Sentencia 4246 de mayo 23 de 1991 

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA 

SALA DE CASACIÓN LABORAL

SECCIÓN PRIMERA

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

DIFERENCIA CON LA SUSPENSIÓN DE ACTIVIDADES

EXTRACTOS: «De las pruebas que se mencionan en el cargo como mal apreciadas por el Tribunal o dejadas de apreciar por éste siendo el caso de hacerlo, se desprende que en las instalaciones de la Fábrica de Hilazas Vanylón S. A., localizadas en la calle 79 Nº 73-180 de Barranquilla, los días 7 y 8 de diciembre de 1982 ocurrió un incendio que según lo comprobado por la inspectora del trabajo tuvo como consecuencia la destrucción de varias secciones de la fábrica (ver folios 27 y 28, c. de i).

A raíz de ese siniestro, la empresa comunicó al demandante lo siguiente

“La empresa lamenta verse obligada a notificarle la suspensión de su contrato de trabajo como consecuencia del reciente siniestro, desde la fecha del mismo, en los términos de los artículos 51 y siguientes del Código Sustantivo del Trabajo y hasta por el máximo legal de 120 días ...” (fol. 159 c. de i).

El 4 de abril de 1983, en vísperas de que se cumplieran 120 días contados desde el incendio la funcionaria del Ministerio del Trabajo se trasladó de nuevo a las dependencias de la empresa para inspeccionarlas y dejó la siguiente constancia:

“... dada las circunstancias constatadas como son la falta de iluminación por daños en los ductos eléctricos, el estado que se observa de sus equipos en gran parte destruidos por la acción del fuego, no están en condiciones de reiniciar labores actualmente”. (folio 30 c. 1º).

A continuación, en abril 6 de 1983, el empleador le comunicó cablegráficamente al actor, señor José Osorio, lo siguiente:

“Deploramos que la imposibilidad de reanudar las actividades suspendidas por fuerza mayor de vencimiento de los 120 días previsto como máximo en el artículo sexto del Decreto 2351/65 literal f) produzca la terminación de su contrato de trabajo a partir de abril 6/83....”. (fl. 4 c. 1º).

Ante estas circunstancias evidentes en el proceso, la Sala advierte que en el asunto de autos el empleador confundió la fuerza mayor o caso fortuito como causal de suspensión del contrato de trabajo (art. 51, numeral 1º, C.S.T.) con la figura de la clausura temporal de la empresa hasta por 120 días, que también prevé el citado artículo en su numeral 3º como causal de suspensión del contrato de trabajo y con el modo de terminación del contrato de trabajo por suspensión de actividades por más de 120 días previstos por el artículo 6º, numeral 1º, literal f), del Dto. 2351 de 1965.

En efecto, el caso fortuito o fuerza mayor, que según la definición de la Ley 95 de 1890, artículo 1º “... es el imprevisto a que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto ...”, desde el punto de vista laboral puede generar la suspensión del contrato de trabajo (art. 51, numeral 1º, C.S.T.) o bien la terminación del mismo (art. 466 ibídem y art. 40, numeral 2º, Dto. 2351 de 1965) y, naturalmente, son las circunstancias de cada caso las que definen si se da el evento de la suspensión o el de la terminación del contrato dependiendo de la gravedad y modalidades del hecho.

El caso fortuito o fuerza mayor como causal de suspensión del contrato se distingue claramente de la clausura temporal de actividades de la empresa, establecimiento o negocio, pues aquél se genera por un imprevisto que sobreviene en forma súbita e impide temporalmente la ejecución material del contrato. La ley no le señala un límite máximo en el tiempo como motivo de suspensión, de manera que el caso fortuito puede ocasionar la suspensión indefinida del contrato de trabajo.

La suspensión de actividades de la empresa obedece, según el artículo 51, numeral 3º, C.S.T., a razones de orden técnico o económico, independientes de la voluntad del empleador y no supone la imposibilidad material de desarrollar la relación de trabajo, cosa que sí sucede en el evento de la fuerza mayor. Como motivo de suspensión del contrato de trabajo, la clausura temporal de la empresa sólo puede extenderse hasta por 120 días, de acuerdo con la norma citada, pues si excede de dicho lapso deviene en terminación del vínculo laboral (art. 6º, Dto. 2351/65).

Para efectuar la suspensión temporal de actividades, la empresa debe solicitar autorización del Ministerio del Trabajo y avisar a los trabajadores (art. 40, Dto. 2351/65), lo cual por razones obvias no procede en la hipótesis de caso fortuito o fuerza mayor.

En el caso fortuito o fuerza mayor como motivo de suspensión puede significar en la práctica la clausura temporal de la empresa, pero este tipo de cierre temporal, por su origen, no es jurídicamente igual al previsto por el artículo 51, numeral 3º del C.S.T. o al establecido por el Decreto 2351/65, artículo 6º, literal f). Además puede ocurrir que si con el caso fortuito confluyen circunstancias de orden técnico o económico que impidan la reapertura de la empresa originalmente prevista y el empleador solicita permiso al Ministerio del Trabajo para una clausura temporal o definitiva, si se o obtiene la autorización, cesarla el caso fortuito como causal de suspensión del contrato de trabajo y este vínculo quedaría sujeto a la decisión ministerial.

En este orden de ideas resulta en el presente caso que ante el incendio ocurrido en diciembre de 1982 en el establecimiento de Vanylón, luego de la inspección practicada por el funcionario del trabajo, el mismo empleador consideró que por fuerza mayor el contrato de trabajo del actor había quedado suspendido (ver folios 27, 28 y 159). Desde otro ángulo aparece que tanto la empresa como el inspector del trabajo, no hallaron viable la reanudación de actividades después del siniestro, vale decir que se tipificó un motivo de suspensión de los correspondientes contratos de trabajo, pero no la terminación de los mismos y el hecho de que transcurrieran más de 120 días sin que se efectuara tal reanudación, no implica que no pudieran seguir suspendidos dichos contratos de trabajo, incluido el del señor José Osorio, pues se reitera que la fuerza mayor como causal de suspensión del contrato de trabajo no tiene limitaciones en la ley.

La empresa, entonces, como antes se dijo, incurrió en el error de confundir la fuerza mayor que había ocurrido, con la suspensión de actividades y fijó, por tanto, una limitación impropia a la fuerza mayor como motivo de suspensión del contrato pues sólo la estimó válida como tal hasta por 120 días, considerando así que vencido este plazo debía terminar por necesidad el contrato de trabajo del señor José Osorio.

Por consiguiente la terminación del contrato que produjo la empresa mediante la comunicación visible a folio 4 resultó ser un despido injusto por cuanto carece de todo asidero legal. El Tribunal estimó lo propio, aunque lo hizo fundado en razones equivocadas, pues se advierte que el sentenciador acoge el errado criterio de la empresa, pero encuentra que ésta no esperó los 120 días que supuestamente debía esperar para que pudiera entenderse terminado el contrato de trabajo.

Por las razones anteriores el cargo no está llamado a prosperar, más aún si se toma en consideración que el error fundamental que se atribuye al Tribunal es el de “... No dar por demostrado estándolo, que el contrato terminó por fuerza mayor que impuso la suspensión de actividades por más de ciento veinte días....”, y precisamente se dejó en claro que el hecho de que la fuerza mayor genere una suspensión de actividades de la empresa por más de 120 días no implica la terminación del contrato de trabajo».

(Sentencia de mayo 23 de 1991. Radicación 4246. Magistrado Ponente: Dr. Manuel Enrique Daza Álvarez).

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