpretado correctamente el artículo 21 de la Ley 50 de 1990, la conclusión tendría que haber sido revocatoria para absolver a la empresa, puesto que los 18 demandantes, que consideró aquélla que estaban sometidos a jornada de 48 horas semanales, son un número muy inferior a 51, que es el mínimo establecido por la ley para obtener el beneficio.

Y porque ninguno de los 18 demandantes estaba sometido a una jornada ordinaria de 48 horas semanales, tal como lo infirió correctamente, el ad quem.

Aplicada la norma, bien entendida, a la situación fáctica deducida por el tribunal, que no se discute, se llega a la conclusión de que no obra en sentido positivo, sino para denegar los derechos reclamados y absolver a la demandada, después de casar la sentencia impugnada y de revocar la de primer grado.

Consideraciones de la Corte

El recurrente sostiene que el tribunal interpretó equivocadamente el artículo 21 de la Ley 50 de 1990 cuando consideró, de una parte, que dicha norma sólo exige que la empresa tenga más de 50 trabajadores, aunque no todos ellos tengan jornada de 48 horas semanales, y, de otra, que esas 48 horas a la semana a las que se refiere aquel precepto pueden completarse con las horas que el empleador le pague a sus trabajadores “como tiempo extra”, toda vez que, en sentir del censor, la obligación a que se refiere la mencionada disposición está concebida para aquellas empresas que tengan a más de cincuenta (50) trabajadores laborando, todos ellos, una jornada ordinaria de cuarenta y ocho horas a la semana.

La obligación contenida en el artículo 21 de la Ley 50 de 1990, está dirigida a las empresas que cuentan con más de cincuenta (50) trabajadores y tienen establecida una jornada semanal de 48 horas.

No dice la norma que todo el grupo de trabajadores a que ella se refiere deba laborar 48 horas a la semana para que se configure el derecho ahí previsto en su favor, sino que el tiempo de labor establecido en la empresa sea de 48 horas a la semana, o en otras palabras, que esa sea la jornada dentro de la que comúnmente los trabajadores prestan sus servicios en la misma, y que normalmente aparece fijada de manera general en el reglamento interno de trabajo o en la convención colectiva.

La Corte Suprema de Justicia en la Sentencia de fecha 10 de octubre de 1991 (Exp. 2316), mediante la cual declaró exequible la disposición bajo estudio, citada por el ad quem, señaló que para que se configure el derecho consagrado para los trabajadores en el precepto anteriormente mencionado es necesario que se reúnan las condiciones que el mismo establece, cuales son:

— Que se traté de un empleador que tenga el carácter de empresa;

— Que la empresa cuente con más de cincuenta (50) trabajadores a su servicio;

— Que la jornada laboral ordinaria en dicha empresa sea de cuarenta y ocho (48) horas semanales (Sent. de oct. 10/91. Exp. 2316).

De manera que el ad quem no se distanció de la inteligencia del artículo 21 de la Ley 50 de 1990 cuando expresó que la norma no exige que los más de cincuenta trabajadores a que ésta se refiere tengan que laborar, todos, 48 horas a la semana.

Entonces, como hay que entender que el tribunal acogió la conclusión del a quo en torno a que los trabajadores de la demandada de acuerdo con el reglamento interno de trabajo (fl. 106) y el testimonio de Enrique Hernando Almanza Ballesteros (fl. 102), aún con las excepciones previstas en aquel, “laboran en una jornada superior a la señalada en la ley, esto es, superior a las ocho horas diarias y cuarenta y ocho semanales”, toda vez que el juzgador de segunda instancia no hizo ninguna referencia respecto a cuál era la jornada ordinaria en la accionada, ningún yerro jurídico puede imputársele a éste cuando consideró que la empresa estaba obligada a concederle a sus trabajadores los beneficios contemplados en la norma de marras.

No obstante que lo expresado anteriormente resulta suficiente para despachar desfavorablemente el cargo, estima la Corte pertinente referirse a la otra crítica que la censura le hace a la sentencia del tribunal, esto es, que los demandantes, estrictamente, no tenían una jornada ordinaria de 48 horas a la semana porque una de esas horas era pagada como tiempo extra o suplementario.

Al respecto se impone precisar que si bien el trabajo suplementario no hace parte de la jornada ordinaria de trabajo, toda vez que de conformidad con el artículo 159 del Código Sustantivo del Trabajo éste es entendido como aquel que excede de la jornada ordinaria y en todo caso el que excede de la máxima legal, cuando ese trabajo suplementario deja de ser excepcional y se vuelve continuo y permanente en la labor desempeñada por los demandantes dentro del ámbito de la empresa, aún cuando el mismo debe remunerarse con los recargos previstos en el artículo 168 del Código Sustantivo del Trabajo, pasa a ser, sin duda, parte del tiempo dentro del que comúnmente tales empleados desarrollan sus labores, por lo que, al menos para los efectos a que se contrae el artículo 21 de la Ley 50 de 1990, no resulta razonable su deducción para privar a esos trabajadores del beneficio consagrado en dicha norma, la cual, en rigor, no alude a la jornada ordinaria y la expresión en tal sentido incluida en la sentencia de constitucionalidad citada, debe entenderse referida al tiempo regular o constantemente destinado a cumplir las labores normales de la empresa.

