Sentencia 41921 de mayo 24 de 2010

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA

SALA DE CASACIÓN LABORAL

Rad.: 41921

Acta Nº. 03

Magistrados Ponentes:

Dr. Gustavo José Gnecco Mendoza

Dr. Luis Javier Osorio López

Bogotá, D.C., veinticuatro de mayo de dos mil diez.

Decide la Corte los recursos de anulación interpuestos por el Sindicato de Trabajadores de Holasa, Hojalata y Laminados “Sintraholasa”, el Sindicato de Trabajadores de la Industria de Alimentos “Sinaltrainal”, y la empresa Hojalata y Laminados S.A. “Holasa” contra el laudo arbitral de 14 de agosto de 2009, proferido por el tribunal de arbitramento obligatorio convocado para dirimir el conflicto colectivo laboral existente entre las organizaciones sindicales recurrentes, la empresa mencionada y el Sindicato Nacional de Trabajadores de la Industria Metalmecánica, Metálica, Metalúrgica, Siderúrgica, Electrometálica y Comercializadora del Sector “Sintraime”.

I. Antecedentes

El 30 de marzo de 2007, ante el Ministerio de la Protección Social - dirección territorial de Antioquia, el Sindicato de Trabajadores de Holasa, Hojalata y Laminados “Sintraholasa”, denunció parcialmente la convención colectiva de trabajo que había concertado con la empresa Hojalata y Laminados S.A. “Holasa”, para regular las relaciones laborales hasta el 1º de abril de 2007. Posteriormente, el 9 de abril de 2007, esa organización sindical presentó el correspondiente pliego de peticiones adoptado conjuntamente con el Sindicato Nacional de Trabajadores de la Industria Metalmecánica, Metálica, Metalúrgica, Siderúrgica, Electrometálica y Comercializadora del Sector “Sintraime”. En tanto que el 17 de febrero de 2007 el Sindicato Nacional de Trabajadores de la Industria de Alimentos “Sinaltrainal” presentó a la empleadora citada el pliego de peticiones, aprobado en la asamblea celebrada los días 12 al 17 de febrero de 2007.

La empresa, mediante comunicación de 16 de abril de 2007, citó a los miembros de las comisiones negociadoras de las organizaciones sindicales mencionadas para que se iniciara la etapa de arreglo directo, el 18 de abril de 2007, a las 4:00 p.m., en las instalaciones del Hotel Torre 42, de la ciudad de Medellín, en tanto que las organizaciones sindicales aludidas citaron a la comisión negociadora de la empresa para que se diera iniciación a la etapa referida el 28 de abril, a las 9:00 a.m., en las instalaciones de la compañía o en cualquiera de sus sedes. Al respecto se encuentra que las organizaciones sindicales mencionadas levantaron un acta de finalización de la etapa de arreglo directo aduciendo que no logaron reunirse con la empresa y por encontrarse vencido el tiempo previsto para tal efecto, el 7 de mayo de 2007.

El Ministerio de la Protección Social dispuso la constitución de un tribunal de arbitramento que dirimiera el conflicto colectivo laboral, mediante las resoluciones 4151 del 19 de noviembre de 2007 y 01055 del 28 de marzo de 2008.

El 14 de junio de 2009 se instaló el tribunal de arbitramento obligatorio, en el que actuaron los árbitros designados por las partes y el tercer árbitro, nombrado por el Ministerio de la Protección Social, quienes después de cumplir su actuación profirieron el laudo impugnado por el sindicato.

II. El laudo arbitral

La parte resolutiva del laudo arbitral proferido para resolver el diferendo colectivo de trabajo existente entre las organizaciones sindicales mencionadas y la empresa Hojalata y Laminados S.A. “Holasa” dice lo siguiente, en los apartes que generan inconformidad en los recurrentes:

“Incremento salarial

“1. Con el fin de compensar el valor del incremento salarial a que podrían tener derecho los trabajadores beneficiarios del laudo durante el periodo comprendido entre el dos (2) de abril de dos mil siete (2007) y el día de hoy, la empresa Hojalata y Laminados S.A. ““Holasa”“ reconocerá y pagará a cada trabajador beneficiario del laudo y vinculado actualmente, el equivalente a dos salarios convencionales mensuales, los que se liquidarán con base en el salario correspondiente al primer periodo de vigencia de este laudo. El cincuenta por ciento (50%) del reconocimiento anterior lo pagará la empresa dentro de los quince (15) días siguientes a la ejecutoria del laudo y el restante cincuenta por ciento (50%), se pagará dentro de los cuarenta y cinco (45) días siguientes a la ejecutoria de este laudo.

“2. Durante el primer periodo de vigencia del laudo los trabajadores tendrán un incremento salarial igual al índice de precios al consumidor nacional, certificado por el DANE, equivalente al acumulado mes por mes a partir del mes de mayo de 2007 hasta el mes anterior a la expedición del laudo, más uno punto cinco (1.5). Para el segundo año de vigencia del laudo dicho incremento equivaldrá al IPC nacional del año anterior, más un punto (1).

“Auxilio por muerte de familiares

“Previa comprobación de cada caso, la empresa pagará a los trabajadores beneficiarios del laudo durante su vigencia los siguientes auxilios: por fallecimiento de la esposa o compañera inscrita en una EPS y que disfrute de los beneficios de esta, el equivalente a cuarenta y ocho (48) días de salario mínimo legal del momento en que ocurriere el evento; por fallecimiento del padre o de la madre el equivalente a veintidós (22) días de salario mínimo legal; por fallecimientos de hermanos, siempre y cuando no estuvieren vinculados por contrato de trabajo a otro empleador, el equivalente a trece (13) días de salario mínimo legal; por hijo legítimo, extramatrimonial o adoptivo fallecido, el equivalente a cuarenta y ocho (48) días de salario mínimo legal del momento en que ocurriere el evento.

“Uniforme y calzado

“La empresa suministrará a los trabajadores que permanentemente trabajen en el servicio de calderas, litografía, celdas, tratamiento de aguas, un par de zapatos adicionales a los que se conceden en el literal h) de la cláusula 3ª de la convención, en marzo veinte y en septiembre 20 de cada año. Queda así sustituido el aparte 2º del literal h) antes mencionado.

“Peticiones negadas

“Las siguientes solicitudes del pliego serán negadas: la prima por firma de la convención, el auxilio por matrimonio, la prima de junio, el comité de salud ocupacional, prima por utilidades de la empresa, fondo para deportes, pago de cuotas moderadoras y copagos, auxilio para familiares inválidos, garantías para trabajadores amenazados, seguro de vida para jubilados y pensionados, permisos sindicales, permisos y viáticos para la comisión redactora del pliego, suministro de equipos de oficina, material reciclable, auxilio para mejorar sedes sindicales, vestuario para el personal de oficina, garantía para trabajadores detenidos, prima de carestía, suministro de leche o energético, incrementos económicos y tiempo para matrículas y reuniones en establecimientos de educación.

“Se niegan también los permisos sindicales solicitados por Sinaltrainal en el respectivo pliego.

“De la denuncia de la empresa

“1. Al literal B) de la cláusula 1ª de la convención que trata de contratos, se le agrega el siguiente literal en su parte final: e) cuando se requiera personal para el incremento de la producción o de las ventas, el cual será enganchado con las mismas garantías de los trabajadores vinculados a término indefinido.

“2. Se desestiman las demás pretensiones de la denuncia.

“Vigencia del laudo

“La vigencia del laudo será de dos años contados a partir de hoy catorce (14) de agosto de dos mil nueve (2009), dividida en dos periodos iguales”.

Recibido el laudo en esta Sala de la Corte, así como sus antecedentes, se decidirá previo examen de los escritos de solicitud de anulación presentados por las organizaciones sindicales Sindicato de Trabajadores de Holasa, Hojalata y Laminados “Sintraholasa”, el Sindicato de Trabajadores de la Industria de Alimentos “Sinaltrainal” y sociedad Hojalata y Laminados S.A. “Holasa”, para lo cual estima la Sala pertinente comenzar con el recurso propuesto por la empleadora por razón de que persigue la anulación del laudo por irregularidades previas a su expedición que afectan su legalidad y la propia existencia del tribunal de arbitramento.

III. El recurso de anulación interpuesto por la sociedad Hojalata y Laminados S.A. “Holasa”

Se estudiarán por separado los puntos a que se contrae la inconformidad de la empleadora en el orden que fueron propuestos, acumulando los dos primeros, tomando en cuenta el escrito presentado por el apoderado judicial de las organizaciones sindicales que recurrieron el laudo arbitral.

Inconstitucionalidad e ilegalidad del tribunal convocado en la empresa

A manera de preámbulo, sostiene el apoderado judicial de la empresa que desde siempre se ha sostenido y garantizado que los sindicatos minoritarios son titulares del derecho de negociación, sin que puedan ser titulares del conflicto colectivo de trabajo, pues su calidad de minoritarios los excluye de la facultad de representar a las mayorías, de modo que su radio de acción constitucional y legal se circunscribe a la facultad y el derecho de presentar pliegos de peticiones, negociar los mismos y celebrar convenciones colectivas de trabajo aplicables a sus afiliados, de manera que si no logran un acuerdo pueden pedir la convocatoria de un tribunal de arbitramento, pero bajo el presupuesto constitucional y legal de que previamente la mayoría de los trabajadores de la empresa no hayan renunciado expresamente a su derecho de declarar la huelga, lo cual solo puede hacerse mediante la realización de una asamblea general de todos los trabajadores de la empresa. En los términos del artículo 444 del Código Sustantivo del Trabajo, cuando quiera que el conflicto ha sido promovido por un sindicato minoritario.

