Sentencia 22876 de marzo 9 de 2005 

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA

SALA DE CASACIÓN LABORAL

CONVENCIÓN COLECTIVA

NO SE APLICA A TRABAJADOR DIRECTIVO QUE OBTENDRÍA DOBLE BENEFICIO

EXTRACTOS: «Asentó el tribunal que

“Si bien es cierto que la única limitación que se podía imponer al derecho de beneficiarse de una convención colectiva de trabajo, es la prohibición que se hace al representante legal y a los miembros de la comisión negociadora para acogerse a tales beneficios, esta tesis no es aplicable al sub lite, porque la demandante ocupó el cargo de gerente Bakery UA, con una asignación mensual de $ 9.260.000 al 13 de agosto de 1998, fecha de su despido; porque tenía una especial posición de jerarquía dentro de la empresa, con facultades disciplinarias y de mando y actuaba en función no simplemente ejecutiva, sino orgánica y coordinativa con miras al desarrollo y buen éxito de la demandada; porque tenía beneficios laborales los cuales compensaban los beneficios de los trabajadores sometidos a las normas convencionales (...) entonces, a fortiori no es de derecho que se beneficie posteriormente de las normas convencionales, para obtener un beneficio al momento de la terminación del contrato de trabajo, al cual había renunciado para obtener otro beneficio, que no se hubiese generado sino es por la renuncia a la norma convencional. Riñe con el derecho que la actora tiempo después vaya en contra de la decisión que tomó de renunciar a los beneficios de la convención colectiva de trabajo, cuando en ese momento era más beneficiosa para ella, según su criterio, “venire contra factum propium”, y ahora pretenda desconocer dicho acto para obtener un doble beneficio, que no se le hubiera dado sino es por esa determinación, precisamente” (fls. 15 y 16, cdno. 2).

El derecho de beneficiarse de una convención colectiva de trabajo, entraña en esencia dos aspectos, que desde luego tienen su fuente en la libertad constitucional y en la autonomía de la voluntad personal, esto es, uno positivo y otro negativo. En este sentido, el primero —de carácter positivo— puede ser entendido como la facultad de toda persona para adherirse a los convenios colectivos; en tanto el segundo —carácter negativo— comporta la potestad de todas las personas a abstenerse de que se le aplique dicho acuerdo colectivo.

Por su parte esta corporación ha sostenido de antaño, por vía de doctrina, que en la vida del derecho las manifestaciones de voluntad de los particulares en principio son revocables, a menos que la ley expresamente lo prohíba o que dadas las circunstancias concretas ello sea improcedente. Específicamente en el campo laboral los cambios de decisión de un trabajador o sus nuevas manifestaciones de voluntad son legalmente admisibles si son oportunos y siempre y cuando se acomoden a las situaciones específicas en cada caso en concreto.

Pues bien, de antaño la Corte, en el proceso hermenéutico de los artículos 37 y 38 del Decreto 2351 de 1965, ha sostenido que existen razones legítimas para que ciertos trabajadores sean excluidos de los beneficios convencionales, como puede ser, entre otras el rango jerárquico, su antigüedad en el servicio, las peculiaridades de cada labor, los niveles de remuneración, el pacto del salario integral.

Sobre este tópico expuso esta corporación en sentencia de abril 15 de 1966 lo siguiente:

