Sentencia 21396 de abril 25 de 2005 

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA

SALA DE CASACIÓN LABORAL

SALARIO INTEGRAL

DETERMINACIÓN DEL FACTOR PRESTACIONAL

EXTRACTOS: «El cuestionamiento de la recurrente se circunscribe a la interpretación que le asignó el tribunal al artículo 18 de la Ley 50 de 1990, que subrogó el artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo, en cuanto consideró que el 30% a que alude la norma acusada como factor prestacional, es con referencia al salario mínimo mensual legal vigente y no, como lo arguye el censor, al salario ordinario devengado por el trabajador.

Prevé el artículo 18 de la Ley 50 de 1990, en el inciso segundo del ordinal segundo, “... en ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía...”. En este contexto, el salario mínimo integral permitido a que se refiere la norma parcialmente transcrita, nunca puede ser inferior a 13 salarios mínimos mensuales legales vigentes.

La importancia de esta modalidad de salario, se refleja en los amplios debates que precedieron y motivaron al legislador a su consagración, en efecto, en los anales del Congreso se registra en lo pertinente de la exposición de motivos

“La comisión considera que la inclusión de la institución del salario integral selectivo no debe deslaboralizar la relación de trabajo ni posibilitar la reducción de la remuneración.De ahí, que juzguemos oportuno exigir que el salario integral esté compuesto por el pago simultáneo del componente salarial básico más el componente prestacional, que en lugar de perderse simplemente se integraría al salario. Para cautelar lo anterior se determina que el salario integral mínimo será igual al resultado de sumar diez (10) veces el salario mínimo legal más el factor prestacional de la empresa que en ningún caso será inferior al 30% del respectivo salario” (negrilla fuera de texto).

Así las cosas, del espíritu del legislador al concebir esta modalidad de salario, tanto en su motivación como en el texto finalmente codificado, se impone precisar, en dirección a determinar su verdadero sentido, que esta modalidad salarial hace referencia a una suma única convenida libremente y por escrito constituida por dos elementos, a saber, uno que retribuye el servicio —salario ordinario—; incluye todas las sumas que la empresa paga al trabajador y que por mandato legal tengan naturaleza salarial; en tanto que el segundo componente es la proporción o porcentaje de prestaciones sociales y beneficios, legales o extralegales, que no tengan naturaleza salarial, indemnizatoria o remuneratoria del descanso (vacaciones) y hubieren sido pagadas por el empleador a todos los trabajadores en la anualidad inmediatamente anterior, proporción esta que se entiende compensatoria de tales prestaciones y beneficios cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie, denominado factor prestacional.

Para resolver el interrogante que surge en el sub judice frente a la norma en comentario, en dirección a determinar su verdadero sentido, la Corte hace las siguientes precisiones:

1. Cuando el salario ordinario pactado sea igual a 10 salarios mínimos legales mensuales, y no se cuente con el factor prestacional de la empresa, se tendrá por tal el 30% de aquella cuantía, equivalente a tres salarios mínimos legales mensuales, es decir, el salario integral estará compuesto por 13 salarios mínimos legales mensuales.

2. Si el salario ordinario convenido es igual a 10 salarios mínimos y el factor prestacional de la empresa supera el 30%, este factor será el que deberá sumarse para cuantificar el salario integral.

3. Si el salario ordinario convenido es igual a 10 salarios mínimos y el factor prestacional de la empresa es inferior al 30%, se tendrá como factor prestacional el equivalente al 30%, que deberá adicionarse a los 10 SMLM, para efectos de totalizar el salario integral. Es decir, en total 13 SMLM.

4. Si el salario ordinario acordado supera los 10 SMLM, y no se demuestra el factor prestacional de la empresa, se tendrá como tal el que acuerden las partes, siempre y cuando no sea inferior al 30% del salario ordinario convenido.

