Sentencia 20155 de agosto 28 de 2003 

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA

SALA DE CASACIÓN LABORAL

FUERO CIRCUNSTANCIAL DURANTE EL CONFLICTO COLECTIVO

NO AMPARA DESPIDOS COMUNICADOS ANTES DE LA PRESENTACIÓN DEL PLIEGO

EXTRACTOS: «Resuelve la Corte el recurso de casación interpuesto por Jorge E. Quintero Remolina contra la sentencia del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bucaramanga, de fecha 3 de diciembre de 2001, proferida en el proceso ordinario laboral que promovió el recurrente contra la Caja se Compensación Familiar de Fenalco, Comfenalco, seccional Santander.

Antecedentes

Jorge Quintero Remolina instauró demanda ordinaria laboral contra Comfenalco, para que se declarara que entre las partes existió un contrato de trabajo escrito a término indefinido, desde el 1º de febrero de 1988 hasta el 31 de diciembre de 1997; que Comfenalco-seccional Santander, despidió el día 31 de diciembre de 1997 al demandante, sin justa causa; que se declare la existencia de un conflicto colectivo de trabajo en Comfenalco para el día 30 de diciembre de 1997; que se declare la nulidad del despido unilateral y sin justa causa por decisión de la empresa demandada; que se ordene la reinstalación física del demandante en el empleo de celador o en otro de igual o superior categoría; que se condene al pago de los salarios dejados de percibir, con sus respectivos aumentos entre la fecha del despido y el momento en que sea reinstalado, así mismo las prestaciones sociales legales y extralegales y el pago de las cotizaciones a la seguridad social y que se condene al pago de las costas y gastos del proceso.

En sustento de sus pretensiones afirmó que ingresó al servicio el 1º de febrero de 1988, mediante contrato a término indefinido, siendo su último cargo el de celador, devengando un salario de $ 409.776 mensuales, hasta el 31 de diciembre de 1997 fecha en la cual se le entregó la carta de despido; el demandante era beneficiario de la convención colectiva de trabajo, suscrita para vigencia entre el 1º de enero de 1996 y el 31 de diciembre de 1997. La organización sindical presentó copia del pliego de peticiones a la Dirección Regional de Trabajo y Seguridad Social de Santander el día 30 de diciembre de 1997, junto con la respectiva denuncia de la convención vigente y a pesar de ello procedió la empleadora a despedir al accionante sin justa causa. En la adición de la demanda el apoderado del actor presenta, entre otros, como nuevos hechos que para el mes de diciembre de 1997, el número de trabajadores de Comfenalco afiliados a la organización sindical era de 26 y para septiembre de 1999 era de 17, reducción notoria como resultado de la política antisindical de la empresa y que la empresa sabía que para el mes de diciembre de 1997, el sindicato presentaría pliego de peticiones, teniendo en cuenta la conducta reiterativa y constante de la organización sindical de denunciar la convención colectiva en los últimos días de diciembre.

La entidad demandada se opuso a las pretensiones; sobre unos hechos dijo que eran ciertos, frente a otros que no lo eran. Propuso las excepciones de prescripción, pago, inexistencia de la obligación, compensación y prescripción de la acción de reintegro.

El Juzgado Cuarto Laboral del Circuito de Bucaramanga, mediante sentencia de 16 de marzo de 2001, declaró la existencia del contrato de trabajo entre las partes y absolvió a la demandada de todas las pretensiones incoadas en su contra y condenó en costas a la parte demandante.

La sentencia del tribunal

Apeló la parte demandante y el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bucaramanga, Sala Laboral, mediante la sentencia aquí recurrida, confirmó la del juzgado.

Inicia el tribunal afirmando que el juzgado no tomó para su decisión el complejo fáctico - jurídico que planteó la demanda ya que inició encaminado hacia el amparo por fuero circunstancial pero se extravió en el tema de la justa causa del despido, tema que no fue sometido a debate.

Para el ad quem sólo hay que indagar si al momento de transmisión-conocimiento del despido existía consolidada la situación jurídica del conflicto colectivo que le impone a los empleadores un condicionamiento ineludible para despedir sin legalidad. Considera además el tribunal que el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965 es la norma que enmarca este caso al crear una prohibición patronal dentro de esta situación específica.

