Sentencia 26726 de mayo 11 de 2006 

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA

SALA DE CASACIÓN LABORAL

FUERO CIRCUNSTANCIAL

No ampara a trabajadores del nivel directivo.

EXTRACTOS: «Decide la Corte el recurso de casación interpuesto por Guillermo Vernaza Garcés contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior de Popayán el 21 de enero de 2005, en el proceso que el recurrente le promovió a la sociedad Acueducto y Alcantarillado de Popayán S.A. ESP.

I. Antecedentes

Ante el Juzgado Segundo Laboral del Circuito de Popayán, Guillermo Vernaza Garcés demandó a la empresa Acueducto y Alcantarillado de Popayán S.A. ESP para que, previa la declaración de que el despido es ineficaz, se la condene a reinstalarlo al cargo que ocupaba o a uno de igual o superior categoría y a pagarle todos los salarios y prestaciones sociales legales y extralegales, incluyendo la seguridad social, así como a la indemnización por perjuicios morales estimados en 2000 gramos oro.

Para respaldar sus pretensiones afirmó que ingresó a laborar para la demandada el 24 de julio de 1985 como subgerente administrativo y financiero; que el 1º de junio de 1996 se le hizo firmar contrato de trabajo y el 3 de febrero de 1998 fue despedido de manera unilateral e injusta, estando en trámite un conflicto colectivo de trabajo, que culminó el 28 de febrero de 1998 con la firma de la respectiva convención colectiva; que el Sindicato Nacional de Trabajadores de Acueductos, Alcantarillados y Empresas de Obras Sanitarias “Sintracuaemponal” seccional Popayán es mayoritario ya que agrupa más de las dos terceras partes de los trabajadores de la empresa; que reclamó a la empresa su reintegro y su petición le fue negada.

II. Respuesta a la demanda

La demandada aceptó la existencia del contrato de trabajo, sus extremos, el cargo que ocupó el demandante, el despido unilateral y sin justa causa de que fue objeto y por lo cual pagó la indemnización legal, la existencia del conflicto colectivo de trabajo en el momento del despido del actor, la firma de la convención colectiva de trabajo y la condición mayoritaria del sindicato. Sin embargo, se opuso a las pretensiones de su ex servidor, alegando que el despido no es ineficaz.

“... en atención a que los artículos 25 del Decreto 2351 de 1965 y 140 del Código Sustantivo del Trabajo y los planteamientos del fallo de la honorable Corte Suprema de Justicia, proferida en el expediente 11017 del 5 de octubre de 1998, no son aplicables al demandante, en razón a que en la época de negociación de la convención colectiva el demandante ocupaba un alto cargo de dirección y mando considerado directivo dentro de le estructura administrativa, de la demandada, dado que el doctor Guillermo Vernaza Cortés ocupaba el cargo de subgerente administrativo y financiero, cargo para el que fue contratado; cargo que le permite ser contraparte del sindicato en proceso de negociación del pliego de peticiones del sindicato y por ende el haberle terminado el contrato de trabajo, no afectó los intereses de los trabajadores de base, quienes no sufrieron perjuicio numérico, ni afectó en ningún aspecto la negociación que se estaba efectuando en ese momento, si bien es cierto que los beneficios de la convención colectiva, se extiende a todos los trabajadores, no todos son sindicalizados, tal como le ocurría al doctor Vernaza Garcés, que tan solo se beneficiaba de los logros convencionales obtenidos; también cabe destacar que el demandante no hizo parte de los trabajadores que representaron el pliego de peticiones, por obvias razones, como por ejemplo, no ser sindicalizado, y aun menos formar parte de la junta directiva del sindicato o comisión negociadora del mismo”.

Propuso la excepción de inexistencia de la causa invocada y en la primera audiencia de trámite la de caducidad de la acción.

