Sentencia de homologación 9687 de mayo 27 de 1997

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA

SALA DE CASACIÓN LABORAL

COEXISTENCIA DE DISTINTOS REGÍMENES PENSIONALES

EN UNA MISMA EMPRESA

EXTRACTOS: «El laudo arbitral decidió adicionar el artículo 25 de la convención colectiva vigente en Isagen S.A. —ESP— en el sentido de disponer que la norma convencional seguiría rigiendo para los trabajadores beneficiarios de ese régimen y que “Los trabajadores que se beneficien del laudo y se vinculen a ella (la empresa) a partir de la ejecutoria del mismo, estarán sometidos a lo dispuesto en la Ley 100 de 1993”.

Como puede advertirse, la decisión arbitral respeta la situación jurídica de los trabajadores actualmente vinculados con la empresa que les permitirá acceder a la pensión convencional cuando cumplan los requerimientos allí previstos y armoniza la situación que tendrán los “nuevos” trabajadores con los mandatos de la Ley 100 de 1993. Esta decisión arbitral no vulnera ni desconoce mandato alguno constitucional, legal o convencional, pues precisamente la Ley 100 está orientada a establecer un sistema integral de seguridad social con instituciones, normas y procedimientos para las personas y la comunidad.

No puede admitirse que la introducción del régimen de la Ley 100 de 1993 para los trabajadores que se contraten después de la vigencia del laudo rompa el principio de igualdad porque habrá en la empresa unos trabajadores con un régimen pensional convencional y otros con un régimen pensional legal. En efecto:

1. Quienes sostienen que se rompe el principio de la igualdad suponen a priori y contra la experiencia, que el régimen convencional ofrece mejores garantías que el régimen integral de seguridad social y de salud de la Ley 100 de 1993; es, recuérdese, el mismo argumento equivocado que se dio para rechazar el sistema pensional que introdujo la Ley 90 de 1946 cuando se ordenó sustituir las prestaciones patronales por las que asumió el Seguro Social y que históricamente fue superado (el dicho argumento equivocado), porque la cobertura de los riesgos laborales y porque la garantía de pago que ofreció ese ente estatal superó las prestaciones patronales y la insolvencia de muchas empresas.

2. Los sistemas individuales de seguridad social han sido desmontados gradualmente en todos los países, pues crean privilegios transitorios en beneficio de un grupo de trabajadores; y, como en últimas menoscaban ostensiblemente el patrimonio de las empresas, afectan la seguridad social de los trabajadores que se vinculan posteriormente a la fuerza de trabajo. Son, entonces, los sistemas individuales, los que afectan con mayor acento el principio de la igualdad, porque no ofrecen una cobertura integral de las contingencias de trabajo y porque desconocen principios comunitarios que informan los actuales ordenamientos constitucionales.

3. En su desarrollo histórico la legislación laboral nacional ha mostrado la expedición de una serie de normas que han creado o suprimido prestaciones sociales. Usualmente todo cambio legislativo ha implicado que unos trabajadores, los que tienen cierta antigüedad, conserven la posibilidad de mantener los derechos establecidos por la ley anterior, con lo cual sólo aparentemente se rompe el principio de la igualdad, pues de hecho el contingente de trabajadores antiguos tiene un régimen distinto del que rige para los trabajadores nuevos o los que se contraten después de la vigencia de la nueva ley. La presencia en las leyes nacionales de “normas transitorias” es un expediente conocido. Sólo que las “normas transitorias” no rompen el principio de igualdad porque se inspiran en la garantía constitucional de los derechos adquiridos o en una más amplia que permite aplicar la ley anterior a los trabajadores que tienen cierta antigüedad en la empresa. Sin la presencia de “normas transitorias” (que evidentemente hacen coexistir dos legislaciones sin romper el principio de la igualdad) no sería posible ningún cambio legislativo.

Resulta estrecho restringir la noción de clase trabajadora al grupo de empleados de una empresa o de un sector pues ella corresponde más a un concepto social que a uno jurídico. Por ello la favorabilidad o la condición más beneficiosa debe involucrar en su contexto la importancia de la empresa como fuente de empleo presente y futura».

(Sentencia de homologación, mayo 27 de 1997. Radicación 9687. Magistrado Ponente: Dr. Germán G. Valdés Sánchez).

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