Igualmente, aduce que apoyado en lo expuesto inicialmente surge con la fuerza y la contundencia que nace de la razón la conclusión clara e incontrovertible de la inconstitucionalidad y, por ende, la ilegalidad del laudo arbitral proferido por el tribunal de arbitramento. Al hacer esta manifestación alude a la afirmación previa referente a que desde el momento mismo en que se terminó la etapa de arreglo directo la empresa siempre fue clara y enfática al ponerle de presente al sindicato titular de la negociación y a las autoridades administrativas del trabajo, que una organización sindical minoritaria no podía acudir al mecanismo legal de la convocatoria e integración de un tribunal de arbitramento, sin previamente agotar la instancia legal de la asamblea general de todos los trabajadores de la empresa, para que ellos en la misma decidieran y votaran por mayoría absoluta la declaratoria de una huelga o acudieran a la instancia legal de un tribunal de arbitramento. Tema que dice también fue expuesto a los árbitros designados en la audiencia a la que fue citada la empresa y reiteradamente ante el Ministerio de la Protección Social.

Sobre el aspecto tratado, encuentra procedente definir cuando un conflicto tiene la fuerza y el carácter de colectivo, por lo que menciona que el título II, de la segunda parte, del Código Sustantivo del Trabajo se ocupa íntegramente de los conflictos colectivos de trabajo, así que por simple lógica semántica y etimología, tiene que aceptarse que colectivo es únicamente aquello que compromete las mayorías, lo que aparece previsto en el artículo 39 de la Constitución Nacional, cuando dispone que “... La estructura interna y el funcionamiento de los sindicatos y organizaciones sociales y gremiales se sujetarán al orden legal y a los principios democráticos”. Sostiene entonces que por principios democráticos deben entenderse los que pertenecen a la escuela política donde el presupuesto fundamental es el de la mayoría, de donde infiere que un sindicato minoritario no puede apropiarse de beneficios y derechos que la Constitución, la ley, la jurisprudencia y el sentido común han consagrado para la mayoría.

En conexión con lo anterior, alude al punto de la votación de la huelga o tribunal de arbitramento, para anotar que desde cuando surgió jurídicamente la importancia de deslindar los beneficios y derechos de un sindicato minoritario frente a lo que son estos para el sindicato mayoritario, la empresa no dudó un solo instante para plantearle al sindicato minoritario su imposibilidad legal de realizar una asamblea solo con sus afiliados para votar por huelga o tribunal de arbitramento.

Estima que la claridad y la contundencia en el contenido y el alcance del artículo 444 del Código Sustantivo del Trabajo, no da lugar a la más mínima interpretación de favorabilidad para pregonar que un sindicato minoritario pueda realizar autónoma e independientemente esa asamblea general sin integrarla con “... la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa, o de la asamblea general de los afiliados al sindicato o sindicatos que agrupen más de la mitad de aquellos trabajadores”, para que bajo el ropaje de la democracia y la mayoría hubieran optado por la huelga o por el tribunal de arbitramento (la cita es del recurrente).

Nombramiento de árbitro

En concordancia con el mismo tema anterior, la impugnación se refiere al nombramiento del árbitro por la asamblea del sindicado minoritario, pues a su modo de ver se arrebató ilegal y arbitrariamente esa facultad a la mayoría de los trabajadores de Holasa, quebrantando de manera expresa el artículo 453 del Código Sustantivo del Trabajo, compilado en el artículo 182 del Decreto 1818 de 1998, que expresamente dispone que “... otro por el sindicato o sindicatos a que estén afiliados más de la mitad de los trabajadores, o en defecto de estos por los trabajadores, en asamblea general, y el tercero...”, de allí que el árbitro nombrado y posesionado a nombre del sindicato minoritario no estaba revestido de capacidad legal para actuar.

Por último, sostiene que el sindicato minoritario sí puede ser titular del tribunal de arbitramento pero una vez que la mayoría de los trabajadores haya realizado la asamblea general para votar la huelga o tribunal de arbitramento, siempre que la asamblea no opte por una de esas opciones, pues lo contrario constituye un abuso del derecho en contra de todos los principios que orientan las mayorías bajo el imperio de la constitución, la ley y los más elementales principios democráticos.

Posición de Sintraholasa y Sinaltrainal

Sostienen las organizaciones sindicales que las disposiciones sobre las etapas del conflicto colectivo, que el mismo apoderado cita al final de su escrito, son contundentes y de meridiana claridad, al establecer que si el sindicato no reúne más de la mitad de trabajadores de la empresa, la decisión de optar por el tribunal de arbitramento se tomará por la mayoría absoluta de los trabajadores afiliados a ese sindicato; aseveración que acompaña con cita del artículo 1º del Decreto 2519 de 1993.

Resaltan que ningún aspecto relacionado con la convocatoria del tribunal de arbitramento puede ser asunto del recurso de anulación. Criterio que, aducen, aparece plasmado en la sentencia radicada con el número 23556 del 31 de marzo de 2004

IV. Consideraciones de la Corte

La tesis central del apoderado de la empresa recurrente la hace consistir en que el sindicato minoritario, entendido como aquel que no reúne más de la mitad de los trabajadores de la empresa, no puede convocar la asamblea general prevista en el artículo 444 del Código Sustantivo del Trabajo, para optar por la declaratoria de huelga o el sometimiento del diferendo laboral a un tribunal de arbitramento y, por consiguiente, la de nombrar árbitro, cuando quiera que tal decisión no sea adoptada por la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa o de la asamblea general de los afiliados al sindicato o sindicatos que agrupen más de la mitad de aquellos trabajadores.

No comparte la Corte ese discernimiento jurídico y, por el contrario, lo encuentra equivocado en cuanto conduce a restringir el derecho constitucional a la negociación colectiva de los sindicatos minoritarios, al impedirles que, en ejercicio de la autonomía sindical de la que gozan, puedan obtener la solución del conflicto colectivo sin la injerencia de otros de los trabajadores de la empresa a la que pertenezcan; restricción que no se compadece con las garantías que otorga la Constitución Política a la libertad sindical y al derecho de la negociación colectiva, contenidas igualmente en los convenios de la Organización Internacional del Trabajo, atinentes a la libertad sindical, ratificados por Colombia.

La condición minoritaria de un sindicato o de los trabajadores coaligados, entonces, no limita el ejercicio cabal de la negociación colectiva, salvo en lo que atañe a la declaratoria de la huelga, acto que sí debe contar con el respaldo de la mayoría de los empleados en cuanto la cesación de actividades, dada la extensión prevista en la ley, compromete a todos los trabajadores de la empresa. Mas esa exigencia, no obstante, puede predicarse de la convocatoria del tribunal de arbitramento, que, así las cosas, puede ser válidamente efectuada solamente por los trabajadores que estén directamente involucrados en el conflicto colectivo de trabajo, por razón de la soberanía de la que gozan para el desarrollo de la negociación colectiva.

Olvida el recurrente que, a partir de las sentencias C-567 de 2000, C-797 de 2000 y C-063 de 2008, proferidas por la Corte Constitucional, existe hoy en nuestro sistema constitucional y legal, en materia de negociación colectiva, un panorama jurídico distinto al que orienta la argumentación del recurso, pues es claro que por razón de esas decisiones, salvo la ya anotada atinente al ejercicio del derecho de huelga, gozan los sindicatos minoritarios del ejercicio pleno del derecho a la negociación colectiva, lo que, desde luego, incluye la facultad para que, de manera libre y autónoma, puedan optar por la convocatoria de un tribunal de arbitramento.

Lo anterior también significa que es posible que en una empresa en la que concurran varios sindicatos cada uno de ellos, por su propia cuenta, dé inicio a un conflicto colectivo de trabajo de intereses que puede ser tramitado de manera independiente, sin que la suerte que corra afecte la de otro eventual conflicto, emprendido por otra organización sindical. Así lo explicó la Sala en la sentencia del 29 de abril de 2008, Radicación 33988, en los siguientes términos:

“Sabido es que el artículo 26 del Decreto 2351 de 1965, que modificó el artículo 357 del Código Sustantivo del Trabajo, regulaba originalmente tres casos de representación sindical en una misma empresa. El primero prohibía en cada una de estas la coexistencia de dos o más sindicatos de base, hoy denominados de empresa, disponiendo que si por cualquier motivo llegaran a coexistir, debería subsistir el que tuviera un mayor número de afiliados, el cual debía admitir a los miembros de las otras asociaciones sin restricción alguna. El segundo contempló la coexistencia de un sindicato de empresa con uno gremial o de industria, precisando que en tal evento la representación de los trabajadores, para efectos de la contratación colectiva, correspondería al sindicato que agrupare la mayoría de los trabajadores y el tercero aludía al caso en que ninguno de los sindicatos coexistentes agrupara la mayoría de los trabajadores, de la empresa, determinando que la representación sindical correspondería conjuntamente a todos ellos de acuerdo con la reglamentación que expidiera el Gobierno.