III. Sentencia de primera instancia

Mediante sentencia del 15 de enero de 2004, el juzgado declaró la ineficacia del despido del actor y condenó a la demandada a reinstalarlo al cargo que ocupaba o a otro de igual o superior categoría y a pagarle todos los salarios y prestaciones legales y extralegales causados durante el tiempo de su cesantía, incluidos los aportes a la seguridad social, declarando igualmente sin solución de continuidad su contrato de trabajo. La condenó asimismo a pagar al actor la indemnización por perjuicios morales en cuantía de 800 gramos oro y la indexación de las anteriores condenas. Declaró no probadas las excepciones propuestas y dejó a su cargo las costas de la instancia.

IV. Sentencia de segunda instancia

Por apelación interpuesta por la sociedad demandada, el proceso pasó a conocimiento del Tribunal Superior de Popayán, corporación que mediante la sentencia recurrida en casación, revocó la decisión de primer grado y en su lugar denegó las pretensiones de la demanda, dejando las costas de la alzada a cargo del demandante.

El tribunal, teniendo en cuenta que la única controversia entre las partes se circunscribía a la aplicación al demandante del denominado fuero circunstancial, que además fue el motivo de inconformidad de la apelante, reprodujo los artículos 25 del Decreto 2351 de 1965 y 36 del Decreto 1469 de 1978, así como apartes de la sentencia de casación del 5 de octubre de 1998 sobre los alcances de dichos preceptos, razonando luego de la manera como sigue:

“Establece el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965, el fuero circunstancial, que busca proteger a los trabajadores de la empresa que se encuentran en la etapa de constitución de una nueva convención colectiva de trabajo, el de no ser despedidos, vulnerando sus derechos. Tal disposición establece la prohibición legal de despedir sin justa causa comprobada a los trabajadores, desde que presentaron el pliego de peticiones hasta que se resuelva el conflicto. Tal protección, según el artículo 39 del Decreto 1469 de 1978, comprende a los trabajadores afiliados a un sindicato o a los no sindicalizados que hayan presentado un pliego de peticiones, desde el momento de su presentación al empleador, hasta cuando se haya solucionado el conflicto mediante la firma de la convención o el pacto o hasta que quede ejecutoriado el laudo arbitral, si fuere el caso.

En febrero de 1998, se encontraba en la empresa... en discusión, un pliego de peticiones presentado por el sindicato..., y en esa época el Dr. Guillermo Vernaza Garcés, desarrollaba las funciones de subgerente administrativo y financiero de la empresa, alto cargo de dirección y mando, siendo considerado como directivo dentro de la estructura administrativa de la entidad y reemplazaba al gerente cuando este se ausentaba.

Al terminar la empresa en forma unilateral y sin justa causa el contrato de trabajo del demandante, tal situación no vulneró los intereses de los trabajadores, quienes no sufrieron perjuicio alguno, como tampoco se afectó la negociación colectiva que se estaba desarrollando en la empresa, y no obstante que los beneficios de la convención se extendían a todos los trabajadores, el Dr. Vernaza Garcés no se encontraba sindicalizado ni formaba parte de aquellas personas que presentaron el pliego de peticiones y tampoco era integrante de la junta directiva del sindicato ni de la comisión negociadora de tal organización sindical, por todo lo cual no procede en el presente evento declarar la ineficacia de la terminación del contrato de trabajo, la reinstalación del Dr. Vernaza Garcés al mismo cargo o a uno de igual o superior categoría y demás beneficios solicitados en la demanda...

Debe destacarse que al demandante le fue cancelada la indemnización correspondiente derivada de la terminación unilateral y sin justa causa de su contrato de trabajo...

El hecho de que exista un sindicato mayoritario en la empresa..., que cobijaba a las dos terceras partes de los trabajadores, no quiere decir que los efectos de la convención deba extenderse a todos los trabajadores. En este caso, los efectos de la convención no se extendían al Dr. Guillermo Vernaza Garcés, quien desempeñaba el cargo ejecutivo de subgerente administrativo y financiero y representaba obviamente los intereses de la empresa, debiendo en tal forma negociar como empleador con el sindicato, lo que impide se le aplique la convención colectiva de trabajo.

Se reitera, el Dr. Vernaza Garcés no estaba sindicalizado y no firmó el pliego de peticiones, debiendo reemplazar al gerente en sus ausencias, luego no proceden a su favor las pretensiones incoadas en el libelo de demanda”.

