Sentencia 41867 de enero 30 de 2013

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA

SALA DE CASACIÓN LABORAL

Magistrado Ponente:

Dr. Carlos Ernesto Molina Monsalve

Rad.: 41867

Acta 2

Bogotá, D.C., treinta de enero de dos mil trece.

Resuelve la Corte el recurso de casación interpuesto por la parte demandada, contra la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali, calendada 16 de junio de 2009, en el proceso adelantado por Julio César Gutiérrez contra Club Colombia (asociación civil).

I. Antecedentes

En lo que interesa al recurso, el accionante demandó al Club Colombia, para que fuera condenado a reconocerle y pagarle, debidamente indexada, la indemnización convencional o legal por el despido injusto y las costas del proceso.

Fundamentó sus pretensiones, en que prestó sus servicios personalmente al demandado, desde el 6 de julio de 1981 hasta el 7 de agosto de 2005, cuando fue despedido sin que mediara justa causa; que el último cargo fue el Maitre, con una asignación básica de $1.931.795 mensuales y promedio de $2.067.603, y que los hechos que le fueron imputados en la carta de terminación de la relación laboral, ocurrieron 5 meses antes de la data en que efectivamente feneció el contrato de trabajo, por lo que la demandada “violó el principio de contigüidad en el tiempo que debe haber entre la fecha de comisión de la supuesta falta y la fecha de efectividad misma del despido”.

II. Respuesta a la demanda

Al contestar el escrito inaugural del proceso, el Club llamado a juicio se opuso a la prosperidad de las pretensiones y formuló las excepciones de prescripción, inexistencia de la obligación y pago.

III. Sentencia de primera instancia

El Juzgado Primero de Descongestión Laboral del Circuito de Cali, en sentencia del 5 de octubre de 2008 condenó al demandado a reconocer y pagar al actor la suma de $33.888.013 por concepto de indemnización por despido injusto, cantidad que debe ser indexada y las costas del proceso.

IV. Sentencia del tribunal

Al resolver la apelación interpuesta por las partes, la Sala Laboral del Distrito Judicial de Cali, mediante sentencia del 16 de junio de 2009, modificó la condena impuesta por el juez de primera grado para fijarla en el valor de $63.654.512, suma que deberá ser indexada. Costas a la accionada.

En lo que estrictamente concierne al recurso extraordinario, el tribunal, luego de establecer que el demandado solo materializó la terminación de la relación laboral, tras haber trascurrido 5 meses de configurados los hechos, lo que hace pensar que “el empleador la perdonó, olvidó o, cuando menos, lo toleró”; de transcribir el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, de copiar pasajes de la sentencia T-434 de 2008, asentó que en virtud de dicho precepto “la facultad del empleador de dar por terminado el contrato de trabajo únicamente se restringe cuando el despido o la terminación es practicada por razones discriminatorias surgidas en las discapacidades que los trabajadores tengan o les sobrevengan en algún momento. En otras palabras, tal limitación no prohíbe efectuar el despido cuando surja una justa causa sea de orden contractual o legal. En consecuencia al no tener asidero las razones dadas por la demandada para postergar la comunicación del despido al trabajador en tanto existan justas causas para dar por terminado el contrato, debe asumir las consecuencias jurídicas de sus decisiones”.

V. El recurso de casación

Lo interpuso la parte convocada a juicio con fundamento en la causal primera de casación laboral consagrada en el artículo 60 del Decreto 528 de 1964, con el cual pretende que se case parcialmente la sentencia impugnada en cuanto confirmó las condenas impuestas por el juez de primer grado, para que, en sede de instancia, revoque el fallo del a quo y, en su lugar, la absuelvan íntegramente.

Con tal propósito formuló dos cargos, no replicados, que serán estudiados conjuntamente conforme lo autoriza el artículo 51 del Decreto 2651 de 1991, convertido en legislación permanente por el artículo 162 de la Ley 446 de 1998, por cuanto a pesar de estar dirigidos por distinta vía y modalidad de violación, denuncian las mismas normas legales, persiguen un objetivo común y se valen de argumentos complementarios.

VI. Primer cargo

Acusa la sentencia gravada de violar directamente, por interpretación errónea, los artículos 61 y 62 del Código Sustantivo de Trabajo y 26 de la Ley 361 de 2007; en relación con los artículos 8º del Decreto 2351 de 1965; 6º de la Ley 50 de 1990; 28 de la Ley 789 de 2002; 19 y 21 del Código Sustantivo de Trabajo: 48 y 53 de la Constitución Política.

