Sentencia 37478 de julio 7 de 2010

 

Sentencia 37478 de julio 7 de 2010

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA

SALA DE CASACIÓN LABORAL

Radicación 37478

Magistrado Ponente

Dr. Luis Javier Osorio López

Acta 23

Bogotá, D.C., siete de julio de dos mil diez.

EXTRACTOS: «V. El recurso de casación

Lo interpuso la demandada con la finalidad de que se case la sentencia recurrida para que en instancia se confirme la del juzgado.

Con ese propósito formuló dos cargos, que con vista en la réplica se decidirán a continuación.

VI. Primer cargo

Por la vía directa acusa la interpretación errónea de los artículos 13, 470 y 471 del Código Sustantivo del Trabajo, modificados los dos últimos por los artículos 37 y 38 del Decreto 2351 de 1965, en concordancia con los artículos 467, 468, 477, 478 y 481 del Código Sustantivo del Trabajo y 1494, 1496, 1501, 1506 y 1621 del Código Civil.

La demostración la desarrolla así:

“Es indiscutible que cuando una cláusula convencional expresa que la convención se aplica a todos los trabajadores, como lo dice artículo 27 de la suscrita entre la demandada y Sintrafec, para el periodo 1982-1984, ella, como se lee en el fallo gravado, no admite duda ni interpretaciones, en cuanto que es aplicable, también, a los trabajadores no sindicalizados; asimismo, ningún reparo ofrece lo manifestado por la Corte en su sentencia del 12 de mayo de 2005, radicación 24197, acogida por el tribunal para desatar la controversia, de la importancia que tiene la convención colectiva de trabajo en el derecho colectivo del trabajo, y que la ley, en los artículos 470, 471 y 472 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogados los dos primeros por los artículos 37 y 38 del Decreto 2351 de 1965, se ocupa de regular a quiénes se aplica la convención, por lo que: “ (...) La ley fija el campo de aplicación forzoso de un acuerdo colectivo (...)”.

Igualmente del fallo del 12 de mayo del 2005 se comparte, porque se ajusta a lo que dispone el artículo 13 del Código Sustantivo el, Trabajo, la siguiente aseveración del mismo:

“(...) Pero la regulación de eventos en que la aplicación convencional imperiosa por mandato legal, no impide de en manera alguna que el empleador contraiga el compromiso de aplicar los beneficios que de ella se deriven a los trabajadores que no están incluidos en el campo de aplicación estatuido por la ley, salvo que ésta expresamente lo prohíba por razones superiores, como ocurre por ejemplo con el personal directivo de ciertas entidades públicas (L. 4ª/92, art. 9º y L. 60/90, art. 3º).

“Es que los preceptos legales sobre extensión de la convención a terceros constituye el mínimo de derechos que pueden ser mejorados por la obligación que contrae el empleador de manera libérrima siempre que con ello no se quebrante disposiciones de orden público o no se desquicie los principios que informan la contratación colectiva y su derrotero.

“Cumple precisar que no es la ley donde se encuentran la fuente de la obligación que adquiere el empleador de aplicar la convención colectiva de trabajo a empleados diferentes de los que la vacación legal son beneficiarios de ésta, sino, como lo ha explicado es esta Sala de la Corte y en la (...)”, en autonomía de aquél para obligarse, en el principio según el cual todo contrato legalmente celebrado es una ley para las partes y, por lo tanto genera obligaciones a su cargo que deben ser honradas (pacta sunt servando).

Es en lo antes trascrito que empieza la interpretación de la Corte, acogida por el tribunal en sustento de su fallo, porque con referencia a las normas legales que regula a quiénes se les aplica forzosamente la convención colectiva y la que señala que el código sustantivo del trabajo consagra el mínimo de derechos y garantía consagrados por las leyes a favor de los trabajadores, se concluye que el empleador de “de manera libérrima’ puede aplicar la convención a trabajadores a quienes por vocación legal no son beneficiarios de ésta; o como se dijo en la sentencia deI 28 de noviembre de 1994, radicación 6962:” (...) en razón de admitirlo así libremente y voluntariamente el empleador (...). Alcance de la ley que ninguna objeción merece.

