Sentencia 53107 de enero 22 de 2013

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA 

SALA DE CASACIÓN LABORAL

Rad.: 53107

Acta Nº 1

Magistrado Ponente:

Dr. Rigoberto Echeverri Bueno

Bogotá, D.C., veintidós de enero de dos mil trece.

EXTRACTOS: «Se considera

El punto 6 del pliego de peticiones es del siguiente tenor:

“ART. 6º—Contratos de trabajo. Todos los contratos de trabajo suscritos entre ING Administradora de Fondos de Pensiones y Cesantía S.A. y sus trabajadores serán a término indefinido y no tendrá validez los contratos que desmejoren las condiciones laborales o contravengan las normas de la Constitución Política de Colombia, la ley, la convención colectiva de trabajo y los tratados internacionales de la OIT”.

Aduce el recurrente que dicho punto contiene un aspecto económico.

Al respecto lo que tiene dicho la Sala es que los árbitros no pueden restringir la libre prerrogativa que tiene el empleador de acudir a una determinada modalidad de contratación laboral prevista en la ley, que se acomode más a las particulares circunstancias que afronte la empresa, so pretexto de establecer estabilidad laboral.

En tal sentido se pronunció la Sala en fallo del 24 de abril de 2012, Radicación 54003, en donde se dijo:

“Respecto de la cláusula o artículo quinto del laudo, mediante la cual los contratos de trabajo suscritos por el hospital con los trabajadores oficiales se presumirán que son a término indefinido, sin aplicárseles el plazo presuntivo de seis meses previsto para ellos por ley, habrá de anularse, ya que exceden los árbitros sus competencias al afectar los derechos del empleador en lo atinente a su libre prerrogativa de acudir, al contratar laboralmente, a la estructura legal que más le convenga a las particulares circunstancias que afronte la entidad, por lo que no les dable alterar una previsión legal so pretexto de estabilidad laboral.

“Al respecto la Sala, en providencia de 3 de marzo de 2009, Radicación 37677 expresó:

“Ninguna duda deja el texto, en cuanto a que no obstante predicar la “entera libertad” de contratación al comienzo de su redacción, de manera contradictoria impone una modalidad de contrato respecto de un contingente de trabajadores que, peor aún, el empleador vinculó de manera diferente. Se trata de una injerencia inaceptable del tribunal de arbitramento en un ámbito que la ley y la jurisprudencia han respetado sin dubitación alguna, esto es, la libertad del empleador para convenir con sus trabajadores la forma y términos que, ajustados a la ley, a bien tengan darle a la relación laboral.

“Los árbitros tienen más o menos una amplia facultad al proferir el laudo, siendo mayor en materia económica, pero restringida en cuestiones jurídicas, pues en el campo de la configuración del derecho extralegal el artículo 458 del Código Sustantivo del Trabajo es sumamente claro. En este sentido la Corte Suprema de Justicia ha sostenido que es facultad del empleador dirigir la empresa, determinar cuántas personas contrata y bajo qué modalidades, potestades derivadas de las libertades de empresa y de dirección del empresario prevista en el artículo 333 de la Constitución Nacional. En similares términos lo sostuvo en sentencia del 22 de junio de 2007 (Rad. 31147), en la que —a su vez— se remitió a la del 26 de febrero de 1997 (Rad. 9735), en la cual consideró:

“Los árbitros carecen de facultades para imponerle una modalidad única de contrato de trabajo, ya que se enmarca dentro de la libertad contractual convenir cualquiera de los tipos de contratos enlistados en la ley, por lo que solamente las partes, de acuerdo con las condiciones de la empresa, pueden escoger o acordar directamente, algunas de las modalidades legalmente admisibles de contratos de trabajo.

“De tal manera que al deferir la ley a las partes ese marco o envoltura de contratación individual, constituye un derecho del empleador el que no se le impongan contra su voluntad cualquiera de las modalidades legales de contratos, como posibilidad única de vínculo laboral con sus trabajadores, como ocurrió en el caso en estudio en el que el tribunal dispuso que todos los contratos de trabajo debían ser a término indefinido”.

“En este sentido la Sala reitera lo expresado en la sentencia del 1º de diciembre de 1994, Radicado 7418, donde se anotó lo siguiente:

“...Al respecto observa la Sala que en reiteradas ocasiones la Corte ha dicho que no puede el tribunal de arbitramento imponerle al empleador un determinado contrato de trabajo o prohibirle el celebrarlo dentro de una cualquiera de las modalidades que en cuanto a forma y duración establece la ley. Así lo expresó en las sentencias de homologación del 19 de mayo de 1988, Radicado 2458; del 7 de julio de 1993, Radicado 6162, y del 31 de octubre de 1994, Radicado 7310. Ello porque no es posible legalmente que el laudo arbitral prohíba lo que la ley permite, como sería imponer al empleador un régimen único de contrato cuando el ordenamiento positivo establece varias modalidades a las que pueden recurrir libremente los contratantes de acuerdo con las necesidades y circunstancias del caso”.

