Sentencia 23242 de febrero 2 de 2004 

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA 

SALA DE CASACIÓN LABORAL

DENUNCIA DE LA CONVENCIÓN COLECTIVA POR EL EMPLEADOR

LOS ÁRBITROS PUEDEN EXAMINAR LOS PUNTOS OBJETO DE TAL DENUNCIA

EXTRACTOS: «Los reparos uno y dos se estudian de manera conjunta, porque atañen con la validez de la denuncia de la convención colectiva hecha por la empleadora y el correlativo deber de los árbitros de estudiarla o por el contrario haber incurrido en extralimitación de funciones. Al respecto ha sido reiterativa la jurisprudencia de esta Sala en sostener que (i) los empleadores tienen la facultad de denunciar la convención colectiva de trabajo, así como el pacto colectivo, para que en desarrollo del principio de autocomposición de las partes o en su defecto el de la heterocomposición, sean revisadas las condiciones plasmadas en dicho acuerdo, y (ii) los árbitros son competentes para resolver sobre los puntos denunciados por el empleador, bajo los parámetros que más adelante se expresarán.

Haciendo remembranza, sobre la evolución jurisprudencial en relación con el tema bajo examen, tenemos:

En sentencia de fecha octubre 28 de 1967, la Corte dijo:

“(...) Ante la claridad de las disposiciones legales invocadas no es posible ocultar el derecho que asiste a los patronos para denunciar una convención colectiva, mediante manifestación expresa de darla por terminada, derecho subrayado por la obligación del funcionario que recibe la denuncia de enviarla a los trabajadores, pactantes de la misma, y la Corte no puede, en su función de homologación de un laudo, desconocer el tenor literal de preceptos claros y explícitos, so pretexto de consultar su espíritu, según norma general de interpretación de las leyes. El fin primordial de la administración de justicia radica en hacer que se cumpla la norma positiva de derecho, y siendo esta clara, no le es dable soslayarla con tesis doctrinarias sin poder suficiente para desconocer o disminuir su imperio y sus efectos.

Ocurre, además, que la posibilidad de denunciar la convención colectiva por parte de los empleadores no es cuestión insólita, ausente de la doctrina del derecho del trabajo, como trata de presentarlo el apoderado del sindicato. En muchas legislaciones existen preceptos semejantes, como pasa a demostrarse con el testimonio de varios autores, invocados en el alegato de dicho apoderado: (...).

Mario de la Cueva en su Derecho mexicano del trabajo, tomo II, páginas 675 y siguientes, edición de 1954, contempla dos formas de revisión de las convenciones colectivas, la primera de las cuales corresponde a la denuncia establecida en la legislación colombiana y la segunda a la que esta denomina propiamente la revisión, y que procede por alteraciones imprevistas de la normalidad económica. Y con relación a la primera dice a la letra:

“La revisión del contrato colectivo puede hacerse en cualquier tiempo por voluntad de las partes, pues nada les impide acordarse en su modificación; pero el artículo 56 de la ley se ocupa de la revisión obligatoria, o sea, de la obligación adquirida por ambas partes de revisar el contrato colectivo. Cuando la revisión no se obtiene, porque las partes en el contrato colectivo no lleguen a un acuerdo, otorga la ley la facultad de acudir ante las juntas de conciliación y arbitraje para que, en sustitución de los interesados, fijen el nuevo contenido del contrato colectivo. El empresario según sabemos, tiene la obligación de celebrar el contrato colectivo con el sindicato correspondiente, pero esta obligación implica la de renovar el vínculo cuando se encuentre vencido el plazo de duración o cuando haya transcurrido el plazo máximo de vigencia; los trabajadores, pues, deben tener la facultad legal de exigir la revisión del contrato colectivo, de la misma manera que puedan acudir ante las juntas de conciliación y arbitraje a demandar su celebración.

“Pero, además, debe concederse idéntica facultad al empresario: en efecto, las condiciones económicas son variables —en esta razón fundamos la exigencia de un plazo máximo de vigencia— y, por lo tanto, debe otorgarse al empresario la facultad de ajustar el contrato colectivo a las nuevas exigencias económicas; si el contrato colectivo no se modifica, aun cuando termine su vigencia, continua surtiendo ciertos efectos, pues las relaciones individuales de trabajo pueden sobrevivirlo; es posible que las condiciones económicas no permitan a la empresa el mismo costo de producción y que sea indispensable su redacción. Por todo lo cual debe concederse al empresario la facultad de pedir la revisión” (lo resaltado es de la Sala).