Empero, lo que sí no se comparte, y ello es lo que, para la acusación, configura la interpretación errónea que se pide a la Sala, respetuosamente, reexaminar y rectificar, es que a reglón seguido de lo antes trascrito, ese actuar libérrimo del empleador, o de su manifestación libre y voluntaria de extender las prerrogativas de la convención a los trabajadores que por ley no son beneficiarios forzosos de la misma, la Corte y, por ende, el tribunal, lo encaje en la denominada figura de la estipulación a favor de otro que regula el artículo 1506 del Código Civil y, sobre todo, que a ello le confiera una consecuencia que, por obvia razón, hace irredimible una obligación que indudablemente aquél adquiere en virtud de su manifestación libérrima o libre y voluntaria, cuya alcance es fijado, en el fallo tantas veces citado, así:

“Se sigue de lo hasta aquí explicado que al empleador no le está permitido desconocer unilateralmente la preceptiva recogida en una cláusula convencional que extienda los beneficios de la convención a todos los trabajadores suyo. Será la negociación colectiva la senda indicada para lograr el retirar del marco que gobierna las relaciones de empleador y trabajadores tal mandato convencional (...) porque se repite, no es la ley la fuente de la obligación adquirida por el empleador, sino su libertad para contraerla, su deber jurídico de respetar sus compromisos y la eficacia jurídica de obligarse para con un tercero distinto a su interlocutor contractual.

“Por consiguiente, el juez de alzada no incurrió en un desacierto fáctico al resolver la controversia con fundamento en el artículo 27 de la Convención Colectiva de Trabajo 1 982-1 984 que prescribí que las disposiciones de éste eran aplicables a todos los trabajadores de la Federación Nacional de Cafeteros de Colombia, dado que no aparece demostrado que el texto aludido hubiese sido derogado por norma convencional posterior (...).

Y porqué se afirma que en lo antes trascrito constituye una interpretación errónea? Para ello, previamente debemos recordar que el artículo 1506 del Código Civil dice: “Estipulación por otro. Cualquiera puede estipular a favor de una tercera persona, auque no tenga derecho a representarla; pero solo esta tercera persona podrá demandar lo estipulado; y mientras no intervenga su aceptación expresa o tácita, es revocable el contrato por la sola voluntad de las partes que concurrieron a él. Constituyen aceptación tácita los actos que solo hubieran podido ejecutarse en virtud del contrato’ Y También hay que recordar que el artículo 10 del mismo código expresa: ‘El Código civil comprende las disposiciones legales sustantivas que determinan especialmente los derechos de los particulares, por razón del estado de las personas, de sus bienes, obligaciones, contratos y acciones civiles’.

En consecuencia, relacionando las dos normas antes trascritas, y aún con lo que dispone el artículo 2º del Código Civil sobre su aplicación, permite aseverar que la figura del la estipulación por otro, que no está consagrada en los preceptos del derecho individual del trabajo ni en los del derecho colectivo del trabajo, no puede ser trasplantada al derecho laboral en los términos y con el alcance que contiene el artículo 1506 del Código Civil.

Y no puede serlo porque la estipulación por otro en el derecho civil se da en los contratos bilaterales, ya que tiene que ser aceptada por las partes del contrato en que se pacte, y es por esto que el artículo 1506 señale: “ (...) y mientras no intervenga su aceptación expresa o tácita, es revocable el contrato por la sola voluntad de las partes que concurrieron a él “. Esto quiere decir que lo es materia de estipulación, puede ser objeto de negociación entre las partes del contrato, presupuesto que no se presenta en derecho laboral colectivo con relación al tema de la extensión de los beneficios de la convención colectiva de trabajo a personas diferentes a los por ley forzosamente se le aplica la misma, ya que una manifestación del empleador otorgando a todos sus trabajadores las prerrogativas de la convención, como lo reconoce la Corte, solo depende de su libérrima voluntad y, por consiguiente, aunque formalmente se incluya en el pliego de peticiones una cláusula en ese sentido, de no aceptarla el empleador, los árbitros, de llegar a tal instancia el conflicto colectivo, no están facultados para imponerla, es decir, que este es un tema que debe recibir y tiene el mismo tratamiento de otros, en los que, esa Sala de Casación Laboral, enseña no pueden imponerse por laudo arbitral, como sucede, por ejemplo, en la que hace a la duración de los contratos de trabajo y el manejo directivo de la empresa, sino que ello es una facultad que depende del unilateral arbitrio del empleador.