La censura, luego de copiar algunos apartes de la sentencia recurrida, asevera que si bien admitió el juzgador de la alzada que la carta de despido dirigida al demandante fue elaborada el 23 de febrero de 2005 y entregada a su destinatario el 6 de agosto del mismo año, interregno en el cual el trabajador estaba incapacitado por accidente de trabajo, la circunstancia de que se le haya entregado la carta de despido en la segunda calenda mencionada, comporta, según el ad quem, tolerancia de la demandada con los hechos que motivaron el mismo y por ende deviene injusta la terminación del vínculo. “Dicho en otros términos, según el tribunal la incapacidad para trabajar de un trabajador no impide la terminación justificada del nexo laboral, en los casos de despidos por justa causa, a condición de que se entregue prontamente la carta de despido aún si el trabajador no asiste a la empresa por estar incapacitado para laborar”.

Para el recurrente la interpretación del juzgador es equivocada por las siguientes razones:

1. La Ley 361 de 1997 contiene un régimen especial de estabilidad, complementario al amparo del sistema de seguridad social integral, dado que su protección permite mayores garantías y mayor tutela de los derechos fundamentales de las personas con limitaciones, permitiendo para quienes las padecen la asistencia y protección necesarias. En ese orden de ideas, la mencionada ley está orientada a garantizar esos bienes jurídicos, en especial para quienes padecen una minusvalía significativa.

2. El artículo 7º del Decreto 2463 de 2001 señala los parámetros de las limitaciones previstas en el artículo 5 de la Ley 361 de 1997. Ante la duda del empleador de hacer efectiva la terminación del contrato laboral al trabajador incapacitado y la protección con que cuentan las personas limitadas, consagrada en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, es razonable la aplicación del principio de favorabilidad conforme a lo estatuido en el artículo 21 del CST.

3. En consecuencia, es explicable que la demandada haya postergado la entrega de la carta mientras el trabajador estaba incapacitado, y esa circunstancia no puede ser calificada jurídicamente como tardanza injustificada, como lo hizo erróneamente el fallador ad quem.

4. De manera que si en presencia de justas causas de despido, se entrega la carta, inmediatamente cesa el beneficio de la Ley 361 de 2007. Por tanto el despido del actor no deviene jurídicamente tardío, sino ajustado a las circunstancias derivadas de la razonable imposibilidad jurídica de comunicarlo con antelación. Así las cosas, el transcurso del lapso de incapacidad configura una medida prudente y en ningún caso constitutiva de indulgencia o amnistía laboral, sino de un plausible entendimiento de que en esa época existía una protección reforzada de los trabajadores incapacitados, que impedía entregar la carta, posiblemente a la espera de una determinación de la EPS o de la ARP, para verificar si existía o no pérdida definitiva de capacidad.

5. Más que saber si esa protección jurídicamente existe o no, el meollo del asunto estaba en determinar si comportamientos abstractos como los deducidos por el tribunal son constitutivos o no de “perdón, olvido o tolerancia” de las conductas constitutivas de justa causa (que fue lo que concluyó el juez colegiado), y por todo lo expuesto, desde luego que no lo son. Por tal razón queda acreditado que el tribunal cambió el sentido a las normas enlistadas en la proposición jurídica y malinterpretó la jurisprudencia sobre inmediatez del despido en casos como el aquí debatido.

VII. Segundo cargo

Ataca la sentencia de violar indirectamente, por aplicación indebida, los artículos 19, 21, 61 y 62 del Código Sustantivo de Trabajo; 8º del Decreto 2351 de 1965; 6º de la Ley 50 de 1990; 28 de la Ley 789 de 2002; 26 de la Ley 361 de 2007; 48 y 53 de la Constitución Política.

Sostuvo que los quebrantos normativos se generaron por los siguientes errores de hecho manifiestos:

“1. No dar por demostrado, estándolo, que entre el 23 de febrero de 2005 y el 6 de agosto de 2005 el demandante se encontraba incapacitado para trabajar.

2. No dar por demostrado, estándolo, que el empleador terminó el contrato de trabajo del demandante con justa causa, mediante comunicación del 23 de febrero de 2005.