De todo lo anterior se concluye que la legislación colombiana otorga la facultad también a los patronos para denunciar la convención colectiva, lo que concuerda con los principios jurídicos expuestos por los autores citados”. (G.J., T. 119, págs. 308, 309 y 310).

Posteriormente la Corte Suprema de Justicia, en sentencia de Sala Plena del 12 de junio de 1970, al decidir la demanda de inexequibilidad contra el numeral 2º del artículo 3º, de la Ley 48 de 1968, declaró por mayoría inconstitucional la frase que disponía “...contenida en el pliego de peticiones de los trabajadores como proyecto de convención colectiva o de pacto colectivo de trabajo” Decía la norma:

“En cualquier momento antes de la declaración de huelga o durante su desarrollo, el sindicato o sindicatos a que estén afiliados más de la mitad de los trabajadores, o en defecto de estos, los trabajadores, en asamblea general, podrán solicitar que las diferencias precisas respecto de las cuales no se haya producido acuerdo entre las partes en las etapas de arreglo directo y de conciliación, contenidas en el pliego de peticiones de los trabajadores como proyecto de convención colectivo pacto colectivo de trabajo sean sometidas al fallo de un tribunal de arbitramento obligatorio constituido en la forma que se determina más adelante (...)”.

Sobre el particular, entonces, expresó la Corte:

“(...) b) En consecuencia para hacer cesar en todo o en parte una convención colectiva o un pacto de esta índole no existe sistema distinto del de suscribir una nueva y para llegar a este fin el Código Sustantivo del Trabajo ha establecido la denuncia de tales convenciones, la cual se halla reglamentada por los artículos precitados, que la entienden como “expresa voluntad de darla por terminada” y conceden la facultad de producirla a “las partes o una de ellas”, de acuerdo con el texto del 478 ibídem. Obvio, es, por tanto, que esa denuncia de una convención por cualquiera de las partes debe tener eficacia jurídica para conseguir el fin que al constituirla se propuso la ley laboral, ya que no es aceptable, salvo los derechos correlativos a las obligaciones naturales, un derecho sin medio para ejercitarlo, o que no conduzca a un objetivo concreto.

¿Y en qué consiste, siguiendo este raciocinio, la eficacia jurídica de que está dotada la denuncia de la convención colectiva, definida, como ya se dijo, por la ley, como expresa voluntad de darla por terminada? En que los respectivos planteamientos de las partes para modificar o substituir parcial o completamente la convención denunciada por ellas sean la base de la decisión arbitral, cuando no fue posible un acuerdo entre las mismas durante la etapa de conciliación y arreglo directo. Y a la privación de esta eficacia jurídica equivale el que, no obstante existir denuncia patronal concreta de la convención los árbitros solo hayan de tener en cuenta para la solución del conflicto, “el pliego de peticiones de los trabajadores como proyecto de convención colectiva o pacto colectivo de trabajo”.

Surge de lo dicho que si a la denuncia de la convención hecha por el patrono se le priva de aquella eficacia jurídica, resultan irredimibles las obligaciones a su cargo con manifiesta violación del artículo 37 de la Carta (...).

f) Sostiénese también que la Constitución en sus artículos 17 y 32, acorde con los avances del derecho laboral, tiende a la protección especial del trabajador “y de las clases proletarias en particular” según reza el último de los preceptos invocados, lo cual es evidente; pero de aquí no se sigue que por esta razón ha de negarse al patrono los medios para poder librarse de una obligación que le resulte insostenible en un momento dado, consagrándose el principio de que puede haber derecho sin acción, salvo la excepción ya dicha, que es a la que equivale el que el empresario tenga facultad para manifestar su voluntad de dar por terminada una convención colectiva y carezca, no obstante, de medio jurídico para hacer valer ante el tribunal de arbitramento ese propósito. Lo que, por otra parte, no se compadece con la protección que deben las autoridades a todas las personas, conforme al artículo 16 de la Constitución Nacional” (G.J., T. CXXXVII, págs. 176 a 178).

