Sentencia SL13812-2017/53592 de septiembre 5 de 2017

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA

SALA DE CASACIÓN LABORAL

SALA DE DESCONGESTIÓN Nº 1

Magistrado Ponente:

Dr. Ernesto Forero Vargas

Rad.: 53592

Acta 09

Bogotá, D.C., cinco de septiembre de dos mil diecisiete.

EXTRACTOS: «VII. Recurso de casación

Interpuesto por el demandante, concedido por el tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver.

(…)

VIII. Consideraciones

Para resolver el presente conflicto jurídico que concita la atención de esta Corporación, es menester relievar que no es materia de discusión, lo siguiente: i) Que el actor era trabajador de la demandada, (fl. 91 cdno. ppal.); ii) que estaba afiliado a la organización sindical denominada Sintraindega, (fl. 42 del primer legajo); iii) que el día 30 de marzo de 2006, Sintraindega y otros tres sindicatos presentaron pliego de peticiones a la demandada, (fl. 92 cuaderno de 1ª instancia); iv) que la accionada terminó el contrato de trabajo del actor el día 1º de agosto de 2007, invocando una justa causa, (fl. 112 y 113 expediente de 1ª instancia); v) que el día 19 de mayo de 2006, se suscribió el “cuerpo único convencional” 2006-2008, entre la empresa demandada y los sindicatos Sinaltrainal, Asontragaseosas y Sintigal, (fl. 156 a 219 del cdno. 1); vi) Que la etapa de arreglo directo terminó el día 17 de mayo de 2006, (fl. 92, cdno. 1), y vii) que la anterior convención colectiva de trabajo fue depositada el mismo día 19 de mayo de 2006 ante el entonces Ministerio de la Protección Social, (fl. 156 a 219 del instructivo de 1ª instancia).

Respecto de las glosas de orden técnico que ha formulado la réplica, la Corte debe precisar que de un lado no es absoluto, como lo plantea la oposición, que siempre que se invoque la violación medio, el sendero para guiar el ataque sea el de puro derecho, pues puede darse la circunstancia que el ataque se pueda orientar por la vía de los hechos. Ahora bien, aunque el cargo endilgado no está rigurosamente formulado, vale decir, por ejemplo, porque se citaron en la proposición jurídica normas adjetivas, pero frente a ninguna de ellas nada se dijo sobre como contribuyeron a la violación de las sustantivas de alcance nacional relacionadas, y menos cual fue su incidencia en la sentencia gravada; falencia técnica que no impide a la Corte resolver de fondo la acusación, que de todas formas, se entiende orientada a la verificación de los dos errores que le endilgó la censura a la segunda instancia.

Tampoco son de recibo las observaciones hechas por la réplica, respecto de la invocación de normas constitucionales, puesto que de antaño se ha aceptado por esta Corporación, la posibilidad de fundar un cargo con ellas. En efecto la Corte ha aceptado la invocación de ese tipo de normas de rango constitucional para algunos derechos fundamentales, en principio debiéndose acompañar de otras de índole sustancial, y en consecuencia citarlas como violadas no comportan un yerro técnico como lo sugiere el opositor.

En efecto y en relación con la primera posibilidad, en sentencia CSJ SL, 14 dic. 1995, rad. 7678, se dijo:

“El cargo acusa por la vía indirecta la violación de los artículos 25 y 53 de la Constitución Nacional. De vieja data, esta corporación ha sostenido inveteradamente que las normas constitucionales a pesar de constituir normas superiores no son por si solas susceptibles de acusación en el recurso de casación laboral”.

Igualmente, sobre esa temática y con plena actualidad, es pertinente memorar lo que ha enseñado la Corte:

“[…] Quizá en antaño, la omisión de denunciar el quebranto del artículo 145 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social que, precisamente es el canon que autoriza la utilización de las normas de procedimiento civil y, en el caso concreto, el artículo 177 del estatuto que gobierna los ritos civiles hubiera hecho inane el cargo, desde el prisma de la vieja construcción jurisprudencial de la proposición jurídica completa, entendida como la carga del recurrente en casación de hacer una acusación total e íntegra de un conjunto normativo, en la hipótesis en que la sentencia combatida en casación decide una situación dependiente no de una sola norma, sino de varias que se combinan entre sí, hasta el punto de que la denuncia parcial daba al traste con el ataque y relevaba a la Corte de adentrarse en su examen de fondo.

