Sentencia 40428 de junio 3 de 2009

 

Sentencia 40428 de junio 3 de 2009 

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA 

SALA DE CASACIÓN LABORAL

HUELGA DECRETADA POR INCUMPLIMIENTO DE OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

Requisitos que debe cumplir.

EXTRACTOS: «Otro de los motivos de inconformidad de la apelante fue el no haberse seguido por el sindicato el procedimiento previsto en los artículos 444 y 445 del Código Sustantivo del Trabajo para declarar y desarrollar la huelga.

Para el efecto, la Sala puntualiza:

De conformidad con el artículo 429 del Código Sustantivo del Trabajo la huelga es la “suspensión colectiva, temporal y pacífica del trabajo, efectuada por los trabajadores de un establecimiento o empresa con fines económicos y profesionales propuestos a sus patronos y previos los trámites” que aparezcan establecidos en la ley, que indiscutiblemente a la postre resulta ser un instrumento de vital importancia para la toma de decisiones en el marco de la negociación colectiva, tendientes a establecer relaciones de convivencia y armonía entre trabajadores y empleadores, porque dentro del marco de la solidaridad, la comprensión y el respeto razonable, bien se pueden alcanzar mejores condiciones de trabajo y, de esa manera, un equilibrio y justicia sociales, apuntando a la materialización de los derechos del trabajador y al enaltecimiento de su propia dignidad.

Acorde con la Carta Política, y las normas internacionales ratificadas por Colombia, el derecho a la huelga no es un derecho fundamental, del cual se hace necesario una clara reglamentación, pero que no obstante esto, bien puede ejercerse cuando se observan de manera adecuada y estricta, los delineamientos señalados por el legislador, cuyo respeto y tutela jurídica efectiva depende del cumplimiento del debido proceso, aunque en ocasiones puede ser protegido, siempre y cuando esté en conexidad con los derechos al trabajo y a la libre asociación sindical, que se encuentren vulnerados o en peligro de serlo, estos sí de naturaleza fundamental, como bien se predica en la jurisprudencia constitucional como por ejemplo en la sentencia C-432 de 1996.

Obviamente, que con amparo en el citado artículo 56 de la constitución, aquel derecho solo se excluye en tratándose de servicios públicos esenciales, claramente definidos en la ley, como protectores de los derechos individuales y del interés general, a efecto de evitar la alteración del orden público.

En suma, acorde con la aludida jurisprudencia, el derecho a la huelga ha quedado restringido de dos maneras:

“a) Está prohibido su ejercicio en los servicios públicos esenciales que determine el legislador y, obviamente en los señalados como tales por el Constituyente, de acuerdo con la interpretación realizada acerca del contenido de las normas constitucionales vigentes.

b) En los demás casos, su ejercicio debe ceñirse a la reglamentación que de él haga el legislador” (negrillas fuera del texto).

De allí que la aludida jurisprudencia constitucional diga, que es núcleo esencial de la huelga “la facultad que tienen los trabajadores de presionar a los empleadores mediante la suspensión colectiva del trabajo, para lograr que se resuelva de manera favorable a sus intereses el conflicto colectivo del trabajo. Esta facultad, claro está, no es absoluta. El punto es que la huelga constituye un mecanismo cuya garantía implica el equilibrar las cargas de trabajadores y empleadores en el marco del conflicto colectivo de trabajo. Las restricciones al derecho de huelga deberán tener en cuenta este propósito, de modo que si bien tal derecho puede ser limitado con el fin de proteger otros de mayor jerarquía (v. gr. los derechos fundamentales) o el interés general (bajo la forma del orden público, por ejemplo), el poder que la Constitución pretende reconocer a los trabajadores no puede quedar desfigurado”.

Con base en las anteriores premisas, la Sala hace énfasis en lo siguiente:

El literal e del artículo 379 del Código Sustantivo del Trabajo, establece como una de las prohibiciones para los sindicatos la de “Promover cualesquiera cesaciones o paros en el trabajo, excepto en los casos de huelga declarada de conformidad con la ley y de huelga imputable al empleador por incumplimiento de las obligaciones con sus trabajadores”.

Por tanto, dos (2) son las situaciones que posibilitan el ejercicio de la huelga por parte de los trabajadores a saber:

1. La huelga declarada con arreglo a la ley y,

2. La huelga imputable al empleador por incumplimiento de las obligaciones que tiene con sus trabajadores.

En cuanto a la primera, no hay duda que se refiere a la huelga que surge del conflicto colectivo de trabajo, cuando los trabajadores, al finalizar la etapa de arreglo directo, optan por esa excepcional medida de cesación de las labores de la empresa. En esta hipótesis, es incuestionable que para su declaración, inicio y desarrollo, los trabajadores interesados deben someterse a los requisitos exigidos por los artículos 444 y 445 del estatuto laboral sustantivo, en cuanto tales disposiciones forman parte del título II del libro segundo del mencionado instituto que se titula como “conflictos colectivos de trabajo”.