Llamo la atención, honorables magistrados, sobre la característica de libérrima que tiene la manifestación del empleador de extender, los beneficios de la convención a todos los trabajadores suyos, porque así la misma se haga en el cuerpo del texto del acuerdo convencional, ello no hace que pierda su connotación de libre y voluntaria y, por ende, sus efectos no pueden ir más allá de la vigencia que fija a la convención que la contiene, porque al depender la misma, se repite, de su voluntad, no cabe su prórroga al tenor del artículo 477 del Código Sustantivo del Trabajo.

Por la anterior razón es, también, equivocado sostener que cuando el empleador haga tal manifestación, se está dando la estipulación a favor de otro que regula el código civil, y lo es más aun, expresar que en virtud de la misma:

“(...) Será la negociación colectiva la senda indicada para lograr el retirar del marco que gobierna las relaciones de empleador y trabajadores tal mandato convencional (...) Porque se repite, no es la ley la fuente de la obligación adquirida por el empleador, sino su libertad para contraerla, su deber jurídico de respetar sus compromisos y la eficacia jurídica de obligarse para con un tercero distinto a su interlocutor contractual (...)‘ Esta última aseveración porque las partes contratantes de una convención colectiva de trabajo, lo son el empleador y el sindicato que la suscribe, quien únicamente representa, por ley, a sus afiliados para efectos de la contratación, y no a quienes carecen de esa calidad, por lo que la agremiación sindical no sería la llamada a disponer del derecho de éstos, y mucho menos puede pretenderse que en la negociación colectiva entre sindicato y empresa, se cite a todos y cada uno de los trabajadores no sindicalizados para que discutan sobre la ,modificación de la cláusula que extiende los beneficios convencionales a todos los trabajadores, la que se repite, no puede calificarse como fruto la negociación contractual, sino de declaración libérrima y unilateral del empleador.

En resumen, desde el punto de vista legal, la correcta interpretación que se le debe dar a los artículos 13, 471 y 472 del Código Sustantivo de Trabajo, para fijarle el alcance que se le debe dar a la manifestación del empleador de extender los beneficios de la convención a todos los trabajadores, independiente que se haga en el texto del acuerdo convencional o por fuera del mismo, es que su eficacia jurídica está restringida al término que contractualmente se haya pactado de duración de la respectiva convención colectiva de trabajo que la contiene o a la que se refiera, según el caso.

Con la precitada interpretación se le da, en primer lugar, plena eficacia, como la tiene para el empleador, y utilizando los términos de la Corte, a la “(...) autonomía de aquél para obligarse, en el principio según el cual todo contrato legalmente celebrado es una ley para las partes y, por lo tanto genera obligaciones a su cargo que deben ser honradas (pacta sunt seivando) (...)“; y en segundo, término, se respeta el carácter unilateral y líbérrima que tiene la declaración de voluntad de aquél, de cobijar con la convención a los trabajadores que por ley no lo son, y a los cuales ésta le otorga otros instrumentos expeditos para beneficiarse de la misma, como es afiliarse al sindicato que la suscribe o adherirse al acuerdo convencional, e inclusive acudir a la negociación a través de la ,figura del pacto colectivo; circunstancias que nos indica aun más, -que a las normas legales que se denuncian como infringidas, no pueden ser interpretadas con un alcance que se señala como erróneo.

Es de advertir, que como la argumentación en que se sustenta esta acusación es en derecho, no es factible tacharla de que se trata de un medio nuevo en casación, porque ese concepto es predicable respecto a hechos, y no a planteamientos jurídicos de defensa, así los esgrimidos en las instancias sean diferentes.

Al prosperar este cargo, implica que el análisis probatorio en instancia, ya no debe hacerse bajo la óptica a la que se limitó el tribunal al encontrar lo que preveía la cláusula 27 de la convención colectiva de trabajo 1982-1984, es decir, establecer si en el proceso aparecía demostrado que la misma había sido derogado por una convención posterior; lo que se anota, porque al fundar su fallo en el criterio contenido en la sentencia de casación del 12 de mayo de 2005, radicación 24197, tácitamente, aplicó y se remitió al siguiente aparte de ese pronunciamiento: “(...) Por consiguiente el juez de alzada no incurrió en un desacierto fáctico al resolver la controversia con fundamento en el artículo 27 de la convención colectiva de trabajo 1982-1 984 que prescribía que las disposiciones de ésta eran aplicables a todos los trabajadores de la Federación Nacional de Cafeteros de Colombia, dada que no aparece demostrado que el texto aludido hubiese sido derogado por norma con convencional posterior”.

