Sentencia 22543 de mayo 20 de 2004 

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA

SALA DE CASACIÓN LABORAL

LA PÉRDIDA DE CONFIANZA EN EL TRABAJADOR

NO ES CAUSAL AUTÓNOMA PARA TERMINAR CON JUSTA CAUSA POR CONTRATO

EXTRACTOS: «No se discuten los siguientes supuestos fácticos: que O... fue despedida por la demandada después de llevar más de 20 años de prestación de servicios, siendo el verdadero motivo de terminación del contrato “la pérdida total de confianza que se le tenía depositada en el desempeño de sus funciones” (fls. 84), que esta no era la única empleada que tenía acceso a la caja fuerte y su clave de seguridad donde se encontraban los cheques o títulos valores que se extraviaron, y que su custodia no era una función permanente de la demandante, sino esporádica en ausencia de las personas que eran directas responsables.

Visto lo anterior, el aspecto puntual que objeta el impugnante se circunscribe a que se determine jurídicamente que la pérdida de confianza depositada en el trabajador, se enmarca dentro de las justas causas para dar por terminado unilateralmente un contrato de trabajo, en especial la contenida en el numeral 6º del literal a del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965 que subrogó el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.

El ad quem no halló que esa pérdida de confianza se encuadre en algunas de las causales previstas en la citada norma, por cuanto “...es algo que depende más del fuero íntimo del empleador que del comportamiento del trabajador en el ejercicio de las funciones ejecutadas”, al igual que estimó que tampoco es posible tenerla como una obligación especial legalmente impuesta al trabajador que de no mantenerse dé lugar a la terminación del contrato, en los términos del artículo 58 del Código Sustantivo del Trabajo.

La aseveración del tribunal es acertada, pues en verdad dentro de los motivos que se consagran como justos y suficientes para dar ruptura a un nexo por cualquiera de las partes, literalmente no se encuentra la pérdida de confianza, es por esto, que desde ningún punto de vista es posible tener esa situación per se como una causal autónoma con entidad suficiente para finalizar lícitamente el contrato de trabajo.

Frente a lo dispuesto en la norma acusada, esto es, el numeral 6º literal a del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, que prevé como justa causa de despido “...Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos...”, como es sabido causal requiere para su configuración que concurra la violación grave de algunas de esas obligaciones o prohibiciones previstos en otras disposiciones o estatutos que regulan las relaciones de trabajo, lo que significa que siempre que se invoque este literal, es indispensable la remisión a las eventualidades plasmadas en esa otra normatividad.

Y concretamente el censor sostiene que la conducta imputada a la actora, contraviene el cumplimiento de las obligaciones contenidas en el artículo 58 del Código Sustantivo del Trabajo en armonía con otras disposiciones, tales como

“...acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular le impartan el patrono o sus representantes,

— comunicar al patrono oportunamente las observaciones conducentes a evitar daños y perjuicios, realizar sus funciones y atender sus obligaciones sujetas a la obediencia y fidelidad (CST, art. 56),

— cumplir con las obligaciones dentro del marco de la buena fe en todas las cosas que emanen precisamente de la naturaleza de la relación jurídica o que por ley pertenecen a ella (CST, art. 55)...”.

Pues bien, al soportarse la decisión de poner fin al vínculo en la mentada pérdida de confianza, se imponía para el caso la concurrencia de las conductas que se derivan del incumplimiento de obligaciones especiales que incumben al trabajador, donde los varios años de prestación del servicio están determinados por un aceptable cumplimiento de ellas, las que desde luego debieron estar íntimamente ligadas a la merma o deterioro de esa “confianza” que se define según el “Diccionario de la Real Academia, como “...Esperanza firme que se tiene de alguien o algo. Seguridad que alguien tiene en sí mismo (...)” y que según el diccionario de uso del Español de María Moliner es la “Actitud o estado de confiado. Actitud hacia alguien en quien se confía (...)”.

Acorde con lo anterior y como se ha acotado desde vieja data, en todo trabajador cualquiera que sea la función que desempeñe, se deposita un mínimo de confianza que responde a las exigencias de lealtad, honradez, solidaridad, aptitud y demás calidades derivadas de la especial naturaleza de la relación laboral; eso sí, en un mayor o menor grado de acuerdo con el ejercicio propio de la actividad que desarrolle. Es por ello, que el predicar su simple pérdida por parte del empleador, sin que existan razones válidas que demuestren que esa situación tuvo origen por una acción u omisión del empleado con la connotación de gravedad que se requiere, no es dable enmarcarla dentro de la causal de terminación unilateral del contrato de trabajo, a que se contrae el numeral 6º del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965 esgrimida por el censor.

Por consiguiente, no pudo haber incurrido el tribunal en el yerro jurídico que se le endilga».

(Sentencia de casación, 20 de mayo de 2004. Radicación 22.543. Magistrado Ponente: Dr. Luis Javier Osorio López).

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