“Lo más grave es que, sin el consentimiento de una de las partes del contrato, el tribunal cambia la modalidad de convenios ya celebrados, los cuales son ley para los contratantes. En otros términos, intervino indebidamente para introducir modificaciones a situaciones que los interesados ya habían definido según sus conveniencias.

“La justificación de los árbitros, en el sentido de que con ello se garantizaba el principio de igualdad, frente a los trabajadores no sindicalizados, tampoco encuentra respaldo constitucional, legal ni jurisprudencial, si se considera la declaratoria de exequibilidad, pronunciada por la Corte Constitucional en la Sentencia C-016 del 4 de febrero de 1998, en la que precisó:

“Ello no quiere decir que por el solo hecho de la renovación [del contrato a término fijo] cambie la naturaleza del contrato, esto es que una vez renovado se convierta en contrato indefinido, ello dependerá del acuerdo de voluntades, las cuales en el marco de las disposiciones de ley que rijan la materia, podrán optar por la modalidad que más les convenga.

“Tampoco se vulnera el principio de igualdad (C.P., art. 13), pues no son iguales las hipótesis de quien ha sido contratado indefinidamente y de quien ha celebrado un contrato de trabajo por término previamente establecido. Así, pues, no se vislumbra discriminación alguna carente de justificación”.

“La prohibición que tienen los arbitradores de imponerle al empleador un determinado contrato o impedirle celebrarlo dentro de una cualquiera de las modalidades, en cuanto a forma y duración, se predica con mayor razón frente a los ya celebrados”.

Conforme con ello, no se equivocó el tribunal cuando estimó que no era competente para resolver el punto 6 del pliego de peticiones, por lo que no era procedente la solicitud formulada por el recurrente de devolución del laudo para procurar un fallo adicional al respecto.

En cuanto al punto 7 del pliego de peticiones es del siguiente tenor:

“ART. 7º—Jornada de trabajo. A partir de la vigencia de la presente convención colectiva se unifica la jornada de trabajo para todos los empleados de ING Pensiones y Cesantías, la cual será de 40 horas semanales como máximo, sin ser acumulativas del día lunes a viernes de 8:00 a.m. a 5:00 p.m. con una hora de almuerzo”.

Dice el recurrente que ha debido resolver el tribunal en equidad.

Lo anterior, ha dicho la jurisprudencia de la Sala, implica una limitación a la libertad que tiene el empleador de dirección y organización de la empresa, para lo cual carece de competencia el tribunal según se afirmó, entre otros fallos, en el del 24 de abril de 2012, Radicación 54003, en donde se dijo:

“Respecto de las cláusulas o artículos séptimo y octavo, atinentes a prohibir al empleador el cambio de turnos, festivos, nocturnos, recargos, dominicales asignados al trabajador durante el mes en que se labora, ellas también habrán de anularse, por cercenar al empleador sus facultades legales para distribuir el trabajo, conforme a las particularidades de la empresa.

“En tal sentido esta Sala ha adoctrinado, entre varias providencias, en la de 22 de julio de 2009, Radicación 36926:

“No puede imponérsele al empleador a través de fallo arbitral, cargas que impliquen coartar su libertad de dirección y organización de la empresa, pues la implementación del sistema de turnos o de jornadas ordinarias de los trabajadores, es un aspecto de su resorte exclusivo, siempre y cuando no desconozca lo regulado por la ley, con relación a la jornada máxima establecida para cada caso.

“También, la restricción en el cambio del sistema de turnos a jornada ordinaria, limita la posibilidad jurídica que tiene el empleador de imponer reglamentos, determinar el modo, tiempo y cantidad de trabajo, derivada del elemento de la continuada subordinación y dependencia del trabajador, cuya limitante solo está prevista cuando se afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador, conforme lo establece el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo.

“Adicionalmente, la habitualidad o no en el sistema de turnos y la implementación de una jornada laboral, es un aspecto jurídico que emerge de la facultad que le asiste al empleador de modificar unilateralmente y por razones objetivas las condiciones de trabajo, conforme a lo que se ha denominado por la doctrina y la jurisprudencia como el “ius variandi”. De igual forma, el tema relacionado con el cambio de jornada laboral por prescripción médica es un aspecto se encuentran regulado en el sistema de seguridad social integral, no sujeto a la regulación de los árbitros.

“En las anteriores condiciones, el tribunal de arbitramento no tiene facultad para resolver ese punto del pliego, y de contera resulta acertado la negación del mismo”.

En los anteriores términos el tribunal igualmente carecía de competencia para pronunciarse sobre el punto 7 del pliego de peticiones, por lo que no era procedente la solicitud formulada por el recurrente de devolución del laudo para procurar un fallo adicional al respecto.