Por lo tanto, la Sala, en sede de instancia, encontrará que en las convenciones colectivas de trabajo suscritas a partir de aquella que se pactó tendría vigencia a partir del 1º de abril de 1986 al 31 de marzo de 1988 (folio 75 deI cuaderno de las instancias, en ninguna de ellas aparece la manifestación del empleador que tales acuerdos se aplican a todos los trabajadores, por lo que, y como tampoco se demostró, ni siquiera se afirmó en la demanda ordinaria con que se inició este proceso, que el actor, que valga resaltarlo se vinculó a la demandada el 1º de agosto de 1988, era de aquellos trabajadores que por ley son beneficiarios forzosos de las convenciones colectivas, la súplica de reintegro convencional y sus consecuenciales, no estaba ni está llamada a prosperar, ya que al acuerdo contractual que consagra esa figura no lo cobija”.

VII. La réplica

Afirma que el tribunal no incurrió en yerro jurídico alguno y que la sentencia debe mantenerse, por encontrase apoyada en sentencias de la Corte Suprema donde se ha ventilado el campo de aplicación de la convención colectiva en procesos seguidos contra la misma demandada.

VIII. Se considera

Básicamente la censura plantea que cuando en una convención colectiva de trabajo el empleador admite que se aplique a todos los trabajadores de la empresa, la correspondiente cláusula que contenga tal obligación, solo tiene vigencia para el término de duración contractual señalado por las partes para el convenio colectivo.

Sostiene, en apoyo de su tesis, que la figura de la estipulación por otro que regula el artículo 1506 del Código Civil, no es aplicable a los contratos colectivos de trabajo, porque dicha figura se da en los contratos bilaterales en tanto tiene que ser aceptada por las partes del contrato en que se pacte, razón por la cual el referido precepto señala que mientras no intervenga la aceptación tácita o expresa del tercero en cuyo favor se estipula, el contrato es revocable por la sola voluntad de las partes, amén de que la manifestación del empleador que otorga a sus trabajadores las prerrogativas de la convención, proviene de su libérrima voluntad, la que así conste en el cuerpo del texto convencional, no pierde su naturaleza de libre y voluntaria y por tanto sus efectos no pueden extenderse más allá de la vigencia fijada a la convención colectiva de trabajo.

No obstante lo interesante del planteamiento expuesto por la acusación, el mismo no puede tener prosperidad por lo siguiente:

La convención colectiva tiene en principio un campo de aplicación que está determinado por la ley y así se desprende de los artículos 470, 471 y 472 del Código Sustantivo del Trabajo. Pero ese marco legal no excluye lo que sobre el particular convengan los contratantes, pues nada ilícito habrá en un consenso en tal sentido en tanto con ello no hay vulneración alguna del orden legal.

Cuando el empleador consiente en aplicar a todos los trabajadores de su empresa los beneficios convencionales y esa disposición forma parte del contenido del contrato, por más que su voluntad sea expresada de manera libérrima, no le quita con ello su bilateralidad o consensualidad.

Es que jurídicamente debe aceptarse que el sindicato o los trabajadores protagonistas de un conflicto colectivo que culmine con la expedición de una convención colectiva o un pacto colectivo, pueden estar interesados en que el convenio que se suscriba por la autocomposición, no se extienda más allá de lo que la ley señala si consideran que con ello pueden fortalecer su unidad como trabajadores, o también pueden hacer conflictivo ese punto incluyéndolo en el pliego de peticiones, si igualmente estiman que con ese proceder se acentúa la unidad de los asalariados.

En este orden, cuando sucede lo último, es decir que el campo de aplicación es uno de los temas del pliego de peticiones y por ende del conflicto, las partes pueden convenir libremente su extensión a otras personas que no están comprendidas dentro del marco legal, como también puede ocurrir que los contratantes decidan, sin ser objeto del conflicto, hacer esa misma extensión y dejar consignada esa voluntad en el respectivo acto jurídico contractual.