Lo anterior por cuanto es claro que el elemento teleológico de la norma, fue proteger a los trabajadores al determinar una compensación mínima legal del componente prestacional, que la tasó en 30% aplicable sobre el salario ordinario que efectivamente perciba el empleado, y no la de determinar una cuantía mínima sin consideración al monto de la remuneración ordinaria pactada, porque de entenderse así, conduciría al absurdo de que ante ausencia de prueba del factor prestacional de la empresa, siempre se tomase el 30% como referente a los 10 SMLM, desconociendo el real salario ordinario —respecto del cual se entiende debe compensar tales prestaciones y beneficios—; porque cuando el precepto legal alude al “respectivo salario”; lo hace refiriéndose al salario ordinario del trabajador, el cual como es obvio puede variar legalmente superando los 10 SMLM, y es frente al devengado como ordinario bajo los parámetros legales que debe operar ese componente prestacional.

No queda duda entonces, que este último evento es el que corresponde al caso objeto de estudio. No existe discrepancia en que el salario integral devengado por la actora era de $ 2.070.000 para 1996, discriminado así: salario ordinario $ 1.632.000 —superior a los 10 SMLM de la época—, y por carga prestacional $ 438.000 suma que en realidad no corresponde al real entendimiento de la norma, porque el factor prestacional teniendo en cuenta el salario ordinario percibido por la actora asciende es a $ 489.600 y no como erradamente entendió el tribunal, al calcularlo sobre los 10 SMLM.

Así las cosas, el ad quem otorgó un equivocado entendimiento a la expresión “dicha suma” del artículo 18 de la Ley 50 de 1990, al no dispensarlo como referente al salario ordinario devengado por la trabajadora, sino respecto al monto de 10 SMLM para obtener el factor prestacional.

En armonía con lo discurrido, el cargo prospera, en la medida en que el juzgador de segundo grado distorsionó la norma denunciada».

(Sentencia de casación, 25 de abril de 2005. Radicación 21.396. Magistrada Ponente: Dra. Isaura Vargas Díaz).

SALVAMENTO DE VOTO

Con el acostumbrado respeto por la decisión mayoritaria de la Sala, me permito consignar mi discrepancia en torno a la forma como fue despachado el primer cargo que formuló la parte demandante, en donde se controvierte la interpretación que debe dársele al artículo 18 de la Ley 50 de 1990, que subrogó el 132 del Código Sustantivo del Trabajo, en cuanto consideró que el 30% como factor prestacional a que alude la citada normativa, debe determinarse con referencia al salario devengado por el trabajador y no a los 10 salarios mínimos mensuales legales vigentes de la época.

En la ponencia que originalmente dejé a consideración de la Sala, respecto del punto, y que fue derrotada, expuse profusamente las razones por las cuales tal acusación no debía tener vocación de prosperidad, las cuales me permito reproducir a continuación:

“El cuestionamiento del recurrente se circunscribe a la interpretación que le asignó el tribunal al artículo 18 de la Ley 50 de 1990, que subrogó el artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo, en cuanto consideró que el 30% a que alude la norma acusada como factor prestacional, es con referencia al salario mínimo mensual legal vigente y no, como lo arguye el censor, al salario ordinario devengado por el trabajador.

Para resolver el interrogante que surge en este caso frente al texto anterior, en dirección a determinar su verdadero sentido, la Corte hace las siguientes puntualizaciones:

1. Cuando el salario ordinario pactado sea igual a 10 salarios mínimos legales mensuales, y no se cuente con el factor prestacional de la empresa, se tendrá por tal el 30% de aquella cuantía, equivalente a tres salarios mínimos legales mensuales, es decir, el salario integral estará compuesto por 13 SMLM.

2. Si el salario ordinario convenido es igual a 10 salarios mínimos y el factor prestacional de la empresa supera el 30%, este factor será el que deberá sumarse para cuantificar el salario integral.