El punto 9 del pliego de peticiones es del siguiente tenor:

“ART. 9º—Políticas comerciales. A partir de la vigencia de la convención colectiva, las políticas comerciales de ING tendrán en cuenta los siguientes aspectos:

“1. Crear un comité de reglamentación de políticas comerciales donde los trabajadores estén representados por cuatro miembros de las organizaciones sindicales.

“2. No podrá darse discriminación alguna en la distribución de las empresas que se asignan a los ejecutivos de venta, de tal forma que todos tengan las mismas condiciones de trabajo.

“3. Conforme a la Ley 100 de 1993 en pensiones, toda vinculación que cumpla con los requisitos de ley debe ser aceptada sin ninguna restricción, por lo tanto, ING Administradora de Fondos de Pensiones y Cesantía S.A. reconocerá estas afiliaciones tanto para el pago de la comisión como de la labor realizada por el trabajador.

“4. ING reconocerá el porcentaje de las afiliaciones por concepto de comisión por cualquier afiliación efectiva en pensiones, de la siguiente forma:

“(...)

“Los porcentajes de la tabla anterior aplicarán para cualquier afiliación sin importar el origen del fondo de pensión o régimen, o si es una vinculación nueva.

“Por la permanencia de los afiliados en pensión obligatoria, cada seis meses ING reconocerá al ejecutivo de venta por sus clientes vinculados una bonificación no constitutiva de salario equivalente a un salario mensual.

“5.ING reconocerá el porcentaje de las afiliaciones por concepto de comisión por cualquier afiliación efectiva en cesantías de la siguiente forma:

“(...)

“6. Para portafolio de ahorro voluntario, ING reconocerá el 1% sobre el monto del negocio inicial y cada 6 meses un 1% adicional por permanencia de cartera.

“7. Para los casos de afiliación a: pensiones, cesantías, pensiones voluntarias; ING reconocerá la comisión el mes siguiente a la generación de la cuenta o recaudo, de no efectuarse el pago de la comisión, ING reconocerá el 50% adicional a la comisión en el momento de hacer el pago efectivo, que en todo caso no puede ser efectuado con un plazo superior a mes y medio.

“8. ING garantizará a todos los ejecutivos de venta y gestores de portafolio; que el portafolio de remuneración variable, no sufrirá ninguna desmejora.

“9. ING no podrá discriminar ni aplicar comisión alguna diferente para cada caso similar o igual, es decir la clasificación de las empresas no podrá ser excusa para aplicar el pago de los porcentajes por cada operación de manera diferente, así las cosas por cada vinculación inicial, traslados de AFP y traslados de régimen, etc., si a un monto determinado se aplica una determinada comisión tal parámetro deberá aplicarse a cualquier operación similar o igual.

“PAR.—Las políticas comerciales o los denominados estándares mínimos de productividad no podrán aplicarse para justificar citaciones a descargos, sanciones y despidos.

Señala el recurrente que el punto 9 del pliego contiene una petición de orden económico, como lo es la regulación para validar las afiliaciones que tramiten y obtengan a favor del empleador y para que se regule la remuneración de tales afiliaciones.

Respecto a la competencia del tribunal de arbitramento, dijo la Sala en fallo del 28 de abril de 2009, Radicación 39468, lo siguiente:

“Ahora, la legislación laboral, como quedó dicho, contiene el mínimo de derechos y de garantías para los trabajadores, el cual no puede ser desconocido o ignorado, ya que es un principio protector del trabajo humano sobre el cual están edificadas las leyes del trabajo. Pero también consagra derechos para los empleadores, como son, por ejemplo, la forma de contratación de acuerdo a las modalidades de cada uno de los contratos de trabajo que legalmente pueden celebrarse, las prohibiciones a los trabajadores o las obligaciones especiales que estos deben observar en la ejecución del contrato, por citar algunos a título enunciativo. Tampoco puede ignorarse o desconocerse el poder de dirección de la empresa que tiene el empleador.

“No obstante, si el empleador durante la negociación colectiva decide libre y voluntariamente restringir ese poder de dirección o limitarse o restringirse en los derechos laborales consagrados en su favor, esa conducta debe reputarse lícita y consecuencia respetable de la autonomía de la voluntad.

“Pero una cosa es que las partes puedan convenir libremente las nuevas condiciones de trabajo y otra muy distinta que un tercero, como lo es un tribunal de arbitramento obligatorio convocado a falta de la auto composición, pueda imponerle a cada una de ellas cargas que impliquen renuncia de derechos constitucionales, legales o convencionales, porque hasta allá no puede llegar ese alcance en caso de que la solución del conflicto se produzca por esa diferente vía.