Cuando así sucede, en uno u otro evento, de la convención colectiva o el pacto colectivo surgen unas consecuencias también señaladas por la ley. De allí que el artículo 467 del Código Sustantivo del Trabajo, al definir la convención colectiva de trabajo, señala que ésta “fijará las condiciones de los contratos de trabajo durante su vigencia” y ello implica, como lo ha desarrollado la jurisprudencia y la doctrina, que las cláusulas denominadas normativas se incorporan a cada uno de los contratos de trabajo existentes en la empresa o establecimiento y por tanto forman parte integral de dichos acuerdos individuales. En otras palabras, cuando el empleador se obliga a aplicar los beneficios convencionales a todos sus trabajadores, crea a favor de éstos un derecho individual, al cual, es cierto, pueden renunciar, que mientras esto no ocurra resulta imperativa su aplicación

Es claro, entonces, que ese derecho no surge, como lo da a entender la censura, de la sola voluntad libérrima del empleador, sino del convenio que celebra con el otro contratante. Pues debe entenderse que confluyen las voluntades del uno y del otro y sus alcances, bien pueden fijarlos ellos, con las precisiones que estimen convenientes.

Pero aun cuando es verdad indiscutible que la voluntad en un contrato debe ser libre y sin presión de ninguna especie, al aceptarla en igual forma el otro sujeto contractual, bien puede afirmarse que es del correspondiente instrumento de donde surgen las obligaciones, el cual celebrado acorde con el ordenamiento jurídico se convierte en ley para los contratantes.

Desde luego, plasmada en el contrato colectivo la voluntad de los contratantes, no es dable jurídicamente que uno de ellos unilateralmente decida desconocer lo pactado. Ese contrato, que le dio vida a la obligación, continua rigiéndola hasta cuando por uno de los eventos señalados en la ley, entre ellos el acuerdo de las partes, se decida finiquitarla.

Es necesario poner de presente también, que del contrato colectivo de trabajo se ha dicho que es una institución sui generis, pues si bien tiene origen contractual y se rige en principio por las normas que regulan las obligaciones y los contratos, igualmente tiene unas particularidades o características que le son propias y los hacen diferentes de los contratos comunes. Una de ellas, tiene que ver precisamente con su vigencia en tanto rige hasta cuando sea reemplazada por una nueva.

En reciente sentencia del 20 de abril del año en curso, radicación 35963, la Corte Suprema manifestó lo que sigue:

“… basta decir que su existencia puede colegirse para el momento de la terminación del contrato de trabajo, con arreglo a lo dispuesto por los artículos 478 y 479 del Código Sustantivo del Trabajo.

El primero de dichos preceptos regula la llamada prórroga automática de los convenios colectivos de trabajo y consiste en que de no mediar la denuncia por una o por las partes del contrato dentro de los sesenta (60) días anteriores a la expiración de su término, éste se entiende prorrogado por períodos sucesivos de seis (6) en seis (6) meses, contados desde el momento de su terminación, mientras que el segundo, que regula la figura de la denuncia, estipula que formulada la denuncia con el lleno de los requisitos exigidos, la convención “continuará vigente hasta tanto se firme una nueva convención”.

Lo anterior implica que en estricto sentido, si bien la convención colectiva de trabajo tiene una vigencia que puede ser estipulada por las partes, o inclusive si no hay esa estipulación, fijada por la ley a través de los plazos presuntivos de seis (6) en seis (6) meses (CST, art.477), su terminación no se produce por el simple vencimiento del plazo pactado, pues en términos generales sigue rigiendo hasta cuando sea suscrita una nueva que la reemplace.

Por eso, si en un proceso se acredita la existencia de una convención colectiva como fuente de un derecho que se persigue dentro de la correspondiente causa, el juez laboral debe suponer siempre su vigencia, a menos que se demuestre que dejó de regir por haber sido sustituida por otra nueva, siguiendo al efecto los principios que rigen la clásica carga de la prueba en materia de obligaciones, pues de acuerdo con el artículo 1757 del Código Civil “Incumbe probar las obligaciones o su extinción al que alega aquellas o esta”.

Para el asunto bajo examen, las orientaciones trascritas tienen perfecta aplicación, en tanto no discute la censura que en el artículo 3º de la convención colectiva 1982-1984, la demandada se comprometió a aplicar los beneficios en ella contemplados a todos sus trabajadores, el cual no fue derogado ni expresa ni tácitamente por las convenciones posteriores que suscribió.

