Sentencia 2011-00759 de agosto 20 de 2015

CONSEJO SUPERIOR DE LA JUDICATURA 

SALA JURISDICCIONAL DISCIPLINARIA

Radicación 150011102000201100759 01 (10937-26)

Aprobado según Acta de Sala 69

Magistrada Ponente:

Dra. Julia Emma Garzón de Gómez

Bogotá, D.C., veinte de agosto de dos mil quince.

EXTRACTOS: «Consideraciones

1. Competencia.

Conforme a lo dispuesto en los artículos 256 numeral 3º de la Constitución Política; 112 numeral 4º de la Ley 270 de 1996, la Sala Jurisdiccional Disciplinaria del Consejo Superior de la Judicatura es competente para resolver el recurso de apelación interpuesto por el apoderado de MARÍA DEL PILAR VARGAS MALAVER contra la decisión proferida por la Sala Jurisdiccional Disciplinaria del Consejo Seccional de la Judicatura de Boyacá el 19 de mayo de 2015, mediante la cual ordenó el archivo de la investigación adelantada contra la doctora MARTHA CECILIA CAMPUZANO PACHECO.

Y si bien, en razón a la entrada en vigencia del Acto Legislativo 2 de 2015, se adoptó una reforma a la Rama Judicial, denominada “equilibrio de poderes”, en lo atinente al Consejo Superior de la Judicatura, literalmente en el parágrafo transitorio primero del artículo 19 de la referida reforma constitucional, enunció: “(…) Los actuales Magistrados de la Sala Jurisdiccional Disciplinaria del Consejo Superior de la Judicatura, ejercerán sus funciones hasta el día que se posesionen los miembros de la Comisión Nacional de Disciplina Judicial”.

En el mismo sentido, la Sala Plena de la Corte Constitucional en Auto 278 del 9 de julio de 2015, al pronunciarse respecto a la competencia para conocer conflictos de jurisdicciones, decantó el alcance e interpretación de la entrada en vigencia del referido Acto Legislativo 2 de 2015, concluyendo que en relación a las funciones que se encontraban a cargo de esta Sala, las modificaciones introducidas quedaron distribuidas de la siguiente manera: (i) la relacionada con el ejercicio de la jurisdicción disciplinaria, pasó a la Comisión Nacional de Disciplina Judicial y a las Comisiones Seccionales de Disciplina Judicial, órganos creados en dicha reforma (art. 19), y (ii) la relacionada con dirimir los conflictos de competencia que surjan entre las distintas jurisdicciones, fue asignada a la Corte Constitucional (art. 14). En cuanto hace al conocimiento de las acciones de tutela, como ya se mencionó, el parágrafo del artículo 19 dispuso expresamente que “la Comisión Nacional de Disciplina Judicial y las 5 Comisiones Seccionales de Disciplina Judiciales no serán competentes para conocer de acciones de tutela”.

Reiteró la Corte Constitucional que en relación a las funciones jurisdiccionales del Consejo Superior de la Judicatura, lo decidido en el Acto Legislativo 2 de 2015, así: “los actuales Magistrados de la Sala Jurisdiccional Disciplinaria del Consejo Superior de la Judicatura, ejercerán sus funciones hasta el día que se posesionen los miembros de la Comisión Nacional de Disciplina Judicial”, en consecuencia, conforme las medidas transitorias previstas en el Acto Legislativo 2 de 2015, estimó la Guardiana de la Constitución que hasta tanto los miembros de la Comisión Nacional de Disciplina Judicial no se posesionen, los Magistrados de la Sala Jurisdiccional Disciplinaria del Consejo Superior de la Judicatura deben continuar en el ejercicio de sus funciones, lo cual significa que actualmente, esta Colegiatura conserva sus competencias, es decir, se encuentra plenamente habilitada para ejercer, no sólo la función jurisdiccional disciplinaria, sino también, para dirimir los conflictos de competencia que surjan entre las distintas jurisdicciones y para conocer de acciones de tutela.

2. De la legitimidad de la quejosa para apelar.

La legitimidad de la quejosa para apelar está prevista en el parágrafo del artículo 90 de la Ley 734 de 2002 cuyo texto legal es del siguiente tenor:

“PAR.—La intervención del quejoso se limita únicamente a presentar y ampliar la queja bajo la gravedad del juramento, a aportar las pruebas que tenga en su poder y a recurrir la decisión de archivo y el fallo absolutorio. Para estos efectos podrá conocer el expediente en la secretaría del despacho que profirió la decisión.

3. De la nulidad.

El primer argumento del apoderado de la quejosa apunta a deprecar la nulidad de los testimonios, sobre los que se erige la decisión de archivo, al no haberle enterado de la programación de las diligencias, sumado a que le fueron negadas las copias, quedando atenido a la información registrada tardíamente en el computador de baranda de secretaria.