“La Corte ha tenido en cuenta esos criterios, como puede observarse en la sentencia de homologación de su Sala Plena Laboral del 23 de julio de 1976, en la que sostuvo:

“El artículo mencionado faculta a los árbitros para decidir el conflicto de intereses o económico en cuanto no puede ser resuelto total o parcialmente por las partes en las etapas de arreglo directo y de conciliación, y regula esa competencia al señalar que el fallo que se dicte no puede afectar derechos o facultades de las partes reconocidos por la Constitución Nacional, por las leyes o por las normas convencionales vigentes. Esta limitación para decidir los conflictos colectivos de carácter económico debe armonizarse con los fines que estos persiguen, o sea el mejoramiento de las condiciones de trabajo y de modo particular las prestacionales y salariales. Los derechos y facultades que no pueden afectar los árbitros con sus fallos son en primer término los reconocidos en la Constitución Nacional, tales como el de propiedad y demás derechos adquiridos, el de asociación, reunión, huelga y todos aquellos que establecen directa o indirectamente un régimen de protección al trabajo y garantizan al empresario el ejercicio de su actividad; en segundo término los reconocidos por las leyes cuando desde el punto de vista del trabajador constituyen un mínimo que no puede afectarse y los que por ser de orden público son irrenunciables, y respecto del patrono los que emanen de su calidad de subordinante, de propietario de la empresa, de director del establecimiento; y en relación con los convencionales son aquellos que por haber consolidado situaciones subjetivas concretas o que por no haber sido propuesta su variación por parte legalmente habilitada para hacerlo, deben ser respetados en el laudo”.

Es claro que el manejo de las políticas comerciales es una prerrogativa exclusiva del empleador, en tanto es quien tiene el poder de dirección de la empresa, como propietario de la misma y director del establecimiento.

En ese sentido carece de competencia el tribunal para obligar al empleador a crear un comité de reglamentación de políticas comerciales en donde estén representadas las organizaciones sindicales. Este punto solo puede ser definido por composición directa de las partes.

Igualmente, no es competente el tribunal para establecer toda una reglamentación de la forma como debe establecerse en la empresa el régimen de comisiones, tal como se propone en el punto 9 del pliego de peticiones, definiendo las circunstancias de tiempo, modo y lugar en que estas se han de causar, pues es a las partes a las que le compete convenir libremente dichas condiciones de trabajo, sin que pueda invadir el tribunal la autonomía de la voluntad del empleador en la planeación, organización, dirección y control de su empresa, como se pretende.

En los anteriores términos el tribunal igualmente carecía de competencia para pronunciarse sobre el punto 9 del pliego de peticiones, por lo que no era procedente la solicitud formulada por el recurrente de devolución del laudo para procurar un fallo adicional al respecto.

El punto 29 del pliego de peticiones es del siguiente tenor:

“ART. 29.—Comité de salud ocupacional. ING a partir de la vigencia de la presente convención colectiva de trabajo asignará permanentemente un cupo con sus respectivos suplentes a cada una de las organizaciones sindicales firmantes en el comité paritario de salud ocupacional.

“La empresa entregará al comité de salud ocupacional para que sean utilizados por los representantes de los trabajadores que conforman el mismo, 12 tiquetes de ida y vuelta anuales, con sus correspondientes viáticos, para desarrollar actividades propias del comité en otras ciudades diferentes a las que opere el comité”.

El Copaso o comité paritario de salud ocupacional, según la ley, es un órgano de participación y apoyo de los trabajadores para el diseño y ejecución de las políticas y planes de materia de salud ocupacional, desarrollado en el Decreto 2013 de 1986, la Resolución 1016 de 1989 del Ministerio de la Protección Social y artículo 21 del Decreto 1295 de 1994, en donde está previsto su conformación, operación y su relación con las autoridades de salud, definiéndose cuáles de los trabajadores de la empresa pueden ser sus miembros y en qué circunstancias, aspectos sobre los cuales no es al laudo arbitral al que compete definir su composición sino la legislador, por lo que tampoco sobre este punto era procedente la solicitud formulada por el recurrente de devolución del laudo para procurar un fallo adicional al respecto.

En cuanto al punto 8, procedimiento para imponer sanciones disciplinarias, el tribunal lo negó, básicamente con el siguiente argumento:

“Entonces, si bien la Corte en su providencia del 28 de febrero de 2012 no está ordenando al tribunal que se pronuncie favorablemente al impugnante sobre el tema del ‘procedimiento para imponer sanciones’, sino sobre la posibilidad de así establecerse, el tribunal considera que es un punto jurídico cuya resolución le está vedada”.

Pretende el recurrente que, una vez anulado el artículo del laudo que negó el punto 8 del pliego de peticiones, seguidamente esta corporación se pronuncie con respecto a lo pedido, concediendo lo pretendido.

Las facultades que le otorga a la Corte el artículo 143 del Código Procesal del Trabajo y Seguridad Social, en el trámite del recurso de anulación, se limitan a verificar la regularidad del laudo y a otorgarle fuerza de sentencia, en el evento que el tribunal de arbitramento no se hubiere extralimitado en el objeto para el cual fue convocado, o, a anularlo, en caso contrario, cuando no se circunscribe a los puntos que quedaron por fuera de los acuerdos logrados entre las partes en la etapa de arreglo directo, o cuando afecte derechos o facultades de las partes reconocidos por la Constitución Política, las leyes o normas convencionales vigentes, conforme lo señala el artículo 458 del Código Sustantivo del Trabajo o, excepcionalmente, en el evento que sus disposiciones sean manifiestamente inequitativas.