3. Dar por demostrado, sin estarlo, que la empleadora “perdonó, olvido o, cuando menos,... ... toleró” las acciones desplegadas por el trabajador que motivaron la terminación de la relación laboral”.

Los errores de hecho manifiestos se produjeron a consecuencia de la apreciación errónea de la carta de terminación del contrato del 23 de febrero de 2005 (fls. 63 y 64 del cdno. ppal.), la demanda y su contestación (fls. 33 a 41, 35 y 56 a 60). Como pruebas dejadas de apreciar relacionó el documento dirigido a la jefe de personal donde se informa respecto del accidente padecido por el demandante el 22 de febrero de 2005 (fl. 66), la comunicación del 5 de mayo de 2005 de la ARP Bolívar (fls. 72 y 73), y las incapacidades del demandante expedidas por Comfandi desde el 23 de febrero al 5 de agosto de 2005 (fls. 78 a 88).

Adujo que el tribunal infirió que el trabajador tuvo conocimiento del despido el 6 de agosto de 2005, sin embargo en el hecho 2º y 4º de la demanda se confesó por parte del actor que “2. Afirmó que la entidad demandada dio por terminado el contrato de trabajo del demandante, mediante comunicación escrita fechada el 23 de febrero de 2005...” “4. Afirmo que al habérsele pasado al demandante su carta de despido fechada el 23 de febrero de 2005, pero haberle permitido al mismo tiempo seguir vinculado al Club Colombia hasta el 7 de agosto del mismo año, la entidad demandada violó el principio de contigüidad”.

Dijo que en el acta descargos, realizada el 22 de febrero de 2005 y suscrita por el demandante, se consignó que “La comisión por parte del Club de acuerdo a lo contenido en toda esta diligencia reitera que la conducta del Sr. Julio Cesar al no cumplir con sus funciones de cerrar el club, sino dejar reiteradamente encargado (sic) a los subalternos de ello es sumamente grave y por lo tanto considera que debe proceder el despido por estas justas causas.” Como el propio actor lo sostuvo, la entidad demandada dio por terminado el contrato de trabajo del demandante, mediante comunicación escrita fechada el 23 de febrero de 2005, y, contrario a lo deducido por el tribunal, la notificación de la decisión no ocurrió el 6 de agosto de 2005, pues el demandante tenía conocimiento de la finalización del vínculo antes de dicha calenda.

Para la censura la decisión de terminar el contrato de trabajo ocurrió el 23 de febrero de 2005, lo cual fue un hecho indiscutido entre las partes, suceso que no se desvirtúa por la circunstancia de que hubiese estado incapacitado por el accidente padecido el 22 de febrero de 2005 y comunicado el mismo día a la jefe de personal, por lo que el Tribunal no valoró las incapacidades emitidas por la EPS a la cual se encontraba afiliado el trabajador y la recomendación realizada el 5 de mayo de 2005 por parte de la ARP de “continuar la reclamación de los Diagnósticos “Artrosis de rodilla derecha” ante la Entidad Promotora de Salud...”.

En sentir del impugnante “la carta de terminación del contrato no demuestra lo que infirió el Tribunal, esto es, que el empleador toleró las faltas cometidas por el demandante. Por el contrario, lo que se desprende nítidamente del citado documento, es que el 23 de febrero de 2005, el empleador decidió terminar el contrato de trabajo por los motivos expresados oportunamente al demandante, quien se reintegró al cargo luego de finalizar las incapacidades, es decir el 6 de agosto de 2005 (fls. 64 y 78 del cdno. ppal.)”.