Conforme a lo reglado en el artículo 143 del Código Disciplinario Único, la declaratoria de nulidad de la actuación procede por: i) La falta de competencia del funcionario para proferir fallo, ii) la violación del derecho de defensa del investigado y, iii) la existencia de irregularidades sustanciales que afecten el debido proceso.

Ha de señalarse que las nulidades se encuentran regidas por los siguientes principios que orientan su declaratoria y convalidación en el procedimiento penal:

ART. 310.—Principios que orientan la declaratoria de las nulidades y su convalidación.

1. No se declarará la invalidez de un acto cuando cumpla la finalidad para la cual estaba destinado, siempre que no se viole el derecho de defensa.

2. Quien alegue la nulidad debe demostrar que la irregularidad sustancial afecta garantías de los sujetos procesales, o desconoce las bases fundamentales de la instrucción y el juzgamiento.

3. No puede invocar la nulidad el sujeto procesal que haya coadyuvado con su conducta a la ejecución del acto irregular, salvo que se trate de la falta de defensa técnica.

4. Los actos irregulares pueden convalidarse por el consentimiento del perjudicado, siempre que se observen las garantías constitucionales.

5. Sólo puede decretarse cuando no exista otro medio procesal para subsanar la irregularidad sustancial.

6. No podrá declararse ninguna nulidad distinta a las señaladas en el artículo 304 de este Código.

Del examen sobre la actuación procesal realizada por el Seccional de instancia, considera esta Sala que en la presente actuación disciplinaria no se advierte irregularidad sustancial alguna con incidencia en el debido proceso, en razón a que la Sala Jurisdiccional Disciplinaria del Consejo Seccional de la Judicatura de Boyacá, adelantó la actuación respetando las garantías constitucionales de los intervinientes.

Al respecto, la Ley 1010 de 2006 en su artículo 17 prevé:

ART. 17.—Sujetos procesales. Podrán intervenir en la actuación disciplinaria que se adelante por acoso laboral, el investigado y su defensor, el sujeto pasivo o su representante, el Ministerio Público, cuando la actuación se adelante en el Consejo Superior o Seccional de la Judicatura o en el Congreso de la República contra los funcionarios a que se refiere el artículo 174 de la Constitución Nacional.

Por su parte, el artículo 89 de la Ley 734 de 2002, al referirse a los sujetos procesales en la actuación disciplinaria, establece:

ART. 89.—Sujetos procesales en la actuación disciplinaria. Podrán intervenir en la actuación disciplinaria, como sujetos procesales, el investigado y su defensor, el Ministerio Público, cuando la actuación se adelante en el Consejo Superior o Seccional de la Judicatura o en el Congreso de la República contra los funcionarios a que se refiere el artículo 174 de la Constitución Política.

A su turno, el artículo 17 de la Ley 1010 de 2006 incluyó al sujeto pasivo como sujeto procesal, lo que significa que aquél puede intervenir en la actuación disciplinaria como sujeto procesal y puede ejercer las facultades previstas en el artículo 90 de la Ley 734 de 2002 para los sujetos procesales consistentes en:

1. Solicitar, aportar y controvertir pruebas e intervenir en la práctica de las mismas.

2. Interponer los recursos de ley.

3. Presentar las solicitudes que consideren necesarias para garantizar la legalidad de la actuación disciplinaria y el cumplimiento de los fines de la misma, y

4. Obtener copias de la actuación, salvo que por mandato constitucional o legal ésta tenga carácter reservado.

Es oportuno precisar que se permite el acceso a los documentos reservados a los sujetos procesales, pero se limita la expedición de copias y para tales efectos puede conocer el expediente en la Secretaría del Despacho.

Conforme lo anterior, estima esta Corporación que no se configura la nulidad invocada por el apoderado de la quejosa, resultando en consecuencia examinar inicialmente lo concerniente a que no les fue comunicadas las fechas en las cuales se practicarían las declaraciones, siendo claro que las determinaciones emitidas al interior del proceso las podía conocer en la Secretaría Común del Consejo Seccional de la Judicatura de Boyacá; además, no se evidencia en el expediente que la recurrente haya solicitado al despacho judicial que al momento de señalar las fechas en las cuales se fueran a recibir los testimonios, las mismas le fueran comunicadas.

Por lo anterior, al no evidenciarse la incursión en irregularidad que afecte en lo sustancial el debido proceso de la denunciante y de contera el debido proceso, esta Corporación no accederá a la nulidad deprecada.

4. De la apelación.

Al tenor del parágrafo del artículo 171 de la Ley 734 de 2002, cuyo texto legal es el siguiente: “El recurso de apelación otorga competencia al funcionario de segunda instancia para revisar únicamente los aspectos impugnados y aquellos otros que resulten inescindiblemente vinculados al objeto de impugnación” (resaltado fuera del texto original).