3. Si el salario ordinario convenido es igual a 10 salarios mínimos y el factor prestacional de la empresa es inferior al 30%, se tendrá como tal el equivalente al 30%, que deberá adicionarse a los 10 SMLM, para efectos de totalizar el salario integral. Es decir, en total 13 SMLM.

4. Si el salario ordinario acordado supera los 10 SMLM, y no se establece el factor prestacional de la empresa, se tendrá como tal el que acuerden las partes, siempre y cuando no sea inferior al 30% de los 10 SMLM, esto es, nunca por debajo de los 3 SMLM.

Bajo las premisas anteriores considera la Corte, que quien pretenda un reajuste de su salario integral en una suma superior a los 13 salarios mínimos mensuales legales vigentes, necesariamente ha de demostrar en el proceso, que el factor prestacional existente, al interior de la empresa donde labora, es superior a ese 30% que establece el precepto legal citado como referente mínimo para pactar una remuneración bajo esa modalidad. De este modo como en el asunto analizado el factor prestacional de la demandada no fue discutido ni cuantificado en el sub judice, mal puede imputársele al ad quem el yerro jurídico atribuido, puesto que, acorde con el artículo acusado, la cuantía de ese factor está representada en el 30% de los 10 salarios mínimos legales mensuales.

Con todo, el criterio del legislador no fue otro que el permitir que las partes convengan libremente un salario integral en el que de antemano compense, prestaciones legales, entre otras siempre y cuando aquel no esté por debajo de los 13 salarios mínimos. Esto quiere decir que valdrá el acordado por encima de esa cuantía.

Al efecto, vale la pena recordar el criterio sostenido por la Corte en sentencia del 10 de agosto de 1998, radicación 10799, cuando al resolver una controversia similar a la que hoy es objeto de estudio, expresó:

“l) En los términos de la Ley 50 de 1990, artículo 18, ordinal 2º, el integral es un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compensa de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios que por virtud legal o convencional correspondan al trabajador tales como los recargos por trabajo nocturno, extraordinario o en días domingos o festivos, las primas legales o extra legales, el auxilio de cesantía y sus intereses, los subsidios y suministros en especie y en general, los derechos que se incluyan en la pertinente estipulación, salvo las vacaciones.

“Solo es posible pactar salario integral cuando el trabajador devengue una retribución ordinaria superior a (10) salarios mínimos legales mensuales y es indispensable que la respectiva cláusula conste por escrito, de manera que si no se llenan estos requisitos opera la ineficacia establecida en el artículo 43 Código Sustantivo del Trabajo y por tanto la remuneración irregularmente estipulada no se considerará integral sino común con las respectivas consecuencias prestacionales.

“En lo que concierne al contenido mismo del pacto la ley define unas pautas generales y un mínimo. Con referencia a lo primero es claro que el salario integral comprende dos conceptos a saber: la retribución del trabajo ordinario y la compensación anticipada de prestaciones, recargos y beneficios (elemento compensatorio). Así mismo el legislador enuncia varios derechos que podrían conformar el elemento compensatorio, pero de la letra de la norma no se desprende que la relación contenida en ella comporte una imposición mínima y, antes por el contrario, es dable colegir que deja a las partes en libertad para precisar los componentes, sin que sea forzoso contemplar todos los que menciona la disposición.

“De otra parte el aludido artículo 18 de la Ley 50 de 1990, en el inciso segundo del ordinal segundo, define el salario integral mínimo al establecer que ‘... en ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía...’.

“Con fundamento en esta norma se deriva, en consecuencia, que el salario integral mínimo permitido por la ley es el equivalente a 13 salarios mínimos legales mensuales, ya que cuando la disposición se refiere ‘... al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía...’, dentro del contexto del inciso es innegable que alude a los 10 salarios mínimos legales mensuales, pues es la única cuantía mencionada, y no el elemento compensatorio, el cual se traduce, según se ha observado en las prestaciones, recargos y beneficios que se anticipan con la remuneración y por obvias razones mal podría reducirse al 30% de sí mismo. Se reitera por tanto que en una determinada empresa no es dable acordar salarios integrales inferiores a 10 salarios mínimos mensuales más el factor prestacional de la empresa, que no podrá ser inferior a 3 mensualidades del salario mínimo legal.

