CORTE SUPREMA DE JUSTICIA

SALA DE CASACIÓN LABORAL

TERMINACIÓN DEL CONTRATO CON TRABAJADORES OFICIALES

VIGENCIA DE LAS JUSTAS CAUSAS DEL DECRETO 2127 DE 1945

EXTRACTOS: «La inconformidad del recurrente con la sentencia atacada radica, esencialmente, en que el tribunal no aplicó para la solución del presente caso la Ley 200 de 1995 sino el Decreto 2127 de 1945, siendo que aquella normatividad era la llamada a regular el asunto relacionado con el despido del actor, toda vez que “... en cuanto a las causales de terminación de los contratos de trabajo de los trabajadores oficiales por justas causas, la Ley 200 de 1995, en esa parte específica, derogó la normatividad pertinente del Decreto 2127 de 1945...”.

Estima el censor que la previsión contenida en el artículo 32 de la Ley 200 de 1995, en el sentido de que las faltas gravísimas, en lo que concierne con los trabajadores oficiales, serán sancionadas con la terminación del contrato de trabajo, implica que “sólo habrá lugar a la terminación de tales contratos por la comisión de las faltas gravísimas que con esa connotación consagra la citada ley...”.

Frente a este planteamiento lo primero que hay que decir es que la Ley 200 de 1995, no incluyó una derogatoria expresa del Decreto 2127 de 1945, lo cual impone analizar si ello pudo darse en forma tácita.

El Decreto 2127 de 1945 contiene un estatuto reglamentario “en lo relativo al contrato individual de trabajo, en general”, lo cual debe entenderse referido a una materia específica pero frente a la que no se hizo distinción en lo tocante con el sector, público o privado, al cual se estaba dirigiendo.

Con el Código Sustantivo del Trabajo se excluyó del campo de aplicación de tal decreto, el contrato de trabajo de los trabajadores particulares y quedó rigiendo solo para el sector público, pero dentro de éste, en relación exclusivamente con los servidores vinculados mediante contrato.

La Ley 200 de 1995, por la cual se adopta el Código Disciplinario Único, se dirige, según su artículo 20, a “los miembros de las corporaciones públicas, empleados y trabajadores del Estado y de sus entidades descentralizadas territorialmente y por servicios”, básicamente. Significa lo anterior, que aunque involucra a los servidores públicos, lo hace en forma general y sin que dirija de manera expresa y especializada una de sus disposiciones a desplazar la normatividad propia de quienes se encuentran vinculados mediante contrato de trabajo.

Lo anterior conduce a concluir que en esta última materia, la Ley 200 de 1995 complementa lo existente sobre ella y, muy concretamente, en lo que toca con las justas causas de terminación del contrato, pues las que prevé el Decreto 2127 de 1945 surgen muy específicamente de las obligaciones propias de un trabajador con su empleador, mientras las que se enlistan en la Ley 200 de 1995 obedecen a una filosofía diferente cual es la de guardar la moralidad del servidor público como medio de protección de los intereses del Estado y de la sociedad. Lo anterior explica que las situaciones que se relacionan en uno y otro estatuto no sean exactamente las mismas.

Las conductas tipificadas en uno y otro estatuto, como queda dicho, son diferentes y si se aceptara el planteamiento del censor, se tendrían como legitimadas una sucesión de conductas que son inaceptables en toda relación contractual y aún más, si de por medio está un vínculo de subordinación laboral.

Por eso se concluye que las justas causas previstas en el Decreto 2127 de 1945 para terminar el contrato de trabajo, por parte del trabajador o del empleador, continúan vigentes y frente a ellas, se mantiene la misma regulación y el tratamiento que ha sido identificado por la jurisprudencia, que ha reiterado que el despido partiendo de las causales previstas en el Decreto 2127 de 1945, como también de las señaladas en el Código Sustantivo del Trabajo, no corresponde a una medida en estricto sentido de carácter sancionatorio, por lo que en relación con estas no procede la aplicación del trámite contemplado en el Código Disciplinario, el cual, por ser propio de tal estatuto, opera solo frente a las conductas tipificadas en el mismo como configurantes de faltas gravísimas y como tales, de justas causas, también, de terminación de los contratos de trabajo. Además, como ya lo ha señalado esta Sala, frente a las faltas gravísimas, que también configuran justas causas de despido, solo procede el trámite previsto en la Ley 200 de 1995, a la que hacen expresa referencia estas consideraciones, por lo que en consecuencia, el procedimiento previsto en ella, desplaza cualquier trámite convencional establecido como previo para terminar el contrato por justa causa, originada en el acaecimiento de una falta calificada en él como gravísima.