“Al resolver sobre la demanda de inexequibilidad de dicho precepto, la Corte Constitucional en Sentencia C-567 de 2000, declaro contrarios a la Constitución Política los casos primero y tercero, dejando intacto el segundo de ellos, por lo cual el contenido del artículo quedó de la siguiente manera: ‘Cuando en una misma empresa coexistiere un sindicato de base con uno gremial o de industria, la representación de los trabajadores, para todos los efectos de la contratación colectiva, corresponderá al sindicato que agrupe a la mayoría de los trabajadores de dicha empresa”.

“De igual manera, en la Sentencia C-797 de 2000, la citada corporación igualmente declaró la inexequibilidad del parágrafo del artículo 376 del Código Sustantivo del Trabajo, según el cual ‘Cuando en el conflicto colectivo esté comprometido un sindicato de industria o gremial que agrupe más de la mitad de los trabajadores de la empresa, estos integrarán el asamblea para adoptar pliegos de peticiones, designar negociadores y asesores y optar por la declaratoria de huelga o someter el conflicto a la decisión arbitral”.

“El nuevo panorama que hoy se muestra para asuntos como el analizado, ante la decisión de inexequibilidad proferidas por la Corte Constitucional, indica que en materia de representación sindical y para los efectos de la negociación y de la contratación colectiva, cada sindicato la tiene por sí mismo y ello supone que tienen titularidad y legitimidad para promover y llevar hasta su terminación un conflicto colectivo económico”.

Ahora bien, si, como se explicó en la sentencia arriba memorada, como consecuencia de las decisiones del tribunal constitucional existe plena autonomía de las organizaciones sindicales para llevar a cabo la negociación colectiva, de tal suerte que pueden de manera libre adelantar todas las etapas del conflicto colectivo, va en contra de ese postulado sujetar la solución del diferendo a la intervención de la mayoría de los trabajadores de la empresa, que puede ser ajena a ese conflicto y, por lo tanto, sin interés en su definición.

Precisamente, la existencia de barreras como la preconizada por la empresa impugnante fue, entre otras razones, lo que condujo a la Corte Constitucional a sentar su criterio en la ya aludida Sentencia C-063 de 2008, como surge del siguiente aparte del texto de esa providencia, en la que, por otra parte, se destacan las plenas facultades de las que gozan las organizaciones sindicales minoritarias en materia de negociación colectiva, con fundamento en las normas de la Carta Política y de los convenios de la Organización Internacional del Trabajo en materia de libertad sindical:

“Cabe recordar, que si bien el derecho de sindicación y el de negociación colectiva son cuestiones diferenciadas, pudiendo admitir este último restricciones, de conformidad con lo previsto en la Constitución, artículo 55 y el Convenio 98 de la Organización Internacional del Trabajo, el impedimento absoluto a los sindicatos minoritarios, de negociar colectivamente, no atiende los principios de razonabilidad y proporcionalidad, y vulnera no solo el derecho de negociación colectiva sino también el de libertad sindical, eje fundamental de los derechos de los trabajadores, como pasa a explicarse.

“Cabe recordar, que el derecho de asociación sindical comprende la garantía de autonomía de las organizaciones sindicales, para lo cual se les deben brindar las condiciones indispensables a fin de que puedan actuar efectivamente con toda independencia y promover con eficacia los intereses de sus afiliados. En dicha medida, el derecho de los trabajadores de negociar libremente con los empleadores las condiciones de trabajo, como elemento esencial de la libertad sindical, implica la autonomía de las organizaciones sindicales para presentar pliegos de peticiones y de negociarlos de manera libre, a través de sus propios representantes.

“Derecho de negociación colectiva que debe ser posibilitado a toda clase de categorías de organizaciones sindicales, de conformidad con el Convenio 154 de la Organización Internacional del Trabajo, que radica en cabeza de los Estados partes el deber de adoptar medidas dirigidas a fomentar la negociación colectiva, y aunque no especifica cuales medidas, si deja una amplia libertad de configuración en cabeza de los órganos estatales responsables para el cumplimiento de dichos propósitos”.

La empresa recurrente también basa su argumentación en el artículo 444 del Código Sustantivo del Trabajo, en cuanto establece que “La huelga o la solicitud del arbitramento serán decididas en votación secreta por la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa o por la asamblea general del sindicato o sindicatos a que estén afiliados más de la mitad de los trabajadores”. Aunque no desconoce la Corte el texto del citado artículo, importa precisar que lo allí dispuesto necesariamente debe acompasarse con la situación jurídica que surgió a raíz de las sentencias de inexequibilidad antes reseñadas, en la medida en que establecieron la plena autonomía de las organizaciones sindicales para adelantar la negociación colectiva, independientemente de su carácter minoritario.

Por manera que, a la luz de esas sentencias, un sindicato minoritario ya no debe concurrir con otros para llevar a cabo un proceso de negociación colectiva; como tampoco, con la excepción de la declaratoria de la huelga, con la mayoría de los trabajadores de la empresa. Y si ello es así, se insiste, puede de manera independiente optar por el arbitramento.

Debe, igualmente, tenerse en cuenta que la anterior disposición legal, en lo que toca con los sindicatos minoritarios, ha de entenderse modificada por el artículo 19 de la Ley 584 de 2000, que al subrogar el 452 del Código Sustantivo del Trabajo, que, a su turno, había sido modificado por el 34 del Decreto 2351 de 1965, dispuso que serán sometidos a arbitramento obligatorio los “conflictos colectivos del trabajo de sindicatos minoritarios, siempre y cuando la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa no hayan optado por la huelga cuando esta sea procedente”.

De esta norma surge que, cuando el conflicto colectivo de trabajo haya sido iniciado por un sindicato minoritario, la participación de la mayoría de los trabajadores de la empresa solo es necesaria para efectos de declarar la huelga, caso en el cual esa decisión será de obligatorio acatamiento. Pero también debe colegirse, entonces, que si le es vedado al sindicato minoritario optar de manera autónoma por la huelga, en tal caso la solución del diferendo debe ser sometido al arbitramento, al cual debe acudir la organización sindical dada su condición minoritaria, pues la otra alternativa de solución del diferendo —la huelga—, le está vedada tomarla soberanamente, ya que la facultad de su declaratoria, se itera, reside en la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa, o en la asamblea general de sindicato o sindicatos a que estén afiliados más de la mitad de los trabajadores.

Así las cosas, es claro que si el sindicato minoritario no desea someter a la consideración de la mayoría de los trabajadores de la empresa la declaratoria de la huelga, debe acudir al arbitramento y esa decisión la puede tomar de manera libre, sin ninguna injerencia.

Ese criterio lo expuso la Corte aun antes de la reforma introducida por la Ley 584 de 2000, interpretando el artículo 444 del Código Sustantivo del Trabajo, al considerar, en sentencia de homologación proferida el 30 de junio de 1995, radicada bajo el número 7964:

“Tampoco tiene asidero el argumento de los restantes árbitros en el sentido de que Sintraisa por ser sindicato minoritario carecía de facultad para designar un árbitro. En efecto, si bien la ley (CST, art. 444, subrogado por la L. 50/90, art. 61) estableció que la opción entre la huelga o el arbitramento debe ser decidida por la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa o de la asamblea general del sindicato o sindicatos que agrupen mas de la mitad de aquellos trabajadores, mal puede estimarse que esta exigencia implique que cuando un sindicato minoritario se halle en conflicto colectivo esté obligado a obtener la anuencia de la mayoría de los trabajadores de la empresa para designar el correspondiente árbitro. Además debe entenderse que lo preceptuado por el artículo 3º, ordinal 3º, de la Ley 48 de 1968, en lo que hace a la composición del tribunal de arbitramento, solo es aplicable a aquellos conflictos colectivos de trabajo en que participen más de la mitad de los trabajadores de la respectiva empresa. Desde otro enfoque, es ostensible que en el asunto bajo examen, las partes en conflicto con el aval del Ministerio del Trabajo designaron su respectivo árbitro sin que ninguna objetara la facultad de la otra para hacerlo, de suerte que mal podían los árbitros desconocer decisiones adoptadas de consumo por los interesados y respaldadas por actos administrativos en firme”.

