Sentencia 57953 de octubre 9 de 2013

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA 

SALA DE CASACIÓN LABORAL

SL 718-2013

Radicación: 57953

Acta 32

Magistrado Ponente:

Dr. Rigoberto Echeverri Bueno

Bogotá, D.C., nueve de octubre de dos mil trece.

Decide la Corte los recursos de anulación interpuestos por los apoderados de la Asociación de Ingenieros de la Empresa de Energía de Bogotá “Asieb” y la empresa Emgesa S.A. ESP, contra el laudo arbitral de 28 de agosto de 2012, proferido para resolver el conflicto colectivo existente entre la asociación sindical y la sociedad mencionadas.

Antecedentes

El Ministerio de la Protección Social, por medio de las resoluciones 4760 del 14 de octubre y 5730 de diciembre de 2011, ordenó la constitución de un Tribunal de Arbitramento Obligatorio, con el propósito de que estudiara y decidiera el conflicto colectivo de trabajo existente entre la compañía Emgesa S.A. y la Asociación de Ingenieros de la Empresa de Energía Eléctrica de Bogotá C.A. “Asieb”.

Debidamente posesionados los árbitros designados, el 5 de julio de 2012 se constituyó el Tribunal de Arbitramento (fls. 1 a 3), sesión en la que se acordó citar a los representantes de la organización sindical y de la empresa, con el propósito de tener una mayor ilustración respecto de los puntos discutidos y solicitarle a las partes una prórroga para proferir el laudo arbitral hasta el 3 de septiembre de 2012, la que fue concedida por las partes (C.P., fls. 17 y 49), produciéndose la decisión el 28 de agosto de 2012.

Atendiendo que la decisión arbitral mencionada fue recurrida por las dos partes comprometidas en el conflicto colectivo, esta corporación, mediante auto del 18 de septiembre de 2012, avocó el conocimiento y ordenó correr traslado a las partes para que sustentaran los recursos que interpusieron y, luego, para que presentaran su oposición.

Por razones de orden metodológico, se estudiará primero el recurso de la sociedad empleadora, habida consideración que ésta persigue se anulen las disposiciones arbitrales que reconocieron derechos a la organización sindical y a sus afiliados.

El recurso de anulación interpuesto por Engesa(sic) S.A. ESP.

En el mismo escrito por medio del cual la apoderada judicial de la empleadora impugnó el laudo arbitral, se indica que la inconformidad con el laudo se reduce a los permisos sindicales y el trámite disciplinario concedido, a los cuales limita los argumentos de sustentación.

Puntos que se estudiarán en el orden propuesto.

Permisos sindicales

Se afirma por parte de la empresa que, conforme a la jurisprudencia laboral, no es de competencia de los tribunales de arbitramento imponer al empleador permisos sindicales, dado que si bien éstos se encuentran consagrados como una de las obligaciones genéricas del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo, puede suceder que la no prestación del servicio por parte del trabajador cause un impacto negativo en la actividad empresarial propiamente dicha, de modo que éste es uno de los temas en que las partes deben llegar a un acuerdo en la etapa de arreglo directo. Postura que, apunta, tiene sustento en las sentencias del 22 de julio de 2009, radicación 36926, del 9 de diciembre de 2004, radicación 25514 y 22 de enero de 1997, radicación 9648. Criterio que, se argumenta, cobra mayor vigencia en la actualidad, debido a que la Corte Constitucional determinó en la Sentencia C-930 de 2009 que los permisos de que trata el artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo deben ser remunerados en todo caso, lo que, se estima, agrava la situación del empleador frente al cual todo permiso sindical debe ser remunerado.

Propone la recurrente que la Corte ordene la revisión del laudo recurrido, con el fin de que los árbitros disminuyan el tiempo concedido por permisos sindicales, para el caso que estime que el laudo debe regular de manera expresa dicho punto, toda vez que se concedieron un total de 240 días por cada año, para ser distribuidos entre los miembros de la junta directiva de la organización sindical, lo que representa un número demasiado alto, si se toma como referencia el laudo que dirimió el conflicto de Codensa, en el que se previó un total de 570 días en el año, para los mismos miembros del sindicato, lo que determina un total para el grupo empresarial de 810 días en el año; situación que, se afirma, afecta de manera sustancial a la compañía en el desempeño laboral, más cuando las personas de la junta directiva pertenecen a una misma área.

Agrega que es necesario que esta Sala limite los permisos sindicales otorgados a nivel nacional para la asistencia a congresos o seminarios, por cuanto se accedió a ello sin una determinada vigencia, lo cual deja un vacío para su regulación y es factible que genere inasistencia prolongada por parte de quienes se beneficien de ese tipo de licencias.

El artículo del laudo discutido está redactado de la siguiente manera:

“ART. 6º—El artículo 16 permisos sindicales: Se accede a los numerales 1º, 2º y 3º así: Conceder permiso sindical remunerado no acumulable de 240 días por cada año de vigencia del laudo, para ser distribuidos entre los miembros de la junta directiva de Asieb y deberán solicitarse con dos días hábiles de anticipación; sin embargo, podrán hacer uso del permiso sindical remunerado los miembros de la junta directiva referida sin el cumplimiento de la solicitud previa, cuando se acredite por parte de la organización sindical al empleador la ocurrencia de un acontecimiento, suceso o circunstancia que amerite la presencia inmediata de quien solicita el permiso.

“Con relación a los cursos, congresos o seminarios sindicales nacionales, la empresa otorgará permisos a tres (3) miembros de Asieb que fuesen designados por la junta directiva o por la asamblea de afiliados, limitando este permiso a cinco (5) eventos, cursos, congresos o seminarios por año de vigencia del laudo y solicitándolo con cinco (5) días de anticipación. La empresa costeará los pasajes de ida y regreso en rutas nacionales”.

Consideraciones de la Corte

En torno al punto de los permisos sindicales la jurisprudencia laboral había sido del criterio según el cual los árbitros tienen la facultad de establecerlos para los miembros de tales agremiaciones, destinados al cumplimiento de las funciones y actividades propias de las organizaciones sindicales, sólo que se venía estimando que ellos no podían tener carácter remunerado, porque no era factible conforme a la normatividad laboral vigente. No es entonces acertada la aseveración de la recurrente en punto a que a los tribunales de arbitramento de manera absoluta les está vedado establecer permisos sindicales, pues la posición anterior era la antes resaltada.

Ocurre, sin embargo, que el concepto doctrinal referido fue modificado recientemente en sentencia de 28 de octubre de 2009, radicada con el número 40534, en lo atinente a la remuneración, pues las discusiones jurídicas que surgieron al interior de la Sala en torno de este particular aspecto la llevaron a revaluar su posición, para concluir que es factible que en los laudos arbitrales se concedan permisos sindicales remunerados, cuando la decisión arbitral sea razonable y proporcionada, y siempre que tales permisos tengan por finalidad la atención de las actividades concernientes al ejercicio del derecho fundamental de asociación y libertad sindical, advirtiendo que su otorgamiento no puede afectar el normal desarrollo de las actividades de la empresa, y que, además, no pueden tener el carácter de permanentes. En la sentencia rememorada se expresó, lo siguiente:

“Aun cuando la Sala, de tiempo atrás y por mayoría, ha venido considerando que el Tribunal de Arbitramento, no puede imponer al empleador que conceda permisos o licencias remuneradas a los miembros de la organización sindical, tal criterio ahora se rectifica, pues al reexaminar el tema encuentra la Corte, que ello puede ser viable, cuando tal decisión se muestra razonable y proporcionada, y en el evento único de que tales permisos procedan para atender las responsabilidades inherentes al ejercicio del derecho fundamental de asociación y libertad sindical.

“No obstante, para que ello proceda, dentro de los varios aspectos a tener en cuenta por el Tribunal de Arbitramento, entre otros, advirtiendo que cada caso en particular deberá examinarse, es menester que su concesión no afecte el normal desarrollo de las actividades de la empresa o establecimiento, que no sean de carácter permanente, que tengan plena justificación, que sea sólo para atender las responsabilidades que se desprenden del derecho fundamental de asociación y libertad sindical y, que esa decisión resista un juicio de razonabilidad y proporcionalidad, así como que el permiso sea racional y equitativo.

“No sobra señalar, que el legislador, frente a los trabajadores oficiales, sí permite que esos permisos sindicales sean remunerados, conforme lo prevé el artículo 26 numeral 8º del Decreto 2127 de 1945, al establecer como obligación del empleador, conceder este tipo de comisión sindical o licencia, así como que pueda descontar tal tiempo, a menos que haya convención en contrario.

“En el presente caso, observa la Sala, que como los permisos sindicales remunerados que fijaron los árbitros, son transitorios, la decisión se ajusta a los criterios de racionalidad y proporcionalidad, al no aparecer demostrado que tales permisos representen una afectación al desarrollo normal de las actividades de la empresa o que perjudique gravemente sus finanzas por la erogación económica que deba hacerse. Así las cosas, no hay razón alguna para acceder a la anulación de este punto del laudo impugnado”.