V. Recurso de casación

Lo interpuso el demandante con la finalidad de que se case la sentencia impugnada, para que en instancia se confirme la del juzgado.

Con ese propósito presentó dos cargos, no replicados, que se decidirán de manera conjunta, por contener en términos generales, el mismo planteamiento, aunque orientados por diferentes vías.

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VIII. Se considera

El artículo 25 del Decreto 2351 de 1965, reza:

“Los trabajadores que hubieren presentado al patrono un pliego de peticiones no podrán ser despedidos sin justa causa comprobada, desde la fecha de la presentación del pliego y durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto”.

Una lectura desprevenida del anterior precepto, permite precisar, sin equívocos, que la protección que consagra está referida a los trabajadores que sean parte de un conflicto colectivo económico, cuya finalidad no es otra que la de posibilitar el mejoramiento de sus condiciones de trabajo. Obviamente, tales servidores son los afiliados a un sindicato, los que se beneficien de un convenio colectivo en las hipótesis previstas en la ley y los no sindicalizados.

Claramente, entonces, la disposición en comento ampara con su protección a los trabajadores que dentro de la órbita del conflicto y con sujeción a la legislación existente, puedan enfrentarse a su empleador en procura de obtener mejores o mayores beneficios laborales a los que legalmente se tienen establecidos para ellos.

Así lo tiene definido la Corte, que en sentencia del 11 de agosto de 2004, con radicación 22.616, dejó consignado que

“... resulta razonable entender que lo pretendido con la disposición es que el empleador no utilice la facultad que tiene de despedir para afectar el devenir de la negociación colectiva y, por tanto, se busca que los despidos que intenten resulten ineficaces y de esa forma mantener incólume al grupo de trabajadores que han determinado con su pliego de peticiones la iniciación del conflicto colectivo, lo cual es concordante con la garantía constitucional de la negociación colectiva, que a su ves es materialización de uno de los postulados de la OIT en defensa el derecho correspondiente”.

De otra parte, no puede perderse de vista que en términos generales, en una organización empresarial hay varias clases de servidores, por ejemplo, de un lado, un nivel directivo que desarrolla, ejecuta y lleva adelante las políticas de la empresa bajo una cabeza visible, cuyos integrantes tienen poder de subordinación y de representación de la empresa que conlleva a su vez la posibilidad de comprometer los intereses de la misma frente a cualquier persona, y otro nivel que está integrado por trabajadores que naturalmente no tienen esa capacidad de representación y compromiso del empleador y solamente realizan una actividad concreta planificada y organizada previamente por el nivel primeramente señalado.

Sobre el particular, la Corte Suprema, en sentencia del 1º de junio de 1954, sentó la siguiente orientación:

“Los cargos de dirección se caracterizan porque quienes los desempeñan: a) Actúan en función no simplemente ejecutiva, sino conceptiva, orgánica, coordinativa, múltiple, esencialmente dinámica que persigue el desarrollo y buen éxito de la empresa o servido considerado como abstracción económica o técnica, a diferencia del trabajo ordinario que no lleva sino su propia representación y cuya labor se limita a la ejecución concreta de determinada actividad dentro de los planos señalados de antemano por el impulso directivo; b) ocupan una posición especial de jerarquía en la empresa o servicio con facultades disciplinarias y de mando sobre el personal ordinario de trabajadores y dentro de la órbita de la delegación, jerarquía que por regla general coincide con el alto rango del cargo, pero sin que esta coincidencia sea forzosa o esencial, pues el criterio no es formal sino sustancial y por lo tanto, se estructura únicamente sobre la naturaleza de la función que realice el trabajador... c) obligan al patrono frente a sus trabajadores, según lo preceptuado por el artículo 32 del Código Sustantivo del Trabajo; d) están dotados de determinado poder discrecional de autodecisión cuyos límites resultan de la ubicación que ocupen en la escala jerárquica o, en último término, de la voluntad superior del empleador; e) cuando la gestión no es global, son elementos de coordinación o enlace entre las secciones que dirigen y la organización central; f) finalmente, y por todo lo anterior, constituyen un tipo intermedio de trabajador entre el patrono a quien representan y el común de los demás asalariados. En esta categoría y como ejemplos puramente enunciativos, están incluidos los gerentes, administradores, mayordomos, capitanes de barco etc.”.