5. Del caso en concreto.

La situación fáctica que dio génesis al presente disciplinario, objeto de discrepancia con la decisión del a quo, tiene relación con las presuntas conductas señaladas por la quejosa MARÍA DEL PILAR VARGAS MALAVER como constitutivas de acoso laboral, desplegadas en su contra por la doctora MARTHA CECILIA CAMPUZANO PACHECO en su condición de titular del Juzgado Sexto Administrativo del Circuito de Tunja.

Para resolver el asunto la Sala recuerda que mediante la Ley 1010 de 2006 se adoptaron medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo, con el fin de prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejerza sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública, conductas que, en los casos de servidores públicos, son constitutivas de falta disciplinaria, cuya competencia radica en la Sala Disciplinaria del Consejo Superior y Seccionales de la Judicatura.

De acuerdo con lo anterior, de conformidad con lo establecido en el artículo 2º de la Ley 1010 de 2006, “…se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo…”. Señala la norma en cita, que el acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales:

“1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.

“2. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.

“3. Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.

“4. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.

“5. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

“6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.

De acuerdo con las disposiciones legales, los comportamientos que pueden constituir acoso laboral son, entre otros: ataques verbales, insultos, ridiculización, críticas injustificadas, desacreditación profesional, amenazas constantes de despido, sobrecarga de trabajo, aislamiento social, falsos rumores, no tener en cuenta problemas físicos o de salud del trabajador y las agresiones físicas.

Corresponde en consecuencia examinar las razones objeto de apelación por parte de la quejosa:

1. En relación al primer argumento de la apelación, esto es, la insustancialidad de los testimonios, habrá de señalarse que las tachas efectuadas por el apoderado de la quejosa en modo alguno ponen en evidencia contradicción o interés por favorecer a la funcionaria disciplinable, a saber los testimonios de Sandra Milena Guesguán y Ana Carolina Cely López, quienes refirieron un buen trato de parte de la funcionaria hacia los empleados sin distinción alguna.

De otra parte; señaló la apelante que las declaraciones de aquellas no podían ser tenidas en cuenta, en virtud de las contradicciones advertidas al referir lo considerado por el apoderado de MARÍA DE PILAR como constitutivo del delito de” “hurto de uso, siendo claro que en el escrito dirigido a la funcionaria judicial investigada por aquellas el 11 de noviembre de 2010, en modo alguno refirieron haber violentado el escritorio de la Profesional Universitaria (fl. 41, c.o. primera instancia) lo que fue ratificado por aquellas en las declaraciones vertidas ante el Seccional de Instancia.

Igualmente, referente a lo manifestado por la sicóloga de la ARL Colmena y la funcionaria de Talento Humano de la Dirección Seccional de Administración Judicial, el apelante la tacha por amistad con la doctora CAMPUZANO PACHECO, más no probó las razones que fundan su conclusión, efectuando especulaciones sin soporte alguno al respecto.

En idéntico sentido se pronunció respecto de las declaraciones de Rosa Helena Hernández Cortes; Rosalba Suárez Urrutia; Andrés Ricardo Bohórquez Gómez; Kelly Astrid Albarello Huertas; Adriana Castelblando Díaz; Yanira Consuelo Guio Niño; Etna Rocío Cardozo López; Marco Antonio Alfonso Torres y Evelyn María Camacho Vargas (fls. 163 a 200, c.o. primera instancia) con frases genéricas y divagaciones generales, arguyendo que sus declaraciones obedecían a nombramientos realizados en el Juzgado Sexto Administrativo de Tunja y otros que pasaron cortas temporadas en el Despacho, más en modo alguno demuestra lo aseverado en su recurso; sin embargo, los testigos son coincidentes en afirmar que la actitud de la Jueza era igual con todos los empleados y que la actitud displicente provenía de la Profesional Universitaria, señalando al unísono la falta de colaboración para el desarrollo de las tareas del Juzgado.

2. Respecto al segundo argumento, según el cual la situación de acoso laboral y de persecución de que fue víctima MARÍA DEL PILAR se deducía de lo manifestado en el formato de calificación de servicios y al momento de resolver el recurso de reposición, al referirse a ella en forma despectiva.

Ese hecho en modo alguno puede considerarse como acoso laboral, porque el mismo no reúne las exigencias del artículo 2º de la Ley 1010 de 2006, tomando en cuenta lo expuesto por las personas que rindieron su testimonio en estas diligencias, quienes son coincidentes cuando afirman que de parte de la Jueza no observaron acto de maltrato, irrespeto, imposición de trabajos por fuera del horario laboral, por el contrario, la funcionaria siempre actuaba con mucho respeto no solo con MARÍA DEL PILAR, sino con todos los demás empleados.