Conforme a ello es impertinente solicitarle a esta corporación que una vez anulado el laudo arbitral en un punto determinado, se proceda a decidir conforme se solicitó en el pliego de peticiones, tal como lo hace el recurrente en este asunto, pues, como se dijo, la competencia de la Sala se limita a anular o no la decisión, por así prescribirlo expresamente la ley, y, solo en el supuesto que hubiere dejado de resolver puntos objeto de la decisión, es que puede ordenar la devolución del expediente al tribunal para que se pronuncie respecto de ellos. No cuando ha habido un pronunciamiento expreso, como ocurre en este caso.

Si bien, la anterior postura de la Sala ha sido morigerada desde el fallo de anulación del 15 de mayo de 2007 (Rad. 31381), al admitir la posibilidad de introducir “...precisos elementos que modifiquen el significado, alcance, o entidad de una cláusula, para despojarlas de los rasgos jurídicos o económicos que la hacen ilegal o inequitativa, en aras de salvar las garantías o beneficios que ofrece el tribunal de arbitramento; esto es, preservar y no sustituir el sentido principal de la voluntad de los árbitros”, ello no sería posible en este caso en donde no existe voluntad manifestada de los árbitros que se pueda preservar, por ser su decisión totalmente desestimatoria del respectivo punto del pliego de peticiones.

Es de aclarar que no se comparten las apreciaciones que tuvo el tribunal para negar el punto 8 del pliego de peticiones, pues tiene definido la jurisprudencia de la Sala, que sobre este específico tema del procedimiento para imponer sanciones si es competente el tribunal de arbitramento, tal como se manifestó en fallo del 14 de junio de 2008, Radicación 35927, en donde se dijo:

“Respecto a la implantación de un proceso disciplinario, para la compañía que pertenece al sector privado, debe decirse que no constituye una extralimitación de los árbitros, dado que no implica una restricción a la potestad que tienen los empleadores de sancionar las faltas disciplinarias de sus servidores o de poner fin a sus contratos de trabajo con justa causa, como tampoco de terminar sin justificación su vinculación laboral, con la obligación de pagar la indemnización correspondiente. En rigor la disposición solo persigue que frente a la eventual imposición de sanciones o de la determinación del despido motivada, en un hecho atribuible al inculpado, los trabajadores tengan la oportunidad de ejercer su defensa, lo cual está acorde con los postulados de la buena fe y la protección debida por los empleadores a su trabajadores, principios que son pilar fundamental del derecho del trabajo. Medida que además no perjudica al empleador, dado que por el contrario puede ser útil para tomar los correctivos que realmente correspondan, después de efectuar un examen sopesado de la situación, que le permite incluso evitar perjuicios de orden económico derivados del despido que a la postre resulte injustificado.

“Ahora, la previsión del reglamento interno de trabajo, atinente a un procedimiento disciplinario para imponer sanciones o un despido por justa causa, no conduce a un impedimento o restricción del tribunal de arbitramento, que tiene la posibilidad de pronunciarse al respecto, máxime la exequibilidad condicionada del artículo 106 del Código Sustantivo del Trabajo dispuesta en la Sentencia C-934 de 2004, por la Corte Constitucional, pues cuando quiera que las disposiciones del reglamento interno de trabajo afecten directamente a los trabajadores, en particular en lo referente a la escala de sanciones, faltas y el procedimiento para formular quejas, debe el empleador escuchar a los trabajadores y propiciar el escenario para hacer efectiva su determinación, de modo que no es un tema de manejo privativo del empleador, dado lo cual es susceptible de negociación colectiva y por tanto de solución arbitral. En consecuencia se mantendrá el artículo 12 del laudo arbitral recurrido”.

No se anulará en consecuencia el punto 8 del pliego de peticiones

2) Vigencia del laudo

Pretende el recurrente se anule el laudo arbitral en cuanto dispuso en el artículo 5º, que regula su vigencia, que “...teniendo en cuenta que esa fecha está próxima y, especialmente, que el numeral 2º del artículo 461 del código faculta al tribunal para ‘la vigencia del fallo arbitral’ hasta por dos (2) años, se considera que el laudo arbitral tenga vigencia hasta el 31 de diciembre de 2012”, y, así mismo, se disponga por esta corporación que la iniciación del laudo es a partir del 1 de enero de 2011, respecto de todas las prestaciones, anulando aquella parte de la disposición que ordenó que solo fuera respecto al incremento de salarios (art. 5º del laudo).