Al buscar y reconstruir el momento real en que la parte demandada recibió el pliego de peticiones, porque a juicio del tribunal es este acontecimiento el que activa el dispositivo que se califica como protector de estabilidad, encuentra el testimonio de Nora Cristina Rojas quien expresó que lo recibió el 30 de diciembre de 1997.

Al indagar el tribunal por la veracidad de la afirmación del demandante, sobre el instante histórico de conocer la noticia de su despido el día 31 de diciembre de 1997 y para lo cual invocó ciertos testimonios, no pudo construir un convencimiento lógico sobre la entrega de la carta de despido en dicha fecha, en contrario, la demandada sostuvo que la fecha verídica de notificación es la misma que aparece en tal documento y que por horas se anticipó al surgimiento del conflicto colectivo.

Por último concluye que el despido no se produjo dentro de un conflicto colectivo en curso.

El recurso de casación

Fue interpuesto por la parte demandante y concedido por el tribunal.

Admitido por la Corte se procede a resolver.

Alcance de la impugnación

Pretende el recurrente que se case la sentencia proferida por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bucaramanga y en sede de instancia se revoque la sentencia de primera instancia en sus numerales segundo y tercero, condenando en consecuencia a la empresa demandada.

(...).

Segundo cargo

Acusa la sentencia de ser:

“...violatoria, por la vía directa, de la ley sustancial de carácter nacional, en la modalidad de infracción directa del artículo 25 del Decreto Legislativo 2351 de 1965, lo que condujo a la falta de aplicación del artículo 140 del Código Sustantivo del Trabajo; artículo 8º de la Ley 153 de 1887; y los artículos 48 y 53 de la Constitución Política”.

Para la demostración del cargo, argumenta que la violación directa de la norma consagrada en el artículo 25 del Decreto Legislativo 2351 de 1965 que regula una protección de estabilidad en conflictos colectivos, es consecuencia de haber entendido que para la prosperidad del derecho en ella consagrado, la norma exigía indagar si al momento de transmisión - conocimiento del despido existía consolidado el conflicto colectivo que impone a los empleadores un condicionamiento para despedir sin justa causa.

Para el recurrente, según el criterio del tribunal, se hace necesario establecer, no solo la fecha del despido injusto, sino también la fecha en la cual se dio a conocer el despido, debido a que la garantía solo nace si la comunicación de la terminación laboral se hizo después de la entrega del respectivo pliego, por el contrario si la noticia de la carta de despido, fue previa a la presentación del petitorio, así el despido se haya ejecutado posteriormente, no existe la limitación patronal para despedir. El ad quem, adicionó la norma cuando exigió que para la prosperidad del derecho no bastaba que el trabajador fuese despedido con posterioridad a la fecha de presentación del pliego, sino que de igual forma se requería. como requisito sine qua non, que la comunicación de despido, de igual forma se diera con posterioridad a la fecha de presentación del documento negocial. Si la norma expresa que no podrán ser despedidos sin justa causa comprobada desde la fecha de presentación del pliego, se está refiriendo es al momento real y efectivo de finalización del vínculo laboral, y no a otro momento.

La infracción directa a juicio del recurrente proviene de lo sostenido por el tribunal cuando reduce el contenido del problema a indagar si el momento de “transmisión-conocimiento” del despido existía consolidado el conflicto colectivo que le impone a los empleadores un condicionamiento para despedir sin justificación, esto como consecuencia de confundir el despido con la comunicación del mismo.

Tercer cargo

Acusa la sentencia de ser:

“....violatoria, por la vía directa, de la ley sustancial de carácter nacional, en la modalidad de interpretación errónea del artículo 25 del Decreto Legislativo 2351 de 1965, lo que condujo a la falta de aplicación del artículo 140 del Código Sustantivo del Trabajo; artículo 8º de la Ley 153 de 1887; y los artículos 48 y 53 de la Constitución Política”.

Para demostrar el cargo alega, que la violación directa de la norma consagrada en el artículo 25 del Decreto Legislativo 2351 de 1965 que regula una protección de estabilidad en conflictos colectivos, resulta como consecuencia de haber entendido que para la prosperidad del derecho en ella consagrada, la norma exigía indagar si al momento de “transmisión-conocimiento” del despido existía consolidado el conflicto colectivo que impone a los empleadores un condicionamiento para despedir sin justificación. Considera igualmente el recurrente que el ad quem, adicionó la norma cuando exigió que para la prosperidad del derecho no bastaba que el trabajador fuese despedido con posterioridad a la fecha de presentación del pliego, sino que de igual forma se requería, como requisito sine qua non, que la comunicación de despido de igual forma se diera con posterioridad a la fecha de presentación del documento negocial; que si la norma expresa que no podrán ser despedidos sin justa causa comprobada desde la fecha de presentación del pliego, se está refiriendo es al momento real y efectivo de la finalización del vínculo laboral, y no a otro momento.