En providencias de octubre 29 de 1982 y noviembre 22 de 1984 la Corte indicó que denunciada la convención colectiva de trabajo por ambas partes, permite que estas se aparten de las condiciones que anteriormente hubieren pactado para establecer otras diferentes.

Por medio de sentencia de septiembre 13 de 1990, radicación 4.025, la Sección Segunda de la Sala Laboral de la Corte dispuso:

“(...) Como es sabido, las partes en un conflicto colectivo de trabajo se encuentran autorizadas para pactar nuevas condiciones laborales, cuando quiera que la convención hubiere sido denunciada por ambas, conforme lo ha venido sosteniendo la jurisprudencia de esta corporación, entre otros, en fallo del 22 de noviembre de 1984”, evento en el cual quedan en libertad de señalar nuevas condiciones de trabajo (...)”.

Después la Sección Primera, a través de la sentencia del 17 de octubre de 1991, expuso:

“(...) La denuncia de la convención colectiva por ambas partes permite que estas se aparten de las condiciones laborales que anteriormente hubiesen pactado, por tanto, tienen la potestad para establecer de común acuerdo nuevas condiciones de trabajo, en tanto que los árbitros cuando se presenta la misma situación únicamente pueden modificar las condiciones de trabajo dentro de los límites establecidos por el pliego de peticiones y consultando para ese fin la ley, la equidad y la justicia (...).

(...) no tiene aceptación jurídica afirmar que los empleadores no puedan denunciar la convención colectiva porque es lo contrario lo que tiene respaldo en la ley conforme se explicó en la sentencia del 29 de octubre de 1982, radicación 9120, y tampoco que no puedan variar por las partes o por el tribunal de arbitramento las condiciones que se han pactado con anterioridad; y que han sido denunciadas legalmente, la Constitución Nacional vigente no restringe en su articulado la facultad de los empleadores de denunciar la convención colectiva de trabajo (...)”.

Ahora bien, más adelante la Corte, a través de la Sección Segunda de la Sala de Casación Laboral, al realizar un estudio sobre la competencia de los árbitros, precisó las diferentes hipótesis de la denuncia de la convención colectiva, sus condicionamientos y efectos, mediante sentencia de mayo 27 de 1993, radicación 6098, para ese efecto dijo:

“(...) En cuanto a la competencia de los árbitros, en el evento que sea formulada la denuncia de la convención por parte del empleador es necesario que la organización sindical o los trabajadores en su caso, admitan su discusión para que esos puntos sean materia de su competencia. No debe olvidarse que la obligación de los árbitros es estudiar todos los puntos que no fueron materia de acuerdo entre las partes entre el conflicto colectivo, pero ello no implica que deban resolverse en una forma determinada porque en cada caso concreto los examinará dentro de las facultades que le da la ley y teniendo en cuenta el principio de la equidad para darles la solución que estime apropiada (...)”.

Con ocasión de la expedición de la Ley 100 de 1993, la Corte Constitucional mediante sentencias C-408 de septiembre 15 de 1994 y C-027 de febrero 2 de 1995, al declarar exequible el inciso final del artículo 11 de la Ley 100 de 1993, manifestó:

“(...) Pues el derecho de denuncia (CST, art. 479, modificado D.L. 616/54, art. 14), es independiente del derecho de huelga y se rige igualmente por los mandatos constitucionales y legales. Sobre los efectos de la denuncia de las convenciones colectivas, son prolijas la jurisprudencia y la doctrina nacionales y no es del caso detenerse aquí para explicar sus connotaciones, que en ningún caso son incompatibles con el derecho de huelga, y, como lo expresa el precepto, tampoco lo son con los derechos adquiridos de los trabajadores (...)”.

Igualmente la Sala se ocupó de precisar los alcances de las facultades de los árbitros en lo relacionado con el nuevo esquema de seguridad social integral que implantó la Ley 100 de 1993, pues con base en los postulados de dicho estatuto de seguridad social, y dado el carácter de orden público de sus disposiciones, concluyó que los árbitros se encuentran facultados para articular y armonizar el nuevo sistema con la contratación colectiva, aun cuando solamente en la denuncia del empleador se hubiera hecho referencia a esos puntos (Sents. de homologación del 4 de dic./95, jul. 8/96 y feb. 26/97, Rads. 9735, 7964 y 8989).