Referente a la inconformidad, por lo consignado en la calificación de servicios correspondiente al año 2010, debe indicar la Sala que dentro de las obligaciones de la Juez en ejercicio de sus funciones, está la de evaluar el desempeño de los empleados, conforme lo dispone el artículo 171 de la Ley 270 de 1996, norma que claramente establece que:

“Los empleados de carrera serán evaluados por sus superiores jerárquicos anualmente, sin perjuicio de que, a juicio de aquellos, por necesidad del servicio se anticipe la misma.

La calificación insatisfactoria de servicios dará lugar al retiro del empleado. Contra esa decisión proceden los recursos de la vía gubernativa”.

La Corte Constitucional, en Sentencia de Constitucionalidad C-780 de 2007, M.P. doctor HUMBERTO ANTONIO SIERRA PORTO, realizó un estudio acerca del espíritu de la Ley 1010 de 2006, así como los antecedentes de la misma, de lo cual se puede extraer lo siguiente:

“El acoso laboral o “mobbing” como conducta violatoria de los derechos del trabajador y su desarrollo en el Derecho comparado

11. El acoso laboral constituye una práctica, presente en los sectores público y privado, mediante la cual de manera recurrente o sistemática se ejercen contra un trabajador actos de violencia psicológica, que incluso pueden llegar a ser físicos, encaminados a acabar con su reputación profesional o autoestima, agresiones que pueden generar enfermedades profesionales, en especial, “estrés laboral”, y que en muchos casos, inducen al trabajador a renunciar(2).

12. No obstante, a pesar de su frecuente ocurrencia y los devastadores efectos psicológicos y aún físicos que tales actuaciones generan en quien debe soportarlas, sólo hasta comienzos de este siglo empezaron a darse respuestas legislativas a dicho fenómeno en algunos países de Europa(3). En efecto, en varios Estados europeos han sido adoptadas normatividades tendentes a evitar y sancionar este tipo de conductas que constituyen el denominado acoso laboral(4).

Así, por ejemplo, Suecia promulgó la Disposición relativa a las medidas a adoptar contra toda forma de persecución psicológica en el trabajo y definió la persecución psicológica, como “recurrentes acciones reprobables o claramente hostiles emprendidas contra trabajadores/as individuales, de tipo ofensivo, de tal modo que suponen el aislamiento de estos trabajadores/as del colectivo que opera en el lugar de trabajo”.

En igual sentido, la Ley Belga del 11 de junio de 2002 relativa a la protección contra la violencia y el acoso moral o sexual en el trabajo, define el acoso moral, como: “las conductas abusivas y reiteradas de todo género, externas o internas a la empresa o institución, que se manifiesten principalmente en comportamientos, palabras, intimidaciones, actos, gestos y escritos unilaterales, que tengan por objeto o por efecto atentar a la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de un trabajador, o de otra persona a la que este capítulo le sea aplicable con ocasión de la ejecución de su trabajo, poner en peligro su empleo o crear un ambiente intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo”.

El Código de Trabajo francés también incluye una tipificación de la conducta de acoso moral, según la cual “[n]ingún trabajador puede sufrir las conductas repetidas de acoso moral que tengan por objeto o por efecto una degradación de las condiciones de trabajo susceptible de afectar sus derechos y su dignidad, de alterar su salud física o mental o de comprometer su futuro profesional”.

El Código de Trabajo de Noruega, por su parte, estipula que “los trabajadores no serán sometidos al acoso ni a otra conducta impropia y el trabajo deberá ser organizado de tal forma que no ofenda la dignidad del trabajador”.

En la región de Lazio, Italia, existe, igualmente, una regulación del acoso moral adoptada mediante la Disposición para prevenir y combatir el fenómeno del mobbing en el lugar de trabajo, adoptada en 2001, según la cual el acoso moral se configura con “las acciones y comportamientos discriminatorios o vejatorios prolongados en el tiempo, en el lugar de trabajo y dirigidos hacia trabajadores por cuenta ajena, públicos o privados, y realizados por el empresario o por otros compañeros, caracterizándose esta práctica como una auténtica forma de persecución psicológica o violencia moral”(5).

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha elaborado otra definición del término, según la cual, el mobbing es “la acción verbal o psicológica de índole sistemática, repetida o persistente por la que, en el lugar de trabajo o en conexión con el trabajo, un grupo de personas hiere a una víctima, la humilla, ofende o amedrenta”(6).

