Sentencia 20776 de septiembre 25 de 2003 

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA

SALA DE CASACIÓN LABORAL

TRABAJADORA EMBARAZADA

TERMINACIÓN DEL CONTRATO CUANDO SE CUMPLE EL TÉRMINO FIJO PACTADO

EXTRACTOS: «Como se observa de los antecedentes de la sentencia del tribunal, aparece claramente que la inconformidad de la censura gira en torno a la hermenéutica que según el recurrente dio el ad quem al artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo con base en la ilegalidad del despido que sufriera la trabajadora demandante dado su reconocido estado de embarazo, sin contar con la autorización previa correspondiente.

Pues mientras que para el tribunal, no obstante el reconocido estado de gravidez de la trabajadora al momento de la terminación del contrato, la autorización no era necesaria por cuanto “su despido no ocurrió por razón de su estado sino por vencimiento del plazo acordado entre las partes” (fl. 133), lo cual relevaba al empleador de la obligación “de acudir al Ministerio de Trabajo a solicitar el permiso a que alude el artículo 240 del Código Sustantivo del Trabajo” (ibídem); para la recurrente, la prohibición de despedir del artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo en concordancia con lo consignado en el artículo 240 del mismo ordenamiento consiste en que “tratándose de trabajadora en estado de embarazo el patrono SIEMPRE deberá solicitar autorización para despedirla, ante las autoridades competentes, y solo tendrá procedencia el permiso cuando la causa justa se enliste en las que contempla los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo” (fl. 13, cdno. de la Corte).

Constituyen hechos establecidos y no discutidos dentro de la vía de puro derecho seleccionada por la impugnante para atacar la sentencia: 1) el estado de gravidez de la trabajadora; 2) la relación de trabajo entre las partes, mediante contratos a término definido que fueron prorrogados y concretamente el último suscrito, cuyo plazo fue “por dos meses y 15 días” (fl. 12, cdno. del tribunal), desde el 14 de enero de 1998 hasta el 31 de marzo de 1998, prorrogado hasta el 31 de mayo, posteriormente hasta el 31 de julio, y por último hasta el 15 de septiembre, según aparece a folio 11.

Lo anterior, hace pertinente reiterar lo que respecto a las diferentes situaciones que se pueden presentar frente a la desvinculación de trabajadoras en estado de embarazo o en período de lactancia, esta Sala de la Corte ha asentado en repetidas oportunidades, como lo hizo en la sentencia de 11 de mayo de 2000 en la que precisó lo siguiente:

“5. El artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, con la modificación introducida por el artículo 35 de la Ley 50 de 1990, no contempla la ineficacia del despido de la trabajadora “durante el embarazo, o en los tres meses posteriores al parto, sin la correspondiente autorización previa del funcionario del trabajo competente”. Prevé la prohibición de despedir “por motivo de embarazo o lactancia”, lo cual se presume, y en tal evento la decisión patronal no podrá producir efectos, cualquiera sea el momento en que se presente, pero también contempla el despido sin autorización de la autoridad competente, por motivos distintos al embarazo, y en tal caso señala las consecuencias de tal evento, las que solo pueden materializarse en la medida en que efectivamente el despido produzca su efecto natural, que es la terminación del contrato de trabajo.

Esas consecuencias corresponden a dos de naturaleza indemnizatoria y otra de orden prestacional. Entre las primeras, una es la general originada en el despido injusto y otra, la especial, contemplada solo para el caso de ser la afectada una trabajadora embarazada a quien se le termina el contrato. La asistencial se refiere exclusivamente a la garantía del descanso materno remunerado para la época del parto que naturalmente involucra la protección del infante, además de los servicios médicos que correspondan derivados del sistema de seguridad social.

Es claro que si se establecen unas indemnizaciones es porque se presupone el perjuicio que genera la decisión patronal y ese perjuicio corresponde concretamente a la pérdida del empleo. Es decir, en una de sus hipótesis, cuando el despido no es por razón del embarazo pero no cuenta con el debido permiso, el artículo 239 Código Sustantivo del Trabajo le reconoce eficacia jurídica, por lo que no prevé como consecuencia el reintegro sino una indemnización especial y adicional a la que contempla el artículo 6º de la Ley 50 de 1990”.