Ahora, tampoco puede llegarse a la conclusión de la censura por el hecho de que un tribunal de arbitramento no pueda extender los beneficios convencionales a todos los trabajadores. Pero la razón para ello no está en que sea una facultad del empleador que dependa de su unilateral arbitrio como se plantea en el cargo. No, la razón está en que con su fallo los árbitros no pueden afectar derechos o facultades reconocidos a las partes por la Constitución, por la ley o por normas convencionales. Y teniendo la convención colectiva de trabajo un campo legal de aplicación, es natural colegir que no puede el organismo arbitral exceder la extensión de los beneficios convencionales más allá de lo que dice la ley, pues ello afectaría un derecho del empleador; sin embargo, ello no impide que éste, dentro de la dinámica de la negociación colectiva, decida superar ese marco legal y convenga en extender las prerrogativas convencionales a todos sus trabajadores, evento en el cual la obligación así adquirida, está revestida de prístina legalidad y con todas las consecuencias que de ello se derivan, incluidas las propias de la naturaleza de una convención y a las cuales atrás se hizo referencia.

Por tanto, no incurrió el tribunal en el desacierto jurídico que se le imputa, por lo que el cargo no prospera.

IX. Segundo cargo

Por la vía indirecta, acusa la aplicación indebida de los artículos 467, 470 y 471(D. 2351/65, arts. 37 y 38), en concordancia con los artículos 13, 468, 477, 478 y 481 del Código Sustantivo del Trabajo y 1494, 1496, 1501, 1506 y 1621 del Código Civil.

Sostiene que por apreciar erróneamente la contestación a la demanda y las circulares G. G. 03 de 31 de mayo de 1988 y SUBGG 0238 del 9 de junio del mismo año, el Tribunal incurrió en los siguientes errores de hecho:

“1. Haber dado por demostrado que el demandante era beneficiario de la convención colectiva de trabajo por la omisión de la demandada en manifestarse sobre el pago de las primas extra legales de vacaciones y de servicios.

2. No haber dado por demostrado, estándolo, que la demandada sí se pronunció, explicó y discutió respecto del porqué reconocía y pagaba al demandante las primas extralegales de vacaciones y de servicios”.

En la demostración, en lo esencial, reprocha al tribunal por haber dicho que el actor estaba cobijado por los beneficios convencionales, dado que la empresa le había reconocido las primas extralegales de vacaciones y de servicios sin manifestar nada al respecto.

Afirma que desde la contestación a la demanda se expusieron los motivos por los cuales se reconocieron al demandante dichas prerrogativas convencionales sin que ello implicara que era por mandato de la convención. Que además las circulares denunciadas también dan cuenta de las causas de reconocimiento de los aludidos beneficios extralegales, por lo cual el tribunal se equivocó en su razonamiento.

X. La réplica

Asevera que el tribunal no incurrió en ningún error fáctico, pues apreció bien los elementos de convicción denunciados, además de que la Corte ya se ha pronunciado sobre el alcance de las mencionadas circulares, como se observa en la sentencia de casación del 2 de noviembre de 2006, radicación 27459.

XI. Se considera

El cargo no puede tener prosperidad, porque si bien es cierto que el tribunal no observó que la empleadora, desde la contestación a la demanda, había expuesto sus razones por las cuales había reconocido al demandante como beneficiario de algunos derechos convencionales sin admitir que estaba cobijado por la convención colectiva, sin embargo, dos fueron los fundamentos que expuso el sentenciador de la alzada para considerar al actor como beneficiario de las disposiciones colectivas: El primero, por así disponerlo expresamente el artículo 27 de la convención de 1982-1984 al tener como destinatarios del convenio a todos los trabajadores de la empresa, y el segundo, por haberle reconocido algunos beneficios extralegales.

Al quedar indemne el primer soporte por lo resuelto al despachar el primer cargo, la acusación que se examina es irrelevante para los propósitos perseguidos, además de que como lo alegó la réplica, la Corte Suprema ya expuso su pronunciamiento sobre el alcance de las circulares denunciadas en la sentencia que trajo a colación, lo cual llevaría a concluir que de todos modos, el tribunal tampoco incurrió en un desatino fáctico evidente.

Las costas del recurso extraordinario son a cargo de la impugnante, por haber sido replicada la demanda de casación.

En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia proferida el 18 de abril de 2008 por el Tribunal Superior de Bogotá, dentro del proceso ordinario adelantado por Jorge Luis Pastrana Gutiérrez contra la Federación Nacional de Cafeteros de Colombia.

Costas como se indicó en la parte motiva.

Devuélvase el expediente al tribunal de origen.

Cópiese, notifíquese y publíquese».