13. Si bien en otros países como España, el acoso laboral no ha tenido reconocimiento legislativo, tal conducta ha sido sancionada, y defendidos los derechos de las víctimas, por vía judicial. Los jueces laborales, siguiendo la jurisprudencia sentada por el Tribunal Constitucional en materia de respeto por la dignidad del trabajador, han examinado en sus sentencias las características y efectos que produce esta variedad de acoso en el trabajador. Así pues, partiendo de la jurisprudencia constitucional sobre integridad moral, entendida ésta como una manifestación directa de la dignidad humana, comprehensiva tanto de las facetas de la personalidad como de aquellas “de la identidad individual, el equilibrio psicológico, la autoestima o el respeto ajeno que debe acompañar a todo ser humano”(7), en múltiples ocasiones los jueces laborales se han pronunciado respecto de la ocurrencia de esta conducta(8), llegando incluso, en un fallo reciente, a reconocer la incapacidad laboral permanente y absoluta por dicha causa. En efecto, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria decidió conceder tal incapacidad a una mujer de 29 años de edad que se desempeñaba como auxiliar de clínica en un centro veterinario y quien fue víctima de acoso sexual y laboral por parte de su jefe. El Tribunal arribó a esa conclusión en consideración a las severas secuelas psicológicas producidas por la situación de acoso denunciada, pues la joven sufría trastorno depresivo, estrés postraumático y crisis de angustia, por lo cual, el Tribunal reconoció su derecho a una pensión habida consideración a la incapacidad producida por las lesiones sufridas(9).

14. En América los avances legislativos en la materia han sido mucho menos significativos que aquellos alcanzados en varios de los Estados europeos. En buena parte de los países latinoamericanos, a pesar de haberse presentado iniciativas parlamentarias en materia de prevención, control y sanción de las conductas relacionadas con el acoso en el lugar de trabajo, éstas, en su mayoría, no han logrado ser concretadas. La protección de las víctimas de conductas de hostigamiento laboral ha tenido lugar más bien por la vía judicial, como se verá a continuación.

En México, por ejemplo, en agosto de 2006, un grupo parlamentario propuso algunas reformas a la Ley Federal del Trabajo con el fin de tipificar el acoso laboral para prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y, en general, todo aquel trato atentatorio contra la dignidad humana en el ámbito laboral(10), pero la iniciativa no llegó a concretarse.

La legislación existente en la materia se contrae a la tipificación de la conducta de acoso sexual(11), y a un par de estipulaciones contenidas en la Ley Federal del Trabajo, según las cuales es una justa causa para la terminación unilateral del contrato por parte del trabajador, ser objeto de amenazas o malos tratos provenientes del patrón, su familia o el personal directivo o administrativo(12), así como la inclusión dentro de las obligaciones del patrón, aquella relativa a la abstención de cualquier tipo de maltrato hacia el trabajador(13).

En Argentina existen dos cuerpos normativos provinciales que constituyen importantes avances en la lucha contra la violencia laboral en los ámbitos públicos de las provincias. Se trata de la Ley 4.148 de Prevención, Control y Erradicación de la Violencia Laboral en el Sector Público, de la provincia de Misiones, y la Ley 12.434 de Prevención y Erradicación de la Violencia Laboral en los Ámbitos del Estado provincial, de la provincia de Santa Fe. Con todo, en este país, al igual que en otros tantos del continente, a pesar de la carencia de legislaciones concretas en la materia, los jueces, mediante la interpretación sistemática del ordenamiento, han protegido los derechos de quienes se han visto ofendidos con conductas de hostigamiento en los ámbitos laborales. Así, por ejemplo, el Superior Tribunal de Justicia de la Provincia de Río Negro, profirió, en abril de 2005, un fallo mediante el cual ordenó remitir al tribunal de origen un proceso en el cual el demandante invocaba como causal de despido indirecto la persecución laboral sufrida, después de haber declarado la nulidad del rechazo de la demanda interpuesta. Para ello, el juez colegiado reconoció la ocurrencia de “mobbing” y precisó que éste “se caracteriza por la repetición de comportamientos hostiles, técnicas de desestabilización contra un trabajador que desarrolla como reacción graves problemas psicológicos duraderos, es decir que, se trata de un proceso destructivo sutil que puede llevar a la discapacidad permanente”, por lo cual consideró que, en virtud del principio in dubio pro operario, el tribunal que había rechazado la demanda debió ponderar los factores de persecución laboral alegados y valorarlos adecuadamente(14). En el mismo sentido, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, determinó recientemente, que toda conducta “abusiva y persecutoria”, así como el acoso sexual en perjuicio de los trabajadores, desplegada por el empleador, constituye una justa causa de despido del agresor. Tal regla jurisprudencial fue pronunciada con ocasión de la demanda presentada por el subgerente de una empresa, al considerar que su despido había sido injustificado. No obstante, el cuerpo colegiado consideró que dicho despido estaba justificado, pues su conducta había configurado una injuria grave(15).