Ello indica que cuando el conflicto ha sido iniciado por los trabajadores no sindicalizados, la decisión correspondiente deberá adoptarse por la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa, y cuando en el conflicto los interesados son los trabajadores sindicalizados, la decisión sobre la huelga deberá tomarse por la mayoría absoluta de la asamblea general de los afiliados al sindicato o sindicatos que agrupen más de la mitad de aquellos trabajadores (CST, art. 444-2), recalcándose que justamente una de las atribuciones exclusivas de la asamblea general del sindicato es “la votación de la huelga en los casos de ley” (CST, art. 376).

Ahora, cuando el conflicto haya sido iniciado por un sindicato o sindicatos minoritarios, es decir que no agrupen más de la mitad de los trabajadores de la empresa, la huelga deberá ser declarada por la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa (art. 452-c, ídem).

En lo que respecta a la segunda situación, debe traerse a colación el artículo 431 del Código Sustantivo del Trabajo, que perentoriamente determina que

“No puede efectuarse una suspensión colectiva de trabajo, cualquiera que sea su origen, sin que antes se hayan cumplido los procedimientos que regulan los artículos siguientes...” (se destaca).

Al referirse la disposición a cualquiera que sea la causa que le dé origen a la huelga, es claro que los requisitos atrás comentados también cobija a la que puede resultar del incumplimiento del empleador de sus obligaciones con los trabajadores.

No obstante, la aplicación del precepto en comento, debe armonizarse con los objetivos de una u otra cesación de labores.

Así se afirma, por cuanto el artículo 450 del Código Sustantivo del Trabajo, en términos generales y sin hacer distinción alguna, dispone que la suspensión colectiva del trabajo es ilegal en cualquiera de los siguientes casos:

a) Cuando se trate de un servicio público, que en armonía con el artículo 56 de la Constitución Política de 1991 debe ser esencial;

b) Cuando persiga fines distintos de los profesionales o económicos;

c) Cuando no se haya cumplido previamente el procedimiento del arreglo directo;

d) Cuando no haya sido declarada por la asamblea general de los trabajadores en los términos previstos en la ley;

e) Cuando se efectuare antes de los dos (2) días o después de diez (10) días hábiles a la declaratoria de la huelga;

f) Cuando no se limite a la suspensión pacífica del trabajo, y

g) Cuando se promueva con el propósito de exigir a las autoridades la ejecución de algún acto reservado a la determinación de ellas.

Ahora, en relación con la huelga, su declaración y desarrollo surge de la no solución del conflicto colectivo económico en la etapa de arreglo directo y de la decisión de los trabajadores de votar por ella. El plazo para su declaración y para su realización se justifica en la medida en que con tal medida de fuerza que conlleva la parálisis de la actividad productiva empresarial, el empleador se vea compelido a solucionar directamente el conflicto con su contraparte.

En cambio, la suspensión colectiva de labores que se decreta como consecuencia del incumplimiento del empleador de sus obligaciones con los trabajadores a su cargo, tiene como causa, precisamente dicho incumplimiento. Sin embargo, no es cualquier incumplimiento el que habilita esa posibilidad, sino que tiene que ser una conducta manifiestamente contraria a sus obligaciones como empleadora y que afecte el normal desenvolvimiento de las relaciones con sus trabajadores, acorde con la valoración que haga el juez en concreto como podría ser, a título de ejemplos enunciativos, el no pago de los salarios o de los aportes correspondientes a la seguridad social integral, en cuanto con ello se perjudica la subsistencia vital para el trabajador o su acceso a la salud. Pero en cualquier caso habrá que estarse a las situaciones concretas que se presenten para analizar las posiciones de las partes y deducir de ahí si el incumplimiento empresarial posibilita la cesación colectiva de labores por parte de los trabajadores.

En aquel mismo sentido también se ha pronunciado la jurisprudencia constitucional cuando en la sentencia C-201 de 2002, estimó que:

“Lo anterior no significa que cualquier incumplimiento de las obligaciones del empleador justifique la huelga, por lo cual corresponde a la autoridad competente determinar, en cada caso, el mérito de las razones que conducen a la suspensión colectiva del trabajo”.