La extinguida Sección Primera de esta Sala de la Corte, igualmente se pronunció sobre esta temática en sentencia de septiembre 29 de 1994, radicación 7.172, cuando estableció:

“(...) si el derecho de presentar pliegos de peticiones conforme a la normatividad vigente, es exclusivo de los trabajadores; y si además, por consiguiente, la posibilidad de que los empleadores hagan la denuncia de una convención o de un laudo arbitral, en su caso, no implica la facultad para presentar pliegos de peticiones a los trabajadores, es decir de suscitar conflictos colectivos es claro que solo en los casos en que exista coincidencia entre los puntos específicos del pliego de peticiones de los trabajadores y los a que se contrae la denuncia del empleador, pueden los árbitros tomar en consideración estos últimos (...)”.

Luego, y en vigencia de la Ley 270 de 1996 que ordenó la unificación de la Sala de Casación Laboral, esta corporación en providencia de homologación del 4 de marzo de 1997, radicación 9697, precisó la posibilidad que los árbitros examinen los puntos de la convención sobre los cuales versa la denuncia de la empleadora cuando la agremiación sindical, sin razones válidas, se abstiene de discutir tal denuncia, criterio que se ha mantenido y que hoy se ratifica. Al respecto dijo:

“Significa lo anterior, que en sentido estricto la jurisprudencia ha reconocido efectos concretos a la denuncia que de la convención colectiva hace el empleador y ello es consecuente con la naturaleza jurídica de tal figura, que corresponde a un derecho de las partes intervinientes en la contratación colectiva, y a la esencia de dicha contratación que supone básicamente la negociación sobre las condiciones que han de regir los contratos de trabajo de los trabajadores vinculados a la misma.

Se trata de un proceso, regulado por la ley, con objetivos de interés para todos los intervinientes en la negociación, dentro del marco de conservar y mejorar la fuente de trabajo y las condiciones dentro de las cuales se ha de desarrollar el mismo durante la vigencia del pacto o la convención correspondiente, alimentado por el aporte que con tal propósito hagan empleadores y trabajadores durante las conversaciones que deben desarrollar en procura de depurar un acuerdo.

Corresponde entonces a un propósito de diálogo que se inicia formalmente solo con la presentación del pliego de peticiones por parte de los trabajadores consecuente con la denuncia que deben hacer para señalar su propósito de finalizar el acuerdo vigente, proceso dentro del cual resultan legitimas y admisibles las consideraciones y posturas que el empleador expresa tanto sobre el conjunto de peticiones de los empleados como sobre el convenio vigente susceptible de modificaciones y adiciones, respecto de lo cual debe orientar su postura partiendo de la denuncia a la que tiene derecho y en la que debe señalar en forma concreta y sustentada los aspectos pertenecientes al régimen convencional vigente que estima necesario reestudiar.

Aunque el empleador con su denuncia de la convención o pacto no genera el inicio del conflicto colectivo, le asiste derecho a vincular sus inquietudes al desarrollo del mismo y a que sean atendidas por su interlocutor razonablemente sus aspiraciones y argumentaciones para que esa relación dialogal alcance la dimensión bilateral, o plurilateral en ocasiones, que es propia de una relación contractual en la que los intervinientes tienen claramente la condición jurídica de sujetos para la misma.

La negociación colectiva se nutre del aporte de los intervinientes en ella y se materializa con el acuerdo que de allí surja, por lo que las otras soluciones, huelga o arbitramento, deben concebirse solo como medidas extremas”.

Criterio, que de manera constante se ha reiterado por la mayoría de la Sala, entre otros pronunciamientos los de 7 de febrero de 2002, radicación 18241 y diciembre 15 de 2003, radicación 22958.