Discernimiento que también había expuesto la Sala de Consulta y Servicio Civil del Consejo de Estado, en decisión del 18 de noviembre de 1992, Radicado 473:

“5) Sin embargo, la Sala considera que si para la declaración de la huelga se requiere la indicada mayoría, los sindicatos minoritarios, que no lograron satisfacer todas sus peticiones en la etapa de arreglo directo, pueden pedir —y su solicitud debe ser satisfecha— la convocatoria de un tribunal de arbitramento: porque el artículo 55 de la Constitución, que “garantiza el derecho de negociación colectiva para regular las relaciones laborales, con las excepciones que señale la ley”, y dispone que “es deber del Estado promover la concertación y los demás medios para la solución pacífica de los conflictos colectivos de trabajo”, reformó el artículo 61 de la Ley 50 de 1990 en cuanto reconoce y garantiza “el derecho de negociación colectiva para regular las relaciones laborales”; porque la transcrita legislación laboral también ofrece, ante la falta de acuerdo entre las partes sobre todos los puntos del pliego de peticiones, un claro dilema: la huelga o el tribunal de arbitramento con la finalidad, que es de orden público, de dar solución al conflicto de carácter laboral; porque. de lo contrario habría un impase con un conflicto laboral, real o latente, sin posibilidades de solución, en oposición a la finalidad del artículo 55 de la Constitución y de la legislación laboral; porque el artículo 374, número 2, del Código Sustantivo del Trabajo faculta a los sindicatos, sin ninguna condición, para “presentar pliegos de peticiones relativos a las condiciones de trabajo o a las diferencias con los patronos, cualquiera que sea su origen y que no estén sometidas por la ley o la convención a un procedimiento distinto, o que no hayan podido ser resueltas por otros medios”; porque el artículo 37 del Decreto 2361 de 1965 que subrogó el artículo 470 del Código Sustantivo del Trabajo dispone que “las convenciones colectivas entre patronos y sindicatos —y por ende, según el artículo 461, número 1, del Código Sustantivo del Trabajo, los fallos arbítrales que profieran los tribunales de arbitramento—cuyo número de afiliados no exceda de la tercera parte del total de los trabajadores de la empresa, solamente son aplicables a los miembros del sindicato que las haya celebrado, y a quienes adhieran a ellos o ingresen posteriormente al sindicato”, lo que claramente significa que la ley autoriza a los sindicatos minoritarios para celebrar convenciones colectivas de trabajo, y porque el artículo 38 del Decreto 2351 de 1965 que subrogó el artículo 471 del Código Sustantivo del Trabajo - dispone que “cuando en la convención colectiva sea parte un sindicato cuyos afiliados excedan de la tercera parte del total de los trabajadores de la empresa, las normas de la convención se extienden a todos los trabajadores de la empresa, las normas de la convención se extienden a todos los trabajadores de la misma, sean o no sindicalizados” y que esta disposición también debe regir “cuando el número de afiliados al sindicato llegare a exceder del límite indicado, con posterioridad a la firma de la convención”, lo que denota que la ley no solo autoriza a los sindicatos minoritarios para celebrar convenciones colectivas de trabajo sino también, si congregan a más de la tercera parte de los trabajadores de la empresa, para beneficiar con la convención a todos ellos”.

Al amparo de la normatividad actualmente vigente, así también lo ha entendido esta Sala, que en la memorada sentencia del 29 de abril de 2008, Radicación 33988, apuntó:

“Desde luego, no puede olvidar la Corte que aun desde antes de la expedición de la Ley 584 de 2000 y concretamente con su artículo 18, los sindicatos minoritarios fueron autorizados para promover tales conflictos, pues no otra cosa se desprende de su literal c), en cuanto al señalar los conflictos que debían ser sometidos a arbitramento obligatorio, expresó: “Los conflictos colectivos del trabajo de sindicatos minoritarios, siempre y cuando la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa no hayan optado por la huelga cuando esta sea procedente...”, lo cual indica la voluntad expresa del legislador de otorgarles a dichos sindicatos la capacidad de contratación y de negociación, limitándolos tan solo en lo que tiene que ver con el derecho a la huelga cuya titularidad para su declaración quedó en manos de la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa.

“Ello implica, consecuencialmente, que en las demás etapas del conflicto colectivo, los sindicatos minoritarios tienen la legitimación para actuar por sí solos y naturalmente para obtener el resultado, que no es otro que la suscripción de la convención colectiva de trabajo o en su defecto la expedición del laudo arbitral, a efecto de lograr su mejoramiento económico y social como facultad dispositiva protegida por el artículo 55 de la Carta Política.

“Así las cosas, se tiene que frente al mandato del artículo 19 de la Ley 584 de 2000, la preceptiva que contiene el artículo 1º del Decreto 904 de 1951, no puede considerarse como un obstáculo para el ejercicio del derecho de contratación colectiva por parte de los sindicatos minoritarios, o que uno de estos, por ejemplo, el que primero presente un pliego de peticiones e inicie un conflicto colectivo que alcance solución legal, prive a los demás de obtener mejoras en sus condiciones de trabajo a través de los conflictos colectivos bajo el supuesto de que en una empresa no puede existir más de una convención colectiva de trabajo de acuerdo con la última disposición mencionada.

“El criterio anterior queda ratificado con la reciente Sentencia C-063 de 2008, mediante la cual se declaró inexequible el numeral 2º del artículo 26 del Decreto 2351 de 1965, pues al desaparecer en su totalidad el citado precepto por las decisiones de inexequibilidad mencionadas, la representación sindical quedó en manos de cada una de las organizaciones sindicales que como tales tienen plena autonomía en materia de negociación y de contratación colectiva.

“Y en ese orden de ideas, existiendo norma positiva, como ya quedó visto, para que los sindicatos minoritarios puedan llevar cada uno su propio proceso de negociación colectiva, la respuesta no puede ser otra que la posibilidad de coexistencia de varias convenciones colectivas en una empresa, cuando las organizaciones sindicales que en ella operen sean todas minoritarias, es decir que ninguna agrupe la mitad más uno de los trabajadores de dicha empresa, que era la situación vigente en el momento en que se profirió el laudo arbitral cuyo recurso de anulación hoy decide la Sala. Naturalmente que esa misma conclusión y con motivo de la citada Sentencia C-063 de 2008, en armonía con las otras decisiones de inexequibilidad atrás referenciadas, opera en general para todas las organizaciones sindicales, puesto que en la actualidad, tal como anteriormente se manifestó, cada uno de los sindicatos ejerce su derecho a promover un conflicto colectivo y llevarlo hasta su terminación” (destacado del texto original).

Conforme a lo expuesto, se deben negar las pretensiones de la empresa estudiadas conjuntamente.

Falta de poder para actuar

Indica la empresa recurrente que en distintos escritos el apoderado de Sintraholasa se autodenomina también como apoderado de Sintrainal, sin que aparezca en los autos prueba alguna que lo acredite, como apoderado de esta segunda entidad, para intervenir ante la Corte; de manera que ante dicha circunstancia no se encuentra representada y, por tanto, debe concluirse que no interpuso el recurso de anulación y menos lo pudo haber sustentado. Igualmente anota que Sintraime tampoco interpuso el recurso referido.

Posición de Sintraholasa y Sinaltrainal

El apoderado de las agremiaciones que presentan oposición al recurso de la empresa precisa que los representantes legales de Sintraholasa y de Sinaltrainal le otorgaron poder para representar sus intereses en el conflicto, por lo que el tribunal de arbitramento le reconoció personería para actuar, según aparece en acta de 28 de agosto de 2009. Poder que anota fue entregado y recibido por el secretario del tribunal el 24 de agosto de 2009.

V. Se considera

En contra de lo afirmado por el apoderado de la compañía Holasa, se observa que a folio 112 del cuaderno del tribunal de arbitramento, aparece el escrito a través del cual el representante legal del Sindicato Nacional de Trabajadores de la Industria de Alimentos “Sinaltrainal” le otorgó poder al abogado que interpuso el recurso de anulación en su nombre y también por Sintraholasa, de manera que la aseveración del apoderado de la empresa aparece plenamente desvirtuada en los autos.

Vencimiento de términos

Observa la empresa recurrente que el apoderado de Sintraholasa presentó el recurso ante el secretario del tribunal de arbitramento el 7 de septiembre de 2009, de donde se sigue que el escrito de solicitud de anulación fue interpuesto y sustentado ese día, esto es, con más de dos semanas de extemporaneidad, toda vez que el laudo les fue notificado a Sintraholasa y a Sinaltrainal el 19 de agosto de 2009.

Posición de Sintraholasa y Sinaltrainal

Aseveran que el recurso de anulación se presentó el 24 de agosto de 2009, es decir, dentro de los tres días siguientes a la fecha de la notificación personal al representante legal de cada una de las organizaciones sindicales, el 19 de agosto de 2009.

VI. Se considera

Aparece en el cuaderno de la Corte que el apoderado judicial de las organizaciones sindicales interpuso el recurso de anulación dentro de la oportunidad legal, sin que lo sustentara dentro de ese término, tal como lo anota la empresa; sin embargo, conforme al nuevo criterio doctrinal sobre el tema, no era necesario que la sustentación se hiciera en esa oportunidad, pues la Sala, al admitir el recurso, corrió traslado a quienes lo interpusieron para que lo sustentaran. Recuérdese que, al respecto, fijó su doctrina sobre este particular punto en auto de 5 de febrero de 2008, proferido dentro del proceso radicado con el número 34622, en el que dijo lo siguiente:

“El artículo 141 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, compilado en el Decreto 1818 de 1998, prevé la posibilidad de que se interponga el recurso extraordinario de homologación hoy de anulación contra los laudos arbitrales, cuyo medio de impugnación deberá ser presentado por cualquiera de las partes dentro de los tres (3) días siguientes a aquel en que se surta la notificación personal, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 460 del Código Sustantivo del Trabajo en concordancia con el artículo 189 de aquel decreto.