Lo anterior significa que aun cuando para la Corte resulta clara, la especial protección que la legislación laboral pretende brindar a la maternidad; también se precisa que ello es posible, como lo trata de establecer la normatividad, en los casos de terminación unilateral del contrato por parte del empleador; por tal razón, puntualizando las anteriores consideraciones al caso en mención, se evidencia que aun cuando la trabajadora no incurrió en ninguna de las faltas contenidas en los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo y su desvinculación se produjo dentro del período de gestación sin obrar permiso para ello, dicho rompimiento del vínculo laboral no se equipara a un despido, puesto que este solo obedece a la decisión unilateral del empleador de dar por terminado el contrato de trabajo, lo cual en el sub judice no ocurre, por cuanto como lo dejó establecido el tribunal y está aceptado por la recurrente, el vínculo laboral feneció no por una decisión unilateral del empleador o justa causa de terminación, sino por uno de los modos legales de expiración previstos por el legislador, como lo es el cumplimiento del plazo pactado en los contratos a término fijo (con las prórrogas en que se incurrió); lo anterior significa, que el fenecimiento del vínculo laboral no se dio por razón o con motivo del embarazo, pues las condiciones en que se desarrollaría el contrato a término definido estaban dadas, conocidas y aceptadas, desde el momento de su celebración, por acto de voluntad de las partes.

En sentencia del 21 de abril de 1972 (tomo CXLII, Nº 2352-2357, pág. 476), la Corte expuso el criterio que aquí se acoge, de los modos de terminación del contrato de trabajo, establecidos en el artículo 6º del Decreto 2351 de 1965, que modificó el artículo 61 del Código Sustantivo de Trabajo:

“Solo constituye despido el de su literal h que lo expresa en su concepción propia de decisión unilateral del patrono y en su equivalente jurídico de razones que obligan al trabajador a terminar el vínculo, en manifestación que, como la primera, recogen actos de voluntad muy diferentes al consentimiento común (lit. b), o de la expiración del plazo pactado (lit. c), o del convenido con referencia a la obra (lit. d), o de que el trabajador no regrese a su empleo al desaparecer la causa de la suspensión del contrato (lit. i), como distintos son también los modos que obedecen a la muerte del trabajador (lit. a), a la liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento (lit. e), a la suspensión de actividades del patrono durante más de 120 días (lit. f) y a sentencia ejecutoriada (lit. g). Todos los anteriores son modos de terminación legal del contrato y como tales, en principio, no causan reparación de perjuicios. Más respecto de la decisión unilateral, y seguramente en razón de la voluntad que la determina y de la necesidad de reglarla, el legislador distinguió entre la que tuviera justa causa, concretándolas en el artículo 7º del dicho decreto, y toda otra no señalada por él, para crear derecho a indemnización por esta, como lo hizo en sus regulaciones del artículo 8º ibídem. Significa lo anterior que el despido tiene configuración propia, y únicamente se le sanciona cuando se produce sin justa causa, por lo que las indemnizaciones del precepto octavo mencionado solo se causan cuando el modo de terminación del contrato es esa decisión unilateral injusta”.

Siendo que la expiración del plazo fijo pactado constituyó la causa de terminación de la relación laboral, no se configuró como móvil del egreso de la trabajadora el embarazo; por tal razón, no se requería de la autorización de la autoridad administrativa correspondiente y por lo mismo no incurrió en error de interpretación el tribunal al determinarlo con base en la disposición sobre protección a la maternidad, artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, concordante con el artículo 240 ídem.

A lo anterior se agrega lo establecido por el tribunal, en cuanto a que la demandada actuó dentro de los parámetros que reglamentan el desarrollo de esta clase de contrato siendo valedera una tercera prórroga dada su naturaleza.

Es claro que el juez de segundo grado no incurrió en error de interpretación frente a las normas acusadas por la censura siendo sus consideraciones acordes con el contenido y la naturaleza de ellas, pues en aquellas se contempla la legalidad de las prórrogas del contrato y se hace mención a la anticipada regulación de las condiciones del contrato de trabajo. Cabe resaltar que el hecho de haberle dado continuidad al vínculo laboral de la demandante, por parte de Cafaba, mediante la celebración de diferentes contratos de trabajo a término definido que fueron prorrogados, no quiere decir que su naturaleza se haya mutado, el llegar a ese entendimiento sí conlleva la violación de las normas que reglamentan el tipo de contrato que se estudia.

En este orden de ideas, es preciso reafirmar la posición adoptada por el ad quem por cuanto no se aleja del espíritu de las normas protectoras de la maternidad al respaldar una actuación ajustada a derecho surtida por parte de la demandada. Por tanto, no incurrió en el error de interpretación que se le enrrostra».

(Sentencia de casación, 25 de septiembre de 2003. Radicación 20.776. Magistrada Ponente: Dra. Isaura Vargas Díaz).

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