Sentencia 36115 de marzo 16 de 2010

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA 

SALA DE CASACIÓN LABORAL

Rad.: 36115

Magistrado Ponente:

Dr. Gustavo José Gnecco Mendoza

Acta 5

Bogotá D.C., dieciséis de marzo de dos mil diez.

Decide la Corte el recurso de casación que interpuso Guillermo León Quiceno Zapata contra la sentencia del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Antioquia, Sala Laboral, dictada el 6 de noviembre de 2007 en el proceso ordinario laboral que el recurrente le promovió a Industrias Metalúrgicas Unidas S.A. “Imusa”.

I. Antecedentes

Guillermo León Quiceno Zapata demandó a la sociedad Industrias Metalúrgicas Unidas S.A. “Imusa”, con el objeto de que —manera principal— se la condene a reintegrarlo al cargo de “varios” que desempeñaba el 12 de septiembre de 2004, a pagarle los salarios y prestaciones sociales legales y extralegales dejados de devengar desde su desvinculación hasta el momento en que el reintegro se haga efectivo, y a cubrirle el descanso de vacaciones, la indexación y los pagos de las cotizaciones al sistema de seguridad social. En subsidio, pidió condena por concepto de indemnización legal o convencional y de indemnización de la Ley 361 de 1997.

Afirmó que laboró al servicio de la demandada del 6 de diciembre de 1982 al 12 de septiembre de 2004; que su labor era la de oficios varios, en la planta que la enjuiciada tenía en Rionegro; que su salario básico era de $590.340 y en promedio de $688.728 mensuales; que, el 23 de agosto de 2004, se le comunicó que su contrato terminaría el 13 de septiembre de 2004, por haber cumplido ciento ochenta días de incapacidad por enfermedad común, “enfermedad que disminuyó la capacidad de trabajo del actor y que vino a convertirse a la postre, en el verdadero motivo de la cancelación de su relación laboral”; y que el proceder de la demandada requería previa autorización del Ministerio de la Protección Social para la desvinculación, permiso que no se obtuvo.

La parte convocada a juicio, al responder el libelo, expresó que el demandante fue despedido por justa causa, por haber permanecido incapacitado por más de 180 días continuos, por una enfermedad de origen común o no profesional, cuya curación no fue posible en ese lapso; que el actor no acreditó tener la calificación de minusválido; y que la causal de despido invocada tiene consagración legal y no tiene relación con la discapacidad.

Se opuso a todos los pedimentos de la demanda; y propuso las excepciones de prescripción, inexistencia de la obligación y compensación.

La sentencia del 10 de agosto de 2007, pronunciada por el Juzgado Laboral del Circuito de Rionegro, puso fin a la primera instancia. En su virtud, se condenó a la sociedad demandada a pagar al demandante la suma de $26’903.248,78, por concepto de indemnización por la terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa.

II. La sentencia del tribunal

Apelaron ambas partes. El Tribunal Superior del Distrito Judicial de Antioquia, Sala Laboral, en la sentencia aquí acusada, revocó la de primer grado, y, en su lugar, absolvió a la sociedad enjuiciada de todas las pretensiones de la demanda; y dispuso no condenar en costas.

El Tribunal estimó que la parte demandada tiene razón cuando afirma que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no establece una presunción y que no puede confundirse la autorización para terminar el contrato con justa causa con el despido discriminatorio por encontrarse el trabajador discapacitado.

Señaló que una cosa es que el trabajador sufra una enfermedad o haya sufrido un accidente que lo incapacite para laborar durante 180 días y otra distinta es que tenga una limitación física; y advirtió que una limitación física puede también incapacitar para trabajar por más de 180 días.