Se tiene entonces, que si a un trabajador oficial, luego del proceso disciplinario se le encuentra incurso en una falta gravísima, procede la terminación de su contrato, como también si incurre en una conducta calificada como justa causa de despido en el Decreto 2127 de 1945, y en este último caso no se requiere agotar los trámites previstos en el Código Disciplinario.

Aunque referida el sistema de carrera, observa la Sala complementariamente, que la misma Constitución diferencia, en cuanto a las causales de desvinculación del servicio, la que se origina “en la violación del régimen disciplinario” de otras que pueden estar previstas en la ley, lo cual coincide con la situación jurídica ahora estudiada.

Finalmente, vale anotar, que la sentencia de homologación del 30 de enero de 1997 (Rad. 9649), citada por el recurrente como fundamento de su ataque, se refiere a la inoperancia de las disposiciones disciplinarias reguladas por convenciones, pactos o laudos arbitrales, luego de expedida la Ley 200 de 1995, que no es el caso aquí debatido.

En consecuencia, el cargo no prospera».

(Sentencia de casación, 25 de noviembre de 2002. Radicación 18.823. Magistrado Ponente: Dr. Germán G. Valdés Sánchez).

ACLARACIÓN DE VOTO

La diferencia de criterio que me lleva a aclarar mi voto, es el de que comparto la desestimación del cargo por infracción directa de la Ley 200 de 1995, y la indebida aplicación del Decreto 2127 de 1945, y por ende desestimar la tesis según la cual aquella derogó las causales de terminación de los contratos de trabajo prevista en este último, y “que sólo habría lugar a la terminación de tales contratos por la comisión de faltas gravísimas”.

Comparto lo que enseña la Sala, cuando indica que la regulación disciplinaria del 200 de 1995 ha de coexistir con la que regula la administración del contrato de trabajo prevista en el Decreto 2127 de 1945.

Pero, me aparto de las consideraciones generales encaminadas a trazar límites entre las regulaciones del Decreto 2127 de 1945 y las de la Ley 200 de 1995, bajo el supuesto de que las conductas tipificadas son diferentes por responder a filosofías distintas.

Este planteamiento supondría que es ajeno al ámbito laboral vigilar y controlar las conductas de los servidores públicos que pongan en peligro los fines y funciones del Estado, realizadas mediante el contrato de trabajo.

A mi juicio, las normas del 2127 de 1945 que regulan la terminación del contrato de trabajo, atinentes a la administración de la actividad laboral, cuyo contenido no sea el de una conducta éticamente reprochable, conservan su vigencia; de igual manera aquellas conductas que entrañen juicios sobre la moralidad del servidor público, no contempladas en la Ley 200 de 1995. De esta manera el ámbito del Código Disciplinario Único, en lo que concierne a las causales de terminación del contrato de trabajo, es el que se circunscribe por las faltas previstas en el artículo 25 de la misma.

Con todo respeto,

Eduardo López Villegas.

ACLARACIÓN DE VOTO

Respetuosamente considero que la verdadera razón para la no prosperidad del primer cargo radica en que, el impugnante equivocadamente considera que el ad quem ha debido solucionar la controversia aplicando la Ley 200 de 1995 y no el Decreto 2127 de 1945, porque aquella derogó las justas causas del despido de los trabajadores oficiales, previstos en este último.

Estimo que en el desarrollo del vínculo laboral se originan diversidad de obligaciones, dependiendo de la causa de donde se deriven, unas de índole contractual, regidas para los trabajadores oficiales entre otros preceptos por el Decreto 2127 de 1945, e igualmente las disciplinarias regidas antes por la Ley 200 de 1995 y actualmente por la Ley 734 de 2002, y tratándose de servidores oficiales tales facetas para el cabal cumplimiento de la función pública se complementan.

En el sub judice Marcel Patricia Miranda Saucedo fue despedida por negarse a cumplir una “orden de traslado”, la cual estaba prevista como obligación contractual en la cláusula octava del contrato de trabajo y en los numerales 2º y 21 del artículo 7º del reglamento interno de trabajo; tal desacato implicó —en principio— el quebranto de ese deber contractual y reglamentario, desconociendo el ius vairandi como facultad del empleador, razón por la cual considero que el despido sí ha debido ser precedido de un trámite previo para la comprobación del hecho endilgado, de conformidad con el numeral 8º del artículo 48 del Decreto 2127 de 1945, que reza:

“Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo, sin previo aviso (...) 8º. Cualquier violación grave de las obligaciones y prohibiciones consignadas en los artículos 28 y 29, o cualquier falta grave calificada como tal en las convenciones, en los contratos individuales o en los reglamentos internos aprobados por las autoridades del ramo, siempre que el hecho esté debidamente comprobado y que en la aplicación de la sanción se sigan las correspondientes normas de la ley, la convención o el reglamento interno”.

Isaura Vargas Díaz.

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