La organización sindical recurrente reprueba, en primer lugar, que en la decisión arbitral se fijara como término de su vigencia el 31 de diciembre de 2012, pues estima que se aparta de lo solicitado en el pliego de peticiones, en el que se solicitó que fuera hasta el 31 de diciembre de 2011, de modo que se debe anular este punto porque el tribunal sustituyó la voluntad de las partes, sin tener la facultad para ello.

Argumenta que si bien el artículo 461 del Código Sustantivo del Trabajo determina el término máximo de vigencia que puede tener el laudo arbitral, esto no significa que ese tope equivalga a una autorización de suplantar el mecanismo de composición arbitral, pues es potestativo de las partes en la contratación colectiva establecer ese extremo temporal.

Agrega que no existiendo medio probatorio que informe que se haya presentado distanciamiento entre las partes, respecto de la vigencia reclamada por los sindicatos, el tribunal de arbitramento carecía de un punto de referencia para resolver en equidad, de manera que la eventual diferencia se remite a la propuesta del pliego.

La segunda discrepancia que se pone de presente en el recurso, con respecto al término de vigencia del laudo dispuesto, se refiere a que los árbitros no tuvieron en cuenta el pacto colectivo celebrado por la empresa con un sector de sus trabajadores, por lo que no es verdad que en esa providencia se respete el derecho a la igualdad de los destinatarios del laudo, dado que los efectos económicos solamente los beneficiarán en cuanto al salario.

Precisan que el propósito perseguido, con la medida que solicitan para que se subsane la desigualdad resaltada, apunta a que la vigencia retroactiva del incremento salarial establecida por el laudo sea extendida también a la vigencia retroactiva de todas la demás cláusulas normativas y obligacionales dispuestas en la decisión arbitral.

En respuesta al escrito de la organización sindical, la empresa expresó que la jurisprudencia tiene definido que las decisiones arbitrales no pueden ser retroactivas, salvo en el incremento de salarios, pero que las demás peticiones concedidas solo podrán regir hacía el futuro, es decir, a partir de la fecha de expedición del laudo arbitral.

También resalta que el pacto colectivo suscrito entre la mayoría de los trabajadores de ING y dicha empresa corresponde a un acuerdo de voluntades, celebrado válidamente, y que, por tal motivo, podía acordar la vigencia de los beneficios pactados por las partes desde la fecha de celebración del mismo, lo que no tiene cabida tratándose de las garantías extralegales concedidas en el laudo porque estaría desconociendo el artículo 461 del Código Sustantivo del Trabajo en lo que respecta a la vigencia de los laudos arbitrales.

Se considera

El texto del artículo 5º del laudo arbitral es el siguiente:

“ART. 5º—Vigencia. El presente laudo arbitral tendrá una vigencia hasta el treinta y uno (31) de diciembre de dos mil doce (2012), excepto el artículo referente al aumento de salarios, que tendrá aplicación retrospectiva a partir del primero (1º) de enero de (2011)”.

En torno a los extremos temporales de la decisión arbitral se encuentra que el artículo 461 del Código Sustantivo del Trabajo prevé que los árbitros están revestidos de una amplia facultad para definir este aspecto central del laudo arbitral, naturalmente, siempre que no haya mediado acuerdo entre las partes; sin embargo, este precepto limita el término de duración que puede fijar el tribunal de arbitramento hasta dos años.

Las previsiones de la norma referida denotan claramente una solución inequívoca frente a la ausencia de acuerdo de las partes en la etapa de arreglo directo, en torno a la duración del laudo arbitral, al fijar un límite a su vigencia de máximo dos años, lo que tiene explicación en el propio artículo 461 del Código Sustantivo del Trabajo, citado, toda vez que en el primer inciso precisa que el fallo arbitral pone fin al conflicto y tiene un carácter de convención colectiva en cuanto a las condiciones de trabajo; luego, es comprensible que, al conceder el tribunal de arbitramento unos beneficios o garantías extralegales, referentes a las condiciones de trabajo, determine, según su recto entender, cuál debe ser el término adecuado de su vigencia.

Acerca de este punto la Sala señaló en sentencia de 31 de marzo de 2004, Radicación 23556, lo siguiente:

“Al respecto de los planteamientos de los recurrentes cabe recordar que el fallo arbitral pone fin al conflicto económico planteado entre el empleador y el sindicato de sus trabajadores, y sus efectos, por regla general, como cualquiera otra disposición en el ámbito del derecho del trabajo, rigen hacia el futuro. Ello se explica por la íntima relación que en el tiempo deben tener el conflicto y su solución. Por eso, es sabido que, excepcionalmente, los arbitradores pueden generar a ciertos efectos económicos del laudo, una aplicación retrospectiva. Pero de ahí a afirmarse que la excepción se haya convertido en una regla no consulta lo dictado por la ley o lo dicho por la jurisprudencia. No puede olvidarse que los linderos temporales del fallo deben aparecer explícitos en el laudo arbitral por constituir uno de los puntos de mayor trascendencia por atañer al criterio de equidad en que se funda. En torno a ello, el legislador ha otorgado a los arbitradores la más amplia facultad y el único límite que les ha impuesto es el que establece el artículo 461 del Código Sustantivo del Trabajo que es el de que el laudo no exceda en su vigencia de dos años.