Al concluir, aseveró que “la notificación oportuna de la decisión de terminación del contrato de trabajo y la voluntad de ratificarse el empleador en el despido, no sólo está acreditada con la carta de terminación del contrato, sino además con el acta de descargos celebrada el 22 de febrero de 2005 (fls. 101 a 107 del cdno. ppal.), lo confesado por el accionante en los hechos 2 y 4 de la demanda, lo registrado en el acta de comisión de reclamos del 23 de febrero de 2005 donde puntualmente se indicó que la: “gerencia no puede, de ninguna manera dejar pasar una conducta como la del señor Gutiérrez sino que debe ratificar la determinación del despido con justa causa (resaltado fuera del texto original, folio 98 del cdno. ppal.) y con las incapacidades emitidas por Comfandi donde se observa que el demandante debía reiniciar laborales el 6 de agosto de 2005 (fl. 78 del cdno. ppal.) y ese mismo día el empleador le reiteró nuevamente la decisión tomada el 23 de febrero de 2005 (fl. 64 del cdno. ppal.), es decir la terminación del contrato de trabajo. Ninguno de los documentos invocados en este párrafo fue apreciado por el sentenciador. Si bien es cierto que la decisión de finalizar el contrato de trabajo, se perfeccionó o materializó tras haber transcurrido cinco meses de configurados los hechos, también lo es que la empresa inmediatamente tuvo conocimiento de las faltas cometidas por el demandante calificó esos hechos constitutivos de justa causa de despido, motivo por el cual citó a descargos al trabajador y debido a que no encontró en su explicación una justificación para su conducta, tomó la decisión de finalizar la relación laboral, la cual se materializó el 6 de agosto de 2005”.

X.(sic) Se considera

Debe recordar la Corte lo que en múltiples ocasiones ha enseñado, en torno a que la terminación del contrato de trabajo por justa causa por parte del empleador, debe ser, además de explícita y concreta, tempestiva, toda vez que aun cuando el legislador no ha establecido límites temporales máximos para que ante tal situación éste invoque en su favor la condición resolutoria del vínculo jurídico, no puede desatenderse que entre éstas y aquella no debería mediar término o, a lo sumo, el que resulte apenas razonable. También ha dicho que de no proceder el empleador inmediatamente o dentro de un plazo prudencial a provocar el despido del trabajador, se impone entender, en sana lógica, que absolvió, perdonó, condonó o dispensó la presunta falta (sent. del 17 de mayo de 2011, rad. 36.014). 

Bajo la anterior línea jurisprudencial, procede la Sala al estudio de los cargos. 

En sentir de la Corte Suprema de Justicia, el juzgador no incurrió en los errores fácticos y jurídicos enrostrados en los ataques, dado que ha sido criterio de esta Corporación que la relación laboral puede ser terminada con justa causa aun cuando el trabajador se encuentre en incapacidad temporal. 

Aunado a lo anterior, repárese en que en el proceso no se encuentra acreditado que el promotor de la litis sufría de alguna limitación, discapacidad o minusvalía que lo hiciera acreedor a la protección estatuida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, toda vez que las incapacidades otorgadas por la EPS Comfandi, no demuestran que las modestias padecidas por el actor estuvieren enmarcadas dentro de algunos de los estados de salud inmediatamente mencionados, pues como lo ha dicho esta Corporación, “También es cierto que las incapacidades, por sí solas, no acreditan que la persona se encuentre en la limitación física y dentro de los porcentajes anteriormente mencionados, para efectos de ser cobijada por la protección a la que se refiere el artículo 26 de la Ley 361 de 1997” (sentencia del 25 de marzo de 2005, radicación 35.606). 

Igualmente, valga recordar lo asentado por la Corte Suprema de Justicia, en sentencia del 15 de julio de 2008, radicación 32532, en lo referente a las personas que gozan de la protección y asistencia prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, así: 

“Ahora, como la ley examinada no determina los extremos en que se encuentra la limitación moderada, debe recurrirse al Decreto 2463 de 2001 que sí lo hace, aclarando que en su artículo 1º de manera expresa indica que su aplicación comprende, entre otras, a las personas con derecho a las prestaciones y beneficios contemplados en las leyes 21 de 1982, 100 de 1993, 361 de 1997 y 418 de 1997. Luego, el contenido de este decreto en lo que tiene que ver con la citada Ley 361 , es norma expresa en aquellos asuntos de que se ocupa y por tal razón no es dable acudir a preceptos que regulan de manera concreta otras materias. 

Pues bien, el artículo 7 del Decreto 2463 de 2001 señala los parámetros de severidad de las limitaciones en los términos del artículo 5 de la Ley 361 de 1997; define que la limitación “moderada” es aquella en la que la pérdida de la capacidad laboral oscila entre el 15% y el 25%; “severa”, la que es mayor al 25% pero inferior al 50% de la pérdida de la capacidad labora y “profunda” cuando el grado de minusvalía supera el 50% (…) 

Surge de lo expuesto que la prohibición que contiene el artículo 26 de la citada Ley 361, relativa a que ninguna persona con discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su minusvalía, salvo que medie autorización de la oficina de trabajo, se refiere a las personas consideradas por esta ley como limitadas, es decir, todas aquellas que tienen un grado de invalidez superior a la limitación moderada. Situación en la que no se encuentra el demandante, pues su incapacidad permanente parcial tan sólo es del 7.41%, es decir, inferior al 15% del extremo mínimo de la limitación modera, que es el grado menor de discapacidad respecto del cual operan las garantías de asistencia y protección que regula esa ley, conforme con su artículo 1º”. 