“A su vez, el artículo 142 ibídem, dispone que una vez se ha recibido el expediente por el tribunal superior o por la Corte Suprema de Justicia, se someta al reparto respectivo entre los integrantes de la Sala, con el fin de designar el magistrado ponente, quien deberá presentar el proyecto de sentencia que resuelve el laudo, dentro de los diez (10) días siguientes para someterlo a la discusión y aprobación de la Sala.

“Las normativas mencionadas, nada prevén sobre la necesidad de sustentar el recurso de anulación interpuesto, y menos aún, del término que se tiene para ello. Por tal razón, la Corte en providencia del 31 de julio de 2006, Radicación 29961, precisó, que para interponer y sustentar el recurso de anulación contra laudos como el que ocupa la atención de la Sala, es menester que se haga dentro de los tres días siguientes a su notificación, (destacado fuera de texto).

“No obstante el anterior precedente jurisprudencial, al realizar la Sala un nuevo examen, en torno a la exigencia de sustentar el recurso de anulación, y el término que dispone el recurrente para hacerlo, observa sobre la necesidad de rectificar ese criterio ya expuesto, en lo que tiene que ver con el término de sustentación, pues la falta de regulación sobre el tema así lo impone.

“Pertinente resulta acudir, entonces, al artículo 8º de la Ley 153 de 1887, que establece que “cuando no haya ley exactamente aplicable al caso controvertido, se aplicarán las leyes que regulen casos o materias semejantes, y en su defecto la doctrina constitucional y las reglas generales de derecho”, preceptiva esta que se muestra útil para resolver el asunto, en la medida en que da la posibilidad de remisión a disposiciones que regulan los mecanismos alternativos de solución de conflictos, esto es, al Decreto 1818 de 1998, con el fin de subsanar la falta de disposición expresa que precise la obligación de sustentar el recurso de anulación en materia laboral y el término de que dispone el recurrente para hacerlo. Además, atendiendo el principio universal del derecho, que consagra que, “donde existe la misma razón de hecho debe existir la misma disposición en derecho”, situación que encaja perfectamente en el asunto debatido.

“El Decreto 1818 de 1998, estatuto que gobierna los mecanismos alternativos para la solución de conflictos, entre los cuales se encuentra el del arbitraje, en el artículo 164 dispone, que “En el auto por medio del cual el tribunal superior avoque el conocimiento ordenará el traslado sucesivo por cinco (5) días al recurrente para que lo sustente, y a la parte contraria para que presente su alegato. Los traslados se surtirán en la secretaría. Parágrafo. Si no sustenta el recurso el tribunal lo declarará desierto (subrayas y negrillas fuera de texto).

“En las condiciones que anteceden, la Corte estima que la disposición reproducida puede aplicarse a este asunto y, en ese orden, adopta un nuevo criterio respecto del tema examinado, en el sentido de que pese a ser necesario sustentar el recurso de anulación por abogado titulado en materia laboral, tal exigencia debe cumplirse ante la corporación y dentro del término de traslado que debe concederse, sucesivamente, al recurrente por 5 días, y a la parte contraria para que presente sus alegatos.

“Sin duda alguna que esta nueva postura de la Sala, garantiza a las partes, (empresa o sindicato) en mayor medida el derecho de contradicción, de defensa y debido proceso, para así cumplir con lo que al efecto dispone el artículo 40 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, en cuanto establece, que “Los actos del proceso para los cuales las leyes no prescriban una forma determinada, los realizará el juez o dispondrá que se lleven a cabo, de manera adecuada al logro de su finalidad”, al igual que el artículo 7º de la Ley 1149 de 2007, que modificó el 48 ibídem, en cuanto obliga al juez a “adoptar las medidas necesarias para garantizar el respeto de los derechos fundamentales y el equilibrio entre las partes”.

“De otro lado, también, el artículo 119 del Código de Procedimiento Civil, en lo pertinente, aplicable al campo laboral en virtud del principio de la integración normativa, establece que “A falta de término legal para un acto, el juez señalará el que estime necesario para su realización de acuerdo con las circunstancias...” articulado que respalda, aún más, desde el punto de vista legal, el criterio que adopta la corporación en esta providencia.

“Las motivaciones que anteceden son más que suficientes avocar el conocimiento del recurso de anulación impetrado y se ordene el traslado al recurrente por un término de cinco (5) para que sustente la impugnación, y luego a la parte contraria para que alegue”.

Admisión de Sinaltrainal como parte del conflicto

Aduce la empresa que desde antes de iniciarse la negociación colectiva, como al inicio de las conversaciones y en la etapa de arreglo directo, formuló a todos los integrantes de la comisión negociadora los fundamentos legales sobre los cuales apoya su criterio para aducir que Sinaltrainal no puede obrar válidamente en el ámbito de la empresa, esto por cuanto esa organización sindical pertenece al sector de alimentos y Holasa de manera exclusiva forma parte de la industria siderúrgica y metalmecánica.

Posición de Sintraholasa y Sinaltrainal

Las organizaciones sindicales apuntan que el acto administrativo de convocatoria del tribunal de arbitramento goza de presunción de legalidad y que en el mismo se incluyó a Sinaltrainal como parte del conflicto colectivo, de modo que no es a través del recurso como se puede controvertir tal convocatoria.

VII. Se considera

La cuestión referente a la ilegalidad de la afiliación de trabajadores de la empleadora al sindicato de industria Sinaltrainal es un aspecto que escapa al control de la Corte en sede de anulación, en cuanto involucra, en el fondo, la aptitud jurídica de esa organización sindical para adelantar sus funciones, lo que no puede ser elucidado al estudiarse el recurso de anulación, que, además, no es el medio legal para discutir las irregularidades que eventualmente se hayan podido presentar en las fases preliminares a la convocatoria del tribunal de arbitramento, pues tales aspectos deben ser discutidos en su oportunidad.

Con todo, importa anotar que esta Sala de la Corte, actuando en su función de juez constitucional de tutela ha considerado que mientras no se deje sin efectos la personería sustantiva de una organización sindical, no es posible poner en duda sus actuaciones jurídicas, como tampoco su idoneidad y capacidad para promover un conflicto colectivo de trabajo.

En la sentencia del 15 de septiembre de 2009, Radicación 24753 se dijo por la Sala, por mayoría, lo que a continuación se transcribe:

“En efecto, en el asunto bajo examen, el referido organismo gubernamental certificó la existencia y vigencia del sindicato Sintraime y el cambio de su razón social acorde con la reforma estatutaria que fue debidamente depositada. Por tanto, si cualquiera persona interesada o afectada intenta desconocer lo que el ministerio certifica dentro de sus atribuciones, la posibilidad que le queda es la de iniciar las correspondientes acciones, según el caso, en procura de su enervamiento, pero mientras tanto, tales actos jurídicos surten plenos efectos a la luz de la Constitución y la ley

“La verdad es, que el referido ministerio no puede desconocer lo que él mismo acredita, e igualmente, si considera que las actuaciones del sindicato no corresponden con la realidad o por alguna razón no puede desarrollar su objeto social, también tiene expedita la vía judicial correspondiente. De tal manera que mientras no se presente una decisión que desvirtúe esa realidad o se aniquile la personería sustantiva y adjetiva del organismo sindical, debe respetarse su legalidad, precisamente porque se trata de un acto expedido en ejercicio de sus funciones, en la que va envuelta la prerrogativa de producir efectos jurídicos, que en otras palabras se constituye en eficaz y válido como prueba de cualquier proceso.

“En consecuencia, frente a la presentación de un pliego de peticiones por parte de una organización sindical inscrita y vigente, certificada como tal por la autoridad competente, como la del asunto de marras, la empresa Fenoco S.A. no podía resistirse a iniciar las negociaciones directas cuestionando la capacidad y la idoneidad del sindicato promotor del conflicto, con el simple argumento de no ser una asociación relacionada con la actividad ferroviaria que desarrolla, pues esa situación bien podía ventilarla judicialmente en otros escenarios, sin que se pueda sustraer a sentarse en la mesa de discusiones, con lo cual se viola sin razón el derecho fundamental a la negociación colectiva, y al debido proceso, que como ya se anotó, aquella hace parte del fundamental de asociación sindical conforme a los artículos 23, 25, 29, 39, 53, y 55 de la Carta Mayor, 27 del Decreto Ley 2351 de 1965, y el convenio 98 de 1949, de la Organización Internacional del Trabajo, con vigencia a partir de julio de 1951.

“Tampoco podía el ministerio, bajo el argumento de la existencia de un conflicto jurídico alegando falta de competencia, abstenerse de resolver de fondo sobre la querella administrativa instaurada por la organización sindical, pues de ser así, ello en la práctica haría nugatoria no solo su autoridad policiva de que está investida, sino que llevaría al fracaso el derecho mismo a la negociación colectiva, pues bastaría que frente a la presentación de un pliego de peticiones el empleador expusiera cualesquiera argumentos jurídicos para no iniciar las conversaciones directas, pues por la posición del ministerio, como la adoptada en el asunto bajo examen, la iniciación del conflicto se dilataría indefinidamente, dejando siempre en manos de la justicia ordinaria la decisión sobre la controversia que se plantea, cuando es dicho organismo gubernamental el que por encima de todo debe resolverla en atención a los mandatos superiores que protegen el derecho a la negociación colectiva.