En cuanto a las preocupaciones planteadas por el censor en torno a los costos de la programación de las actividades a que se refiere el artículo 21 de la Ley 50 de 1990 y el número de participantes en las mismas, se tiene que, como ya lo expresara la Corte en la Sentencia de fecha 24 de agosto de 2001 (rad. 16277), “... el Decreto 1127 de 1991 que la reglamentó, consagra una serie de alternativas para que el empleador asuma la obligación aludida sin traumatismos, entre otras se encuentra la posibilidad de organizar actividades por grupos de trabajo en cantidad que no les afecte el funcionamiento de sus actividades (art. 5º) o la viabilidad de acumular las 2 horas hasta por un año (art. 3º). Además los programas que debe elaborar el patrono para desarrollar el artículo 21 de la Ley 50 de 1990 los puede realizar a través del Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, cajas de compensación familiar, centros culturales de estudio y en general, las instituciones que presten el respectivo servicio”.

En consecuencia, el cargo no está llamado a prosperar. Sin embargo, no habrá lugar a condena en costas, dado que no hubo réplica.

En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando Justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la Ley, NO CASA la Sentencia dictada el 10 de agosto de 2001 por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín, dentro del proceso ordinario adelantado por Reinaldo Tarriba Uribe, Wilman Alberto Medina Portela, Héctor Alfonso Arrieta Cardona, Emilio Marcial Echeverría Vanegas, Domingo Ávila Rodríguez, Bernardo de Jesús Medina Gil, Germán Orlando Pérez Ospino, Pedro Adán Quiceno Álvarez, Jairo Delfín Rodríguez Leyton, César Blas Manjarrez Ramírez, Juan Carlos Ruidiaz Jaraba, Marco Aurelio Vásquez Bustamante, Jorge William Arroyave Zapata, Gustavo Ortega Atencia, Sebastían Echeverría Guerrero, Marco Abilio Mena Cuesta, Jorge Eliécer Benítez Estrada y Jorge Eliécer Gordon Sequeda contra la Sociedad Mineros de Antioquia S.A.

Sin lugar a costas en el recurso extraordinario.

Cópiese, notifíquese, publíquese y devuélvase el expediente al tribunal de origen.

ACLARACIÓN DE VOTO

Con mi acostumbrado respeto aclaro el voto en el presente proceso pues considero contradictorio el fundamento de la decisión adoptada.

En efecto, tanto el tribunal como el recurrente aceptaron que la jornada ordinaria de la empresa es de 47 horas a la semana, pero que los 18 demandantes laboraban una hora extra adicional a dicha jornada ordinaria.

Conforme al artículo 21 de la Ley 50 de 1990 “En las empresas con más de cincuenta (50) trabajadores que laboren cuarenta y ocho (48) horas a la semana, éstos tendrán derecho a que dos (2) horas de dicha jornada, por cuenta del empleador, se dediquen exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación”.

Dice inicialmente la sentencia proferida en el caso bajo examen: “La obligación contenida en el artículo 21 de la Ley 50 de 1990, está dirigida a las empresas que cuentan con más de cincuenta (50) trabajadores y tienen establecida una jornada semanal de 48 horas” (resalto).

Sin embargo, más adelante, no obstante reconocer que legalmente el trabajo extraordinario es el que sobrepasa la jornada máxima legal o la ordinaria, señala que si se vuelve continuo y permanente en la labor desempeñada por los demandantes, aún cuando debe remunerarse con los recargos previstos en el artículo 168 del Código Sustantivo del Trabajo, pasa a ser “parte de la jornada dentro de la que comúnmente tales empleados desarrollan sus labores”, lo que innegablemente constituye una evidente contradicción lógica y jurídica, porque es claro que tal trabajo hace parte de la jornada ordinaria o está por fuera de ella, pero no es dable sostener que simultáneamente si lo es tanto para los beneficios del artículo 21 de la Ley 50 (habiéndose pactado una jornada ordinaria inferior a 48 horas semanales) como para los recargos por trabajo suplementario establecido a favor de quienes laboran horas extras después de cumplida una jornada máxima legal o una ordinaria de trabajo.

Y termina reconociendo el fallo dictado en el proceso de la referencia que el artículo 21 de la ley 50 “no alude a la jornada ordinaria”, a pesar de que en Sentencia de la Corte del 11 de septiembre de 1997 se había dicho que es la que interesa para estos efectos de dicho artículo, que fueron los que se estudiaron en el cargo respectivo.

En aras de la claridad hubiera preferido que se precisara expresamente si se modificaba o no el criterio anterior que sólo atendía la jornada máxima legal o la ordinaria fijada institucionalmente “para la empresa”. Según el nuevo criterio parece ser que de ahora en adelante en las empresas con más de 50 trabajadores, independientemente de la jornada ordinaria de cada empleado y de la empresa, es el trabajo efectivo “continuo y permanente” de los demandantes (en este caso eran 18) lo que da derecho a la prerrogativa del referido artículo 21, argumentación acertada, pero que sin duda no encuadra claramente en los parámetros fijados anteriormente por la Corte, y especialmente la que sostenía que “La obligación contenida en el artículo 21 de la Ley 50 de 1990, está dirigida a las empresas que cuentan con más de cincuenta (50) trabajadores y tienen establecida una jornada semanal de 48 horas”.

Aun cuando comparto la parte resolutiva de la sentencia, por ser un convencido de la importancia que para empresas, trabajadores y comunidad en general reviste la seguridad jurídica, con todo respeto considero que hubiera podido aprovecharse esta oportunidad para prohijar un criterio hermenéutico más coherente y hacer una precisión mayor sobre tan interesante tema.

Fecha ut supra. 

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