Refiriéndose a la interpretación errada, arguye que se deriva, de haberse confundido la exigencia legal de despido-terminación efectiva del contrato de trabajo, con la notificación o comunicación de la decisión de despido a realizarse en un futuro; que para la prosperidad de la garantía legal consagrada en el artículo 25 del Decreto Legislativo 2351 de 1965, solo se exige que el despido, momento real y efectivo de la terminación del contrato, se concretice con posterioridad a la presentación de un pliego de peticiones, sin interesar para la efectividad de esta garantía, el momento en el cual se le informe al demandante la terminación del contrato, máxime cuando la ocurrencia de esta decisión patronal comúnmente es diferida en el tiempo y que al entrar a auscultar el tribunal la fecha de comunicación del despido, en desmedro de la fecha efectiva de realización del mismo, para condicionar la garantía de estabilidad, cambia el sentido del beneficio legal contemplado en la norma.

Consideraciones de la Corte

Se estudian conjuntamente los cargos segundo y tercero dado que se dirigen por la misma vía, denuncian la transgresión de las mismas disposiciones y persiguen igual objetivo.

Para resolver lo relativo al segundo ataque, basta decir que el tribunal invocó expresamente el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965 como eje de su decisión e hizo referencia a su contenido y finalidad, por lo que mal puede aceptarse que respecto de él hubiera incurrido el Tribunal en infracción directa. Como la violación de las otras normas que en tal censura se señalan, se presenta como derivada de la primera, termina corriendo la misma suerte, es decir, la de la improsperidad del ataque.

Por su parte el último cargo considera que cuando el tribunal condicionó la efectividad del amparo contemplado en el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965 a que la presentación del pliego de peticiones ocurriera con anterioridad a la comunicación del despido al trabajador, incurrió en un error interpretativo porque le hizo decir a la norma más de lo que su tenor literal consagra, según el cual basta que para el momento en que termina el contrato ya se encuentre iniciado el conflicto colectivo.

La norma bajo estudio, tal como lo determinó esta Sala en sentencia de octubre 5 de 1998, contiene una verdadera prohibición para el empleador y es la relacionada con despedir sin justa causa a partir del momento de serle presentado el pliego de peticiones, a cualquiera de los trabajadores que lo hubieren hecho, es decir, a los miembros del sindicato si es este el que lo presenta o a los que figuren expresamente en la lista correspondiente cuando lo hace un grupo de trabajadores no sindicalizados.

El objeto de tal prohibición, que por tal razón se extiende “durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto”, es el de procurar la intangibilidad de estos trabajadores con el fin de que no resulten afectados por medidas que pueden tener contenido retaliativo, y así mismo, la de evitar que se afecten las proporciones entre trabajadores vinculados o no al conflicto, para impedir que de tal forma se generen cambios en las mayorías, que habrán de ser muy importantes al momento de tomar determinaciones sobre el objetivo del conflicto, como puede suceder cuando haya que decidir entre la huelga y el arbitramento, o en el momento de solicitarse este último iniciada ya la suspensión de actividades, como también puede resultar importante la proporción de sindicalizados frente al total de los trabajadores de una determinada empresa, pues ello puede determinar la eventual extensión de los beneficios que lleguen a quedar plasmados como resultado del conflicto colectivo.

Dentro de esta óptica, resulta razonable entender que lo pretendido con la disposición es que el empleador no utilice la facultad que tiene de despedir para afectar el devenir de la negociación colectiva y, por tanto, se busca que los despidos que intente resulten ineficaces y de esa forma mantener incólume el grupo de trabajadores que han determinado con su pliego de peticiones la iniciación del conflicto colectivo, lo cual es concordante con la garantía constitucional de la negociación colectiva, que a su vez es materialización de uno de los postulados de la OIT en defensa del derecho correspondiente.

Resulta necesario ahora determinar cómo se configura el despido y por tal vía, resolver el punto central de inconformidad del ataque con la sentencia acusada.