En Chile, asimismo, se ha dado protección a las víctimas de conductas de acoso en el lugar de trabajo por vía judicial, ya que no existe normatividad específica en dicha materia(16). Ejemplo de ello lo constituye el fallo dictado por el Segundo Juzgado Civil de Talcahuano el 8 de junio del presente año, en el cual se pronunció a favor de una mujer que se desempeñaba como vendedora en un almacén de cadena, a quien le fue diagnosticado trastorno adaptativo agudo mixto, en situación de mobbing (enfermedad considerada de carácter laboral), por presentar depresión y percepciones negativas hacia el entorno laboral, problemas de sueño, angustia, pánico y ansiedad, ocasionados por el hostigamiento a que se vio sometida por parte de su supervisora durante un período aproximado de dos años. Por dicha causa, la actora dio por terminado el contrato, de manera unilateral, con fundamento en el incumplimiento grave de las obligaciones del empleador, e interpuso una demanda solicitando el pago de una compensación por despido indirecto. El juez accedió a su pretensión y ordenó al empleador pagar a la demandante una indemnización por los años de servicio, aumentada en un 50%, y otra suma por concepto de indemnización por daño moral derivado de la enfermedad profesional de la que la demandada fue encontrada culpable. Realizó para ello un ejercicio de hermenéutica jurídica, a partir de una comprensión sistemática de diversas disposiciones contenidas en el ordenamiento jurídico chileno que brindan protección a las víctimas de acoso moral en el ámbito laboral(17), al igual que de instrumentos internacionales como la Declaración de los Derechos del Hombre y el Pacto de San José de Costa Rica, y de aquellos que reconocen los derechos a la no discriminación en el trabajo, a la igualdad ante la ley y la igual protección de ésta a todas las personas(18).

Así las cosas, el hecho de la calificación en sí, no puede tomarse como un acoso laboral, ya que la misma se encuentra regulada en la ley; no obstante, en razón a los hechos que originaron esta investigación disciplinaria, debe indicarse que la funcionaria CAMPUZANO PACHECO se declaró impedida para efectuar la correspondiente al año 2011. Además de ello, la Profesional Universitaria oportunamente interpuso el recurso de reposición, lo que permitió que en una segunda evaluación se le incrementara la calificación, lo cual indica que la operadora de justicia investigada no estaba sesgada ni actuando arbitraria o caprichosamente contra la quejosa.

Respecto a los llamados de atención y el supuesto acoso por no permitirle sacar los expedientes para el desarrollo de sus funciones en la comodidad de su hogar o quedarse a trabajar por fuera de los horarios de atención al público, con lo cual la Juez MARTHA CECILIA CAMPUZANO PACHECO extralimitó las funciones atribuidas a ella en la Constitución, la ley y los reglamentos, incurriendo en irregularidades graves en el manejo del personal adscrito al Despacho a su cargo, específicamente en lo que atañe a MARÍA DEL PILAR VARGAS MALAVER a quien hizo su víctima a través de las distintas conductas plasmadas en los documentos, abusando de condiciones de superioridad y rodeada de un sequito que la respalda, considera esta Sala que en los requerimientos no se avizoran elementos que permitan colegir acoso laboral o persecución en su contra pues con ellos lo pretendido era conjurar las situaciones que afectaban la buena marcha del Juzgado, refiriéndose la Sala concretamente a la situación reconocida por la quejosa en punto de tener en su escritorio las piezas procesales de algunos expedientes, situación que bien podría conllevar el riesgo de extravío o la posibilidad de traspapelarse entre la documental manejada en el Despacho, denotando contrario a lo manifestado por la quejosa, que no existía un orden por parte de la Profesional para la sustanciación de los asuntos encomendados, pues en lugar de tomar la totalidad del expediente, optaba, según su dicho, por tomar piezas procesales de varios expedientes.

Ahora bien, los testigos y la propia disciplinable dieron cuenta de inconvenientes de seguridad presentados en el Juzgado Sexto Administrativo de Tunja, luego para nada resultaban reprochables las medidas adoptadas por la servidora en procura de evitar la ocurrencia de situaciones similares, lo que no constituye a juicio de esta Corporación persecución laboral, argumentos que distan de los expuestos por el recurrente. En este orden de ideas y para el caso que nos ocupa, no se avizora que los escritos enviados por la Juez a la empelada quejosa constituyan acoso laboral o persecución en su contra.

En este orden de ideas, resulta imperativo para esta Corporación CONFIRMAR el proveído apelado proferido el 19 de mayo de 2015, a través del cual se dispuso el archivo de la actuación adelantada en contra de la doctora MARTHA CECILIA CAMPUZANO PACHECO en su condición de titular del Juzgado Sexto Administrativo del Circuito de Tunja.

En mérito de lo expuesto, la Sala Jurisdiccional Disciplinaria del Consejo Superior de la Judicatura, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la Ley,

RESUELVE:

1. CONFIRMAR el proveído objeto de apelación, proferido por la Sala Jurisdiccional Disciplinaria del Consejo Seccional de la Judicatura de Boyacá el 19 de mayo de 2015, mediante el cual se dispuso el archivo de la actuación adelantada en contra de la doctora MARTHA CECILIA CAMPUZANO PACHECO en su condición de titular del Juzgado Sexto Administrativo del Circuito de Tunja, conforme lo expuesto en la parte motiva de esta decisión.