En esas condiciones, la señalada protección del artículo 25 del Decreto 2351 de 1965, tiene como destinatarios específicos a los trabajadores comunes y ordinarios de una empresa, entendida esta como una unidad de explotación económica, y no aquellos que por su cargo y jerarquía se confunden con el empleador mismo en tanto ostentan un poder de dirección y mando que lo comprometen, confundiendo sus intereses personales con los de la organización. Permitir a estos que a través del conflicto colectivo económico puedan mejorar sus condiciones de trabajo, sería tanto como permitir que fueran juez y parte y se aprovecharan en beneficio propio de sus especiales ubicaciones dentro de la escala jerárquica de la empresa, lo cual es contrario a la moral y la ética.

Debe recordarse, para corroborar el anterior criterio, que en materia de la aplicación de la convención colectiva de trabajo, la jurisprudencia pacífica tanto del extinguido Tribunal Supremo del Trabajo como de esta corporación, se ha inclinado por considerar válido excluir a los representantes del empleador de los beneficios convencionales, exclusión que “obedece a un principio general de derecho, pues en toda obligación y en todo contrato, incluido el de trabajo, una misma persona no debe actuar como parte y contraparte, ni representar a ambas partes simultáneamente cuando sus intereses sean opuestos o puedan llegar a serlo. Esta consideración de la Corte fue expuesta en la sentencia del 12 de diciembre de 1986 y reiterada en la proferida el 9 de julio de 1992 (rad. 4685), al precisarse que dicha regla de nuestra legislación positiva explica la razón de ser de prohibiciones e incompatibilidades como las consagradas en los artículos 501, 1855, 2170, 2171 del Código Civil y 838, 839, 906 y 1274 del Código de Comercio, entre otras, según las cuales no es lícito que quien tiene el deber de cuidar los intereses económicos de otro, o de representarlo, pueda hacer negocios en su personal beneficio y en detrimento de aquel en cuyo nombre actúa, o ejecutar actos que puedan afectar negativamente los intereses de su representado, con lo que se afianza la certeza de que la convención colectiva de trabajo no debe aplicarse a todos los trabajadores de la empresa, pues de sus beneficios pueden ser excluidos aquellos que representan al empleador”, tal cual quedó explicado en la sentencia de homologación del 6 de septiembre de 1995, radicación 8127.

Ahora, en el asunto bajo examen no hay controversia entre las partes acerca de que el cargo ocupado por el demandante fue el de subgerente administrativo y financiero. Y aun cuando en el expediente no están acreditadas sus funciones, ni que dentro del conflicto hubiera actuado como negociador de la empresa, es dable suponer por sentido común, siguiendo las máximas de la experiencia, que era el que tenía a su cargo todo lo relativo a la parte administrativa de la entidad, conocedor, por tanto, del estado de la una y de la otra, lo cual es claramente demostrativo de que era un alto directivo de la empleadora con capacidad de compromiso y de representación, todo lo cual conlleva a la inevitable conclusión de que no podía estar amparado por la protección regulada por el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965, ya que, ciertamente, no podía pretender estar acogido por el pliego de peticiones que la organización sindical presentó, en tanto los intereses empresariales, de los cuales en su calidad de alto directivo lo comprometían, estaban en contraposición con los suyos propios, lo que resulta inadmisible.

La anterior motivación no es contraria a los preceptos superiores y legales que consagran el principio de igualdad, pues como también lo ha expresado la corporación en varias oportunidades, las leyes laborales no deben aplicarse literalmente, con exactitudes matemáticas, contrariando la naturaleza humana que las informan, ya que no es atinado colocar en un pie de igualdad a los altos directivos de una empresa con los trabajadores rasos y comunes de la misma.

