Sentencia 20387 de octubre 7 de 2003 

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA

SALA DE CASACIÓN LABORAL

CLÁUSULA CONTRACTUAL SOBRE FALTAS GRAVES DEL TRABAJADOR

LAS DESAVENENCIAS CON LOS COMPAÑEROS DE TRABAJO

EXTRACTOS: «Pues bien, aun cuando aparentemente el cargo sería fundado, en cuanto en el literal e de la cláusula sexta del contrato de trabajo se consagraron como constitutivas de falta grave “Las desavenencias con sus compañeros de trabajo“ (fl. 6), finalmente la Corte hallaría improcedente el quebrantamiento de la decisión acusada, pues llegaría a idéntica conclusión, esto es, que el despido de la actora fue injusto y que, por lo tanto, es pertinente el reintegro ordenado por el ad quem, por la razones que a continuación se expresan:

Si bien la mencionada cláusula del contrato de trabajo prevé como falta grave “las desavenencias con sus compañeros de trabajo“ (ver fl. 6 del cdno. ppal.), el vocablo “desavenencias“ debe entenderse en su cabal y común sentido, esto es, como “falta de armonía entre las personas“, “enemistad“ o “indisposición“, y también “llevarse mal” con otros, “desunir“, “dividir“ o “encizañar“, según la definición de María Moliner, en el “Diccionario de uso del español“; lo cual claramente da a entender que la citada voz alude a la persona que exhibe una permanente disposición al conflicto y busca desunir, enemistar o enemistarse, dividir, encizañar, en una palabra a la persona conflictiva y problemática que genera con su actitud un ambiente que imposibilita el desarrollo normal de las actividades de la empresa y no a aquella que tiene ocasionalmente una dificultad con un compañero o una compañera de trabajo. Aceptar este último entendimiento de la locución (como lo pretende la empresa recurrente) implicaría que lo que se busca con la cláusula contractual es crear un ambiente “aséptico“ y absolutamente desconocedor de la condición humana.

Pero lo que no puede aceptarse es que la cláusula contractual pueda entenderse como cualquier inconveniente, disconformidad o roce aislado que tenga un trabajador con un solo compañero, ni una natural reacción como la atribuida a la demandante en la comunicación de despido así:

“Encontrándose en el ejercicio de sus funciones como secretaria del departamento de mantenimiento el día 14 de octubre del año en curso, protagonizó usted un hecho por demás bochornoso en su sitio de trabajo con su compañero de labores señor Luis Barrios, en presencia del señor Elvis Contreras, asistente de mantenimiento. Efectivamente, ese día aproximadamente a las 10:30 a.m. se acercó a su puesto de trabajo el señor Luis Barrios, operador de sistemas en el departamento de mantenimiento, recriminándole el seguimiento, que según él usted le hacia de sus permisos sindicales, hasta llegar al punto de ofenderla con palabras vulgares de acuerdo a lo manifestado por usted, tales como: “No joda Rosa, tú eres la propia hijueputa“, repitiéndole nuevamente el calificativo de “hijueputa“; por lo que usted reaccionó ante esa ofensa con una bofetada exigiéndole respeto. Seguidamente usted se acercó al puesto de trabajo del señor Elvis Contreras, quien les solicitó que se calmaran, haciendo caso omiso y continuaron con la discusión, diciéndole el señor Barrios a usted: “Esto no se acaba aquí, tú la tienes conmigo“, ante lo cual usted intentó golpearlo nuevamente en la cara.

Lo anterior constituye una clara violación de sus obligaciones legales y contractuales, por lo que la empresa luego de haber analizado y estudiado detenidamente su caso decide dar por terminado su contrato de trabajo por justa causa, a partir de la fecha“ (fl. 7).

De este modo, se repite, resulta patente que a la cláusula contractual no puede otorgársele una significación limitada al simple desacuerdo transitorio entre dos compañeros de trabajo, consistente en la natural reacción ante la infamante e ignominiosa agresión ya descrita; sino que el completo sentido de esa estipulación es el de que constituye falta grave la actitud de quien busca la desunión, la total desarmonía de un conglomerado laboral; es decir la disposición de la persona que posibilita las hostilidades y la enemistad entre los miembros de la comunidad de trabajadores de la empresa.

Es claro entonces que dentro de “las desavenencias“ a que se refiere la disposición contractual arriba mencionada no está comprendida la conducta asumida por la demandante frente a su compañero de trabajo, Luis Alberto Barrios Pinedo, porque simplemente se trata, como se infiere de la descripción de la propia accionada en la carta de despido, de la reacción normal de la actora, provocada por el comportamiento irrespetuoso y reprobable del compañero de labores, que atentaba contra la dignidad de aquella, sin ninguna trascendencia para la disciplina del establecimiento.