2. Por la secretaría judicial de la Sala notifíquese a la funcionaria implicada y comuníquese al quejoso la presente decisión; efectuado lo anterior, remítase la actuación al Consejo seccional de origen, para los fines pertinentes.

Notifíquese y cúmplase.»

2 Esta conducta, también conocida con el anglicismo “mobbing”, ha sido definida por el psicólogo alemán Heinz Leymann como la “situación en la que una persona ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo”. Según los estudios de Leymann, los comportamientos que pueden constituir acoso laboral son, entre otros, los siguientes: ataques verbales, insultos, ridiculización, críticas injustificadas, desacreditación profesional, amenazas constantes de despido, sobrecarga de trabajo, aislamiento social, falsos rumores, acoso sexual, no tener en cuenta problemas físicos o de salud del trabajador y hasta agresiones físicas. Las víctimas, a su vez, suelen sufrir, entre otros síntomas, los siguientes: trastornos de sueño, dolores, síntomas psicosomáticos del estrés, pérdida de memoria, crisis nerviosa, síndrome de fatiga crónica, depresión y afectación de las relaciones familiares. Así las cosas, en el acoso laboral suelen encontrarse presentes los siguientes elementos: a. Asimetría de las partes. b. Intención de dañar. c. Causación de un daño. d. Carácter deliberado, complejo, continuo y sistemático de la agresión.

3 El Parlamento Europeo adoptó la Resolución 2339 de 2001 sobre el acoso moral en el lugar de trabajo. En ésta destacó la gravedad de dicho fenómeno en el continente, por lo cual instó a los Estados miembros a reforzar las acciones destinadas a combatirlo e idear nuevas maneras de hacerle frente. De igual manera, pidió a la Comisión Europea hacer hincapié en el trabajo a largo plazo, sistemático y preventivo para crear un entorno laboral adecuado destinado, entre otras cosas, a combatir el acoso moral y que responda a la necesidad de que se tomen iniciativas legislativas en tal sentido. A los Estados miembros, asimismo, los instó a examinar la definición de acoso moral en sus propios ordenamientos y a elaborar una uniforme; les recomendó, de otra parte, que obliguen a las empresas y a los poderes públicos a poner en práctica políticas de prevención eficaces, así como establecer procedimientos adecuados para solucionar el problema de las víctimas de acoso (Ver página electrónica: http://contenidos.universia.es).

4 La información relativa a la legislación en diferentes países europeos sobre el denominado “acoso moral” puede ser consultada en las siguientes páginas electrónicas: http://contenidos.universia.es y http://mobbingopinion.bpweb.net.

5 En esta normatividad, las acciones reconocidas como acoso son las siguientes:

“a) Presiones o molestias psicológicas. // b) Calumnias sistemáticas. // c) Maltrato verbal u ofensa personal. // d) Amenazas o actitudes dirigidas a intimidar injustamente o humillar, de forma encubierta o indirecta. // e) Críticas injustificadas y actitudes hostiles. // f) Deslegitimación de la imagen frente a otros sujetos extraños a la empresa, entidad o administración. // g) Exclusión o marginación injustificada de la actividad laboral. // h) Atribución de tareas desmesuradas o excesivas, o de todas formas, apropiadas para provocar serios agravios en relación a las condiciones físicas del trabajador. // i) Impedimentos sistemáticos e injustificados para alcanzar noticias e información relacionadas con la actividad normal del trabajo. // j) Marginación injustificada en el trabajo respecto a la iniciativa formativa, de reclasificación y reciclaje profesional. // k) Ejercicio exasperante y excesivo en la forma de controlar y confrontar el trabajo, idóneo para producir daño e incomodidad”.

6 Esta definición fue incluida en el Informe para la discusión en la Reunión de expertos encargada de elaborar un repertorio de recomendaciones prácticas sobre la violencia y el estrés en el sector de los servicios en octubre de 2003 en Ginebra.

7 Sentencia del Tribunal Constitucional, núm. 120, del 2 de julio de 1990.

8 En el encuentro “Mobbing: Nuevas perspectivas. Evaluación de riesgos psicosociales” realizado en Barcelona, España, en 2005, especialistas informaron que entre los años 2000 y 2003, en el país se dictaron más de 150 sentencias relacionadas con el acoso laboral y que sólo en 2004 fueron casi 400 los fallos adoptados por denuncias en la materia. (Ver página http://www.fundacionprevent.com.)