Pero, en hogaño, tal omisión carece de virtud de trocar inocua la impugnación, en razón del mandato contenido en el artículo 51 del Decreto 2651 de 1991 —convertido en legislación permanente por el 162 de la Ley 446 de 1998 e impregnado de la noble filosofía de infundir mayor dinamismo, consistencia y utilidad a la función señera de la Corte de unificar la jurisprudencia—, que atemperó el rigor técnico que en el pasado se consideró válidamente exigible, en cuanto enseña que “Será suficiente señalar cualquiera de las normas de esa naturaleza que, constituyendo base esencial del fallo impugnado o habiendo debido serlo, a juicio del recurrente haya sido violado, sin que sea necesario integrar una proposición jurídica completa” CSJ SL, 25 oct. 2011, rad. 37547”.

En consecuencia, para el presente caso las normas constitucionales que invoca la censura están acompañadas de preceptos sustanciales del orden nacional, con lo cual se cumple a satisfacción el requisito para integrar la proposición jurídica.

Así las cosas, los argumentos del opositor no implican falencias de técnica invencibles.

Superado lo anterior, debe la Sala, previamente a resolver, manifestar lo siguiente:

1. Pacifico ha sido afirmar que el conflicto colectivo de trabajo nace con la presentación del pliego de peticiones, bien por la organización sindical, ora por los trabajadores no sindicalizados, y ese hito jurídico en las relaciones entre empresarios y organizaciones sindicales o trabajadores, tiene consecuencias que van desde imponer obligaciones al empleador para poder desarrollar el derecho de negociación colectiva, verbi gracia, la que tiene que ver con el inició de la etapa de arreglo directo y la de naturalmente recibir a los negociadores del sindicato dentro de las 24 horas siguientes a haberse presentado el aludido pliego de condiciones; hasta dar nacimiento a figuras que propenden por la protección del derecho de asociación sindical y la estabilidad en el empleo, como la figura foral conocida como fuero circunstancial; precisamente en esa etapa especial de conflictividad laboral, suscitada por la presentación del pliego de peticiones, y como se dijo, del nacimiento del conflicto colectivo de trabajo.

2. También es claro que el conflicto colectivo de trabajo termina, bien con la suscripción de la respectiva convención colectiva de trabajo, o con la ejecutoria del laudo arbitral, artículo, 461 del CST. Al respecto la Corte ha dicho:

“[…] El tema jurídico que trae a la palestra el recurrente ha sido ya dilucidado por la Sala, que reiteradamente ha considerado que el que se ha dado en denominar como “fuero circunstancial” termina con la firma de la respectiva convención colectiva de trabajo o la ejecutoria del laudo arbitral, y no se extiende hasta el depósito del convenio colectivo, de lo cual es ejemplo la sentencia de 2 de septiembre de 2004, radicación 22766, en la que expresó, en lo que es aquí pertinente, lo que a continuación se transcribe:

Cuando la solución llega por el acuerdo directo entre las partes, que felizmente llegaron a su término, el paso a seguir es la elaboración escrita del contrato colectivo y la suscripción del mismo por parte de las comisiones negociadoras. Este momento trasciende de inmediato a la organización social y tiene igualmente una repercusión en su seno, cual es el de volver a la tranquilidad laboral en la empresa, la cual debe seguir cumpliendo su objetivo dentro del ámbito normal que le es inherente.

Entonces, es evidente que el conflicto culmina con la suscripción del convenio la ejecutoria del laudo arbitral y no con otro posterior. Es cierto que el acuerdo debe ser depositado dentro de los quince días siguientes a su firma para que produzca efectos, según el contenido del artículo 469 del Código Sustantivo del Trabajo, pero ese depósito es apenas un simple trámite administrativo que cualquiera de las partes enfrentadas, inclusive terceros ajenos al mismo, puede realizar, sin que sea necesariamente un acto propio de la organización sindical como equivocadamente lo plantea la censura.