En la anterior hipótesis, por sustracción de materia, no es necesaria la presentación de un pliego de peticiones, pues ya está dicho que esta huelga no surge como una de las etapas del conflicto colectivo, sino por el incumplimiento del empleador de sus obligaciones como tal, recordando que tales obligaciones están consignadas en el contrato, la ley, o en el reglamento interno de trabajo o en términos generales en cualquier fuente formal del derecho del trabajo.

En punto a su declaración, lógicamente tampoco puede hacerse dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a la terminación de la etapa de arreglo directo, puesto que aquí no hay propiamente un conflicto colectivo económico que finalice con la suscripción de una convención colectiva, pacto colectivo o laudo arbitral. Por tanto, la decisión de los trabajadores puede ser adoptada en cualquier momento mientras persista el incumplimiento del empleador de sus obligaciones, ya que este es el motivo que la causa, sin perjuicio de que las partes puedan conversar directamente en aras de solucionar el diferendo provocado por el empleador.

En torno a su iniciación y desarrollo, no hay duda que las reglas legales atrás señaladas para la huelga propia de un conflicto colectivo económico, también deben cumplirse para esta segunda posibilidad de la cesación colectiva de labores por incumplimiento de las obligaciones, pues frente a una huelga ya votada y decidida, el plazo para su ejecución, que debe darse (2) días hábiles transcurridos a su declaración sin pasar de los diez (10) días hábiles después, (CST, art. 445) igualmente puede facilitar que el empleador cese el incumplimiento de sus obligaciones para con sus asalariados y en consecuencia se allane a sujetarse al ordenamiento jurídico en sus relaciones laborales con sus servidores, finalizando así el enfrentamiento que provocó. Así se desprende también de la sentencia C-432 de 1996 de la Corte Constitucional, en la que teniendo en cuenta los instrumentos internacionales ratificados por Colombia, estimó que “Solo puede ejercerse legítimamente el derecho a la huelga cuando se respetan los cauces señalados por el legislador” (se resalta).

Y entre los cauces que ha señalado el legislador, en desarrollo de mandatos superiores, está, se reitera, la observancia del debido proceso como pilar fundamental de un Estado de derecho.

Cabe ahora una precisión frente a los efectos de una huelga declarada de conformidad con la ley y la huelga decretada por el incumplimiento del empleador de sus obligaciones con los trabajadores.

La distinción que hace el artículo 379-e del Código Sustantivo del Trabajo entre las dos clases de huelga que regula, también es relevante en cuanto a los efectos jurídicos de una y otra, puesto que la que se deriva del conflicto colectivo de trabajo suspende los contratos de trabajo de acuerdo con los artículos 51-7 y 53 del citado estatuto, mientras que la que es imputable al empleador no tiene esa consecuencia, ya que la causa es el incumplimiento patronal de sus obligaciones, debiendo correr este con todas las contingencias, en tanto si bien no hay una prestación personal del servicio por parte de los asalariados, ello ocurre por culpa o disposición del empleador, de manera que a esta situación es aplicable lo previsto en el artículo 140 del Código Sustantivo del Trabajo.

Y es que en un conflicto colectivo de trabajo, la huelga puede considerarse como una etapa del mismo, ya que terminada la etapa de arreglo directo los trabajadores pueden optar por ella o por someter el diferendo a solución de un tribunal de arbitramento obligatorio. Pero cuando a ella se oriente, bien puede afirmarse que el conflicto ha llegado a su punto máximo de agudización, puesto que es una medida de fuerza, extrema, de los trabajadores, que procura compelir al empleador a que el conflicto sea resuelto por la auto composición, cediendo a las pretensiones de los prestadores del servicio.

Retomando el plazo para la iniciación y desarrollo de la huelga producto del incumplimiento del empleador de sus obligaciones con los trabajadores, el acta de la asamblea general del sindicato demandado que declaró la suspensión colectiva del trabajo, demuestra que la misma fue adoptada en asambleas realizadas en los municipios de Chiriguaná, Bosconia, Sevilla, Fundación, Ciénaga y Santa Marta el 28 de febrero y el 1º de marzo del año en curso. Si se toma esta última fecha como punto de partida, se tiene que la huelga debió iniciarse dos (2) días hábiles después sin pasar de los diez (10) hábiles siguientes a su declaración; es decir que debió realizarse en el periodo comprendido entre el cuatro (4) y el trece (13) de marzo del presente año. Mas como de acuerdo con las actas levantadas por el Ministerio de la Protección Social, el cese de actividades se hizo efectivo desde el 24 de marzo, resulta evidente que el mencionado cese es ilegal por haberse realizado por fuera de los términos previstos».

(Sentencia de segunda instancia, 3 de junio de 2009. Radicación 40428. Magistrado Ponente: Dr. Luis Javier Osorio López).