Así las cosas, al haber hecho en tiempo la denuncia la empleadora (fls. 75 a 77 cdno. principal), y consignado en el texto del acta 3 de arreglo directo el expreso llamado de atención sobre la necesidad de negociar el conflicto en un todo —dada la negativa del sindicato—, como se constata a folio 102, no es de recibo endilgar que no hubo discusión, porque cuestión diferente es que su interlocutor legitimo no hubiese sido receptivo; actitud que, desde luego no puede invocarse para restarle validez al laudo final.

Por todo lo anterior, es claro que el tribunal de arbitramento si tenía competencia para conocer sobre la denuncia de la convención colectiva de trabajo presentada por la Sociedad de Mejoras Públicas de Pereira, por lo que no tiene eco el reproche de extralimitación de funciones o carencia de soporte para su legítima actuación y menos de ausencia de discusión».

(Sentencia de anulación, 2 de febrero de 2004. Radicación 23.242. Magistrado Ponente: Dra.Isaura Vargas Díaz).

SALVAMENTO DE VOTO PARCIAL

Con el respeto que siempre me merecen las decisiones de la mayoría, me permito disentir del planteamiento esbozado por ella al estudiar los reparos 1 y 2 hechos por el sindicato y resueltos bajo la primera consideración efectuada por la mayoría de la Sala. La razón de mi discrepancia radica en que, como he tenido oportunidad de manifestarlo en otras ocasiones considero que los arbitradores no tienen facultad legal para pronunciarse respecto de puntos sometidos a su consideración por los empleadores en sus denuncias de la convención, los mismos que con justeza han venido a denominarse en el lenguaje corriente “contra-pliegos patronales”.

Mi punto de vista quedó claramente expresado en el salvamento de voto que hice en el caso radicado 13540 del 17 de noviembre de 1999. Allí dije:

“El Estado social de derecho se distingue precisamente porque en él las competencias están taxativamente distribuidas, por lo que cuando el tribunal de arbitramento se pronuncia respecto de aquello que no está dentro de su competencia produce un acto nulo de nulidad insaneable; y ello es precisamente lo que está propiciando la posición mayoritaria de la Sala al devolver el expediente bajo la determinación de que deben los árbitros decidir intereses del empleador diferentes del tema de la seguridad social, que no han sido discutidos por las partes en la etapa de arreglo directo, ni se relacionan con el pliego de peticiones.

La contratación colectiva es un procedimiento previsto por la ley con el objeto específico de que los posibles contratantes lleguen a acordar estipulaciones que mejoren las condiciones establecidas legalmente para los trabajadores; solo esa es la deducción correcta si se analiza el capítulo III del Código Sustantivo del Trabajo a la luz del postulado que establece el artículo 12 del mismo estatuto según el cual en este se consagran el mínimo de derechos y garantías en favor de los trabajadores, susceptible de ampliarse por los mecanismos allí enunciados, siendo de entre ellos el más importante el del acuerdo colectivo.

A este último se llega como resultado del mutuo consentimiento después de largo proceso de negociación originado en la presentación del pliego de peticiones de los trabajadores. Constituye por tanto un acuerdo que implica obligaciones y derechos con vigencia hasta cuando se firme una nueva convención y que persiste aun cuando se disuelva el sindicato que la negoció (arts. 474, 478, 479, num. 2º). Pugna a la razón y al derecho que pueda ser borrado de un solo plumazo, con solo que lo pida el empleador, sin amago de concertación y por autoridad no competente.

Solo porque es ajeno a la competencia del arbitramento es explicable que el laudo adolezca de vicio que lo haga inexequible cuando su decisión afecte “derechos o facultades reconocidos por la Constitución, o por las leyes o por normas convencionales a cualquiera de las partes” (CST, art. 142). Y no es admisible aquí la teoría de los derechos adquiridos en todo su rigor, tratando de desvirtuar esta prohibición legal con el prurito de que la mera expectativa del beneficio convencional si es reformable y hasta suprimible por el arbitramento, con solo que así lo pida el empleador al denunciar el contrato colectivo, aun cuando para nada se relacione con el pliego de peticiones que originó el conflicto.