Después de resaltar que la Ley 361 de 1997 es norma que protege especialmente a los discapacitados de actos de discriminación laboral, expresó:

“Pero es claro que dentro del sistema de cargas probatorias determinado por el artículo 177 del CPC, en armonía con el artículo 51 del Código de Procedimiento del Trabajo y Seguridad Social, la persona que afirme que fue despedido (sic) en acto de discriminación por el empleador, con violación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, debe acreditar además del acto de discriminación, su condición de limitado físico, al momento del despido”

Hizo una referencia sucinta de las declaraciones de folios 132 y 136, al igual que del interrogatorio absuelto por el actor. Luego de ello, precisó:

“Estima la Sala que no existe prueba alguna en el sentido que el actor al momento de su despido tuviera una declaración o certificación médica que lo reputara como limitado físico, ni tampoco grado alguno de limitación, en los términos del artículo 5º de la Ley 361 de 1997, es decir si la limitación era moderada, severa, o profunda, ni portaba carné alguno en términos de ley, que permitiera advertir al empleador de su real condición, tal como lo dispone la ley.

“Tampoco existe prueba alguna que el empleador hubiera dispuesto la terminación del contrato de trabajo, en razón de la discapacidad sufrida por el trabajador, pues lo que consta en la carta de despido y lo revela la prueba testimonial más precisa y creíble, que es la de folios 132 y 136, (CPTSS art. 61), es que el contrato terminó por una justa causa consistente en una incapacidad para laborar por 180 días, circunstancia que no se puede confundir con un despido abusivo producto de una discriminación.

Pasó a examinar un segundo punto, consistente en si por estar acreditadas en el proceso interrupciones de la incapacidad como bien lo detectó el juzgado del conocimiento, el despido del trabajador debe reputarse como injusto, pues no se da el supuesto de incapacidad para trabajar durante 180 días continuos.

Reprodujo pasajes de dos sentencias de esta Sala de la Corte. A continuación, dijo:

“Siguiendo los lineamientos de este fallo, estima la Sala que en el caso de autos se da una situación similar, en efecto, si bien el documento de folios 167, da cuenta de una incapacidad que se viene presentando desde el 6 de febrero de 2004, hasta el 21 de agosto de 2004, para un total de 197 días certificados, aunque todo indica que fue un poco más, con tres días de interrupción. Además, la declarante de folios 132, afirmó que las incapacidades fueron por más de ciento ochenta días continuos, y que se originó en problemas de visión, sentido que era necesario para el desarrollo de sus funciones. Punto en que coincide el testigo de folios 135, quien describe mejor las funciones del actor y la necesidad de la visión para ejecutarlas”.

Tras hacer comentarios sobre la declaración de folio 136 y del interrogatorio absuelto por el promotor de la litis, remató:

“En conclusión, para la Sala no se probó por ninguna forma que la empresa al despedir al trabajador, hubiera violentado la protección especial que establece el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. Pues no existe una sola prueba que indique que fue intención de la empresa ejercer un acto de discriminación en relación de la enfermedad de origen común que venía aquejando al demandante.

“No se demostró además que durante el lapso de incapacidad del trabajador hubiera recobrado en algún momento su capacidad para laborar, antes por el contrario los declarantes siempre afirmaron que trabajador por la deficiencia en su visión, no estaba en condiciones de prestar el servicio, o que se hubiera curado, y se acreditó que a raíz de esa enfermedad, fue pensionado por invalidez”.

III. El recurso de casación

Lo interpuso la parte demandante. El alcance de la impugnación lo planteó así:

“Persigo la CASACIÓN PARCIAL del fallo recurrido, en cuanto confirmó la absolución proferida por el Juez de primera instancia en cuanto al reintegro, para que en INSTANCIA revoque la sentencia del a quo y profiera condena por ese aspecto, o en subsidio CONFIRME el fallo de primer grado. Se provea sobre costas”.

Con esa finalidad, propuso un cargo, que fue objeto de réplica.

Cargo único

Acusa la sentencia de violar, en forma directa, por interpretación errónea, los artículos 5º y 26 de la Ley 361 de 1997, en armonía con los artículos 7º, numeral 15, del Decreto 2351 de 1965, 13, 47 y 48 de la Constitución Política.