“En el caso sub examine, la fijación temporal que al laudo dieron los árbitros, “de dos (2) años contados a partir de su expedición” (fl. 722, cdno. del laudo), acata fielmente lo dispuesto por el precepto legal; y no siendo forzosa su aplicación retrospectiva, el señalamiento de una “bonificación salarial”, que compensa la falta de incremento salarial entre la fecha de expiración de la convención y la de entrada en vigencia del laudo resulta cuando menos “equitativa” en respuesta a la razón alegada por los recurrentes de la pérdida del valor adquisitivo de los salarios durante ese término, dado que, en los demás aspectos, la convención colectiva denunciada continúa vigente hasta la expedición del laudo arbitral”.

En lo atinente al segundo aspecto de inconformidad de la organización sindical, relacionado con la vigencia del laudo arbitral, relativo a que los árbitros no tuvieron en cuenta el pacto colectivo celebrado por la empresa con un sector de sus trabajadores, para, en aplicación del principio del derecho a la igualdad, también otorgarle efecto retrospectivo a las otras prestaciones extralegales sobre las que se pronunció, tal como hizo con el salario, se encuentra que por regla general, de orden legal, el laudo arbitral produce efectos hacia el futuro y solo se ha aceptado por la jurisprudencia de la Corte que los aumentos puedan tener efecto retrospectivo. Preceptiva que deriva del numeral 2º del artículo 479 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 14 del Decreto Legislativo 616 de 1954, pues esta norma prevé que la convención colectiva denunciada rige hasta cuando se firme una nueva, y ocurre que el laudo tiene ese mismo carácter, en cuanto a las condiciones de trabajo que fija, según lo dispone el artículo 461 del citado código.

El criterio jurisprudencial señalado se funda en el interés de corregir el desequilibrio económico que eventualmente puedan sufrir los trabajadores en su salario, cuando las partes comprometidas en el conflicto colectivo no lleguen a un arreglo directo y se requiera para su definición la convocatoria de un tribunal de arbitramento; esto, atendiendo la naturaleza jurídica de retribución directa e inmediata de esa contraprestación del servicio, orientada a la satisfacción de la necesidades normales del trabajador y su familia, en todos los órdenes.

En este sentido la Sala tuvo oportunidad de pronunciarse ante el planteamiento de una inconformidad como la que ahora se expone, en sentencia de 18 de abril de 2006, radicada con el número 28770, en la que se dijo, lo siguiente:

“1. El sindicato recurrente sostuvo, en síntesis, que el laudo violó el principio de igualdad, porque al proferirlo el tribunal decidió incrementar los salarios pero no de manera retrospectiva al 27 de noviembre de 2004, sino desde el 1º de diciembre de 2005, lo cual dejó a los miembros de las organizaciones sindicales en situación de inferioridad frente a lo acordado entre la empresa y sus trabajadores no sindicalizados a través del pacto colectivo, en el cual, se estableció un aumento salarial a partir del 1º de enero de 2005.

“Cierto es que el tribunal de arbitramento en el artículo 4 del laudo señaló una vigencia a partir del 1º de diciembre de 2005 y hasta el 31 de diciembre de 2006 y, que asimismo, según se lee del artículo 17 no otorgó efectos retrospectivos a los incrementos salariales.

“Sobre el particular, ya la Corte ha tenido oportunidad de señalar que en principio el laudo arbitral produce efectos hacia el futuro a partir de la fecha de su expedición, toda vez que con arreglo a lo dispuesto en el numeral 2º del artículo 479 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 14 del Decreto Legislativo 616 de 1954, la convención colectiva denunciada rige hasta cuando se firme una nueva o se expida un laudo que tiene el carácter de tal, de acuerdo con lo previsto en el artículo 461 del citado código.

“A pesar de lo anterior, la jurisprudencia de la Corte ha aceptado que los aumentos salariales puedan tener efecto retrospectivo con el fin de corregir el desequilibrio económico que eventualmente puedan sufrir los trabajadores con la prolongación de la solución del conflicto colectivo, cuando las partes no lleguen a un arreglo directo y sea necesaria su definición por un tribunal de arbitramento, tal como lo precisó en la sentencia de 6 de mayo de 2002, Radicación 18380.

“Sin embargo, también ha explicado que esa facultad no comporta una camisa de fuerza, sino que constituye una facultad de los árbitros, quienes no están obligados a decretar en forma automática en todos los casos incrementos salariales con efectos retrospectivos, puesto que tal decisión dependerá de las circunstancias específicas del conflicto sometido a su conocimiento, que deberá adoptarse esencialmente en equidad, y desde esa perspectiva pueden analizar aspectos tales como el conjunto de prerrogativas otorgadas en el laudo, la situación salarial de los trabajadores y la disponibilidad económica de la empresa y de ese examen encontrar que no es necesario aumentar los salarios con retrospectividad”.