Debe observarse que la norma no habla de derechos adquiridos sino de “derechos reconocidos” lo que bien puede interpretarse como “derechos consagrados” o “derechos establecidos”, pues no cabe aducir aquí lo concerniente a derechos y situaciones individuales porque el sujeto beneficiario es una colectividad que pertenece a la organización sindical o que simplemente tiene o llegue a tener vinculación con la empresa cuyo sindicato agrupa más de la tercera parte de sus trabajadores; y es ese precepto consagratorio de derechos lo que esta vedado a la competencia arbitral, sin consideración a los individuos que se hayan beneficiado o que puedan llegar a beneficiarse de él.

La revisión de las normas del acuerdo colectivo solo puede llevarse a efecto “cuando quiera que sobrevengan imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad económica” y tiene establecido un procedimiento legal para ello en el artículo 480 del Código Sustantivo del Trabajo el cual le da competencia“ a la justicia del trabajo” para “decidir sobre ellas” cuando al respecto no haya acuerdo entre las partes. La decisión mayoritaria de la Sala en este caso, sin asidero legal alguno, traslada esa competencia al tribunal de arbitramento, desquiciando de ese modo el derecho de la negociación colectiva tal y como ha sido concebido por el legislador, obrando la Corte en contravía del diálogo, de la concertación y del acuerdo, que fueron los presupuestos inspiradores del mandato que elevó ese reconocimiento a canon constitucional.

No creo que un pronunciamiento así contribuya a la solución pacífica de los conflictos colectivos de trabajo, toda vez que los trabajadores van a dejar de acudir al mecanismo del arbitramento ante la deplorable realidad de que por este medio, así concebido, en lugar de logros, la negociación resulta brindándoles frustraciones, y el menoscabo indefectible del derecho de asociación.

Me adhiero a las respetables observaciones de los magistrados Francisco Escobar Henríquez y Jorge Iván Palacio Palacio en el salvamento de voto que presentaron a la sentencia del 8 de febrero de 1999 con radicación 11672 que sirve de sustento a la decisión actual, salvamento inspirado, aunque sin compartirla totalmente, en la tesis jurisprudencial anterior de que “el tribunal de arbitramento llamado a dirimir total o parcialmente los temas que no hubieren sido solucionados directamente por las partes está facultado para solucionar los asuntos que guarden consonancia con el pliego y no lo está para asumir la resolución de temas convencionales denunciados por el empleador que no coincidan con los del pliego”; otrora reconociendo dos excepciones: la primera derivada de que “si durante la negociación colectiva el sindicato convino en discutir la denuncia del empleador, el objeto denunciado se torna controvertible, puede ser negociado directamente, y si no hay acuerdo, queda facultado el tribunal de arbitramento para resolverlo”. Y la segunda, proveniente de que la Ley 100 de 1993 en su artículo 11 “significó una apertura adicional que condujo a concebir el pronunciamiento arbitral sobre temas de dicha ley aunque a ellos solo se llegara en virtud de la denuncia patronal...”.

Pero debe advertirse que el salvamento en cita también se apartó de la invocada posición jurisprudencial en cuanto no aceptó por entero la primera de las salvedades, expresó:

“Una vez revisado el tema hemos llegado a la conclusión de que igualmente disentimos de la postura anterior de la Sala en cuanto entendía que aun contra la voluntad de los trabajadores, podía someterse la denuncia patronal a la decisión arbitral si durante la negociación colectiva el sindicato convino en discutirla. En efecto, esta postura condujo a que los representantes de los trabajadores asumieran un absurdo mutismo sobre el punto de vista patronal, que necesariamente afectó la fluidez de la negociación colectiva. Reiteramos que en nuestro sentir solo el tribunal de arbitramento voluntario, esto es acordado en virtud del convenio compromisorio explícito, podría conocer de la denuncia patronal.

“Estimamos que la única excepción legal a este planteamiento está en el artículo 11 de la Ley 100 de 1993...” (lo resalto).

Acertadamente indicaron los disidentes que “el Régimen legal colombiano de derecho colectivo, no contempla siquiera la posibilidad de que la denuncia patronal de la convención colectiva, sea susceptible de ser sometida a la consideración del tribunal de arbitramento, sin la autorización expresa de los trabajadores mediante la suscripción de un convenio de compromiso...” (resalto).

Dejo así planteadas las razones de mi disentimiento.

Respetuosamente,

Luis Gonzalo Toro Correa 

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