Después de transcribir, parcialmente, el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y de señalar que el artículo 5 de la misma ley dispuso que este contingente de personas debe aparecer calificado como tal en el carné de afiliado al sistema de seguridad social, el cargo lo desarrolló en estos términos textuales:

“En buena hora la Ley 361 de 1997, para desarrollar los artículos 13 y 47 de la Constitución Política, propendió por la protección reforzada de un contingente tan amplio de personas, como lo es el sector de los discapacitados, a quienes debe decirse, se les daba un trato desigual de cara a la consecución de un empleo o a la terminación del vínculo laboral.

“Fue por ello que el querer del legislador, indiscutiblemente, fue el de brindar una protección reforzada a los discapacitados, fijando en la norma una protección —vía presunción legal— al entenderse como causa del despido o de la terminación del contrato la discapacidad del trabajador cuando ella, la situación de discapacidad, ha sido conocida previamente por el empleador, circunstancia que no se discute en este evento por así haberlo encontrado demostrado el Tribunal cuando transcribe la carta de terminación del vinculo (sic) laboral.

“Existe pues una presunción legal en el artículo 26 de la ley 361 de 1997, que tiene como fin la protección de los discapacitados y, además, la inscripción en el régimen de salud solo es exigible cuando el estado de discapacidad es conocido por el empleador, situación que no se discute en el sub lite, en cuanto en la carta de despido, que el Tribunal transcribe, se dice claramente que el señor Quiceno Zapata es despedido por llevar 180 días incapacitado.

“El genuino sentido de la norma acusada es que cuando se trata de fenecer el contrato (justa o injustamente) de un trabajador discapacitado, siempre, previamente, debe obtenerse el permiso del Minprotección Social, so pena de que éste resulte ineficaz y que por ello el trabajador debe ser reinstalado a un empleo (sic) por lo menos igual al que desempeñaba antes de haber sufrido la terminación del nexo laboral.

“Es que la única forma de garantizar esa estabilidad reforzada que otorgó la Ley 361 de 1997, es entendiendo que la disposición de la aludida ley consagró la presunción para todos los casos de terminación del vínculo laboral, aun cando (sic) no se invoque como razón para ello la discapacidad, porque, resulta obvio concluir que un empleador nunca invocará esa circunstancia, a sabiendas de las consecuencias de índole jurídico y patrimonial que ello acarrea.

“Además, y cuando el empleador conoce de antemano que el trabajador se encuentra en condición de discapacidad (como en este caso que fue despedido por llevar 180 días de incapacidad por una enfermedad de la que no ha sido posible su curación art. 7º, lit. a) D. 2351/65), no debe exigirse un carné donde conste la discapacidad, pues, se insiste, la ley lo previó para los casos en que el empleador, con antelación al despido no hubiere conocido esa circunstancia, lo que no acontece aquí como se acaba de explicar”.

La réplica

La parte demandada anotó que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no consagra una presunción ni una protección —vía presunción legal—, y, por el contrario, condiciona la petición de autorización previa para el despido ante la oficina de trabajo, a la circunstancia de que la persona limitada sea desvinculada por razón de su particular situación de limitación, “en el caso contrario, es decir, cuando el fenecimiento del contrato de trabajo no tiene por causa, razón de ser, motivo o móvil la pregonada limitación, resulta evidente que el permiso no se requiere. Dicho de otra manera, no existe protección legal para los limitados cuando la ruptura del vínculo laboral se produce sin que influya en dicha determinación la condición de tales”.

IV. Consideraciones de la Corte

De una gran sensibilidad social y de una noble carga humana está imbuida la Ley 361 de 1997, en tanto que su designio es el de brindar una adecuada protección a las personas en circunstancias de debilidad manifiesta y de lograr la rehabilitación e integración social de los disminuidos físicos, sensoriales y psíquicos.

Su articulado consagra un importante elenco de derechos y garantías en beneficio de ese grupo de personas y establece las obligaciones y responsabilidades que les caben al Estado y a la sociedad, en el propósito de facilitar a ese contingente de seres humanos un modo de vida digno que les permita la rehabilitación, el bienestar social, el acceso preferente a la educación, a los bienes, al uso del espacio público, al trabajo, etc.