Conforme a lo expuesto, no hay lugar a la anulación del artículo relacionado con la vigencia del laudo revisado.

3) Salario mínimo convencional

Solicita la organización sindical recurrente que se anule el artículo 23 del laudo en cuanto dispuso negar el punto 14 del pliego de peticiones sobre salario mínimo convencional y se ordene devolver al tribunal para su estudio y decisión, por cuanto estima que en ese numeral reclamaron algo distinto a lo que concluyó el tribunal.

Esta inconformidad tampoco mereció comentario alguno de la empresa, en el escrito por medio del cual se pronunció respecto de las objeciones de la organización sindical recurrente.

Consideraciones de la Corte

Son pertinentes aquí las mismas consideraciones hechas para despachar el recurso en cuanto al punto 8 del pliego de peticiones, pues, se reitera, las únicas facultades que le otorga a la Corte el artículo 143 del Código Procesal del Trabajo y Seguridad Social, en el trámite del recurso de anulación, se limitan a verificar la regularidad del laudo y a otorgarle fuerza de sentencia, en el evento que el tribunal de arbitramento no se hubiere extralimitado en el objeto para el cual fue convocado, o, a anularlo, en caso contrario, cuando no se circunscribe a los puntos que quedaron por fuera de los acuerdos logrados entre las partes en la etapa de arreglo directo, o cuando afecte derechos o facultades de las partes reconocidos por la Constitución Política, las leyes o normas convencionales vigentes, conforme lo señala el artículo 458 del Código Sustantivo del Trabajo o, excepcionalmente, en el evento que sus disposiciones sean manifiestamente inequitativas.

Bajo esta óptica resulta improcedente solicitar a la Corte que anule parcialmente el laudo arbitral y, en cambio, dicte la respectiva sentencia que corresponda, así sea para luego solicitar se de orden al tribunal para que lo haga en tal sentido, pues, como se dijo, la misión de la Sala se limita en este caso a anular o no la decisión, por así prescribirlo expresamente la ley, y, solo en el supuesto que hubiere dejado de resolver puntos objeto de la decisión, es que puede ordenar la devolución del expediente al tribunal para que se pronuncie respecto de ellos, sin que sea posible en este caso modular una decisión, porque la existente es totalmente negativa.

Conforme a lo expuesto, no hay lugar a la anulación del artículo 23 del laudo.

4) Normas inequitativas

El apoderado de la organización sindical recurrente critica que los árbitros no incrementaran el monto de salarios, prima de vacaciones, póliza de salud, seguro de vida, auxilio de educación, auxilio de movilización, auxilio de maternidad, auxilio óptico y auxilio de vivienda, respecto de los cuales optó por solo actualizarlos, por lo que resultan inequitativas.

En relación con este punto la empresa no hizo ningún comentario al descorrer al traslado del recurso presentado por la Unión Nacional de Empleados Bancarios.

Consideraciones de la Corte

En su motivación los árbitros se guiaron, para fijar el aumento de los salarios de los trabajadores afiliados a las organizaciones sindicales que presentaron el pliego de peticiones, en lo acordado por la empresa en el pacto colectivo que suscribió con los trabajadores no sindicalizados y la convención colectiva de trabajo que suscribió con Sintrasantander y Unibancarios (fl. 177, cdno. del t.), así como en los informes financieros presentados por la empresa, que dan cuenta de pérdidas para los meses de junio y julio de 2011, resolviendo entonces por unanimidad el aumento de los salarios, atendiendo el incremento de precios al consumidor para los años 2011 y 2012, tal como se hizo en el pacto colectivo citado.

Acogiendo los mismos parámetros el tribunal consideró que por equidad y por estar pactado así en los convenios colectivos referidos se mantendrían las prestaciones extralegales sobre las que se pide el aumento, relacionadas en el recurso, pero con los respectivos incrementos adoptados por unanimidad, de manera que no difieren del modo como quedaron pactados en el pacto colectivo; luego no se presenta la diferencia que sugiere la organización sindical recurrente.

Aparece entonces que los árbitros obraron con mesura al fijar los incrementos salariales y prestacionales buscando uniformidad con los reconocimientos otorgados en el pacto colectivo mencionado; teniendo además en cuenta la situación financiera de la empresa. No se avizora, entonces, que los árbitros hayan obrado inadecuadamente al fijar los incrementos salariales y prestacionales.

Conforme a lo expuesto, no hay lugar a la anulación de los artículos 8º, 10 a 18, 20 a 22, 21, 22, 24, 25 y 31 del laudo.

En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley,

RESUELVE:

Declarar exequible el laudo recurrido.

Cópiese, notifíquese, insértese en la Gaceta Judicial y envíese el expediente al ministerio de la protección social para lo de su competencia».