La precedente orientación jurisprudencial ha sido reiterada, entre otros, en los fallos del 25 de marzo de 2009, radicación 35606, 16 y 24 de marzo de 2010, radicaciones 36115 y 37235 y 28 de agosto de 2012, radicación 39207. En esta última sentencia la Corte razonó: 

“En todo caso, para despejar cualquier duda que puede suscitar la precitada sentencia en cuanto al nivel de limitación requerido para el goce de la protección en cuestión, esta Sala reitera su posición contenida en la sentencia 32532 de 2008, consistente en que no cualquier discapacidad está cobijada por el manto de la estabilidad reforzada previsto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997; dicha acción afirmativa se justifica y es proporcional en aquellos casos donde la gravedad de la discapacidad necesita protección especial para efectos de que los trabajadores afectados con ella no sea excluidos del ámbito del trabajo, pues, históricamente, las discapacidades leves que podría padecer un buen número de la población no son las que ha sido objeto de discriminación. Por esta razón, considera la Sala que el legislador fijó los niveles de limitación moderada, severa y profunda (artículo 5º reglamentado por el artículo 7º del D. 2463 de 2001), a partir del 15% de la pérdida de la capacidad laboral, con el fin de justificar la acción afirmativa en cuestión, en principio, a quienes clasifiquen en dichos niveles; de no haberse fijado, por el legislador, este tope inicial, se llegaría al extremo de reconocer la estabilidad reforzada de manera general y no como excepción, dado que bastaría la pérdida de la capacidad en un 1% para tener derecho al reintegro por haber sido despedido, sin la autorización del ministerio del ramo respectivo. De esta manera, desaparecería la facultad del empleador de dar por terminado el contrato de trabajo unilateralmente, lo que no es el objetivo de la norma en comento” (resaltado fuera de texto).  

Entonces, debe iterar la Sala que no existe prueba alguna que apunte a que el actor se hallaba en alguno de los grados de limitación expuestos, para inferir que se encontraba cobijado por la protección establecida en la citada Ley 361 de 1997. 

Ahora, la verdad es que para nada afecta el resultado de la decisión, el hecho de que la empleadora le hubiere entregado al actor la carta de terminación del contrato de trabajo el 23 de febrero de 2005, porque: (i) a pesar de ello permitió que la relación laboral continuara en pleno vigor hasta el 5 de agosto del 2005; (ii) dicha anuencia del empleador en la continuidad del vínculo jurídico, permite entender, de manera razonable, que perdonó la conducta del trabajador, tal como lo infirió el juez de segundo grado, y (iii) se exhibe insoslayable la circunstancia de que la incapacidad no suspende el contrato de trabajo.  

En cuanto a este último punto, la Corte Suprema de Justicia en sentencia del 15 de abril 1997, radicación 9119, enseñó: 

“Al efecto ha de decirse primeramente que la incapacidad originada en enfermedad del trabajador no es causal de suspensión del contrato como quiera que no se encuentra taxativamente contemplada dentro de las establecidas en el artículo 51 ibídem. 

Lo expresado produce como consecuencia que mientras el trabajador permanezca incapacitado por enfermedad, la vigencia del contrato de trabajo es plena con el corolario de que las obligaciones patronales permanezcan inalterables en lo pertinente”. 

En resolución, los cargos no triunfan. 

Como no hubo réplica, sin costas en sede de casación.

En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Cali, calendada 16 de junio de 2009, en el proceso adelantado por Julio César Gutiérrez contra Club Colombia.

Sin costas, como se indicó en la parte motiva.

Cópiese, notifíquese, publíquese y devuélvase al Tribunal de origen.

Magistrados: Carlos Ernesto Molina Monsalve—Jorge Mauricio Burgos Ruiz—Elsy del Pilar Cuello Calderón—Rigoberto Echeverri Bueno—Luis Gabriel Miranda Buelvas.