Sentencia 5127 de agosto 4 de 1992 

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA

SALA DE CASACIÓN LABORAL

SECCIÓN PRIMERA

DESPIDO DEL TRABAJADOR

NO SIGUE EL PROCEDIMIENTO DE LAS ACCIONES

EXTRACTOS: «Considera la acusación que la sentencia recurrida infringió directamente el artículo 10 del Decreto 2351 de 1965 al estimar el Tribunal que es válida la terminación unilateral del contrato de trabajo sin el cumplimiento del trámite previsto en esa disposición que garantiza el derecho de defensa del trabajador y sostiene el recurrente al respecto que dicho precepto establece que el despido no tiene efecto cuando se pretermite el procedimiento sancionatario previsto en él (fls. 8 y 9 C. de la C.).

La facultad que tiene el empleador de dar por terminada la relación laboral por culpa imputable al trabajador no se encuentra supeditada en el Código Sustantivo del Trabajo a trámite disciplinario alguno, basta con que se presente una de las justas causas previstas en esa normatividad para que aquel pueda legítimamente hacer uso del derecho de dar fin al contrato de trabajo, lógicamente con el cumplimiento de las formalidades exigidas por la ley como son la obligación de manifestar al momento de la comunicación del despido la causal o el motivo determinante de esa decisión y cuando se trata de una de las causales previstas en los numerales 9º a 15 del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965 conceder al trabajador el preaviso de 15 días previsto en esa misma disposición, la omisión de uno de estos requisitos impide calificar como justo el despido.

También constituye una exigencia distinta del procedimiento disciplinario señalado por la censura, el trámite previsto en el artículo 2º del Decreto 1373 de 1966 para el empleador que pretenda aducir como justa causa de terminación de la relación laboral el bajo rendimiento del trabajador a que se refiere el numeral 9º del artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, pues no es este propiamente un trámite disciplinario, por el contrario tiene una finalidad protectora como es la de enterar al trabajador de su bajo rendimiento laboral a fin de que pueda subsanar esa deficiencia o en todo caso explicar en última instancia su origen.

Situación diferente se presenta cuando el empleador ha establecido un procedimiento necesario para la validez del despido o se pacta de esa manera en la convención o en el pacto colectivo pues en dicha circunstancia es imprescindible su cumplimiento so pena de que el despido sea ilegal.

El artículo 10 del Decreto 2351 de 1965 citado por el recurrente se refiere exclusivamente al procedimiento disciplinario que debe cumplir el empleador para imponer sanciones correctivas tendientes a mantener el orden en el lugar del trabajo, las cuales no pueden ser distintas de las previstas en el reglamento de trabajo, en convención colectiva, en fallo arbitral o en el contrato individual; además las medidas mencionadas deben estar acordes a los límites impuestos por los artículos 111, 112 y 113 del Código Sustantivo del Trabajo.

Al respecto la jurisprudencia ha considerado que el despido no corresponde a una sanción correctiva dado que la finalidad de las sanciones disciplinarias es la de preservar el contrato de trabajo, mientras que el despido por su parte pertenece a la facultad legal que tiene el empleador de extinguir definitivamente la relación laboral, y en caso de que éste provenga injusto la ley tiene previsto el resarcimiento de perjuicios en favor del trabajador.

Las razones antes expuestas conducen a concluir que el Tribunal no infringió la disposición señalada en la acusación dado que no es norma aplicable al caso controvertido».

(Sentencia de agosto 4 de 1992. Radicación 5127. Magistrado Ponente: Dr. Manuel Enrique Daza Álvarez).

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