De acuerdo a lo expuesto se observa que los árbitros no excedieron sus facultades al conceder a la organización que originó el conflicto colectivo que se examina permisos sindicales para los miembros de su junta directiva; como tampoco aparece que se hayan desbordado en su reconocimiento, dado que concedieron 240 días para cada uno de los años de vigencia del laudo, para ser distribuidos entre los integrantes de la junta directiva, lo cual descarta en primer término que tengan el carácter de permanentes y, adicionalmente, porque conforme a los documentos aportados por las partes se tiene que en la convención colectiva que celebró Emgesa con el Sindicato de Trabajadores de la Electricidad de Colombia “Sintraelecol”, suscrita el 1º de marzo de 2011, se convino el beneficio, en la cláusula décima, de cuatro permisos remunerados de carácter permanente, para los trabajadores de la empresa que resulten elegidos “como miembros de la junta directiva nacional o como miembros de la seccional Bogotá-Cundinamarca o para integrar el comité ejecutivo de la federación o confederación a la que se encuentre afiliado Sintraelecol”, de donde se sigue que los permisos concedidos en el laudo arbitral impugnado no son desproporcionadas y guardan cierto equilibrio, pues la organización sindical Sintraelecol tiene 254 trabajadores de Emgesa afiliados y por su parte Asieb agrupa 34 trabajadores de Emgemsa(sic).

Es oportuno indicar que los árbitros no establecieron permisos indefinidos para los miembros de la Asieb, destinados para su asistencia a cursos, congresos o seminarios sindicales, por el contrario, los limitaron sólo a 3 de sus afiliados, y para un máximo de 5 eventos.

En las condiciones descritas no hay lugar a la anulación de la disposición arbitral estudiada.

Régimen disciplinario

Estima la empleadora que no era necesario que los árbitros establecieran un régimen disciplinario, por cuanto, en su reglamento interno de trabajo, ya se encuentra contenido un régimen disciplinario descriptivo, suficientemente garantista en cuanto a derecho de defensa y debido proceso.

La norma arbitral que discute la empresa, prevé:

“ART. 23.—Procedimiento disciplinario: Los árbitros conceden esta petición así: Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, la empresa por intermedio de las personas facultadas en el reglamento interno de trabajo, procederá de la siguiente manera:

“1. Dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la supuesta comisión de una falta o del día en que se conozcan los hechos que motivan la investigación, el jefe inmediato formulará por escrito los cargos correspondientes e informará al ingeniero en esta comunicación la fecha y hora de la audiencia en la que podrá rendir sus descargos. Este escrito irá acompañado de copia de las pruebas pertinentes.

“2. Con el fin de garantizar el derecho de defensa, le será enviada al mismo tiempo copia a la organización sindical denominada Asociación de Ingenieros de la empresa de energía de Bogotá “Asieb”, de la citación a descargos al ingeniero con sus respectivos anexos.

“3. La audiencia debe tener lugar dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la fecha en que se notificó el escrito del numeral anterior, y en esta se oirá directamente al ingeniero inculpado en descargos o justificaciones y podrá estar asistido por dos representantes de la organización sindical.

“4. Si el ingeniero no se presenta a la audiencia, no hace sus descargos dentro de esta o se allana a los cargos, se entenderá para todos los efectos de este artículo que acepta la causa alegada por la empresa. No obstante, el ingeniero podrá presentar sus descargos en forma escrita durante el día que haya sido fijado para realizar la audiencia y garantizarle el derecho a la defensa.

“5. De la audiencia se dejará constancia escrita en la que se hará constar exactamente lo ocurrido, las intervenciones, constancias y recepción de pruebas. El acta será firmada por los que en ella hayan intervenido y se entregará copia al ingeniero inculpado y a los representantes de la organización sindical.

“6. Si los descargos rendidos por el ingeniero no fueren satisfactorios para la empresa, podrá sancionarlo, comunicándole por escrito esa decisión dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la realización de la audiencia. La sanción, en caso de ser suspensión del contrato de trabajo, deberá comenzar dentro de los cinco (5) días siguientes a la fecha de la comunicación.

“7. La decisión que tome la empresa siguiendo el trámite establecido en este artículo podrá ser apelada ante el comité laboral dentro de los tres (3) días siguientes a la comunicación de la sanción y esta apelación tendrá efecto suspensivo hasta que se resuelva la apelación.

“8. El comité laboral una vez instalado en legal forma, analizará las actas, las pruebas incorporadas y la decisión de la empresa; tomará la decisión sobre si se sanciona o no al ingeniero en la siguiente reunión que tenga después de la fecha en que sea recibida la apelación.

“9. En el evento de que resulte empatado el comité laboral sobre la decisión, esta será dirimida por el gerente general de la empresa dentro de los cinco (5) días siguientes a la determinación del comité laboral.

“10. La sanción, en caso que sea determinada por el comité laboral o por el gerente general de la empresa, deberá comunicarse al ingeniero dentro de los cinco (5) días siguientes y comenzará dentro de los cinco (5) días siguientes a su comunicación.

“11. La sanción así impuesta no tendrá ningún otro recurso, sin perjuicio de que el ingeniero recurra a la jurisdicción ordinaria laboral, si lo considera conveniente.

“12. No producirá ningún efecto la sanción disciplinaria que omita el procedimiento aquí establecido.

“13. Para efectos de este procedimiento se entienden como días hábiles los días lunes a viernes.

“PAR.—En caso de que la falta cometida sea considerada grave, el ingeniero será citado a audiencia de cargos y descargos dentro de los cinco (5) días siguientes a la comisión de la falta. Igualmente, se citará a la organización sindical, enviándole copia de la carta de citación de las pruebas documentales existentes.

“La empresa tomará la determinación de despedir o no al ingeniero a más tardar dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes y la comunicará inmediatamente. Contra esta decisión, procederá el recurso de apelación ante el comité laboral, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a su comunicación, sin que ello afecte la efectividad del despido; así mismo, el ingeniero podrá recurrir a la jurisdicción ordinaria laboral. En caso de que el resultado del comité laboral sea de empate, decidirá el gerente general de la empresa dentro de los cinco (5) días siguientes a la determinación tomada por el comité laboral”.

Consideraciones de la Corte

No discute la empresa, a través de su apoderada judicial, que los tribunales de arbitramento no tengan la facultad de establecer trámites disciplinarios para imponer sanciones o incluso para determinar el despido de un trabajador, su desacuerdo radica en que resulta innecesario, en su caso, establecer un procedimiento de ese tipo, dado que el reglamento de trabajo que rige a su interior prevé un régimen disciplinario que contiene las etapas detalladas para agotar las diligencias requeridas para adoptar una medida disciplinaria, con las garantías del derecho de defensa y el debido proceso.

Lo primero que se observa por la Corte es que el trámite que se cita textualmente en el escrito de impugnación referente al reglamento interno sólo está previsto para la imposición de sanciones disciplinarias, mientras que el trámite disciplinario definido en el laudo, es aplicable además para el caso de despidos con invocación de una justa causa. Fuera de que allí se prevé un trámite más detallado y garantista, sin que se restrinja la facultad del empleador de optar por el despido, cuando se encuentre demostrada la falta que así lo permita.

Así mismo, en punto a la pertinencia de que los tribunales de arbitramento acojan la implantación de trámites disciplinarios, en el sector privado, como en este caso, que rijan para el empleador, la Sala ha estimado su procedencia y conveniencia, tanto para los trabajadores como para el mismo empleador, en decisión del 14 de junio de 2008, radicación 35927, en donde se dijo:

“Respecto a la implantación de un proceso disciplinario, para la compañía que pertenece al sector privado, debe decirse que no constituye una extralimitación de los árbitros, dado que no implica una restricción a la potestad que tienen los empleadores de sancionar las faltas disciplinarias de sus servidores o de poner fin a sus contratos de trabajo con justa causa, como tampoco de terminar sin justificación su vinculación laboral, con la obligación de pagar la indemnización correspondiente. En rigor la disposición sólo persigue que frente a la eventual imposición de sanciones o de la determinación del despido motivada, en un hecho atribuible al inculpado, los trabajadores tengan la oportunidad de ejercer su defensa, lo cual está acorde con los postulados de la buena fe y la protección debida por los empleadores a su trabajadores, principios que son pilar fundamental del derecho del trabajo. Medida que además no perjudica al empleador, dado que por el contrario puede ser útil para tomar los correctivos que realmente correspondan, después de efectuar un examen sopesado de la situación, que le permite incluso evitar perjuicios de orden económico derivados del despido que a la postre resulte injustificado.