“Acerca del elemento compensatorio es de observar que la ley lo precisa específicamente en calidad de componente del salario integral mínimo al señalar que este no podrá ser inferior al monto del 10 salarios mínimos legales, ‘... más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al 30% de dicha cuantía’. En otros términos el legislador reglamentó particularmente el salario integral mínimo y dejó en libertad a los contratantes para determinar los salarios superiores con la natural limitación de que respeten la compensación implícita en la modalidad retributiva, vale decir, que el trabajador debe recibir una suma que en verdad compense las prestaciones, los recargos y los beneficios que a la postre no percibirá como tales por hallarse integrados al salario.

“Ahora bien, para los efectos de establecer en cada caso el salario integral mínimo, se requiere la determinación del total de pagos efectuados por la respectiva empresa a sus trabajadores, preferentemente a aquellos que conforman el grupo o segmento de quienes devengan salarios superiores a diez salarios mínimos legales, en los conceptos involucrados o que se vayan a involucrar dentro de la cláusula de salario integral, o sea el salario ordinario y las pertinentes prestaciones, recargos y beneficios a compensar con relación al respectivo trabajador de forma que el elemento compensatorio será el porcentaje de ese total que corresponda a dichos recargos, prestaciones y beneficios, el cual, de ser superior a 3 salarios mínimos mensuales, ha de ser aplicado a los 10 salarios mínimos mensuales que configuran el elemento salarial mínimo integral y después adicionado a este. Por ejemplo, si dentro de la cláusula solo se integrara la cesantía legal, sus intereses y la prima legal de servicios, deberá determinarse a qué porcentaje corresponde en la empresa lo cancelado a sus trabajadores por dichos derechos, en relación con lo que ella paga a título de salario ordinario, tomando en consideración para ello, por razones prácticas y en aplicación analógica de la regla contenida en el artículo 195 del Código Sustantivo del Trabajo el año calendario inmediatamente anterior a la fecha del pacto”.

Así mismo, en sentencia, Radicación 10837, del 18 de septiembre de 1998, en lo pertinente, se sostuvo:

“A este respecto debe aclararse que la estipulación del salario integral no requiere de fórmulas sacramentales y las partes incluso pueden acordar un sistema mixto, como aconteció en el caso de los autos, todo en ejercicio de su autonomía negocial, siempre y cuando la modalidad adoptada se ajuste a los requisitos legales mínimos, entre otros, que conste por escrito la expresión inequívoca de convenir una remuneración global, sin repercusiones prestacionales en todo o en parte (ver Sent. 10.799, ago. 10/98)”.

Así las cosas, como en el sub examine la actora devengaba en el año de 1996, un salario integral de $ 2.070.000, discriminados así: salario ordinario $ 1.632.000 y por carga prestacional $ 438.000, no habrá lugar a ordenar reajuste alguno, por cuanto esta última cifra supera el tope mínimo del 30% sobre los 10 salarios mínimos de la época ($ 142.125 mensuales), pues ya quedó precisado con anterioridad, que el referente para determinar el monto del factor prestacional cuando se trate de aplicar el 30%, es de los 10 salarios mínimos ($ 1.421.250) y no el del salario ordinario devengado por la trabajadora ($ 1.632.000); además porque no se estableció el factor prestacional de la empresa.

Adicionalmente, si el salario mínimo integral para el año de 1996, ascendía a la suma de $ 1.847.625 ($ 142.125 x 13), mal podría inferirse que lo cancelado a la actora en cuantía de $ 2.070.000, era inferior a lo ordenado en la ley, cuando este último rubro supera ampliamente aquel monto, máxime a que, se repite, no existe noticia en el expediente, en el sentido de que el factor prestacional en la empresa demandada fuera superior al 30% que como tope mínimo prevé el ordenamiento jurídico”.