“De aceptarse la posición del ministerio de protección social, se estaría violando el debido proceso como derecho fundamental y el derecho a la libertad sindical. Que en cuanto al debido proceso, como lo ha sostenido la jurisprudencia, se vulnera cuando no se cumple con los actos y procedimientos establecidos en la ley y los reglamentos, a que están obligados los funcionarios y particulares en los procesaos y actuaciones, “sin que puedan, de conformidad con su propio criterio, acatar y respetar aquellos términos o procedimientos que los beneficien, y desconocer o ignorar aquellos que le sean desfavorables”(1).

“Es de acotar que esta última posibilidad, lejos de contribuir a una paz social, significaría el desconocimiento del Estado de su deber de procurar la concertación y los demás medios para solucionar pacíficamente los conflictos colectivos de trabajo, como lo ordena la Constitución Política en su artículo 55 y el citado Convenio 98 de la Organización Internacional del Trabajo”.

En consecuencia, como en este caso la organización sindical Sinaltrainal goza de personería jurídica, no le asiste razón a la empresa impugnante.

Vigencia del laudo a partir de su promulgación y no de su ejecutoria

Indica el apoderado de la empresa recurrente que la manera como está redactado el laudo, concretamente al reconocerle vigencia a partir de su promulgación y no de su ejecutoria, implícitamente está incurriendo en un reconocimiento retroactivo, lo que escapa a las atribuciones arbítrales, dado que conforme a nuestro ordenamiento legal las convenciones colectivas mantienen su vigencia hasta tanto se celebre una nueva, por tanto se hace un reconocimiento que traspasa la vigencia de la anterior convención, lo que hace que los trabajadores beneficiarios de la convención no solo estén amparados por las disposiciones de la anterior convención sino también con las normas y beneficios de la nueva.

Posición de Sintraholasa y Sinaltrainal

En oposición a la tesis expresada por la empresa los sindicatos mencionados anuncian que este punto aparece definido en la sentencia de esta Sala de número 25677 de 1º de febrero de 2005.

VIII. Consideraciones de la Corte

No encuentra la Corte que los arbitradores hayan conferido a su proveído un efecto retroactivo, al determinar que tendría vigencia desde su promulgación, pues en modo alguno le fijaron consecuencias jurídicas antes de que se profiriera tal decisión; aparte de que resulta apenas lógico que lo hicieran desde que fue emitida. Es claro que el laudo que resuelve un conflicto colectivo de trabajo, según lo establece el artículo 461 del Código Sustantivo del Trabajo, tiene el carácter de convención colectiva de trabajo en cuanto a las condiciones de trabajo y, por esa razón, no es posible considerar que solo adquiere vigor desde que pueda entenderse ejecutoriado, pues, en estricto sentido, no lo acompañan todas las características de una sentencia judicial.

Por manera que considerar que tal decisión es retroactiva, por no haberse dicho que su vigor jurídico surgiría desde la ejecutoria, es realmente un exótico argumento que la Sala no comparte, como surge de lo que explicó, al dar respuesta a un razonamiento similar, en la sentencia de 11 de julio de 2006, radicada con el número 29884, en la que señaló lo siguiente:

“Critica el recurrente el laudo en cuanto señaló que tendría vigencia de un año contado a partir de la fecha de expedición y también por haber tenido ese momento como punto de partida para el incremento salarial; así mismo porque considera que el aumento salarial decretado es inequitativo.

“1.1. Sobre el primer aspecto ha de anotarse que la queja es infundada, pues el tribunal de arbitramento tiene facultad para señalar el término de vigencia del laudo dentro del límite temporal fijado en el artículo 461 del Código Sustantivo del Trabajo que es de dos años. Como la vigencia del laudo bajo estudio, se fijó en un año no hubo trasgresión legal alguna por parte del tribunal.

“Ahora bien, frente al cuestionamiento porque el incremento salarial opere a partir de la fecha de expedición del laudo y no de su ejecutoria, se advierte que es la regla general que el laudo arbitral produzca efectos hacia el futuro desde el momento de su expedición; según lo dispuesto en el artículo 461 del Código Sustantivo del Trabajo el fallo del tribunal de arbitramento tiene el carácter de convención colectiva, y con arreglo al numeral 2º del artículo 479 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 14 del Decreto-Ley 616 de 1954, la nueva convención colectiva rige a partir de su firma.

“Por lo demás, la jurisprudencia de esta Sala desde el fallo de 19 de julio de 1982, ha reconocido a los árbitros la posibilidad incluso de decretar aumentos salariales con efecto retrospectivo, es decir, que operen desde un momento anterior a la expedición del laudo”.

Por otra parte, que fue intención de los arbitradores no conferirle efectos retroactivos a su decisión se desprende con claridad del siguiente aparte de las consideraciones del laudo: “Cabe observar con respecto al incremento salarial, que él se hace con vigencia solo a partir de la fecha de expedición del laudo, con el fin de no incurrir en retroactividad y para evitar reliquidaciones de distintas prestaciones extralegales que le obligarían a la empresa...”.

En las condiciones anotadas, no es dable acceder a la pretensión de la empresa.

IX. El recurso de anulación interpuesto por las organizaciones sindicales

El apoderado de las organizaciones sindicales comienza por solicitar que se revise el criterio jurisprudencial que actualmente tiene la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia respecto de la eficacia de la denuncia de la convención colectiva de trabajo, por parte del empleador, para dar competencia a los árbitros.

Posición de la empresa

Estima que tal aspiración de la organización sindical no tiene apoyo lógico y menos en derecho, que se desconozca el derecho que asiste a las empresas para presentar la denuncia de la convención colectiva vigente, pues ello resultaría inconstitucional o ilegal, pues implicaría, entre otras cosas, que en las empresas existieran obligaciones inmodificables, con lo que se rompería el equilibrio de las partes en la contratación colectiva.

X. Consideraciones de la Corte

En cuanto a la facultad que tiene la empresa de denunciar la convención colectiva de trabajo, la jurisprudencia laboral, con sustento en la propia Constitución Política, tiene definido que produce efectos jurídicos concretos, por entender que corresponde al ejercicio de la negociación colectiva, elevado a rango constitucional, particularmente en lo que atañe a la determinación, a través de la contratación, de las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante la vigencia del acuerdo celebrado entre las partes, ya sea por medio de una convención colectiva o de un pacto colectivo de trabajo.

En efecto, esta corporación, al memorar el que es su actual criterio sobre el particular, en providencia de anulación del 2 de febrero de 2004 (Rad. 23242) expresó:

“Es por ello que, la jurisprudencia ha considerado viable el que los tribunales de arbitramento decidan la procedencia de revisar las obligaciones convencionales, facultando por igual el estudio de las aspiraciones de las partes; de los trabajadores en torno a la procura de mejores beneficios, y para el empleador verificar la viabilidad de lo existente y lo aspirado, con este objetivo evaluará la posibilidad de incrementar, crear, reducir, o mantener las obligaciones existentes, para lo cual debe tomar en cuenta la equidad, la capacidad, alteraciones o anormalidades económicas. Así en sentencia del 12 de junio de 1970, al decidir la demanda de inexequibilidad contra el numeral 2º, del artículo 3º, de la Ley 48 de 1968, dijo:

“(...) La protección especial que debe darse al trabajador y a las clases proletarias en particular, según los citados artículos 17 y 32 de la Carta, procura el equilibrio de las fuerzas sociales, sobre la base evidente de que los trabajadores se hallan en situación de manifiesta inferioridad económica. De allí las estrictas normas que con carácter de irrenunciables, establecen las leyes sobre salarios, prestaciones sociales, indemnizaciones y garantías de diverso orden y sobre los derechos de huelga y de asociación de los trabajadores”.

“Pero conceder a los proletarios esta protección especial no puede implicar el menoscabo de los derechos elementales de los patronos o empresarios, uno de los cuales es el de que no asuman carácter de irredimibles las obligaciones que contraen con sus trabajadores. La protección de una clase social para equilibrar su posición de inferioridad ante la otra, no significa el actuar contra esta pues la Constitución no puede interpretarse en el sentido de que estatuye normas contra uno de los estamentos sociales básicos de la organización económica existente en el país.

“g) Conclúyese de lo expuesto que la proposición sub lite es inexplicable al privar a los patronos de un medio jurídico eficaz para conseguir que puedan ser exonerados de obligaciones adquiridas en convenciones colectivas de condiciones de trabajo, cuando les resultan insostenibles o excesivamente gravosas. Así habrá de declararlo la Corte (...)” (Gaceta Judicial, t. CXXXVII, págs. 176, 177 y 178).