El artículo 5º de la Ley 50 de 1990, que subrogó el artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, incluye dentro de los modos o causas legales de terminación del contrato de trabajo la “decisión unilateral” o sea, la determinación que una u otra de las partes del contrato adopte con miras a concluir la relación contractual correspondiente, la cual podrá apoyarse o no en alguna de las justas causas que expresamente contempla la ley con el fin de exonerar a la parte que adopta la decisión del pago de la indemnización que proviene de la obligación que surge de la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado. Esa decisión unilateral, según provenga del empleador o del empleado, doctrinariamente se ha conocido en su orden como despido o como renuncia, expresiones que a la postre han sido asumidas también por la legislación. Es decir, para lo que interesa ahora, el despido corresponde concretamente a la determinación unilateral del empleador de dar por terminado el contrato de trabajo.

Lo anterior significa que la prohibición contenida en el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965 se dirige a la intención del empleador de prescindir de los servicios de su trabajador y por tanto, dentro del marco de esta norma, hay que mirar el momento en que tal intención se materializa, que por tanto, no puede ser otro que aquel en el que se adopta la decisión correspondiente, independientemente del momento en que habrá de tener operatividad o eficacia. Más clara resulta aún esta comprensión si se le enfrenta al que antes se identificó como el objetivo de la protección que trae la norma durante el curso del conflicto colectivo, pues lo que se busca es controlar un elemento intencional negativo, el de afectar la negociación colectiva, lo cual solo se puede materializar con un conocimiento previo de la iniciación del proceso consecuente.

Es cierto que se puede argumentar, como lo hace el cargo, que el empleador conoce, al menos aproximadamente, el momento en el que habrá de serle presentado el pliego de peticiones, pero tal argumento no puede oponerse al raciocinio antes expresado como marco interpretativo del citado artículo 25 del Decreto 2351 de 1965, pues ello podría conducir a retrotraer el efecto de la protección hasta un momento indeterminado, en forma contraria a lo delineado por la norma que lo ubica explícitamente en la presentación del pliego de peticiones, de modo que si antes de tal hecho el empleador despide injustamente con el ánimo de afectar el proceso de negociación, si bien la acción es reprochable, no puede ser ubicada dentro del amparo que contiene la disposición bajo estudio.

Lo expuesto lleva a diferenciar el momento en que se materializa la decisión unilateral de despido correspondiente, de aquel en que produce sus efectos y en consecuencia se termina el contrato de trabajo. Uno y otro acto son distintos, pues al último se puede llegar por distintos modos, pero el primero corresponde solamente a uno de ellos, en el que la toma de la decisión y el momento en que produce efectos se puede deslindar, hasta el punto de prever la misma ley algunas situaciones de despido en que entre el momento en que se toma y comunica la determinación y el(sic) en que termina el contrato, debe mediar un tiempo, como ocurre cuando se impone un preaviso, que es una figura que inclusive también existe legalmente para el caso en que la decisión unilateral la adopta el trabajador, al cual se le facultó para anunciar anticipadamente el momento de efectividad de su renuncia con el fin de que no se viera obligado a indemnizar, previsión que aún aparece explícita en la ley (D. 2351/65, art. 5º) a pesar de las modificaciones introducidas por la Ley 789 de 2002 al artículo 6º de la Ley 50 de 1990.

Visto lo anterior, encuentra la Sala que el tribunal no incurrió en la interpretación errónea que se le atribuye respecto del artículo 25 el Decreto 2351 de 1965, cuando para su aplicación consideró necesario que la adopción de la decisión unilateral correspondiente al despido, se produjera con posterioridad al momento de la presentación del pliego de peticiones.

Los cargos, en consecuencia, no prosperan. Sin embargo, no hay lugar a imponer costas debido a que no hubo oposición a la demanda de casación.

En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia dictada el tres de diciembre de 2001 por el Tribunal Superior del Distrito de Bucaramanga, dentro del proceso ordinario laboral adelantado por Jorge Quintero Remolina contra la Caja de Compensación Familiar de Fenalco, Comfenalco, seccional Santander.

Sin costas en casación».

(Sentencia de casación, 28 de agosto de 2003. Radicación 20.155. Magistrado Ponente: Dr. Germán Valdés Sánchez).