“Ahora, la previsión del reglamento interno de trabajo, atinente a un procedimiento disciplinario para imponer sanciones o un despido por justa causa, no conduce a un impedimento o restricción del tribunal de arbitramento, que tiene la posibilidad de pronunciarse al respecto, máxime la exequibilidad condicionada del artículo 106 del Código Sustantivo del Trabajo dispuesta en la Sentencia C-934 de 2004, por la Corte Constitucional, pues cuando quiera que las disposiciones del reglamento interno de trabajo afecten directamente a los trabajadores, en particular en lo referente a la escala de sanciones, faltas y el procedimiento para formular quejas, debe el empleador escuchar a los trabajadores y propiciar el escenario para hacer efectiva su determinación, de modo que no es un tema de manejo privativo del empleador, dado lo cual es susceptible de negociación colectiva y por tanto de solución arbitral. En consecuencia se mantendrá el artículo 12 del laudo arbitral recurrido”.

No hay lugar entonces a la anulación del artículo 23 del laudo.

El recurso de anulación interpuesto por Asieb

En concreto, la organización sindical precisa que los puntos que le fueron adversos en el laudo arbitral, respecto de los cuales guarda relación su inconformidad, son los atinentes a los permisos sindicales, el procedimiento disciplinario, comité laboral, incrementos salariales, los puntos contenidos en la normatividad legal o constitucional, indemnización por terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa, beneficios para ingenieros con salario integral y carrera técnica profesional.

Permisos sindicales

Se anota por la asociación sindical cuáles fueron los permisos sindicales remunerados solicitados en el pliego de peticiones, para señalar que el tribunal arbitral no se refirió al procedimiento a seguir para su otorgamiento, como tampoco si los permisos para asistir a congresos y seminarios sindicales eran remunerados, pues sólo se dice que éstos deben solicitarse con 5 días de antelación. A propósito de las omisiones señaladas dice que el derecho de asociación sindical, previsto en el artículo 39 de la Constitución, comprende las garantías necesarias con las que deben contar los representantes o delegados sindicales para el cumplimiento y gestión de las actividades gremiales, entre las que se encuentra el derecho a disponer de un tiempo libre adecuado, dentro de la jornada laboral, para desempeñar las tareas de representación, así como la posibilidad de contar con facilidades materiales necesarias para el ejercicio de las funciones sindicales; que el derecho a los permisos sindicales tiene sustento en la integración normativa que se deriva del artículo 93 de la Constitución Nacional, que debe entenderse en consonancia con los convenios 87, 98 y 135 de la Organización Internacional del Trabajo; que tales permisos están circunscritos dentro de una serie de aspectos señalados en la recomendación 142, que enuncia para dar mayor énfasis a sus explicaciones.

Precisa que la impugnación en este punto se concreta, en que éstos deben ser remunerados, no solo para cuando se trate del ejercicio de las funciones sindicales inherentes a la agremiación, sino también en lo atinente a los permisos para la asistencia a cursos, congresos o seminarios sindicales nacionales; en que también se debieran conceder para asistir a la etapa de arreglo directo y su prórroga; y a que no se dispuso que el empleador debe justificar la razón para negarlos.

La empresa, en respuesta, considera que no es necesario que se devuelva el laudo al tribunal porque ello dilataría el conflicto con grave perjuicio para los trabajadores y plantea que tampoco es dable la anulación solicitada, respecto al segundo tópico propuesto, porque la Corte no tiene competencia para otorgar derechos al decidir el recurso de anulación, en cuanto se refiera a la supuesta negación de los permisos para la etapa de arreglo directo y su eventual prórroga.

El artículo 5º del laudo arbitral es del siguiente tenor:

“ART. 5º—El artículo 13 de la negociación: Para la negociación del pliego de peticiones el número de representantes de la asociación será hasta de tres (3) miembros, ingenieros de la empresa afiliados a la asociación, a quienes se garantizará permiso remunerado durante todo el tiempo de la negociación y la empresa cubrirá todos los gastos que implique la negociación. El sitio de la negociación será seleccionado de común acuerdo entre la asociación y la empresa y en todo caso distinto a cualquiera de las sedes u oficinas de la empresa”.

El artículo 6º del laudo arbitral es del siguiente tenor:

“ART. 6º—El artículo 16 permisos sindicales: Se accede a los numerales 1º, 2º y 3º así: Conceder permisos sindicales remunerados no acumulables de 240 días por cada año de vigencia del laudo, para ser distribuidos entre los miembros de la junta directiva de Asieb y deberán solicitarse con dos días hábiles de anticipación; sin embargo, podrán hacer uso del permiso sindical remunerado los miembros de la junta directiva referida sin el cumplimiento de la solicitud previa, cuando se acredite por parte de la organización sindical al empleador la ocurrencia de un acontecimiento, suceso o circunstancia que amerite la presencia inmediata de quien solicita el permiso.

“Con relación a los cursos, congresos o seminarios sindicales nacionales, la empresa otorgará permisos a tres (3) miembros de Asieb que fuesen designados por la junta directiva o por la asamblea de afiliados, limitando este permiso a cinco (5) eventos, cursos, congresos o seminarios por año de vigencia del laudo y solicitándolo con cinco (5) días de anticipación o seminarios por año de vigencia del laudo y solicitándolo con (5) días de anticipación. La empresa costeará los pasajes de ida y regreso en rutas nacionales.

“Los numerales 4º, 5º y el inciso de este numeral se niegan.

Consideraciones de la Corte

No se evidencia que el Tribunal de Arbitramento haya incurrido en las omisiones relacionadas con los permisos sindicales referidos, pues en lo atinente a la aseveración de que no se pronunció acerca de la remuneración de los permisos concedidos para la asistencia a cursos, congresos o seminarios sindicales nacionales, se encuentra que en el laudo se acogió la solicitud genérica de otorgamientos de los permisos solicitados, sólo que limitándolos en su número, pero sin que negara la condición de remunerada para los eventos de capacitación mencionados, dado que esa condición se solicitó para todos los casos, de manera expresa, en el inciso inicial del artículo 16 del pliego, de manera que por el contexto en que se plasmó esta garantía debe entenderse que no conlleva ningún descuento salarial.

Tampoco es exacto que en el laudo arbitral recurrido se hayan negado los permisos remunerados para que los miembros de la organización sindical asistieran en la etapa de arreglo directo, lo que sucede es que éstos fueron concedidos por el Tribunal de Arbitramento al estudiar el artículo 13 del pliego, como se refleja claramente en el artículo 5º de su decisión, arriba transcrita, en la que se accedió a ese permiso para 3 miembros ingenieros de la EMPRESA afiliados a la asociación, para efectos de su representación.

Corresponde anotar igualmente que los árbitros definieron para el otorgamiento de los permisos anotados un procedimiento muy sencillo para su consentimiento, que resulta suficiente habida consideración que no se trata de un aspecto que requiera de un trámite específico, pues hecha la solicitud referida la empleadora deberá concederlo o negarlo, esto último sólo en caso de que se presente una fuerza mayor que impida aceptar la petición. Es así que para el caso de los permisos a los miembros de la junta directiva se dispuso que debían solicitarlos con dos días hábiles de anticipación, salvo que se acredite por la organización sindical la ocurrencia de un acontecimiento, suceso o circunstancia que amerite la presencia inmediata de quien solicita el permiso.

Por otra parte, si bien es cierto que en el laudo no se dispuso que la empresa debe justificar su negativa, cuando quiera que tenga razones para no otorgar los permisos referidos, se observa que ésta es una obligación que le resulta propia.

No hay razón, entonces, para negar el artículo 5º de la parte resolutiva del laudo recurrido.

Procedimiento disciplinario

Indica la apoderada de la organización sindical recurrente que este aspecto fue acogido parcialmente por el tribunal en el artículo 11 del laudo, pues en esa misma disposición se previó que en caso de empate para optar, definitivamente, por la sanción disciplinaria por el despido, la decisión debe tomarla el gerente general, con lo que se desechó la propuesta del pliego de que, en el evento de un empate en el comité, se nombrara una comisión, representada por un árbitro de cada una de las partes, quienes tomarán y comunicarán la decisión final y que, en caso de persistir el empate, se designaría un tercer árbitro de común acuerdo entre los dos árbitros iniciales, para dirimir la situación.

Apunta sobre el tema que, de acuerdo con los artículos 106 y 108 del Código Sustantivo del Trabajo se ha definido por esta corporación que los árbitros no tienen ningún impedimento legal para pronunciarse sobre la reglamentación del ejercicio del poder sancionador de la empresa, sin que, por otra parte, tal facultad pueda ir hasta despojar al empleador del poder subordinante, dado que en virtud de lo dispuesto en el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo modificado por la Ley 50 de 1990, tiene la facultad de imponer sanciones cuando en ejecución del contrato de trabajo, el servidor infrinja los mandatos legales o el reglamento interno de trabajo. En apoyo de esta aseveración cita una sentencia de la Sala de 13 de febrero de 1997, radicada con el número 9688.