Así, en este evento no podía exigirse una conducta distinta, pasiva o de indiferencia, de la actora, para que evitara quedar inmersa en la causal que podía justificar su despido, puesto que en el plano de las relaciones humanas resulta elemental que existan respuestas a determinadas agresiones, y que aunque es normal que haya oposiciones, discordias y hasta contrariedades, lo cierto es que, como ya se dijo, al ser humano no puede exigírsele imperturbabilidad ante la agresión ignominiosa de que se le haga objeto, pues es exigencia de la propia dignidad el responder a un acto injurioso.

No sobra agregar que tan de poca significación resultó en este caso el hecho atribuido a la accionante, que fue el propio provocador de su reacción quien así lo expuso al declarar en el proceso: “La reacción de la señora Rosa Rolong, creo yo que fue una reacción involuntaria y hasta aceptable si se analiza (sic) los hechos (ver fl. 88). Es decir —se reitera— así se confirma que no se está en presencia de una persona disociadora que afectara las normales relaciones interpersonales y la disciplina de la empresa, sino de un ser humano que respondió a una agresión vitanda.

Así entonces, aunque es cierto, como se ha definido jurisprudencialmente, que las partes del contrato de trabajo pueden acordar que determinadas faltas se consideren graves y que el juez no puede desconocer esa calificación, ello es bajo condición de que se configure la conducta tal cual corresponde; pero no cuando a la cláusula contractual se le quiere dar un sentido que ordinariamente no le pertenece, como en este caso, en el que quedó precisado con abundancia el entendimiento común de la estipulación.

Por todo lo dicho el despido de la accionante, fundado en el hecho ya descrito, fue injusto, resultando como insoslayable conclusión final la procedencia del reintegro de la actora, en los términos fijados por el ad quem».

(Sentencia de casación, 7 de octubre de 2003. Radicación 20.387. Magistrado Ponente: Dr. Luis Gonzalo Toro Correa).

SALVAMENTO DE VOTO

Como no compartimos la decisión acogida por la Sala al decidir el recurso de casación en este asunto, con el debido respeto salvamos el voto.

Y es que, en nuestro sentir, si de acuerdo al diccionario de la lengua española de la Real Academia, “desavenencia“ significa: “oposición“, “discordia“, “contrariedad“, mal se puede sostener que el hecho imputado a la demandante para darle por terminado el contrato de trabajo, que inclusive se transcribe como sucedió en el fallo del que nos separamos, no configura la conducta que se califica en el contrato de trabajo como grave.

De otra parte, en lo que hace al planteamiento de la mayoría para darle un alcance diferente al vocablo “desavenencias”, y, por ende, a la cláusula contractual, no es acertado. Esto porque estimamos que, contrario a lo que se afirma, con ella no se desconoce la condición humana de los trabajadores, sino que es en consideración a esa naturaleza, que la misma se justifica, ya que el sitio de trabajo no puede ser convertido en un lugar para resolver, por sí mismos, sus disputas personales, pues con ello se quebranta el orden y la disciplina que busca proteger; ambiente que es indispensable para mantener la buena armonía que debe existir entre subordinados y de estos con sus superiores y empleadores.

Así mismo, lo anterior no quiere decir que quien sea agredido, justa o injustamente, tenga que asumir una conducta pasiva o indiferente, sino que, obviamente, dependiendo de las circunstancias, deberá acudir a sus inmediatos superiores para que tomen los correctivos del caso, que fue lo que debió hacer la actora en este caso.

Por lo tanto, como el hecho objetivo de la desavenencia se dio, la Sala debió aplicar el criterio jurisprudencial invocado por el recurrente, el que se ha expuesto, entre otros términos, así:

“... la calificación de la gravedad de la falta corresponde a los pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos en los que se estipulan esas infracciones con dicho calificativo. Por ello, cualquier incumplimiento que se establezca en aquellos, implica una violación de lo dispuesto en esos actos, que si se califican en ellos de grave, constituye causa justa para fenecer el contrato; no puede, entonces, el juez unipersonal o colegiado, entrar de nuevo a declarar la gravedad o no de la falta. Lo debe hacer necesariamente, cuando la omisión imputada sea la violación de las obligaciones especiales y prohibiciones a que se refieren los mencionados artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo (...). Lo importante es que el asalariado incurrió en una de las faltas calificadas de graves por el contrato de trabajo, sin importar si ella produjo daño o beneficio para la entidad patronal. La función judicial ha debido limitarse a establecer si los hechos demostrados constituían la causal alegada o no la configuraban, pero no le competía calificar de leve la falta cometida por el trabajador, cuando la misma estaba consagrada como de carácter grave por las partes en el referido contrato“ (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Primera, sent. ene. 31/91, rad. 4005).

Isaura Vargas Díaz—Fernando Vásquez Botero 

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