9 Según el diagnóstico del centro hospitalario en donde la ex trabajadora fue atendida, ésta precisaba ayuda para aspectos básicos de la vida cotidiana, al punto que no podía salir a la calle si no iba acompañada. Para el Tribunal las lesiones sufridas la incapacitaban, al impedirle realizar cualquier actividad “con la continuidad, dedicación, eficacia y profesionalidad debida”. (Consultar página electrónica del periódico la República (España): www.larepublica.es).

10 La reforma propuesta consistía en adicionar el articulado de la Ley Federal del Trabajo, con las siguientes disposiciones: “ART. 52 A.—El acoso laboral consiste en cualquier conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un trabajador por parte de un patrón, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo. // ART. 52 B.—Sin ser una enumeración restrictiva, el acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales: I. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes del trabajador; // II. Toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre; // III. Todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad; // IV. Toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia, mediante la descalificación, carga excesiva de trabajo, cambios permanentes de horario y cualquier otra forma de producir desmotivación laboral; // V. Todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social; // VI. Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador, como la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos. // ART. 52 C.—El acoso laboral es causa de rescisión de la relación de trabajo sin responsabilidad para el trabajador. El trabajador podrá separarse de su trabajo dentro de los treinta días siguientes a la fecha en que se dé y tendrá derecho a que el patrón lo indemnice en los términos del artículo 50”.

11 El artículo 259-Bis del Código Penal para el Distrito Federal dispone: “Al que con fines lascivos asedie reiteradamente a persona de cualquier sexo, valiéndose de su posición jerárquica, derivada de sus relaciones laborales, docentes, domésticas o cualquier otra que implique subordinación, se le impondrá sanción hasta de cuarenta días de multa. Si el hostigador fuese servidor público y utilizase los medios o circunstancias que el encargo le proporcione, se le destituirá de su cargo. Solamente será punible el hostigamiento sexual, cuando se cause un perjuicio o daño. Sólo se procederá contra el hostigador a petición de la parte ofendida”.

12 El artículo 51 de la Ley Federal del Trabajo dispone textualmente en el aparte pertinente: “…II Incurrir el patrón, sus familiares o su personal directivo o administrativo, dentro del servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, malos tratos u otros análogos, en contra del trabajador, cónyuge, padre, hijos o hermanos; en los actos a que se refiere la fracción anterior, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo; IX. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de consecuencias semejantes, en lo que al trabajo se refiere”.

13 El artículo 132 de la Ley Federal señala: “VI. Guardar a los trabajadores la debida consideración, absteniéndose de todo maltrato de palabra o de obra”.

14 La razón que llevó al Superior Tribunal de la Provincia de Río Negro a declarar la nulidad de la sentencia recurrida fue la siguiente: la Cámara del Trabajo de la ciudad de San Carlos de Bariloche, la cual había rechazado la demanda, está compuesta por tres magistrados; dos de ellos expresaron su disentimiento respecto de la persecución laboral invocada por el actor como causal de autodespido, y el último, simplemente se limitó a adherir a una de las posturas vertidas. Tal falencia en la motivación del voto dirimente, entonces, hacía necesario descalificar el pronunciamiento como acto jurisdiccional válido. (Consultar página electrónica: http://www.losrecursoshumanos.com).

15 Ver página electrónica: www.mujereshoy.com.

16 Se ha presentado un avance en la materia con la expedición del Decreto 73 de 7 de marzo de 2006, que amplía las enfermedades profesionales a, entre otras, estrés, pánico laboral, depresión, angustia, enfermedades relacionadas con la hipertensión, psicosomáticas como colon irritable y úlcera.

17 Menciona como fundamentos jurídicos de su decisión los deberes y derechos constitucionales establecidos en el artículo 19 de la Constitución Política; la igualdad ante la ley y la igual protección de la ley en el ejercicio de los derechos; el respeto y protección a la vida privada y pública y a la honra de la persona y su familia; los fines esenciales del Estado, como: estar al servicio de la persona humana y promover el bien común; el artículo 2º del Código del Trabajo, el cual reconoce la función social de éste y exige que en las relaciones laborales debe haber un trato compatible con la dignidad de la persona, señalando que es contrario a la dignidad, el acoso sexual, como manifestación de la violencia laboral de género, el cual “reúne las mismas características de ilicitud, injusticia, falta de equidad y agresión que el acoso moral, concepto más generalizado y que encierra, al igual que la violencia laboral, todos los actos que contravengan las disposiciones anteriormente consignadas”. Por último, menciona la Ley 16.744, que contempla como enfermedad profesional, todas aquellas que se produzcan con ocasión del trabajo y que causen incapacidad o muerte y el Decreto 73 de 7 de marzo de 2006 que amplía las enfermedades profesionales a, entre otras, estrés, pánico laboral, depresión, angustia, enfermedades relacionadas con la hipertensión, psicosomáticas como colon irritable y úlcera.

18 Consultar página electrónica: mobbingopinion.bpweb.net.