“Posteriormente, en sentencia del 27 de mayo de 1993, Radicación 6098, precisó sobre este tópico:

“Si la denuncia se efectúa por ambas partes, la discusión del conflicto no puede limitarse únicamente el estudio del pliego de peticiones presentado por el sindicato, sino que las partes deben tener en cuenta la denuncia patronal oportunamente presentada con la finalidad de aumentar, disminuir, adicionar y aún suprimir beneficios pactados en convenciones y laudos arbitrales anteriores, dentro de la dinámica de la negociación”.

Por lo expuesto, no resulta atendible la impugnación en cuanto a la competencia del tribunal para decidir sobre la denuncia empresarial.

En consecuencia, no procede la anulación parcial del laudo por razón del estudio de la denuncia de la convención colectiva efectuada por la empresa.

Sobre la modalidad contractual

Las organizaciones sindicales recurrentes piden la nulidad del título del laudo referente a la denuncia de la empresa, donde se agrega al literal B) de la cláusula 1 de la convención, que trata de contratos, un nuevo literal, en el que se apunta: “e) cuando se requiera personal para el incremento de la producción o de las ventas, el cual será enganchado con las mismas garantías de los trabajadores vinculados a término indefinido”. Estiman al respecto que de manera evidente los árbitros invadieron órbitas prohibidas para ellos, referentes a la contratación.

Sostienen que solamente el empleador en su condición de empresario puede definir la manera de contratación de su personal acudiendo a las figuras o modalidades establecidas en la ley, de manera que si el empleador excepcionalmente quiere despojarse de esa atribución legal, puede convenir de manera libre y espontánea, con la organización sindical, al suscribir la convención colectiva de trabajo, modalidades únicas o específicas de contratación. Siendo así como en este caso Holasa decidió renunciar a su derecho de determinar la modalidad contractual para vincular a su personal, limitándose a lo pactado en el literal B de la cláusula primera de la convención colectiva; estima entonces que únicamente un nuevo acuerdo de las partes puede modificar lo pactado. Con el ánimo de sustentar su posición cita apartes de la sentencia de esta corporación de 22 de julio de 2009, radicada con el número 36926.

Advierten las recurrentes que la política de Holasa de “tercerizar” algunas actividades propias de su ciclo productivo es sistemática, pues acude a personal vinculado con terceras personas a realizar actividades tan importantes como la del empacado, lo cual llevará a eliminar el vínculo laboral directo de los trabajadores, por lo que se avecinará el momento en el cual no sea posible adelantar negociación colectiva, por reducción del número de personas sindicalizadas, lo que incluso puede dar lugar a que desaparezca el sindicato como asociación agrupadora.

Igualmente, estiman los sindicatos recurrentes que la puerta que se abre en el laudo arbitral puede permitir la legalización de una conducta que viene aplicando Holasa, que denominan de “tercerización”, en franco desconocimiento de la autonomía de las partes para definir aspectos como el de la modalidad contractual de los trabajadores y la libertad de dirección del empresario. Estiman que con el aumento de personal “tercerizado”, “temporal” “en outsourcing” o “misionero” en la empresa, se pone en grave riesgo la existencia misma de las organizaciones sindicales que operan en Holasa. En tal sentido sostienen que la norma sobre contratación, tal como fue definida por las partes en la convención colectiva, debe permanecer incólume por no tener competencia los árbitros para modificarla.

Sostienen que, de acuerdo con lo expuesto, hubo extralimitación de los árbitros y por ello debe anularse la modificación hecha por estos a la cláusula primera de la convención colectiva.

Posición de la empresa

Expresa que el tribunal de arbitramento no hizo nada distinto que ampliar el campo restringido de las modalidades de contratación que tiene la empresa, abriendo la posibilidad de que Holasa sea una mayor generadora de empleo al tener la posibilidad de contratar personal de manera más ágil y oportuna, bajo una modalidad que a todas luces es más práctica y expedita para crear nuevas fuentes de trabajo en un país donde las tasas de desempleo bordean los límites superiores a nivel mundial.

XI. Consideraciones de la Corte

No aparece que en este punto concreto los árbitros hayan excedido sus facultades al modificar la cláusula convencional que impedía a la empresa celebrar contratos a término fijo (cláusula primera literal B), para permitirle, en su lugar, suscribir contratos a término fijo cuando se requiera personal para el incremento de producción o de las ventas, con las mismas garantías previstas para los trabajadores vinculados a término indefinido. Esto por cuanto que la modalidad de contratación laboral, en cuanto a su duración, es una potestad exclusiva del empleador, que no es opuesta al derecho de asociación sindical, y ello explica que legalmente la ley permita celebrar contratos de trabajo de diferente duración, pues conforme lo ha señalado la Sala es el único que puede determinar cuántas personas puede contratar bajo la modalidad temporal y cuántas a término indefinido, lo que encuadra dentro de la libertad de empresa, conforme al artículo 333 de la Constitución Política y 79 de la Ley 50 de 1990.

Es cierto, entonces, como lo afirman las organizaciones sindicales recurrentes, que los empleadores gozan de libertad para utilizar las modalidades de contratación laboral que más se adecuen a sus necesidades administrativas y que por esa razón no pueden los árbitros imponerles determinados tipos de contratos. Pero en este caso el tribunal de arbitramento no pretendió imponer alguna forma de contratación, porque simplemente lo que hizo fue ampliar los casos de excepción en los que, según el literal B) de la cláusula 1 de la convención colectiva de trabajo, los contratos no son de duración indefinida, agregando el caso en que se requiera personal para el incremento de la producción o las ventas, el cual, en todo caso, gozará de las mismas garantías de los trabajadores vinculados a término indefinido.

Es claro, así las cosas, que esa disposición dista mucho de constituir una restricción a las facultades de la empresa que, además, sería la única legitimada para cuestionarla por ese aspecto.

Ahora, el que el empleador, en uso de su libertad contractual, haya convenido, en la convención colectiva de trabajo denunciada, la sola contratación de trabajadores a término indefinido, no significa que no pueda solicitar a la organización sindical, mediante el trámite de la denuncia de la convención colectiva, la eliminación de la cláusula contentiva de dicho acuerdo o al menos su morigeración, cuando estime que resulta nociva para la buena marcha administrativa y financiera de la empresa, pues en modo alguno el convenio colectivo adquiere un carácter pétreo que impida su revisión por las partes, como tampoco a los árbitros al definir un conflicto colectivo, pues no es de su esencia la inmutabilidad.

En estas condiciones, no es dable anular la parte del laudo que resolvió sobre la denuncia de la convención colectiva presentada por la empleadora, como lo solicitan las organizaciones sindicales recurrentes.

Inequidad en el aumento salarial

El apoderado de los sindicatos recurrentes aduce que en los famosos “acuerdos autónomos” que la empresa ofreció a cada uno de sus operarios, durante la etapa de negociación colectiva, invitó a un aumento salarial para grupos de trabajadores de acuerdo con la denominación o función a su cargo, los cuales estima inequitativos, según lo demuestra un variado número de cuadros comparativos que presentara para ilustrar su aseveración.

Resalta que en este caso resulta evidente la inequidad a la que quedan expuestos los trabajadores sindicalizados de Holasa, por la demora en el conflicto y la desproporcionada fórmula que establecieron los árbitros para compensar la falta de aumento salarial. Observa que el ofrecimiento de la empresa en los acuerdos individuales que propuso, partió del supuesto de que existen suficientes recursos para sostenerlo y pagarlo, de allí que no exista obstáculo desde el punto de vista financiero para que se establezca la retroactividad en el aumento salarial.

Aduce que lo dispuesto por los árbitros resulta aún más injusto respecto de aquellas personas que se pensionaron durante la vigencia del conflicto o que lo harán en los próximos años, por la falta de aumento salarial durante los casi tres años de duración del conflicto, si su mesada pensional se calculó o calculará sobre el promedio de los últimos 10 años, pues existe un congelamiento del salario de por lo menos un 30%, lo que tendrá efectos para toda la vida y se transmitirá a la cónyuge o compañera permanente, en caso de que el ex trabajador pensionado fallezca.

Posición de la empresa

Asevera que ninguna de las actuaciones de Holasa, en procura de dar solución al conflicto, estuvo sujeta a que el sindicato se retirara y que, por el contrario, todas fueron dirigidas a la totalidad de los trabajadores, llegando incluso a proponer una convención colectiva de trabajo suscrita con Sintraholasa, titular de la convención vigente. Señala que en lo referente a la argumentada desigualdad y falta de equidad en los incrementos salariales realizados al personal directivo, es del caso anotar que fueron equivalentes al IPC y cubrieron a todo el personal no beneficiario de la convención, no solo a los directivos, como pretende hacerse ver; de manera que ello no corresponde a desigualdad, ni a falta de equidad alguna, más aún, cuando los incrementos ofrecidos a los beneficiarios de la convención no fueron posibles por acciones de la organización sindical.