También se cita por la recurrente un aparte de la Sentencia de la Corte Constitucional C-934 de 2004, en la que, dice, se consideraron exequibles los artículos 106 y 108 del Código Sustantivo de Trabajo, siempre que se entienda, en virtud del principio participativo, “aquellas disposiciones del reglamento de trabajo que afecten directamente a los trabajadores como son las escalas de sanciones y faltas y el procedimiento para formular quejas, debe el empleador escuchar a los trabajadores y abrir el escenario propio para hacer efectiva su participación”. Apreciación que indica claramente, según el parecer del impugnante, que el poder disciplinario del empleador no es absoluto, aunque en la intervención en la adopción de decisiones, no puede afectarse el derecho esencial del poder subordinante del empleador.

En suma, aduce la organización sindical que el aspecto tratado no conlleva despojar al empleador de su poder subordinante pues a través del acuerdo para designar un tercero, esto es un árbitro, mantiene en forma indirecta esa facultad en la órbita de su competencia, de allí que una instancia de tal naturaleza tiene la virtud de dotar de mayor legitimidad el orden disciplinario interno sin afectar el poder disciplinario del empleador, en el entendimiento que éste no es discrecional y absoluto, pues la empresa es también un sitio de realización de los derechos del ciudadano trabajador. En ilación con lo anotado solicita la anulación del numeral 9º del artículo 11 del laudo que entrega a la empresa, sin participación alguna de la organización sindical, la decisión final sobre la imposición de sanciones.

La empleadora sostiene que no es dable que se anule el numeral 9º del artículo 11 del laudo, debido a que esta corporación no podría modificar la decisión del tribunal sobre el procedimiento disciplinario, por cuanto carece de la competencia para tomar una decisión de remplazo.

El texto del numeral sobre el cual se pide la anulación, es el siguiente:

“ART. 11.—El artículo 23 del procedimiento disciplinario: Se ordena en los siguientes términos: Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, la empresa por intermedio de las personas facultadas en el reglamento interno de trabajo, procederá de la siguiente manera:

“1. Dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la supuesta comisión de una falta o del día en que se conozcan los hechos que motivan la investigación, el jefe inmediato formulará por escrito los cargos correspondientes e informará al ingeniero en esta comunicación la fecha y hora de la audiencia en la que podrá rendir sus descargos. Este escrito irá acompañado de copia de las pruebas pertinentes.

“2. Con el fin de garantizar el derecho de defensa, le será enviada al mismo tiempo copia a la organización sindical denominada asociación de Ingenieros de la empresa de energía de Bogotá “Asieb”, de la citación a descargos al ingeniero con sus respectivos anexos.

“3. La audiencia debe tener lugar dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la fecha en que se notificó el escrito del numeral anterior, y en esta se oirá directamente al ingeniero inculpado en descargos o justificaciones y podrá estar asistido por dos representantes de la organización sindical.

“4. La audiencia debe tener lugar dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la fecha en que se notificó el escrito del numeral anterior, y en esta se oirá directamente al ingeniero inculpado en descargos o justificaciones y podrá estar asistido por dos representantes de la organización sindical.

“5. De la audiencia se dejará constancia escrita en la que se hará constar exactamente lo ocurrido, las intervenciones, constancia y recepción de pruebas. El acta será firmada por los que en ella hayan intervenido y se entregará copia la ingeniero inculpado y a los representantes de la organización sindical.

“6. Si los descargos rendidos por el ingeniero no fueren satisfactorios para la empresa, podrá sancionarlo, comunicándole por escrito esa decisión dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la realización de la audiencia. La sanción, en caso de ser suspensión del contrato de trabajo, deberá comenzar dentro de los cinco (5) días siguientes a la fecha de la comunicación.

“7. La decisión que tome la empresa siguiendo el trámite establecido en este artículo podrá ser apelada ante el comité laboral dentro de los tres (3) días siguientes a la comunicación de la sanción y esta apelación tendrá efecto suspensivo hasta que se resuelva la apelación.

“8. El comité laboral una vez instalado en legal forma, analizará las actas, las pruebas incorporadas y la decisión de la empresa; tomará la decisión sobre si se sanciona o no al ingeniero en la siguiente reunión que tenga después de la fecha en que sea recibida la apelación.

“9. En el evento de que resulte empatado el comité laboral sobre la decisión, esta será dirimida por el gerente general de la empresa dentro de los cinco (5) días siguientes a la determinación del comité laboral.

“10. La sanción, en caso que sea determinada por el comité laboral o por el gerente general de la empresa, deberá comunicarse al ingeniero dentro de los cinco (5) días siguientes y comenzará dentro de los cinco (5) días siguientes a su comunicación.

“11. La sanción así impuesta no tendrá ningún otro recurso, sin perjuicio de que el ingeniero recurra a la jurisdicción ordinaria laboral, si lo considera conveniente.

“12. No producirá ningún efecto la sanción disciplinaria que omita el procedimiento aquí establecido.

“13. Para efectos de este procedimiento se entienden como días hábiles lo días de lunes a viernes.

“PAR.—En caso de que la falta cometida sea considerada grave, el ingeniero será citado a audiencia de cargos y descargos dentro de los cinco (5) días siguientes a la comisión de la falta. Igualmente, se citará a la organización sindical, enviándole copia de la carta de citación de las pruebas documentales existentes.

“La empresa tomará la determinación de despedir o no al ingeniero a más tardar dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes y la comunicará inmediatamente. Contra esta decisión, procederá el recurso de apelación ante el comité laboral, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a su comunicación, sin que ello afecte la efectividad del despido; así mismo, el ingeniero podrá recurrir a la jurisdicción ordinaria laboral. En caso de que el resultado del comité laboral sea de empate, decidirá el gerente general de la empresa dentro de los cinco (5) días siguientes a la determinación tornada por el comité laboral”.

Consideraciones de la Corte

Una garantía de especial trascendencia en las relaciones de trabajo que vinculan a los empleadores y sus servidores la constituye el que exista un procedimiento prestablecido para investigar las faltas de los trabajadores que puedan dar lugar a sanciones o incluso a su desvinculación con la invocación de una justa causa de terminación del contrato de trabajo, que respete los derechos de defensa y contradicción, previendo oportunidades de aportar pruebas y controvertir las aportadas por el empleador, con el fin de evitar que el trabajador sea afectado por una decisión precipitada del empleador, desmedida o inmerecida. Reflexión que, ha servido a la jurisprudencia para colegir que no hay impedimento legal para que los árbitros se pronuncien sobre la implementación de un procedimiento para aplicar sanciones o imponer un despido con justa causa, según sea el caso.

En torno de este punto la jurisprudencia laboral tiene sentado que no existe impedimento legal alguno para que los árbitros se pronuncien respecto de la creación de un trámite disciplinario, pues si bien, conforme al artículo 106 del Código Sustantivo del Trabajo, corresponde al empleador elaborar el reglamento interno de trabajo, sin intervención ajena, salvo, según lo dispone la misma norma, lo que en contrario se disponga en pacto, convención colectiva, fallo arbitral o acuerdo con sus trabajadores, en consonancia con el artículo 108 de la misma obra, que prevé en su numeral 16 que en el reglamento interno de trabajo se debe establecer la escala de faltas y el procedimiento para su comprobación y la imposición de sanciones disciplinarias y la forma de aplicarlas.

Ocurre, sin embargo, que la discrecionalidad que tienen los tribunales de arbitramento de reglamentar un procedimiento para la aplicación de sanciones a los trabajadores o para decidir si hay lugar a su despido con justa causa, no puede trascender hasta la potestad que es propia del empleador de optar por sancionar o no al trabajador, si encuentra mérito para ello, o incluso para despedirlo si la falta cometida, a su juicio lo amerita. Ello debido a que el elemento de la continuada subordinación y dependencia, esencial del contrato de trabajo, determina que es privativo del empleador imponer sanciones o inclinarse por el despido según corresponda, naturalmente siempre que conforme a la ley haya lugar a tal determinación. Es claro entonces que el Tribunal de Arbitramento no se equivocó al definir que en caso de empate, en torno a la decisión que debe adoptarse respecto del disciplinado, tal determinación deberá tomarla el gerente general, desechando la solicitud del pliego de peticiones de que tal empate se decidiera a través de “árbitros”, pues no es dable que en un laudo arbitral se encargue a terceros decisiones que son de resorte exclusivo del empleador, por disposición legal. Esta última premisa fue acogida en la Sentencia de Constitucionalidad C-934 de 2004, cuando al declarar la exequibilidad condicionada del artículo 106 del Código Sustantivo del Trabajo, señaló:

“En efecto, como desarrollo directo del principio de participación, que también debe estar presente en escenarios tales como los laborales y las relaciones de trabajo, los trabajadores tienen derecho a ser escuchados y a intervenir en la adopción de decisiones que los afecten. Por tal motivo no puede existir una fijación unilateral por parte del patrono de las reglas de juego que han de regir la relación laboral. Su opinión debe ser valorada y tenida en cuenta, sin que ello signifique en manera alguna que sea obligatoria para los empleadores y sin que tampoco elimine el poder de subordinación de aquellos. Téngase en cuenta que lo propio de todo reglamento de trabajo es el establecimiento de las condiciones de tiempo, modo y lugar en que debe desarrollarse la prestación del servicio, así como las condiciones de seguridad y orden que deben reinar en la empresa, asuntos que son conexos al elemento subordinación. Pero, además, también existen otros aspectos que escapan al ámbito mismo de la subordinación como es la fijación de las escalas de sanciones y faltas, y el procedimiento para formular quejas, cuestiones en las que resulta necesario escuchar la opinión de la otra parte de la relación laboral: los trabajadores”.