Así lo tiene definido la jurisprudencia vigente de la Corte, la cual está contenida en la sentencia del 24 de octubre de 2001, con radicación 16749, ratificada en la del 7 de octubre de 2003, radicado 20766.

En la primera de ellas dijo la corporación:

La prohibición de despedir sin justa causa comprobada a trabajadores beneficiarios de la protección legal, en caso de conflicto colectivo de trabajo, establecida en los artículos 25 del Decreto 2351 de 1965 y 36 del Decreto 1469 de 1978, comprende desde la presentación del pliego de peticiones hasta la solución jurídica del diferendo mediante la firma del acuerdo colectivo de trabajo respectivo o la ejecutoria del laudo arbitral, según el caso.

En ese orden de ideas, no puede pensarse válidamente que el conflicto se extiende a un momento ulterior a la firma, hasta tanto se deposite la convención, porque si con la suscripción de ella o del pacto colectivo de trabajo, según el caso, se logra la paz laboral en la empresa, es porque se arregló el conflicto correspondiente, y si bien es menester cumplir la exigencia del depósito oportuno, ésta es una formalidad legal para que el acuerdo colectivo produzca efectos, pero de ninguna manera prolonga el conflicto que ya ha fenecido por el concierto de voluntades de los protagonistas del fenómeno colectivo.

Es que la protección especial instituida en el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965 brinda a los trabajadores beneficiarios de la misma una estabilidad especial, garantizando durante ese interregno su permanencia en la empresa a menos que incurran en una justa causa de despido, para evitar que so pretexto del diferendo se aminore el poder de negociación o se adopten represalias por el solo hecho del cabal ejercicio del derecho de negociación colectiva. Pero naturalmente, una vez solucionado el conflicto con la celebración del convenio colectivo, no hay ninguna razón valedera para extender más allá de la ley este amparo sui generis, porque inmediatamente se produce la firma regresa plenamente la normalidad de las relaciones colectivas de trabajo.

Conviene anotar que en principio los derechos y garantías consagrados en un convenio colectivo rigen desde la firma de la convención y no a partir de su depósito, a menos que las partes acuerden una fecha de vigencia distinta. De modo que una cosa es que legalmente sea indispensable la prueba del depósito de la convención colectiva y otra distinta es que para efectos de la protección del artículo 25 precitado se entienda solucionado el conflicto con la firma del acuerdo colectivo, como efectivamente sucede, porque es obvio que con ese acto cesó el diferendo.

En consecuencia, si en el sub lite no existe duda que la convención se suscribió el 1º de marzo de 1996, que la carta de despido es del 8 del mismo mes, pero fue entregada al demandante el 13 inmediatamente siguiente, poco importa que el depósito de la convención haya ocurrido el 11 de dicho mes y año, porque al momento de la comunicación del despido existía paz laboral en la empresa por haberse rubricado por las partes con antelación la respectiva convención colectiva de trabajo.

Por tanto la empleadora hizo uso legal y oportuno de su facultad de terminar el contrato de trabajo del actor, cuando ya no existían las razones de protección especial por haberse solucionado el conflicto, y a pesar de que el despido fue injustificado devengó el demandante el debido resarcimiento mediante el pago de la indemnización pertinente establecida para estos casos.

En consecuencia el cargo no prospera.”

Y en la segunda afirmó:

La protección a la que se refiere el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965 se inicia con la presentación del pliego de peticiones al empleador y termina cuando se ha solucionado el conflicto colectivo mediante la firma de la convención o el pacto, o hasta que quede ejecutoriado el laudo arbitral.

De conformidad con el texto anterior, se puede aseverar que en todos los casos y circunstancias en que se presente un pliego de peticiones al empleador, empieza a regir el denominado fuero circunstancial, el cual sólo se extingue, se reitera, cuando se firma la convención o el pacto colectivo, o queda en firme el laudo arbitral, si fuere el caso...”

