Sentencia 24357 de abril 20 de 2005 

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA

SALA DE CASACIÓN LABORAL

FUERO CIRCUNSTANCIAL DEL TRABAJADOR OFICIAL

NO LO AMPARA EN LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR VENCIMIENTO DEL PLAZO PRESUNTIVO

EXTRACTOS: «En el presente caso no es objeto de discusión que la terminación del contrato de trabajo del demandante se debió al vencimiento del plazo presuntivo contemplado en los artículos 40, 43 y 47 del Decreto Reglamentario 2127 de 1945, según se desprende de la comunicación de la empresa, ni que cuando tal hecho se produjo la demandada atravesaba por un conflicto colectivo que no se había solucionado, de tal suerte que en ese momento los trabajadores se encontraban protegidos por la garantía que se ha dado en llamar “fuero circunstancial”; tampoco es materia de debate que cuando en la anotada coyuntura se produce el despido de un trabajador sin justa causa comprobada, la medida deviene ineficaz y se impone el restablecimiento del vínculo contractual ilegalmente fenecido. Mucho menos hay discrepancia en torno a la calidad de trabajador oficial del demandante ni con respecto a los extremos temporales de la vinculación.

El meollo de la controversia estriba en dilucidar el alcance de la expresión “no podrán ser despedidos sin justa causa comprobada” contenida en el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965, porque mientras el recurrente sostiene que dicho enunciado quiere decir que solo están permitidos los despidos cuando se invoca una justa causa, es decir cuando la decisión del empleador se soporta en algunos de los motivos enlistados en los artículos 48, 49 y 50 del Decreto Reglamentario 2127 de 1945 en armonía con el artículo 47 literal g de ese cuerpo normativo, el tribunal se aparta de esa hermenéutica, dando a entender que en el enunciado de marras no se encuentran proscritos algunos motivos consagrados en el último artículo citado, en particular la expiración del plazo pactado o presuntivo (lit. a), cuya invocación para dar por terminado el contrato de trabajo en ningún caso es equiparable a un despido sin justa causa.

Fijadas de esa manera las coordenadas de la polémica, la Sala considera que la razón está del lado del ad quem, por cuanto en primer lugar es evidente que la terminación del contrato de trabajo en el caso de los trabajadores oficiales invocando el vencimiento del plazo presuntivo no puede tenerse como un despido sin justa causa, tan es así que en tal caso no se genera el pago de indemnización alguna, conforme se desprende del artículo 51 del Decreto 2127, como sí acontece cuando se trata de terminación bajo la forma del segundo tipo señalado. Naturalmente que lo anterior no puede conducir, de manera inexorable, a sostener entonces que se configura un despido con justa causa, pues en realidad las formas de terminación del contrato de trabajo no se reducen a esas dos sino que normativamente se han contemplado otros motivos, como sin duda se observa en el artículo 47 ejusdem donde se contempla como causas de terminación: la expiración del plazo pactado o presuntivo, la realización de la obra contratada y la sentencia de autoridad competente, entre otras. De acuerdo con ello los motivos de terminación del contrato de trabajo no tienen una estructura binaria, como parece entenderlo el recurrente al insinuar que dicha extinción es dable calificarla únicamente como justa o injusta, debiendo encasillar las demás modalidades en alguno de estos dos conceptos. Precisamente a partir de la clasificación referida, es decir la consagrada en el artículo 47 citado, la jurisprudencia ha construido la tesis de los modos legales de terminación del contrato, concepto donde cabe la expiración del plazo pactado o del plazo presuntivo, consistentes precisamente en modalidades de terminación del contrato que no constituyen, en estricto sentido, ni justa ni injusta causa, sino que obedecen a razones completamente ajenas a esas categorías, cuya ocurrencia por lo mismo no depende de la conducta que desplieguen los contratantes durante la ejecución de la relación o de la sola voluntad de una de ellas, sobre todo de la empleadora, sino que han sido acordadas previamente por las partes o en cierta forma impuestas de antemano por la ley o son resultado de mezclar estos dos elementos.

De lo que si no queda duda es que el despido sin justa causa es aquel que da lugar al pago de la indemnización de perjuicios, conclusión que deriva del principio según el cual en todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable (L. 6ª/45, art. 11), y así lo contempla el artículo 51 del Decreto 2127 de 1945 cuando señala: “Fuera de los casos a que se refieren los artículos 16, 47, 48, 49 y 50, la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del patrono, dará derecho al trabajador a reclamar los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplirse el plazo pactado o presuntivo, además de la indemnización de perjuicios a que haya lugar”. Según esta disposición entonces, las modalidades establecidas en los artículos allí señalados no constituyen un despido unilateral sin justa causa y por ende no causan el pago de indemnización. Ahora bien, la terminación del contrato de trabajo por expiración del plazo presuntivo está incluida en el mentado artículo 47, o sea que su invocación es una de las modalidades de extinción del contrato que no acarrea el pago de indemnización por perjuicios, se sigue de ahí entonces, como con acierto lo dedujo el ad quem que tal modalidad no puede constituir un despido sin justa causa de los que prohíbe el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965, y por consiguiente no se encuentra dentro de los supuestos incluidos en esta disposición legal.