No hay razón entonces para anular el numeral 9º del artículo 11 del laudo, dado que los árbitros decidieron con absoluto apego a la ley.

Comité laboral

Se indica en el escrito de impugnación que en el artículo 24 del pliego de peticiones se solicitó que en caso de persistir un empate en el comité, alrededor de la imposición de una sanción o el despido, “cada una de las partes nombrará un árbitro para que evalúen y tomen la decisión que debe ser adoptada por todos”. Aspecto que se anota fue acogido positivamente por el tribunal, excepto en el numeral 8º, en donde se incurrió en una confusión insuperable, pues mientras en el artículo 11 del laudo, en el que se establece que en caso de empate en el comité laboral, el asunto “será dirimido por el gerente general de la empresa”, en el artículo 12 se indica que el empate frente a los mismos asuntos será decidido por el gerente de recursos humanos de la empresa, que tiene un nivel jerárquico inferior al del gerente general. Razón por la que se estima debe anularse el párrafo final del artículo 12, por estar en contradicción con el punto anterior.

El apoderado judicial de la empresa precisa que no es admisible el reparo de la impugnación en el punto referido, porque es potestativo de los árbitros establecer para cada uno de los puntos del pliego que se refieren a procedimiento disciplinario y comité laboral cuál es el funcionario de la empresa que debe decidir en caso de empate de la comisión que se crea en el laudo arbitral.

La norma cuestionada prevé, lo siguiente:

“ART. 12.—El artículo 24 comité laboral. Se accede a esta petición como sigue: El comité laboral estará integrado por cuatro (4) miembros con voz y voto, dos (2) en representación de la empresa y que serán designados por la gerencia general, y dos (2) en representación de la organización sindical nombrados por la junta directiva. El comité laboral tendrá un secretario que llevará las actas correspondientes.

“Este comité laboral tomará decisiones sobre los siguientes asuntos:

“1. Los reclamos que presente la organización sindical sobre la aplicación del laudo vigente.

“2. Los reclamos que formule la organización sindical sobre el cumplimiento de los contratos individuales de trabajo y de los derechos de los ingenieros y la organización sindical, incluyendo lo relativo a ascensos, promociones y traslados de ingenieros, siempre y cuando se haya recurrido previamente a la instancia de reclamación o queja contemplada en el presente laudo

“3. Del recurso de apelación contra las sanciones y despidos impuestos a los ingenieros, de conformidad con el procedimiento disciplinario establecido en este laudo, con excepción de las simples llamadas de atención.

“4. Actos que de cualquier manera se consideren por la organización sindical atenten contra el derecho de libre asociación sindical o que perturben las funciones legales y estatutarias que corresponden a la asociación.

“5. Conformar comisiones de trabajo para el estudio, análisis y recomendación de asuntos relacionados con las funciones de este comité laboral, al igual que definir las directrices o lineamientos que deben observar dichas comisiones sobre el cumplimiento de sus finalidades.

“En caso de presentarse empate en algunas de las situaciones determinadas en este artículo, decidirá el gerente de recursos humanos de la empresa”.

Consideraciones de la Corte

Es evidente que se presenta la contradicción que pone de presente la organización sindical, pues la norma que regula lo concerniente al trámite disciplinario para imponer sanciones o despidos dispone que en caso de empate en el comité, respecto a la decisión de sancionar o despedir a un trabajador, corresponde al gerente general de la empresa resolver; mientras que en la disposición siguiente, que se ocupa de la composición del comité referido y de los aspectos de diversa índole de que conoce ese organismo, prevé que en caso de presentarse empate en algunas de las situaciones a que se refiere decidirá el gerente de recursos humanos de la empresa. Aun cuando lo anterior es así, no es dable anular el último inciso del artículo 12 del laudo, pues la norma en todo su contexto resulta importante para superar las variadas diferencias, distintas de las referidas al procedimiento disciplinario, que surjan entre los trabajadores sindicalizados y la empresa, por cuanto se perdería un elemento importante para lograr su efectividad cuando se requiera solucionar un impase originado en un empate referente a la solución que debe darse a un punto discutido.

Frente a la incongruencia presentada advierte la Sala que simplemente debe darse prevalencia a lo dispuesto en la norma especial, es decir al artículo 11 del laudo arbitral que se ocupa del procedimiento disciplinario, en particular a su inciso 9º y el inciso segundo de su parágrafo, pues regula íntegramente el trámite para imponer sanciones o decidir el despido si hay lugar a ello, de manera que constituye una unidad armónica y que por eso la lógica jurídica indica que debe mantenerse para superar el impase presentado, de donde se sigue que simplemente no tiene aplicación el último inciso del artículo 12 que prevé que en caso de empate en algunas de las situaciones que menciona decidirá el gerente de recursos humanos de la empresa, cuando se trate de los eventos previstos en el numeral 3º, pues, para este caso de la apelación de sanciones y despidos, debe aplicarse lo previsto en el ordinal 9º del artículo 11 anterior.

Conforme a lo expuesto, no hay lugar a la anulación del artículo 11 del laudo.

Incrementos salariales

Con el propósito de sustentar las razones que determinan el disentimiento en torno del incremento salarial dispuesto por los árbitros, cita la recurrente la petición del pliego respecto de este punto, en cuanto a la actualización de los salarios de los ingenieros asociados a Asieb en la misma proporción al IPC causado que se registre para cada año, más dos puntos porcentuales, durante la vigencia del acuerdo convencional, mientras que, destaca, en el laudo impugnado sólo se concedió el IPC en forma retrospectiva a partir del 1º de enero de 2012, en el evento de que no se hubiere reconocido por la empresa, al igual que para el año 2013 y lo que avance del 2014 durante la vigencia del laudo.

Advierte la recurrente que su inconformidad se dirige propiamente a la parte relacionada con los incrementos salariales que reconoce el laudo para los ingenieros afiliados a Asieb, cuya remuneración corresponde a la modalidad de salario integral, ello debido a que la empleadora manifestó, ante el Tribunal de Arbitramento, que había reconocido a varios de los ingenieros mencionados, que reciben la remuneración ordinaria, los aumentos establecidos en la convención pactada con Sintraelecol para el período 2004-2007.

Al respecto resalta la organización sindical que a los trabajadores de la empresa con salario ordinario se les concedió un aumento salarial equivalente a la evolución del IPC del año inmediatamente anterior, más un porcentaje del 1% para el año 2011, del 0.5% para el 2013 y del 0,5% para el año 2014, lo que quiere decir que los árbitros no le reconocieron a los ingenieros cobijados por la modalidad del salario integral ningún reajuste para el período comprendido entre el 9 de diciembre de 2010, cuando fue presentado el pliego de peticiones y el 31 de diciembre de 2011, y tampoco les otorgaron los incrementos adicionales reconocidos para quienes perciben un salario ordinario; posición que, dice, se erige como manifiestamente discriminatoria, inequitativa y que viola el principio de trato igual.

Igualmente sostiene que la decisión arbitral recurrida es manifiestamente inequitativa tomando en consideración que la empresa solo inició las conversaciones directas el 1º de junio de 2011, por orden del Ministerio de Trabajo, para lo que fue necesario una querella administrativa que se apoyó en el literal c) del artículo 354 del Código Sustantivo de Trabajo, de manera que se está premiando la conducta anti sindical de la empleadora que se negó a adelantar las conversaciones directas con la agremiación y se convalida su conducta elusiva tendiente a impedir el reajuste salarial a que tienen derecho los ingenieros con el régimen de salario integral afiliados a Asieb, desde el momento en que se presentó el pliego de peticiones.

Así mismo, aduce que al decidir los árbitros el incremento salarial discriminaran a los ingenieros cobijados con el salario integral, en relación con quienes devengan la remuneración ordinaria, pues les está reconociendo un ajuste salarial equivalente a la evolución del IPC a partir del 1º de enero de 2012, desconociendo que a los trabajadores con salario ordinario, no solo se les reconoció ese ajuste, desde antes de esa fecha, sino además un porcentaje adicional.

En concreto, pide el recurrente que se anule la parte del laudo en lo atinente a la omisión de reconocer el incremento del salario para los ingenieros cobijados por la modalidad de la remuneración integral en la misma proporción que se reconoció a los ingenieros con salario ordinario, pero al mismo tiempo se pide que se mantenga inmodificable el ajuste salarial reconocido en el laudo, en virtud a que únicamente se ataca la parte que constituye un trato discriminatorio.