Desde luego, y continuando con esa precisión, debe advertirse que en los casos particulares y específicos que los jueces examinen, serán las circunstancias que en ellos aparezcan las que determinen la aplicación de la protección atrás mencionada, pues bien pueden aparecer situaciones en que un empleado sea considerado o clasificado como alto directivo y en realidad no lo sea, ya que los empleadores no pueden tener patente de corso y escudarse en pretextos formales para evadir la mencionada protección.

Consecuente con lo acotado, no prosperan los cargos y no hay lugar a costas por cuanto no fueron objeto de réplica.

En mérito de lo expuesto la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando Justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la Ley, NO CASA la sentencia proferida por el Tribunal Superior de Popayán el 21 de enero de 2005, en el proceso adelantado por Guillermo Vernaza Garcés contra la sociedad Acueducto y Alcantarillado de Popayán S.A. ESP».

(Sentencia de casación, 11 de mayo de 2006. Radicación 26726. Magistrado Ponente: Dr. Luis Javier Osorio López).

ACLARACIÓN DE VOTO

EXTRACTOS: «Estoy de acuerdo con la decisión adoptada por la Sala en este caso porque en mi opinión el cargo dejó libre de crítica el principal argumento del fallo impugnado que fue, en síntesis, que el trabajador demandante no podía beneficiarse de la garantía establecida en el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965 por cuanto no era miembro de la organización sindical que presentó el pliego de peticiones. Debo sin embargo manifestar mi respetuosa discrepancia con algunos de los razonamientos efectuados en el fallo, principalmente con aquel según el cual los trabajadores directivos no pueden beneficiarse del denominado por la doctrina fuero circunstancial, establecido en la norma legal arriba mencionada.

Se afirma en la sentencia que “... la disposición en comento ampara con su protección a los trabajadores que dentro de la órbita del conflicto y con sujeción a la legislación existente, puedan enfrentarse a su empleador en procura de obtener mejores o mayores beneficios laborales a los que legalmente se tiene establecido para ellos”. Pese a esa expresión, que comparto, más adelante se sostiene que la susodicha protección tiene como destinatarios específicos a los trabajadores ordinarios de una empresa y no aquellos que por su cargo y jerarquía se confunden con el empleador mismo, pues permitirles a estos que mediante conflicto colectivo económico puedan mejorar sus condiciones de trabajo sería tanto como permitir que fuesen juez y parte.

No desconozco que de tiempo atrás la jurisprudencia y la ley, en este caso respecto de los trabajadores oficiales, han dispuesto que los trabajadores que en representación del empleador hayan negociado una convención colectiva de trabajo no pueden beneficiarse de los derechos allí establecidos y que también es lícito que en esos convenios se pacte excluir de su campo de aplicación a los trabajadores directivos. Pero esos criterios no pueden ser indiscriminadamente extendidos para concluir que así en la convención colectiva de una empresa no se les haya expresamente excluido de su ámbito de aplicación, no puede ella beneficiar a los altos directivos de una empresa, porque en mi criterio no existe disposición legal que así lo establezca o razón jurídica que amerite esa drástica limitación.

Si bien es cierto que el derecho de asociación de los trabajadores directivos es restringido, tal limitación se reduce a la imposibilidad de formar parte de la junta directiva del sindicato, pero no comprende la del derecho a la negociación colectiva.

Pero aún de admitirse —solo en gracia de discusión— que los trabajadores directivos no pueden beneficiarse de una convención colectiva de trabajo, considero que tal circunstancia no significa que no exista para ellos la especial garantía establecida en el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965, pues para proteger el derecho a la negociación colectiva se halla concebida también en beneficio de la organización sindical o de los trabajadores no sindicalizados que, colegiados, hubiesen presentado a su empleador un pliego de peticiones y no de manera exclusiva en beneficio particular de un trabajador. Ha precisado la jurisprudencia que no interesa que el trabajador tenga un interés individual en el resultado de la negociación pues lo que importa, para efectos de gozar del fuero especial, es su pertenencia a la organización sindical».

Gustavo José Gnecco Mendoza. 

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