Sentencia 4019 de febrero 14 de 1991 

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA

SALA DE CASACIÓN LABORAL

SECCIÓN SEGUNDA

DESPIDO DEL TRABAJADOR

POR INCAPACIDAD MAYOR DE 180 DÍAS

EXTRACTOS: «1. La causal prevista en el numeral 15, literal a), del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965 permite al empleador terminar unilateralmente por justa causa el contrato de trabajo, dando el preaviso correspondiente, cuando por razones de salud el trabajador haya permanecido incapacitado para el trabajo durante 180 días. La norma precisa que el despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso.

El recurrente interpreta la disposición legal en el sentido de que si el empleador desea hacer uso de esta causal está obligado a despedir al trabajador exclusivamente al producirse el vencimiento del lapso de los 180 días, porque si la terminación unilateral del contrato ocurriera después sería entonces injustificada y lo haría responsable de la indemnización consiguiente.

2. La interpretación adecuada de la norma es la que hizo el Tribunal y no la que ensaya el recurrente. Tratándose en efecto de un derecho mínimo consagrado por la ley en favor del trabajador (art. 13 CST), sería ilícita su restricción e inválido su desconocimiento, pero nada se opone a que el empleador lo supere, mejore o amplíe.

Al disponer la norma que el despido solamente puede efectuarse al vencimiento del lapso que fija, está simplemente imponiendo al empleador la obligación de esperar a la expiración del término para que pueda disponer válidamente en forma unilateral la terminación del contrato. No le es permitido, entonces, anticiparse a despedir aunque esté seguro de que la enfermedad del trabajador no habrá de tener curación posible —y en efecto no la tenga— durante el tiempo que falte para el vencimiento del plazo legal. Cuando ese plazo expire, y sólo entonces, podrá el empleador disponer válidamente el despido del trabajador.

3. Si es incuestionable que la previsión legal impone al empleador una mínima limitación temporal para efectuar el despido por justa causa, mal puede suponerse que simultáneamente le fija un límite máximo. El plazo bien puede ser extendido o ampliado unilateralmente por el empleador si, por ejemplo, considera que dentro de la prórroga puede ser posible la curación de la enfermedad y el restablecimiento del trabajador a sus labores, sin que ello signifique en modo alguno desconocimiento de la voluntad abstracta de la norma. Sería absurdo, en este orden de ideas, que se impidiera al empleador la superación unilateral del mínimo establecido por la ley en favor del trabajador.

Conforme a la causal prevista en el numeral 15, literal a) del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, en resumen, el empleador debe abstenerse de terminar unilateralmente el contrato de trabajo antes del vencimiento de los 180 días de incapacidad del trabajador pero, si lo desea, puede unilateralmente ampliar ese lapso sin que ello le haga perder el derecho de despedir por justa causa, ya que esa extensión temporal supera, en beneficio del trabajador, el mínimo legal.

4. En el caso sub examine el empleador despidió al trabajador luego de que éste permaneció incapacitado para trabajar por enfermedad durante 283 días continuos. El recurrente pretende que ese despido fue injusto e invoca en favor de su pretensión y de su tesis la sentencia de 17 de julio de 1986 proferida por la Sección Primera de la Sala de Casación Laboral, providencia que resolvió un caso bien diferente, pues se trataba de un trabajador que, con posterioridad a los 180 días, recuperó su salud y se reincorporó a sus labores habiendo sido despedido 5 meses después de esa reincorporación.

No incurrió el Tribunal Superior en la interpretación errónea que le atribuye el cargo que, por lo mismo, no prospera».

(Sentencia de febrero 14 de 1991. Radicación 4019. Magistrado Ponente: Dr. Hugo Suescún Pujols).

_________________________