Sentado lo anterior y al acoger íntegramente el criterio que ha fijado la Sala en la providencia que se rememora, se concluye que el tribunal efectuó un correcto juicio hermenéutico respecto de la norma que regula el salario integral y que, en consecuencia, no transgredió ninguna de las normas denunciadas”.

En los anteriores términos dejó consignada mi posición sobre el tema que genera mi inconformidad.

Cordialmente,

Camilo Tarquino Gallego.

ACLARACIÓN DE VOTO

Comparto la decisión tomada en relación con el primer cargo formulado por la parte demandante, pero considero pertinente aclarar lo siguiente:

1. En la sentencia se afirma que “cuando el salario ordinario pactado sea igual a 10 salarios mínimos legales mensuales, y no se cuente con el factor prestacional de la empresa, se tendrá como tal el 30% de aquella cuantía, equivalente a tres salarios mínimos legales mensuales, es decir, el salario integral estará compuesto por 13 salarios mínimos legales mensuales” (negrilla del texto). En mi opinión el anterior criterio solo puede ser aplicado cuando en un proceso judicial en el que se discuta el monto del salario integral no ha sido posible establecer el real monto del factor prestacional de la empresa, pero, desde luego, no puede servir de parámetro para que las partes lo utilicen al momento de pactar el salario integral y definir su cuantía, por cuanto, como lo ha precisado esta Sala de la Corte, “el legislador reglamentó particularmente el salario integral mínimo y dejó en libertad a los contratantes para determinar los salarios superiores con la natural limitación de que respeten la compensación implícita en la modalidad retributiva, vale decir, que el trabajador debe recibir una suma que en verdad compense las prestaciones, los recargos y los beneficios que a la postre no percibirá como tales por hallarse integrados al salario” (Sent., ago. 10/98. Rad. 10799).

Por lo tanto, en todo acuerdo de salario integral debe estar incluido el verdadero factor salarial de la empresa y, de no ser ello así, el respectivo pacto será ilegal. Así se precisó en la antes aludida sentencia, en la que se explicó: “... si el pacto del salario integral es en sí mismo ilegal, verbigracia por no observar el requisito formal de la escritura, no respetar el mínimo legal o porque el elemento compensatorio no supla realmente los beneficios, prestaciones y recargos integrados, se produce inexorablemente y por virtud de la ley la ineficacia de la estipulación, según lo precisa el citado artículo 43 del Código Sustantivo del Trabajo con las pertinentes consecuencias de ello, en atención a cada caso”.

2. Igualmente se afirma en la sentencia respecto de la cual se hace la presente aclaración que “Si el salario ordinario acordado supera los 10 SMLM, y no se demuestra el factor prestacional de la empresa, se tendrá como tal el que acuerden las partes, siempre y cuando no sea inferior al 30% del salario ordinario convenido” (negrilla del texto). Como anoté en precedencia, del artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo se desprende que el pacto de salario integral debe incluir necesariamente el factor prestacional que en realidad exista en la empresa, de tal suerte que su cuantía en ningún caso puede quedar a lo que sobre el particular acuerden las partes. Permitir que ante la dificultad de establecer el aludido factor prestacional el empleador y el trabajador estén facultados para pactarlo, puede conducir a que el salario integral así convenido no compense los beneficios, prestaciones, recargos y prestaciones que el trabajador dejará de recibir por haber concertado esa forma de retribución, lo que en mi opinión no se corresponde con la especial naturaleza que en nuestra legislación tiene el salario, ni con los objetivos del legislador al consagrar la especial forma de retribución en comento, como surge de los debates realizados en el Congreso al proyecto de la que vino a ser la Ley 50 de 1990, que se citan en la sentencia proferida por la Sala.

Con el acostumbrado respeto,

Gustavo José Gnecco Mendoza.

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