“... Para fijar el alcance de la enmienda laboral de 1965 en cuanto al campo de aplicación de las convenciones colectivas de trabajo, conviene destacar que el Decreto 2351 de ese año, en sus artículos 37 y 38, sustituyó el ordenamiento contenido en el artículo 2º del Decreto 18 de 1958 (“La convención colectiva de trabajo que celebre un sindicato solo se aplica a sus afiliados”) por el que había venido presidiendo la contratación colectiva desde 1944 hasta entonces (D. 2350/44, art. 24; L. 6ª/45, art. 46; CST, arts. 470 y 471 originarios). Y aunque fue un retorno a la fuente, su conveniencia parece incuestionable. Porque entre los dos sistemas, el de que la convención colectiva se aplique, al igual que la ley, a todos los trabajadores respectivos, y el de que se aplique solamente, como los contratos de derecho privado, a quienes la han pactado, no cabe duda de que el primero, y no el segundo, es el que se acomoda a la concepción dominante en los países más avanzados y se sitúa en la línea de progreso de las instituciones jurídicas laborales (...) Precisamente porque se trata de un regreso al primitivo texto del código que a su turno reproducía el pertinente de la Ley 6ª de 1945, el entendimiento que ha de darse al aludido artículo 38 del Decreto 2351 de 1965 es el mismo que los sindicatos, los empresarios, los intérpretes, los árbitros y la jurisprudencia les dieron a aquellos preceptos anteriores, concebidos en iguales términos. Y aunque entonces, como ahora de nuevo, se dijo que las normas de la convención celebrada por un sindicato cuyos afiliados excedan de la tercera parte del total de los trabajadores de la misma, “sean o no sindicalizados, ese(sic) todos se tomó apenas como enfático, referido al aspecto sindical, para evitar cualquier tratamiento discriminatorio de los trabajadores que se fundara en tratamiento discriminatorio de los trabajadores que se fundara en la circunstancia de estar o no afiliado al sindicato pactante. Pero de allí nunca se dedujo que las estipulaciones de la convención colectiva (o las decisiones arbitrales que las reemplazan, en su caso) tuvieran que ser idénticas para todos los trabajadores y aplicárseles a todos en la misma forma o medida, sin consideración a su rango jerárquico, a su antigüedad en el servicio, a las peculiaridades de cada labor, a la diversidad de las regiones en donde están ubicados los distintos establecimientos, fábricas, sucursales o agencias, a los niveles de remuneración, al grado de productividad de cada cual, etc. Si así fuera, la contratación colectiva perdería una de sus más preciosas cualidades, de importancia decisiva para su prosperidad y porvenir: la capacidad de adecuación a las necesidades y modalidades de cada empresa, de cada oficio, de cada actividad, de cada región, de cada circunstancia económica, financiera o monetaria, de cada episodio social. Pues su flexibilidad y adaptabilidad, junto con el conocimiento personal que de la materia específica de cada estipulación tienen los contratantes, es lo que hace de la convención normativa un instrumento de mayor eficacia y precisión que la ley general para regir las relaciones laborales en los grandes núcleos de trabajo.

(...) Ahora bien: el concepto de limitación o tope implica el de exclusión: si, por ejemplo, se acuerda el suministro de alimentos para los que trabajen de noche o en un determinado campamento, quedan excluidos los trabajadores diurnos y los de los otros sitios de labor; y si se pacta una bonificación o subsidio a quienes ganen menos de dos mil pesos mensuales, se excluye a los de salarios superiores. Este tipo de estipulaciones, apoyadas en motivos jerárquicos, técnicos, económicos o de organización laboral, lejos de contrariar la naturaleza de las convenciones colectivas le son consustanciales. Por lo que debe desecharse la interpretación legal que conduzca al absurdo de proscribirlas. Pues la generalidad que se predica de las convenciones normativas de condiciones de trabajo es la misma de la ley laboral, cuyo imperio se extiende a todo el territorio de la República y a “todos sus habitantes” (CST, art. 2º), pero respecto de cada uno de estos en particular, solo del modo que la propia ley provea, con sus gradaciones, limitaciones y excepciones, al punto que a quienes el precepto excluye se les está aplicando a cabalidad cuando tal circunstancia se declara. En cambio, puede presentarse otro tipo de estipulaciones (o disposiciones arbitrales, en su caso) que conlleven limitaciones o exclusiones vitandas: las que obcecan a propósitos de discriminación racial, política, religiosa o sindical, por ejemplo. Su nulidad será flagrante, pero no porque infrinjan el ordenamiento de que la convención se extienda a todos los trabajadores, sino por violar principios medulares de las instituciones democráticas y normas positivas de superior estirpe...” (G.J., t. CXVI, págs. 354 y 355).

En fallo del 21 de agosto de 1998, radicación 10677, la Corte dijo:

“En la sentencia del 25 de junio de 1997 radicado 9784, se recordaba cómo el extinguido Tribunal Supremo del Trabajo, en la sentencia del 1º de julio de 1949, explicaba que las leyes laborales “no deben aplicarse al pie de la letra con exactitudes matemáticas que contraríen la naturaleza humana que las inspira y justifica”. Esa decisión sirvió de punto de partida para que se justificara que en algunos casos ciertos representantes del empleador pudieran ser excluidos de los beneficios extralegales establecidos en las convenciones colectivas de trabajo y que, por consiguiente, estuvieran regulados por un estatuto especial.

En el mismo fallo referido, con fundamento en las orientaciones dictadas por la jurisprudencia, se señaló que “así como los directivos de las empresas no pueden pretender la aplicación de beneficios convencionales de los cuales han sido excluidos por mandato expreso del propio acuerdo colectivo, en el caso bajo examen tampoco los beneficiarios de la convención pueden aspirar a la aplicación del régimen especial para directivos porque ello conduciría a un círculo vicioso e irremediable y contravendría las pautas jurisprudenciales atrás invocadas que han admitido, en casos excepcionales, estos estatutos especiales siempre y cuando se ajusten a los fundamentos citados”.