El apoderado de la empresa señala que esta corporación en numerosas sentencias ha dicho que para considerar una decisión económica como inequitativa, es decir violatoria del principio de equidad, deben existir graves alteraciones en el orden macroeconómico o en el orden microeconómico porque de lo contrario el legislador quiso otorgar a los tribunales de arbitramento obligatorio de carácter colectivo una gran amplitud para tomar decisiones en el campo del incremento salarial y del otorgamiento de prestaciones extralegales. En cuanto a la decisión aludida, no la considera inequitativa por cuanto que los ingenieros con salario integral tienen una remuneración superior en comparación con quienes tienen una retribución ordinaria.

Consideraciones de la Corte

Los árbitros estimaron pertinente disponer respecto del incremento salarial reclamado por la organización sindical que éste debía ser concedido en el monto del IPC con retroactividad al 1º de enero de 2012, para el caso en que no hubiere sido reconocido por la empresa, y acogió el mismo parámetro para fijar el aumento del año 2012 y, también, para el 2014, lo que no se avizora como inequitativo, pues el Tribunal de Arbitramento partió del supuesto según el cual los ingenieros de la empresa afiliados a la organización sindical Asieb tenían inicialmente pactada su retribución salarial en la forma tradicional y con posterioridad acordaron cambiarlo por la de salario integral, de manera que es lógico que entendieran que el tratamiento del aumento salarial para quienes devengan un salario integral no sea el mismo de quienes se benefician de la remuneración tradicional, pues las dos modalidades de retribución salarial tienen sus propias características, la más destacada y con incidencia en el monto total del salario integral la constituye el que éste no puede ser inferior a diez salarios mínimos mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al 30% de dicha cuantía, lo que incide para que el monto total del salario integral eventualmente se eleve por el aumento en el componente de su factor prestacional determinado por el incremento del salario ordinario y su repercusión en la cuantía de las prestaciones sociales a cargo de la empresa, que además puede aumentarse por el mayor valor por encima del previsto por la ley que se pacte para las prestaciones legales y extralegales.

Concurre otra circunstancia que corrobora que la decisión arbitral no fue injusta y desequilibrada al fijar el incremento salarial aludido, cual es la de que los trabajadores convencionados miembros de Asieb tenían un salario promedio para el año de 2012 de $ 7.935.043, mientras que los trabajadores con salario integral afiliados a la misma organización sindical tenían una remuneración promedio de $ 16.568.405, lo que descarta una inequidad de la norma arbitral en contra de los ingenieros con salario integral, información que se desprende de la certificación que sobre este tema expidió el jefe de la división de nómina y administración de personal de Emgesa visible a folio 759 del cuaderno de anexos 2.

En consonancia con lo anterior se encuentra que en el expediente obra la certificación expedida por la empleadora en la que da cuenta que incrementó el salario del personal de régimen de salario integral para el año 2010 en un porcentaje del 3.68 %, cuando el IPC fue del 2.00%, para el año 2011 el aumento fue del 4.02%, cuando el IPC fue del 3.17% y para el año 2012 el incremento fue del 5.32%, cuando el IPC fue del 3.73% (fl. 521, cdno. de anexo 2), de modo que los ingenieros pertenecientes a la organización sindical se han visto beneficiados por los incrementos determinados unilateralmente por la empresa, en porcentaje superior al IPC, luego no puede decirse que se haya presentado una situación de injusticia en relación con ellos, incluso corresponde anotar que el incremento decretado para el año 2012 no es aplicable para aquellos ingenieros que recibieron un incremento superior para ese año por voluntad de la empresa, como lo dejaron a salvo los mismos árbitros en el artículo 13 del laudo.

Conforme a lo expuesto, no hay lugar a la anulación del artículo 13 del laudo.

Puntos que se niegan por encontrarse contenidos en la normatividad legal o constitucional (art. 14).

Expresa la impugnación que en el artículo 14 del laudo arbitral se negaron las peticiones referentes a los temas del trabajo como derecho fundamental, favorabilidad, campo de aplicación, principio de bilateralidad, sustitución patronal, garantía para el cumplimiento, garantías para la negociación del pliego de peticiones, fuero sindical, accidentes sufridos por miembros de la asociación. Temas que, anota, reproducen, con algunas adiciones, las normas legales que los prevén, que fue el motivo para que los árbitros concluyeran que como tales garantías están contenidas en la normatividad legal o constitucional, era dable remitirse a la ley.

Advierte que sobre este tipo de decisiones, relacionadas con la incorporación a la convención colectiva de trabajo de normas de carácter legal o constitucional, la jurisprudencia laboral tiene dicho que es factible que un Tribunal de Arbitramento prefiera remitir el asunto a la regulación contenida en las normas legales para este tipo de soluciones, para una mayor claridad sobre la norma creada, sin que esto quiera decir que puntos de esa naturaleza sean, en sí mismos, improcedentes o que no puedan ser acogidas en el laudo arbitral.

Señala que, pese a lo dicho, la solución del tribunal en este caso es manifiestamente inequitativa, pues debido a la globalización y predominio de las multinacionales se está produciendo una mutación acelerada en los sistemas de protección en los distintos países, que generan un desmejoramiento en las garantías laborales y los derechos de los trabajadores, de manera que una vía de protección de un derecho legal es incorporándolo en la convención colectiva o en los acuerdos bilaterales, de tal manera que quede a salvo en los eventos de mutación normativa. Es por ello que con frecuencia se reproduce en los textos legales que protegen el trabajo.

La empresa estima que el Tribunal de Arbitramento se ajustó exactamente a las reglas del derecho colectivo del trabajo, pues no tiene sentido que las convenciones colectivas o los laudos arbitrales reproduzcan las normas constitucionales o legales que regulan las relaciones laborales, en aspectos del derecho individual, derecho colectivo o seguridad social, porque son aspectos que corresponde al legislador y al constituyente.

La disposición arbitral que contiene la negación mencionada dispone:

“ART. 14.—El tribunal atendiendo que en su núcleo los artículos 2º, 3º, 4º, 5º, 6º, 8º, 10, 14, 15, 17 del pliego de peticiones, están contenidos en normatividad legal o constitucional, se remite a ellos para su aplicación”.

Consideraciones de la Corte

En esencia la convención colectiva debe contener, y eventualmente el laudo arbitral, las condiciones generales de trabajo que las partes o las árbitros determinen, de manera que otras estipulaciones que no se relacionen directamente con tales aspectos, en la medida que no establezcan garantías especificas o condiciones laborales concretas, como es el caso de los postulados y principios constitucionales que orientan el derecho laboral, no resultan pertinentes en un acuerdo colectivo de trabajo o en la decisión arbitral que a falta de acuerdo de las partes la remplace, dado que esas disposiciones rigen en todo caso por mandato superior, las que por consustanciales a un estado democrático es de esperar permanezcan inmutables en tanto se mantenga el orden político.

Queda entonces a la voluntad de las partes, en un conflicto colectivo, determinar la conveniencia de integrar a la convención colectiva de trabajo principios del derecho del trabajo o aspectos generales del mismo, regulados en el ordenamiento legal, de manera que cualquiera que sea la decisión no hay razón para su anulación, porque una negativa no tiene ningún efecto práctico, dado que impera su previsión legal o constitucional, y frente al evento de que accedan a incorporar al estatuto extralegal este tipo de preceptivas no tiene una incidencia en la vida económica o administrativa de la empresa.

En consecuencia no hay lugar a la anulación del artículo 14 del laudo.

Indemnización especial por terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa.

En la sustentación del recurso se dice acerca de la negación de esta petición que con la finalidad de garantizar el principio de la estabilidad en el empleo, la asociación sindical solicitó en el punto 26 del pliego de peticiones que se acogiera una tabla especial de indemnizaciones para los eventos de la terminación de los contratos de trabajo sin justa causa, que no diferencia entre ingenieros con salario ordinario de aquellos que reciben su remuneración bajo la modalidad del salario integral; pero que esta aspiración fue negada en el laudo al estimar los árbitros que “como quiera que este beneficio se encuentra incluido en el artículo 54 de la convención colectiva de Sintraelecol, 2004-2007, no se puede conceder por las mismas razones expuestas en el capítulo de consideraciones numerales 2º y 3º de este laudo”.

La agremiación sindical recurrente rechaza la inferencia referida anotando que la jurisprudencia laboral tiene definido que los árbitros tienen plena competencia para decidir sobre la adopción y el monto de una tabla indemnizatoria, pues ello no afecta el equilibrio económico y social en las relaciones laborales. Aclara que para efectos de esta garantía se tomó como punto de partida la tabla contenida en la convención colectiva de trabajo suscrita con Sintraelecol, lo que no puede interpretarse como si lo pretendido fuese la aplicación de dicha convención a los trabajadores afiliados a Asieb.

Encuentra la recurrente que la decisión arbitral mayoritaria vulnera el derecho que tienen los ingenieros cobijados por la modalidad del salario integral de acceder a una indemnización extralegal por el despido unilateral, pues al excluirlos sin justificación en razón del régimen de remuneración les dio un trato discriminatorio, contrario a los principios establecidos en los artículos 13 de la Constitución y 143 del Código Sustantivo del Trabajo. Decisión que estima la agremiación sindical es contraria a la Constitución, porque la modalidad del salario integral, que es de rango legal, no puede oponerse a los derechos constitucionales de asociación sindical y negociación colectiva.