Al anterior entendimiento se llega, bien si se tiene en cuenta el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965 o el artículo 36 del Decreto 1469 que lo reglamentó.”. CSJ SL, 20 oct. 2009, rad. 36286”.

3. Por su parte, el denominado fuero circunstancial de que trata el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965, establece que: “Los trabajadores que hubieren presentado al patrón un pliego de peticiones no podrán ser despedidos sin justa causa comprobada, desde la fecha de la presentación del pliego y durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto”.

Sobre el entendimiento de esa disposición, es preciso memorar la sentencia CSJ SL, 10 jul. 2012, rad. 39453, en la que se dijo:

“[…] la norma en verdad se refiere en general a todos los eventos de presentación de pliego de peticiones, tanto a aquellos que se tramitan por intermedio de un sindicato, como a los que formulan los trabajadores no sindicalizados, y cuando el texto alude a los trabajadores que hubieren presentado el pliego de peticiones se refiere a ambas hipótesis, estableciendo la protección para cada una de ellas, a sabiendas de que se trata de dos eventos independientes; de suerte que gozan de la prerrogativa foral los afiliados al sindicato que presentó el pliego, si se hizo de este modo, y los trabajadores no sindicalizados que hicieron lo mismo con miras a firmar un pacto colectivo, si esta fue la situación.

Lo anterior quedó más claro con la expedición del Decreto Reglamentario 1469 de 1978, cuyo artículo 36 dispuso lo siguiente:

“La protección a que se refiere el artículo 25 del decreto 2351 de 1965, comprende a los trabajadores afiliados a un sindicato o a los no sindicalizados que hayan presentado un pliego de peticiones, desde el momento de su presentación al empleador hasta cuando se haya solucionado el conflicto colectivo mediante la firma de la convención o del pacto, o hasta que quede ejecutoriado el laudo arbitral, si fuere el caso”.

En consecuencia, el artículo 25 mencionado no puede entenderse en los términos sugeridos por el recurrente cuando insinúa que presentado el pliego de peticiones la protección se extiende a todos los trabajadores y en particular en este caso al demandante, dado que la norma no impone el requisito de la afiliación previa al sindicato, con lo cual desde luego, con cierto rodeo, pretende desdeñar la posición del tribunal al negar el reintegro con base en el desconocimiento de la empresa de dicho estado de afiliación del demandante, porque como ya se dijo la norma se refiere a varias hipótesis y una de ellas ello es que si el conflicto colectivo se hace a instancias de un sindicato el fuero circunstancial protege a los afiliados al mismo, únicamente; mientras que si lo hace un grupo de trabajadores no sindicalizados, sólo estos están protegidos por la anotada garantía, tal como tuvo oportunidad de precisarlo la Corte en sentencias de 11 de agosto de 2004, radicado 22.616 y de 28 de febrero de 2007, radicado 29.081. Así lo entendió el ad quem, que partió del supuesto de que el pliego fue presentado por la organización sindical y por ende sus afiliados quedaban amparados, en principio, con el aludido fuero.

En la última sentencia aludida, dijo la Corte:

El artículo 25 del Decreto 2351, prohíbe los despidos sin justa causa comprobada de los trabajadores que hubieren presentado al empleador un pliego de peticiones, protección que está comprendida desde la presentación de dicho pliego y durante los términos legales de las etapas establecidas para la solución del conflicto.

Los artículos 10 y 36 de los Decretos Reglamentarios 1373 de 1966 y 1469 de 1978, señalaron que la protección antes dicha cobijaba a los trabajadores afiliados a un sindicato y a los no sindicalizados que hayan presentado un pliego de peticiones, desde el momento de la presentación de tal pliego al empleador, hasta cuando el conflicto se solucionara mediante la firma de la convención colectiva o del pacto colectivo, o hasta que quedara ejecutoriado el laudo arbitral si fuere el caso.

La anterior reseña normativa es clara, en principio, en distinguir cuales son los trabajadores amparados por el denominado fuero circunstancial, que no son otros que los afiliados al sindicato que hayan presentado un pliego de peticiones, o a los trabajadores no sindicalizados que igualmente hubieran presentado un pliego de esa naturaleza.