En el mismo sentido también se ha pronunciado la Corte Constitucional, sobre cuyas decisiones el actor sustenta sus argumentos en la demanda de casación. Para mayor claridad se remite la Sala a un aparte de lo dicho por esa corporación en la sentencia que el recurrente reprodujo en esta demanda, en los siguientes términos:

“El empleador puede libremente convenir con sus trabajadores, el salario, las prestaciones sociales y demás condiciones materiales de trabajo. Y para efectos de garantizar el principio a trabajo igual salario igual que se traduce en la fórmula de que el valor del trabajo debe corresponder al valor del salario, puede establecer diferencias salariales, siempre que exista una justificación razonable, basada en la cantidad, calidad y eficiencia en el trabajo, en la jornada de trabajo, o en otras circunstancias relevantes, aun cuando se trate de trabajadores que desempeñan una misma labor. También puede, con respecto al personal directivo que no se beneficia de la convención establecer condiciones de trabajo diferentes a las que deben regir para los trabajadores sindicalizados. Pero lo que si no le es permitido, como se dijo en la sentencia SU-342 de 1995, porque se violan los derechos a la igualdad, a la asociación sindical y a la negociación colectiva, es que el patrono escudado en su libertad para convenir y contratar y para disponer libremente de su patrimonio, desconozca los derechos, principios y valores constitucionales, otorgando a los trabajadores no sindicalizados mejores condiciones de trabajo, beneficios o garantías que las que se reconocen a los sindicalizados, sin un fundamento serio, objetivo, racional y razonable que justifique un tratamiento diferente y con la finalidad de lesionar los derechos de los trabajadores sindicalizados y de la organización sindical”.

Como puede verse, es perfectamente lícito que en una entidad puedan coexistir diversos regímenes salariales y prestacionales, y que inclusive, como en el presente caso, exista un estatuto especial para ciertos trabajadores directivos que no se beneficien de la normatividad convencional. Lo que si no es posible, aun por razones éticas y morales, como también lo tiene establecido la jurisprudencia de esta corporación, es que un trabajador directivo pretenda simultáneamente la aplicación de esos diferentes regímenes” (resaltado fuera de texto).

Igualmente ha sido pacífica la jurisprudencia de esta Corte en sostener que:

“... dentro del contexto normativo colombiano la imposibilidad de renuncia de beneficios convencionales no es absoluta para los no sindicalizados, dado que la jurisprudencia ha precisado que los contratos colectivos no se aplican a los representantes del empleador en la negociación; que las propias convenciones colectivas pueden excluir de su campo de aplicación a algunos trabajadores, además de que sería un contrasentido admitir la figura del salario integral que en principio excluye la aplicación de beneficios prestacionales y por otro lado imponer obligatoriamente los convenios colectivos a los trabajadores no afiliados al sindicato que hubiesen pactado tal modalidad salarial” (Sent., nov. 28/2001, Rad. 15650).

En sentencia del 26 de agosto de 1998, radicación 10789 la Corte manifestó:

“De otro lado, tampoco hubiera sido factible reconocerle al actor beneficios consagrados por la caja al personal directivo no convencionado, atendiendo el criterio sostenido por esta Sala, según el cual no es posible que un trabajador se acoja simultáneamente a dos regímenes distintos, el consagrado en la convención y el establecido para trabajadores no convencionados, con el objeto de, a la vez beneficiarse de ambos.

(...) Por esta razón es que resulta necesario que los trabajadores escojan uno de los dos sistemas, para evitar que en la práctica se confundan, perdiéndose de esta forma el valor que tiene la convención como fruto de la lucha sindical por mejorar las prerrogativas legales de los trabajadores (...). Estas consideraciones reafirman la tesis, según la cual, no resultaría adecuado que un trabajador al mismo tiempo se beneficiara de los dos regímenes, pues estos son excluyentes, en la medida que uno y otro consagran prerrogativas distintas (...)”.

Consecuentemente con lo que antecede no tiene sustento o no es procedente que la actora en este asunto pretenda aprovecharse de garantías convencionales porque: (i) se encuentra acreditado en el proceso y no se discute por la censura que la demandante por el alto nivel jerárquico —cargo gerencial— estaba cobijada por los beneficios especiales establecidos para los trabajadores directivos no convencionados (fls. 4 a 7), (ii) las partes pactaron la modalidad de salario integral y (iii) no se puede soslayar la calidad de miembro suplente de la junta directiva de la compañía (fls. 172 a 178) que ostentaba para la época en que se terminó el contrato de trabajo; es que de permitirse esta situación, no solamente la actora obtendría un doble beneficio sino también que ello pugnaría contra los principios éticos y morales e iría en contravía de los intereses de las mismas partes, pues una “cosa no puede ser y no ser al mismo tiempo”.

En consecuencia el tribunal le dio a la norma acusada el sentido e interpretación que la Corte ha sentado».

(Sentencia de casación, 9 de marzo de 2005. Radicación 22.876. Magistrada Ponente: Dra. Isaura Vargas Díaz).

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