También pone de presente que la posibilidad de una indemnización extralegal no es antagónica con los rubros que componen el salario integral, en el que se encuentran incluidos además de la remuneración del trabajo ordinario, la compensación anticipada de las prestaciones, recargos y beneficios como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, lo mismo que las primas legales y extralegales, cesantías, intereses, subsidios y otros suministros en especie, excepto las vacaciones.

Señala que la indemnización tiene una naturaleza jurídica distinta pues su finalidad, como lo ha señalado la jurisprudencia, es el resarcimiento de un perjuicio por la conducta unilateral del empleador, no motivada en la conducta del trabajador, sino en su decisión discrecional; y que no es una prestación social ni hace parte de la remuneración salarial, dado que su reconocimiento implica la ruptura injustificada del vínculo laboral por parte del empleador.

La empresa anota que la decisión controvertida se ajusta a las facultades de un tribunal de arbitramento, porque éste dentro de las reglas de la equidad podía considerar, como lo hizo, que los trabajadores con salario integral pertenecientes a la asociación recurrente resolvieron al pactar dicho salario renunciar voluntaria y espontáneamente a los beneficios de la convención colectiva de trabajo suscrita entre Sintraelecol y Emgesa para la vigencia 2004 a 2007, lo que implicaba que los árbitros debían respetar ese acuerdo de voluntades, pues de lo contrario se estaría cayendo en una violación del principio de equidad.

La disposición arbitral impugnada dispone lo siguiente:

“ART. 15. ART. 26.—(sic) Indemnización especial por terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa: El tribunal por mayoría, resolvió denegar esta petición, de conformidad con la parte considerativa de esta providencia”.

Consideraciones de la Corte

Es del caso resaltar que la circunstancia de que los ingenieros afiliados a la organización sindical recurrente renunciaran, un tiempo atrás, a una convención colectiva de trabajo en nada impedía que posteriormente ejercieran su derecho de asociación y por consiguiente el de negociación colectiva, por cuanto éstos por su naturaleza tienen el carácter de irrenunciables; lo cual significa que era perfectamente viable que posteriormente (reclamaran la aplicación de la convención colectiva de trabajo a la que renunciaron, en la parte que no fuera incompatible con el salario integral que pactaron, o bien que) regresaran a la organización sindical a la que pertenecieron o ingresaran a una distinta y así promovieran un conflicto colectivo con el propósito de obtener una nueva convención colectiva que rigiera las particulares condiciones de sus relaciones de trabajo, dado que por su dinámica, que les es consustancial, en el derecho del trabajo, no tienen la condición de invariables o inmutables, y por tanto, son susceptibles de ser mejoradas, en cuanto no riñan con la Constitución Nacional y nuestro ordenamiento legal.

Así lo entendieron los árbitros pues anotaron que tratándose de los trabajadores que optaron por la modalidad de salario, no existe en el ordenamiento constitucional o legal norma alguna que limite la posibilidad del ejercicio del derecho de negociación colectiva, de modo que están habilitados plenamente, no solo para presentar pliegos de peticiones y adelantar su negociación, sino para suscribir convenciones colectivas y beneficiarse de su contenido, así como de los laudos arbitrales que se profieran como expresión de la solución indirecta de los conflictos económicos o de intereses.

En el laudo arbitral recurrido también se advirtió que, frente a la libertad de negociación colectiva, se presentaban unas restricciones que habían tenido desarrollo jurisprudencial, remitiéndose a una parte textual de la sentencia de esta Sala de 15 de abril de 1996 que se refiere a que las estipulaciones de las convenciones colectivas de trabajo no tienen que ser idénticas para todos los trabajadores y que es viable pactar estipulaciones que excluyan a determinados trabajadores, atendiendo variables de orden jerárquico, técnicas, económicas o de organización laboral. Así mismo, citó la sentencia de radicación 10677 de 21 de agosto de 1998, según la cual no es posible que un trabajador directivo pretenda simultáneamente la aplicación de diferentes regímenes. También citó otras sentencias posteriores, de 28 de noviembre de 2001, radicación 15670, y 26 de agosto de 1998, radicación 10789, en las que se anota que en las convenciones colectivas se puede excluir de su campo de aplicación a algunos trabajadores, y en las que se agrega que sería un contrasentido admitir la figura del salario integral que en principio excluye la aplicación de los beneficios prestacionales y al mismo tiempo imponer obligatoriamente los convenios colectivos a los trabajadores no afiliados al sindicato que hubiesen pactado tal modalidad salarial.

Con amparo en los conceptos jurisprudenciales referidos los árbitros determinaron, después de establecer que los ingenieros de Emgesa que formaban parte de la organización sindical, que tenían inicialmente pactada su retribución salarial en la forma tradicional, y con posterioridad, fruto del acuerdo de voluntades entre éstos y la empresa, resolvieron cambiarla por la de salario integral, a condición de renunciar a los beneficios convencionales contenidos en la convención colectiva de trabajo Sintraelecol, con vigencia 2004-2007, por lo que no era posible que los trabajadores referidos, esto es los ingenieros con salario integral, pudieran aspirar a los beneficios que anteriormente se les reconocía por las convenciones de Sintraelecol 2004-2007, a través de la reclamación en el pliego de peticiones presentado por otra organización sindical a la que se afiliaron.

No resulta admisible el entendimiento referido, contenido en el laudo arbitral, pues, además de tratarse de un punto estrictamente jurídico que escapa a la competencia del tribunal, así el régimen del salario integral sea excluyente, en principio, de otras modalidades salariales y prestacionales, ello no ocurre con otros aspectos propios de la relación laboral que no tienen conexión directa con la retribución del servicio y que en nada inciden al momento de establecer el valor de esas acreencias laborales, que a decir verdad son numerosos, entre ellos los pertenecientes a los temas de la jornada laboral, la estabilidad en el empleo, trámites disciplinarios y para despidos.

No existe impedimento, entonces, para quienes por cualquier circunstancia dejaron de beneficiarse de garantías convencionales de procurar a través de una nueva negociación colectiva recuperar iguales, semejantes o mejores prerrogativas laborales, las que en el ámbito del derecho laboral siempre van a presentar una afinidad, por cuanto siempre girarán en torno de unos temas que son comunes en la dinámica de las relaciones subordinadas de prestación de servicios, que usualmente se cumplen en las instalaciones del empleador y con acatamiento a las directrices trazadas por él, pues precisamente la razón de ser del derecho de asociación y por ende de la negociación colectiva es la de mejorar las condiciones de trabajo en los diferentes aspectos que la caracterizan.

Es inconcebible a la luz de nuestro ordenamiento constitucional y legal que por el sólo hecho de que unos trabajadores se beneficien del salario integral no puedan aspirar a que mediante la negociación colectiva se establezcan unas condiciones distintas de las salariales y prestacionales, que rijan sus contratos de trabajo, en aspecto que usualmente puede ser susceptibles de modificación por las transformaciones de todo orden que se puedan dar en el sector productivo.

Se equivocaron en consecuencia los árbitros al establecer que era improcedente acceder a la petición de una escala de indemnizaciones para los eventos de despidos sin justa causa, atendiendo el tiempo de servicios, en virtud a que este beneficio se encuentra previsto en el artículo 54 de la convención colectiva de trabajo que suscribió la empresa con Sintraelecol para el período 2004-2007, en primer lugar, porque la tabla indemnizatoria no tiene incidencia en el campo de los salarios y prestaciones sociales, en segundo lugar, porque el Tribunal de Arbitramento tenía competencia para conceder esta garantía sin atarse a los montos previstos en ella para inclinarse por los que a su juicio estuviesen más acorde a la equidad y al régimen salarial que rige a los ingenieros afiliados a la organización sindical Asieb, en tercer lugar, debido a que es una pretensión nueva, que forma parte de un pliego de peticiones presentado por una agremiación sindical diferente a la que firmó la convención colectiva de trabajo a que se refiere el laudo, luego no es exacto que se trate de la implantación del mismo beneficio y, en cuarto lugar, porque es usual que las convenciones colectivas presenten garantías semejantes o incluso iguales, sin que esto sea una coincidencia, pues son el fruto de negociaciones colectivas que normalmente versan sobre los mismos aspectos que son comunes a la generalidad de las relaciones laborales.

No obstante, aun cuando existe la equivocación conceptual del tribunal señalada por el apoderado judicial de la organización sindical, no hay lugar a la anulación del artículo 16 del laudo recurrido que se refiere al artículo 26 del pliego, y que trata de la indemnización especial por terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa, porque fue totalmente negativa.