Esa plausible filosofía informa su artículo 26(1), que prescribe: 

“En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de trabajo. 

“No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días de salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren” (las negrillas no pertenecen al texto). 

Sin duda, este texto legal veda la terminación del contrato de trabajo motivada, única y exclusivamente en la limitación física, sensorial o psíquica del trabajador. Es decir, que la limitación de su empleado sea el móvil, único y exclusivo, que guíe la voluntad del empleador para acabar el nexo laboral. 

De tal suerte que la repulsa decidida y la sanción severa del legislador se predican del despido o del fenecimiento del contrato de trabajo cuyo solo motor haya sido la disminución física, sensorial o psíquica del trabajador. 

Claro que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 constituye una valiosa herramienta que propende por garantizar la asistencia y la protección necesarias de las personas con limitaciones significativas, en la medida de reprimir severamente el fenecimiento del vínculo de trabajo que haya tenido causa en esas especiales condiciones que afectan a los trabajadores. 

Pero no figura consagrada en esa preceptiva legal una presunción, entendida como el razonamiento lógico que hace el legislador —con el fin de darle estabilidad a las relaciones de orden social, familiar y patrimonial— de tener por demostrado o por probable un hecho a partir de otro cuya evidencia probatoria no se discute. 

Su redacción no da margen para concluir el establecimiento de una presunción, ya legal, susceptible de ser desvirtuada, ora de derecho, que no admite la posibilidad de ser desmoronada. 

No contiene esa norma una inferencia lógica del legislador en el que a partir de un hecho antecedente “se entienda”, “se repute”, “se presuma” otro hecho, en el sentido de tener por probado o por probable este último. 

Ahora bien, no desconoce la Sala que como una garantía adicional a los trabajadores discapacitados, quienes ciertamente gozan, según el artículo 54 de la Carta Política (que no se cita en el cargo), de una protección especial, y para garantizar la especial estabilidad laboral que les otorga la Ley 361 de 1997, es razonable extenderles algunas disposiciones legales que consagran mecanismos especiales de amparo, como aquellos de los que gozan otros trabajadores que tienen constitucionalmente reconocida una protección superior, como las trabajadoras en estado de embarazo; de tal forma que les resulte más fácil establecer judicialmente el hecho que genera la protección especial, lo cual se logra siendo beneficiados con una presunción legal sobre los motivos de su despido, tal como lo ha admitido la Corte Constitucional en varias decisiones de tutela (Sents. T-1083/2007 y T-125/2009, entre otras). 

Sin embargo, es claro que la utilización de esas disposiciones legales surgiría por la vía de la aplicación analógica de la ley y no directamente de las normas legales y constitucionales que se citan en el cargo que, no obstante su señalada importancia social, no establecen una presunción como lo aquí alegada, conforme se ha visto. 

Por lo tanto, y dadas las restricciones del recurso extraordinario, para que en este caso pudiera la Corte estudiar la extensión de la presunción de las razones del despido, prevista para las trabajadoras en estado de embarazo, a la situación de los trabajadores discapacitados, era necesario que así se alegara por el recurrente con la cita de las normas legales pertinentes, esto es, los artículos 19 del Código Sustantivo del Trabajo, que consagra la remisión analógica en materia laboral y el 239 de ese estatuto que establece la presunción de los motivos del despido, en tratándose de las trabajadoras embarazadas. Mas, ello no se hizo por el impugnante. 

Con todo, importa anotar que el tribunal fundó su decisión no sólo en su afirmación según la cual el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no establece una presunción, porque ese fallador también asentó que: “Pero es claro que dentro del sistema de cargas probatorias determinado con el artículo 51 del Código de Procedimiento de Trabajo y Seguridad Social, la persona que afirme que fue despedido en acto de discriminación por el empleador, con violación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, debe acreditar además del acto de discriminación, su condición de limitado físico, al momento del despido”.