Así lo ha dejado entrever la Corte, tal como puede observarse en la sentencia de casación del 11 de agosto de 2004, radicación 22616, al expresar que el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965, “contiene una verdadera prohibición para el empleador y es la relacionada con despedir sin justa causa a partir del momento de serle presentado el pliego de peticiones, a cualquiera de los trabajadores que lo hubieren hecho, es decir, a los miembros del sindicato si es este el que lo presenta o a los que figuren expresamente en la lista correspondiente cuando lo hace un grupo de trabajadores no sindicalizados.

Sin embargo, tal entendimiento no se queda en la literalidad de las disposiciones como parece concebirlo el tribunal, por lo siguiente:

Es indudable que la teleología de las normas apunta a mantener el equilibrio de fuerzas entre los trabajadores comprometidos o interesados en el conflicto —sean o no sindicalizados— y el empleador con el fin de evitar que éste, prevalido de su poder subordinante, utilice el despido de sus servidores para mermarles su capacidad de negociación y de contratación. Y por ello se ha dicho que un despido producido en esas circunstancias resulta inane, lo cual conlleva el restablecimiento del contrato de trabajo. Es decir que se trata de una protección eficaz”.

4. Se recuerda que el tribunal para confirmar la sentencia del a quo, a pesar de haber dado por establecido que Sintraindega no firmó la convención colectiva 2006-2008, y que no se optó por la huelga o el tribunal de arbitramento, concluyó que las súplicas de la demanda estaban llamadas al fracaso, por: “la simple razón que para la época del despido del actor no gozaba del aforo circunstancial invocado, al quedar en evidencia que para esa data no había conflicto colectivo alguno”.

Entonces, de conformidad con lo que se ha expresado, si un conflicto colectivo de trabajo solo puede terminar válidamente con la suscripción de la convención colectiva de trabajo o con la ejecutoria del laudo arbitral, y la convención colectiva de trabajo 2006-2008 aceptó el tribunal que no la firmó la organización sindical Sintraindega, a la que estaba afiliado el actor, forzoso resulta concluir que el conflicto colectivo de trabajo que se inició con los cuatro sindicatos que presentaron el pliego de peticiones, sólo terminó para los tres que suscribieron la aludida convención colectiva 2006-2008, esto es los sindicatos Sinaltrainal, Asontragaseosas y Sintigal, y nunca para quien no fue parte de ella, por no haberla aceptado y por ende firmado, esto es el sindicato Sintraindega.

Es por lo anterior, que tiene razón el censor al señalar como el primer error en que incurrió la segunda instancia, el haber dado por acreditado que la etapa de arreglo directo con Sintraindega, había terminado con la firma de la convención colectiva de trabajo que se refirió; pues como ya se vio, ésta organización sindical no la suscribió y en consecuencia, los efectos jurídicos que como contrato se derivan de ella, en especial el de dar por fenecido el conflicto colectivo, no podían vincular a quien no fue parte de dicho convenio, y por lo mismo, el conflicto colectivo de trabajo originado en aquel pliego de peticiones mantenía pleno vigor con la aludida organización sindical.

Pero además, la misma empresa demandada ha esgrimido como argumento, para soportar que con la convención colectiva de trabajo 2006-2008, que no suscribió Sintraindega, de todas formas se terminó el conflicto colectivo de trabajo creado por ésta, que dicha convención se le aplicó al actor y que: “la verdad es que en la práctica, SINTRAINDEGA fue parte de esa convención”, razonamiento que desconoce la naturaleza jurídica de la convención colectiva de trabajo, en particular la de ser un contrato bilateral, en donde por una parte está el empleador o empleadores, y por la otra el sindicato o sindicatos de trabajadores, y que como se dejó establecido, Sintraindega no fue parte en la aludida convención colectiva. Por lo tanto, esa exigencia contractual no se podía soslayar, so pretexto de que al actor se le estuviera aplicando dicho acuerdo convencional; tema del que por demás no existe prueba alguna que así lo acredite.