Acerca de la competencia de los tribunales de arbitramento la Sala tuvo oportunidad de referirse a los límites que en este punto les define la ley, en los siguientes términos en el fallo de radicado 53107 de 22 de enero de 2013:

“...las únicas facultades que le otorga a la Corte el artículo 143 del Código Procesal del Trabajo y Seguridad Social, en el trámite del recurso de anulación, se limitan a verificar la regularidad del laudo y a otorgarle fuerza de sentencia, en el evento que el Tribunal de Arbitramento no se hubiere extralimitado en el objeto para el cual fue convocado, o, a anularlo, en caso contrario, cuando no se circunscribe a los puntos que quedaron por fuera de los acuerdos logrados entre las partes en la etapa de arreglo directo, o cuando afecte derechos o facultades de las partes reconocidos por la Constitución Política, las leyes o normas convencionales vigentes, conforme lo señala el artículo 458 del Código Sustantivo del Trabajo o, excepcionalmente, en el evento que sus disposiciones sean manifiestamente inequitativas.

“Bajo esta óptica resulta improcedente solicitar a la Corte que anule parcialmente el laudo arbitral y, en cambio, dicte la respectiva sentencia que corresponda, así sea para luego solicitar se de ordene(sic) al tribunal para que lo haga en tal sentido, pues, como se dijo, la misión de la Sala se limita en este caso a anular o no la decisión, por así prescribirlo expresamente la ley, y, sólo en el supuesto que hubiere dejado de resolver puntos objeto de la decisión, es que puede ordenar la devolución del expediente al tribunal para que se pronuncie respecto de ellos, sin que sea posible en este caso modular una decisión, porque la existente es totalmente negativa”.

En consecuencia, no hay lugar a la anulación del artículo 16 del laudo.

Beneficios para ingenieros con salario integral

La recurrente reprueba que en el laudo se negara el reconocimiento de algunos beneficios, solicitados en el pliego de peticiones, por el hecho pretérito de haber pactado los ingenieros afiliados a Asieb un salario integral con su empleadora, cuando pertenecían a otra organización sindical, que suscribió una convención colectiva de trabajo en las que estaban contenidas tales garantías, que se refieren a préstamos de vivienda, préstamos para compra de vehículo, seguro de vida, medicina prepagada, exámenes médicos preventivos, vacaciones, bono por resultado, préstamos por calamidad y préstamos para estudios superiores.

Aduce la asociación sindical recurrente que no existiría ningún reparo si el Tribunal de Arbitramento hubiera desestimado el reconocimiento de los beneficios económicos solicitados en el artículo 20 del pliego por razones de equidad y equilibrio económico, pero que no fue así porque el argumento de tal decisión radicó en que los auxilios pretendidos fueron denegados por encontrarse previstos en la convención colectiva de trabajo suscrita por la empresa con Sintraelecol, lo que se aduce no es razón legal válida, por cuanto que no hay impedimento para que en un pliego se pida la incorporación de beneficios contenidos en una convención colectiva suscrita por otra organización sindical. Observa que tampoco es argumento válido que sustente la decisión impugnada el que una convención colectiva de trabajo existente en la empresa excluya los trabajadores con salario integral de ciertas prerrogativas extralegales, ni tampoco el que los ingenieros hayan renunciado a la aplicación de ese convenio.

La empresa sostiene que no se presenta equivocación del Tribunal de Arbitramento en este punto, dado que los beneficios solicitados están contenidos en la convención colectiva de trabajo suscrita con Sintraelecol 2004-2007, a la que renunciaron los trabajadores que pactaron el salario integral, lo cual restringe el derecho de negociación colectiva para los puntos concretos a que se refiere el artículo 30 de laudo, de allí que la aplicación dada en la providencia arbitral impugnada al principio de equidad, atendiendo el acuerdo salarial convenido y la renuncia de la convención, no aparece desacertada.

El precepto arbitral cuestionado dispone lo siguiente:

ART. 20.—Beneficios para ingenieros con remuneración mediante salario integral: Se niega por cuanto se trata de los beneficios para ingenieros con remuneración mediante salario integral, beneficios estos que están contenidos en la convención colectiva de Sintraelecol 2004-2007, de conformidad con lo manifestado en la parte considerativa de este Laudo.

Consideraciones de la Corte

Lo expuesto al resolver la inconformidad anterior también es de recibo para resolver esta objeción, por cuanto que la decisión controvertida igualmente se fundó en que las prerrogativas pretendidas, a las que alude el recurso, ya estaban previstas en la convención colectiva, suscrita por la empleadora con otra agremiación sindical, a la que renunciaron los ingenieros afiliados a Asieb que pactaron salario integral; cabe repetir entonces que la renuncia de tales profesionales a un acuerdo colectivo de trabajo, que en el pasado les era aplicable, no se erige en un impedimento para que posteriormente, en ejercicio de los derechos de asociación y negociación colectiva suscitaran un conflicto colectivo, con ocasión de la presentación de un pliego de peticiones presentado por la organización sindical a la que se afiliaron; por lo que era perfectamente posible que se beneficiaran de la convención colectiva o del laudo arbitral que solucionara la controversia laboral surgida, obviamente de aquellas garantías que fueran compatibles con el salario integral.

Como quiera que el punto fuera negado en el laudo recurrido no hay lugar a la anulación de la disposición arbitral examinada.

Carrera técnica profesional

Indica la impugnación que los árbitros negaron la petición relacionada con este aspecto porque no revisten carácter económico y dado que trata de aspectos de organización interna de la empresa, lo que, aduce, es equivocado dado que la jurisprudencia laboral tiene sentado que los árbitros tienen plenas facultades para decidir sobre cuestiones administrativas, pues ha dicho que no puede plantearse en forma absoluta que los tribunales de arbitramento se encuentren marginados legalmente para resolver cuestiones administrativas solicitadas en el pliego de peticiones.

Afirma en relación con el tema que existen distintos aspectos de orden administrativo que deben examinarse en cada caso particular, para determinar si el tribunal tiene o no competencia para decidir sobre ellos; y aduce que el punto controvertido del petitorio tiene como finalidad el establecimiento de unas reglas que permitan la promoción en el empleo y los ascensos en condiciones de igualdad y equidad, tomando en cuenta el tiempo de servicios en la empresa, los estudios universitarios y en general todas las actividades realizadas por el profesional tendientes a mejorar sus conocimientos, todo en orden a facilitar su proyección y mejoramiento profesional y económico en la petición.

En la contestación del recurso se indica que el tribunal tuvo razón al negarse a disponer que Emgesa adoptara una carrera técnica profesional para los ingenieros que permita la promoción en el empleo y los ascensos en condiciones de igualdad y equidad tomando en cuenta determinados factores y que estos aspectos fueran decididos por una comisión paritaria de representantes de la empresa y la asociación, toda vez que con ello se estaría afectando una de las facultades consagradas en la ley laboral para el empleador, como es el ejercicio de sus facultades subordinantes.

Consideraciones de la Corte

La implementación en la empresa de una carrera técnica profesional para los ingenieros afiliados a Asieb, que permita la promoción en el empleo y los ascensos en condiciones de igualdad y equidad, con base en el tiempo de servicio a la empresa, los estudios universitarios, cursos de mejoramiento profesional que se adelanten, corresponde a una decisión propia del empleador, pues es de su potestad determinar las condiciones de administración de su actividad económica, que conforme a su libre parecer sean las adecuadas para la acertada gestión de sus negocios, pues es lo que está acorde con la iniciativa privada y la libertad de empresa garantizada en la Constitución Nacional, de manera que no está dentro de la órbita de competencia de los tribunales de arbitramento fijar condiciones que tengan que ver rigurosamente con el manejo de la empresa y fue precisamente en estos términos que en un tema análogo dijo la Corte, en sentencia de 15 de julio de 2008, radicada con el número 35927, lo siguiente:

“En cuanto a la obligación impuesta a la empresa de reglamentar un escalafón que garantice a sus trabajadores el ascenso a cargos vacantes se observa que trasciende las facultades de los tribunales de arbitramento, pues no es factible que a través del laudo se produzca una intromisión en la dirección de la empresa, en tanto corresponde al fuero interno del empleador imprimir las condiciones que estime convenientes para la adecuada conducción y orientación del manejo de sus negocios, que tiene sustento en la iniciativa privada y la libertad de empresa garantizados en la Constitución Nacional, obviamente dentro de límites de la responsabilidad social y de todo orden impuestos en el sistema constitucional y legal. En consecuencia se anulará el artículo estudiado”.

Conforme a lo expuesto, no hay lugar a la anulación del artículo 22 del laudo.

En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley,

RESUELVE:

Declarar exequible el laudo recurrido.

Cópiese, notifíquese, insértese en la gaceta judicial y envíese el expediente al Ministerio de la Protección Social para lo de su competencia.

Magistrados: Rigoberto Echeverri BuenoJorge Mauricio Burgos Ruiz—Elsy del Pilar Cuello Calderón—Clara Cecilia Dueñas Quevedo—Gustavo Hernando López Algarra—Luis Gabriel Miranda Buelvas—Carlos Ernesto Molina Monsalve.