En desarrollo de ese aserto, concluyó que “... no existe prueba alguna en el sentido que el actor al momento de su despido tuviera una declaración o certificación médica que lo reputara como limitado físico, ni tampoco grado alguno de limitación, en los términos del artículo 5º de la Ley 361 de 1997, es decir si la limitación era moderada, severa o profunda, ni portaba carné alguno en términos de ley, que permitiera advertir al empleador de su real condición, tal como lo dispone la ley”.

El anterior razonamiento, que guarda relación con la valoración de las pruebas del proceso, no es cuestionado en el cargo y por esa razón permanece incólume brindándole apoyo al fallo impugnado, aparte de que se corresponde con el criterio de esta Sala de la Corte sobre las condiciones que deben acreditar quienes pretendan beneficiarse de la garantía consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997. En sentencia del 25 de marzo de 2009 (Rad. 35.606), se dijo que “... para que un trabajador acceda a la indemnización estatuida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, se requiere: (i) que se encuentre en una de las siguientes hipótesis: a) con una limitación “moderada”, que corresponde a la pérdida de la capacidad laboral entre el 15% y el 25%, b) “severa”, mayor al 25% pero inferior al 50% de la pérdida de la capacidad laboral, o c) “profunda” cuando el grado de minusvalía supera el 50%; (ii) que el empleador conozca de dicho estado de salud; y (iii) que termine la relación laboral “por razón de su limitación física” y sin previa autorización del Ministerio de la Protección Social”.

Por lo tanto, no incurrió el tribunal en el quebranto normativo que se le imputa al exigir la prueba de que al momento del despido el actor tuviera una declaración o certificación que lo reputara como limitado físico, en los términos del artículo 5º de la Ley 361 de 1997.

Cuanto al alcance subsidiario de la impugnación, en el sentido de que, en sede de instancia, se confirme el fallo de primer grado, que condenó a la demandada a pagar al demandante, por concepto de indemnización por terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa, la suma de $26’903.248,78, la Corte observa que la censura no se preocupó por exponer un discurso argumentativo orientado a desbaratar las razones que esgrimió el juez de la segunda instancia para revocar dicha condena y, en su puesto, absolver a la enjuiciada de tal súplica.

Conviene tener presente que la casación es un recurso extraordinario, que tiene como antecedente básico la culminación de un proceso con una sentencia amparada con el sello de acierto y acomodo al ordenamiento jurídico.

El carácter extraordinario del recurso de casación traduce que el recurrente soporta la carga de quebrar las presunciones de legalidad y tino que acusa el fallo impugnado, que devienen, precisamente, en razón de la terminación del juicio con la superación de los dos lazos jurídicos de instancia. Por ello esta Sala de la Corte ha proclamado:

“Al respecto, se ha reiterado con insistencia que quien acude al recurso extraordinario asume la carga ineludible de desquiciar todos los soportes de la sentencia cuya anulación pretende, pues la decisión se mantiene incólume con uno solo de ellos que logre sostenerse, dada la presunción de acierto y legalidad de que están revestidos todos los fallos judiciales frente a este medio excepcional de impugnación.” (Sentencia del 29 de septiembre de 2004, Rad. 23.496).

Por consiguiente, el cargo no prospera.

Como hubo oposición, se impondrán las costas al recurrente.

En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Antioquia, Sala Laboral, dictada el 6 de noviembre de 2007 en el proceso ordinario laboral que promovió Guillermo León Quiceno Zapata contra Industrias Metalúrgicas Unidas S.A. “Imusa”.

Costas en el recurso de casación, a cargo de la parte demandante.

Cópiese, notifíquese, publíquese y devuélvase el expediente al tribunal de origen.

Magistrados: Gustavo José Gnecco Mendoza—Elsy del Pilar Cuello Calderón—Eduardo López Villegas—Luis Javier Osorio López—Francisco Javier Ricaurte Gómez.

(1) La Corte Constitucional, en Sentencia C-531 de 2000, declaró exequible el inciso 2, bajo el supuesto de que carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su limitación sin que exista autorización previa de la oficina del trabajo que constate la configuración de la existencia de una justa causa para el despido o terminación del respectivo contrato.