SALVAMENTO DE VOTO

Nos parece acertada, y por lo tanto la prohijamos, la exposición que se hace en la ponencia aceptada por la mayoría, en punto de la teleología de la protección comprendida en el concepto del “fuero circunstancial”. Y precisamente sobre tal supuesto estimamos que para la eficacia y completa efectividad de la misma ningún significado tiene la disquisición relativa a la toma de la decisión de despedir, su comunicación al trabajador perjudicado y la efectividad misma, o la materialización concreta de la desvinculación. ¿Por qué? Porque el aludido amparo no puede mirar a otra situación diferente que a la materialización de la desvinculación.

Ello porque —se nos presenta como obvio— hasta ese momento el vínculo laboral está vigente, y produciendo, en consecuencia, todos sus efectos jurídicos: la causación de las prestaciones, la protección de la integridad del trabajador, etc.

A manera de ejemplo, ¿Podría decirse, con algo siquiera de lógica, que si a un trabajador se le ha comunicado el día 20 de junio la decisión unilateral del patrono de despedirlo a partir del 23 del mismo mes, y el día anterior, es decir el 22 de junio, sufre un accidente, con culpa del empleador, que produce secuelas graves en su salud o aún su muerte, el susodicho empleador no tiene ninguna responsabilidad porque ya se le había notificado la decisión unilateral de dar por terminado el contrato? ¿O que al momento de liquidarle sus derechos sociales, podría el empleador, con algo de licitud, tomar el tiempo corrido entre la vinculación del trabajador y el día en que se le comunica la decisión de despedirlo y no hasta aquel en que efectivamente prestó sus servicios a tal empleador? Las preguntas del mismo orden serían innumerables y la respuesta lógica y jurídica tendría que ser la misma: los derechos del trabajador se causan hasta el momento en que efectivamente deja de prestar el servicio.

Para tratar de explicar la “lógica” de la posición mayoritaria se dijo en Sala que si al trabajador se le comunicaba el despido por ejemplo el 20 de junio, con efectos a partir del 23 de junio, y en la empresa en ese momento se estaba desarrollando un conflicto colectivo que terminaba el 22 de junio, tenía que concluirse que tal despido fue ilegal.

Nada de lógica nos parece esa conclusión, que como expresión de congruencia intelectual expresó la mayoría. ¿Por qué? Simplemente porque si el conflicto terminó en tal fecha y el trabajador aún estaba activo en la empresa, no se puede decir que se le estuvieran violando los derechos colectivos, pues efectivamente los puede ejercer, hasta el momento de su desvinculación efectiva. Para nosotros, en tal eventualidad, el despido no puede ser calificado de ilegal, así formalmente el trabajador que hubiese sido notificado de la decisión de despedirlo en vigencia del conflicto colectivo, porque la efectividad de la decisión se produce después de terminado dicho conflicto.

Nuestra posición corresponde a la interpretación fiel que debe darse al contenido de los artículos 25 del Decreto 2351 de 1965 y 36 del Decreto Reglamentario 1469 de 1978, según los cuales el legislador tuvo como objetivo proteger a los trabajadores durante el desarrollo del conflicto colectivo, brindándoles plena estabilidad laboral y de este modo garantizándoles el derecho de negociación colectiva.

En consecuencia y como compendio de lo dicho lo que le corresponde examinar al juzgador, acorde con los términos de tales artículos, no es el momento en que se le comunica al trabajador el despido, sino aquel en que produce sus efectos, de forma tal que si estos acaecen después de que se ha suscitado el conflicto colectivo, es claro que cualquier despido que se materialice durante su vigencia, será nulo.

No obstante, de su texto literal también debe advertirse que la prohibición de despedir está limitada al momento a partir del cual se presenta el pliego de peticiones, de modo tal que antes de ese instante, el empleador puede desvincular al trabajador que incurra en una justa causa de despido, sin indemnizarlo, o con la indemnización legal debida si no hay justa causa para ello, pero, obviamente entendiéndose que el despido en esas condiciones lleva aparejada la cesación de prestación de servicios porque si, tal como ocurrió en el presente caso, decide despedirlo y sin embargo le indica que debe continuar laborando hasta determinada fecha, es natural concluir que el vínculo aún no ha fenecido, de donde resulta nulo el despido si entre la comunicación del mismo y la cesación de servicios, el sindicato presentó un pliego de peticiones.

Luis Gonzalo Toro Correa—Luis Javier Osorio López

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