XII. Consideraciones de la Corte

Con reiteración ha explicado esta Sala de la Corte que los árbitros tienen la expresa facultad para dictar su fallo en equidad, por lo que se ha admitido que solo en casos excepcionalísimos, al estudiar el recurso de anulación, es posible enfrentar su criterio de equidad con el de la Corte y por tal razón ha sido aceptada la posibilidad de anular un laudo cuya inequidad resulte manifiesta. Mas, esa potestad debe manejarse con la mayor mesura, de tal suerte que solo puede acudirse a ella cuando exista una prueba suficiente que permita concluir la “manifiesta inequidad”, porque a los jueces laborales, y desde luego a la Corte Suprema de Justicia, no se les faculta para fallar con fundamento en su íntima convicción, aunque se les libera de la tarifa legal de pruebas.

No aparecen signos de inequidad en la decisión arbitral recurrida, en lo atinente al tema salarial; por el contrario, los árbitros no fueron ajenos a la demora que se presentó en la solución del conflicto, por ello, para resarcir esa circunstancia que desfavoreció a los trabajadores sindicalizados, optaron por reconocerles una compensación equivalente a dos salarios convencionales mensuales, liquidable con base en el salario correspondiente al primer periodo de vigencia del laudo. Además, determinaron incrementos salariales para los dos años de vigencia del laudo, fijando para el primer periodo un aumento equivalente al índice de precios al consumidor más un punto cinco (1,5) y para el segundo año el IPC del año anterior más un punto (1,0).

Es razonable entender entonces que el tribunal de arbitramento consultó la situación financiera de la empresa para otorgar los reconocimientos económicos referidos, bajo el supuesto de que estaban acordes con el resultado de sus negocios.

Dotación de overol y calzado

Se indica en el escrito de impugnación de las organizaciones sindicales que la empresa no realizó ninguna denuncia sobre el literal h) de la cláusula tercera de la convención colectiva sobre uniformes y zapatos y que, por tanto, no podían los árbitros desmejorar lo que ya existía. Sobre este punto se menciona que en el pliego de peticiones se solicitó, en la petición cuadragésima segunda, “uniforme y calzado”; luego lo que se pretendía era que el beneficio adicional se extendiera a las personas de litografía, tal como existe para los de caldera, celdas y tratamiento de agua, como en principio lo entendieron los árbitros cuando discutieron el asunto, dejando constancia en el acta correspondiente que se concedería lo pedido, pero estiman que la redacción de la cláusula en el laudo podría dar a entender que el beneficio se extendió para los trabajadores de la sección de litografía, solo en cuanto a los zapatos y no en cuanto al overol.

XIII. Se considera

La disposición del laudo a que se refiere el apoderado de los sindicatos formalmente presenta la inconsistencia que se resalta, pues, es lo cierto que en la parte resolutiva de ese proveído se decidió sustituir el segundo aparte del literal h) de la cláusula 3 de la convención. Y al hacerlo, ciertamente eliminaron los overoles, pues la cláusula convencional referida preveía en el aparte objeto de discusión lo siguiente:

“A los trabajadores que permanentemente trabajen en el servicio de calderas, celdas, tratamiento de aguas, se les suministrará un overol y un par de zapatos adicionales en marzo 20 y septiembre 20 de cada año”.

Disposición convencional que fue sustituida por los árbitros de la siguiente manera:

“La empresa suministrará a los trabajadores que permanentemente trabajen en el servicio de calderas, litografía, celdas, tratamiento de aguas, un par de zapatos adicionales a los que se conceden en el literal h) de la cláusula 3ª de la convención, en marzo veinte y en septiembre 20 de cada año. Queda así sustituido el aparte 2º del literal h) antes mencionado”.

Sin embargo, para la Corte lo que se presentó fue una equivocada redacción del laudo, pues la voluntad de los árbitros no fue la de recortar la garantía que sobre uniforme y calzado se encontraba prevista en la convención, sino que, por el contrario, su intención fue adicionarla para favorecer a unos trabajadores de la empresa, quienes trabajen en litografía, pero sin pretender eliminar, respecto de los restantes trabajadores, el beneficio del suministro del overol, esto es, sin alteración alguna de lo que ya existía, de manera que en ese sentido fue que sustituyó la disposición convencional.

Se advierte entonces que al sustituir el aparte referido los árbitros involuntariamente suprimieron la palabra overol, pues su querer fue extender la garantía, en su integridad, a favor de los trabajadores del área de litografía como ya se había anotado, pues al respecto anotaron lo siguiente al estudiar el punto, en la sexta reunión que tuvieron: “El artículo 42 solicita adicionar el número de uniformes y calzado y ello se atenderá únicamente incluyendo a los trabajadores de litografía en la concesión que se hace en el segundo aparte del título correspondiente al literal h) de la cláusula 3ª que contiene la convención colectiva vigente”.

En consecuencia, es obvio que se debe entender que el tribunal de arbitramento extendió el aparte de la cláusula convencional, citado textualmente, a los trabajadores del área de litografía, en su forma original, es decir, sin supresión de ninguna clase y así debe interpretarse para la Corte la disposición del laudo.

Por lo tanto no se anulará el laudo arbitral en el acápite aludido.

Auxilio por muerte de familiares

Aducen las organizaciones sindicales que esta petición corresponde a un acontecimiento eventual, que tiene un costo alto para el trabajador, por lo que se solicita un incremento representativo, máxime que se trata de un grupo pequeño de trabajadores para una empresa que tiene grandes utilidades demostradas en sus balances.

XIV. Se considera

Al estudiar los árbitros esta petición la resolvieron favorablemente, en el laudo arbitral, incrementándola al fijar su monto en salarios mínimos, con lo que de paso mantuvieron su valor constante, pues en la convención se hallaba establecida en una suma fija, lo que resulta favorable a futuro para los trabajadores sindicalizados, de manera que la inconformidad de los recurrentes no resulta razonable, pues es dable entender que el tribunal de arbitramento se atuvo al estado financiero de la empresa al fijar el monto de su aumentos.

Otros puntos de inconformidad

Las organizaciones sindicales recurrentes también reprueban que el tribunal de arbitramento negara otras peticiones, como son el auxilio por matrimonio, la prima de junio, el comité de salud ocupacional, la prima por utilidades de la empresa y el pago de cuotas moderadoras y copagos, esto por cuanto estiman que la empresa tiene la capacidad económica para atender estas garantías, más teniendo en cuenta que se ha reducido la planta de personal y el resultado económico de los últimos años ha sido satisfactorio.

XV. Se considera

Corresponde a los árbitros pronunciarse respecto de cada una de las peticiones que integran el pliego de peticiones, con el que se pretende por la organización sindical la celebración de una convención colectiva con el empleador o el mejoramiento de las condiciones convencionales existentes, lo que también cabe decir del pliego de peticiones presentado por los trabajadores no sindicalizados que pretenden un pacto colectivo o su modificación para superar las condiciones existente aplicables a sus contratos de trabajo. Pero ello no determina que forzosamente deban conceder lo pretendido por la agremiación sindical o los trabajadores no sindicalizados, pues si encuentran razones de orden económico o de otra naturaleza pueden negar las peticiones que, en su opinión, no sean convenientes o que afecten la estabilidad económica de la empresa o la administración de sus actividades.

En este sentido se pronunció la Sala en sentencia de 31 de julio de 2002, radicada con el número 19259, que se sustentó en un antiguo precedente jurisprudencial.

Esto fue lo que ocurrió precisamente en este caso, dado que los árbitros encontraron que los reconocimientos económicos concedidos en el laudo eran suficientes y que otras pretensiones resultaban inconvenientes para la empresa. Posición que aparece plasmada en el acta número cinco de la reunión de deliberaciones del tribunal de arbitramento, en la que se dejó dicho lo siguiente:

“También fueron estudiadas las solicitudes a que se refieren los artículos siguientes de los pliegos y que serán negadas:

“Las del artículo 6º que trata del auxilio por matrimonio, pues se estima suficiente lo que por convención reconoce la empresa actualmente; la del artículo 7º sobre prima de junio; la del artículo 10 que trata de comité de salud ocupacional; la del artículo 11 sobre prima por utilidades, estas últimas por estimarse inconvenientes para la empresa en vista de los reconocimientos que ya le obligan en beneficio de los trabajadores, y por igual razón será denegada la solicitud sobre fondo para deportes, dejando a este respecto lo que sobre el particular contempla la convención”.

En sentido semejante los árbitros, por mayoría, anotaron al negar el punto que reclamaba que la empresa asumiera el pago de cuotas moderadoras y copagos, que era inconveniente acoger esta petición, obviamente que debe entenderse por razones económicas, que en rigor es sobre lo que gira el conflicto colectivo del trabajo.

Así las cosas, no se observa irregularidad alguna del laudo al negar las peticiones a que se refiere el recurso de anulación presentado por las organizaciones sindicales inconformes y no demuestran los recurrentes que esas decisiones sean manifiestamente inequitativas.

En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley,

XVI. Resuelve

NO ANULAR el laudo recurrido y declararlo exequible.

Cópiese, notifíquese, insértese en la Gaceta Judicial y envíese el expediente al Ministerio de Protección Social para lo de su competencia.

Magistrados: Gustavo José Gnecco Mendoza—Elsy del Pilar Cuello Calderón—Eduardo López Villegas—Luis Javier Osorio López—Francisco Javier Ricaurte Gómez—Camilo Tarquino Gallego.

(1) Corte Constitucional. T. 467 de octubre 18 de 1995.