De acuerdo con lo discurrido, no es de recibo la interpretación ensayada por el recurrente en el sentido de que en los términos del citado artículo 25 durante la coyuntura a que él mismo se refiere solo están permitidos los despidos con justa causa, porque eso no es lo que dice ni se colige de esa disposición pues lo que se desprende de su texto es que no se pueden hacer despidos sin justa causa comprobada, que es cosa distinta, expresión en la que no se entienden incluida la terminación por expiración del plazo presuntivo o del plazo pactado, por las razones arriba expresadas.

Para mayor ilustración, es conveniente traer a colación lo manifestado por esta Sala en fallo del 7 de diciembre de 2004 (Exp. 23510):

“Insistentemente ha dicho esta corporación que la protección especial denominada “fuero circunstancial” tiene como propósito central reforzar la estabilidad de los empleados involucrados en un conflicto colectivo “con el fin de que no resulten afectados por medidas que pueden tener contenido retaliativo, y así mismo la de evitar que se afecten las proporciones entre trabajadores vinculados o no al conflicto, para impedir que de tal forma se generen cambios en las mayorías, que habrán de ser muy importantes al momento de tomar determinaciones sobre el objetivo del conflicto, como puede suceder cuando haya que decidir ente la huelga y el arbitramento, o en el momento de solicitarse este último iniciada ya la suspensión de actividades, como también puede resultar importante la proporción de sindicalizados frente al total de los trabajadores de una determinada empresa, pues ello puede determinar la eventual extensión de los beneficios que lleguen a quedar plasmados como resultado del conflicto colectivo” (Sent., ago. 28/2003, Exp. 20.155).

De manera que la finalidad de esta limitación temporal de la facultad patronal de dar por terminado unilateralmente los contratos de trabajo, salvo que medie justa causa debidamente comprobada, es precisamente garantizar el buen suceso la negociación colectiva y la proscripción de conductas arbitrarias del empleador que busquen entorpecer dicho proceso mediante la implementación de despidos selectivos o generalizados dirigidos a sembrar temor e incertidumbre dentro de la comunidad laboral y por esa vía provocar deserciones de la organización sindical o intimidar de tal forma a los gestores del conflicto colectivo que estos se vean compelidos a replegarse, disminuir la intensidad del conflicto o declinar parte de sus aspiraciones legítimas.

De conformidad con lo discurrido, entonces, la expresión “sin justa causa comprobada”, utilizada en el artículo 25 que se viene analizando no puede entenderse literalmente como si en ella quedara comprendida cualquier terminación de contrato de trabajo originada en la iniciativa patronal, quedando excluidas del ámbito normativo únicamente aquellas hipótesis en que la decisión se basa en algunas de las conductas consignadas en el literal A del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, siempre que se encuentre debidamente demostrada.

La Corte no comparte ese entendimiento porque habrá eventos en que se produce la terminación del contrato de trabajo estando en trámite un conflicto colectivo, y como consecuencia de esa extinción el patrono incluso paga la indemnización de perjuicios respectiva, sin que en tal circunstancia se esté ante un despido sin justa causa a los que refiere el mentado artículo 25, por cuanto es posible que en dicha decisión no se vislumbre, por parte alguna, la intención de provocar un debilitamiento de la posición de los trabajadores en el proceso de la negociación colectiva.

Justamente a propósito de lo dicho arriba, la corporación ha considerado que la protección especial contenida en la norma en cuestión no se aplica en aquellos casos en que la desvinculación del trabajador se produce al amparo de una autorización administrativa de despido colectivo, tal como lo manifestó en sentencia del 12 de mayo de 2004, expediente 21.338, cuando explicó:

“Y no implica infracción a la estabilidad que esa norma prevé porque aunque el tribunal haya concluido fundado, se repite, en jurisprudencia de la Corte, que la autorización administrativa para despidos colectivos no se encuentra citada entre los modos de terminación legal del contrato de trabajo del artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, ni dentro de las justas causas para el despido previstas por el artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, también lo es que el efecto que la ley le otorga a aquella es que el empleador pueda dar por finalizado el contrato. Por lo tanto, siendo la autorización administrativa para despido colectivo un móvil legítimo para despedir al trabajador, ello permite que así en su literalidad el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965 aluda a “justa causa comprobada”, la misma tenga operancia en conflictos colectivos, ya que la finalidad de tal precepto cuando hace esa exigencia, es evitar que el rompimiento de los contratos sea represalia del empleador a raíz del conflicto. Supuesto que obvia y lógicamente queda descartado cuando se invoca la autorización administrativa para el despido””.

En esa misma tónica hay que decir ahora que si en el mentado evento en que la terminación unilateral del contrato de trabajo da lugar al pago de la indemnización sin que por ello quepa la declaratoria de ineficacia de la medida como consecuencia de la existencia de fuero circunstancial, con mayor razón es predicable esta última situación en hipótesis como la presente en que el motivo invocado para terminar el contrato de trabajo descarta la procedencia de pago de indemnización alguna.

De acuerdo con lo expuesto, el tribunal no incurrió en el desvió hermenéutico que le achaca la censura; antes por el contrario, el entendimiento que le impartió a las normas acusadas es acertado y se muestra consonante con lo dicho por la jurisprudencia».

(Sentencia de casación, 20 de abril de 2005. Radicación 24.357. Magistrado Ponente: Dr. Carlos Isaac Náder).

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