Sobre el particular la Corte ha señalado:

“[…] La fuerza normativa que acompaña a las convenciones colectivas de trabajo se desprende del artículo 467 del Código Sustantivo de Trabajo, conforme al cual estos acuerdos se suscriben entre una o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y una o varias agremiaciones de trabajadores, por la otra, “para fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia”. De igual modo, encuentra fundamento en el derecho a la negociación colectiva (art. 55 CP, Convenios 98, 151 y 154 OIT) y en el principio de la autonomía de la voluntad, en virtud del cual los individuos y colectivos poseen la capacidad, en uso de su razón, de imponerse normas que regulen sus relaciones sociales.

A través de la convención colectiva, entonces, los empleadores y asociaciones de trabajadores tiene la posibilidad de dictar para sí, normas sobre trabajo. En ese instrumento, se prevén, en consecuencia, las condiciones que habrán de regular sus relaciones, se estipulan las obligaciones y derechos de los sujetos del contrato de trabajo, así como las mejoras laborales que superen las garantías y beneficios que las leyes otorgan a los trabajadores.

Al ser, pues, el contrato colectivo un acto regla, producto de la autonomía de la voluntad, mediante el cual sus suscriptores dictan lo que será la ley de la empresa, sus disposiciones constituyen verdadero derecho objetivo, que se proyecta e incorpora a los contratos individuales de trabajo para regular temas como el salario, la jornada, las prestaciones sociales, las vacaciones, entre otros.

De ahí que la convención colectiva de trabajo haya sido reconocida por antonomasia por la jurisprudencia como una fuente autónoma de derecho, en tanto que, a la par con la ley, los reglamentos, el laudo arbitral y otras normas laborales, establece derechos, obligaciones, deberes y facultades de los sujetos de la relación de trabajo. Por ejemplo, en sentencia CSJ SL 9561, 6 may. 1997, esta Corte señaló:

La Corte Suprema de Justicia, en vigencia de la Constitución de 1886 y con mayor razón desde la expedición de la que actualmente rige en nuestro país, ha reconocido la importancia de la convención colectiva de trabajo como uno de los instrumentos más preciosos de la legislación laboral en la búsqueda de la paz social y como una de las más representativas fuentes formales del derecho del trabajo.

Ulteriormente, en fallo CSJ SL 15987, 21 jun. 2001, reiterado en CSJ SL 16556, 26 sep. 2001 y CSJ SL 16944, 30 oct. 2001, sostuvo que:

Las convenciones colectivas de trabajo son una de las expresiones más genuinas del derecho de asociación sindical y más específicamente del de negociación colectiva garantizado en el artículo 55 de la Constitución Política, salvo las excepciones que determine la ley, en los convenios 98, 151 y 154 de la Organización Internacional del Trabajo, y en el código sustantivo del trabajo, conforme a las leyes que lo han adicionado y reformado.

Son los convenios colectivos del trabajo fruto del consenso entre los interlocutores sociales, logrado luego de un proceso de negociaciones entre los representantes de los empresarios y del sindicato, federación o confederación, y a pesar de su naturaleza de acuerdo colectivo, tienen una innegable fuerza normativa, equiparable a la de la ley, siendo su finalidad fijar las condiciones de trabajo que han de regir los contratos individuales laborales de los destinatarios del mismo durante su vigencia.

Más recientemente, en Sentencia CSJ SL 34480, 4 mar. 2009, reiterada en CSJ SL 15605-2016, se insistió en que “en el derecho del trabajo, es elemental recordarlo, unas de sus fuentes son precisamente la ley y los convenios colectivos de trabajo, además de que dentro de la escala jerárquica normativa, contraria a la que tradicionalmente se conoce, una convención colectiva de trabajo puede primar sobre la ley, frente a lo cual resulta inexplicable la decisión del tribunal de entender que la cláusula contractual quedó afectada por la regulación legal que sobre las pensiones restringidas de jubilación dispuso el artículo 133 de la Ley 100 de 1993”.

Desde luego, el contrato colectivo tiene un efecto restringido en cuanto solo aplica a las partes firmantes del acuerdo y, eventualmente, a otros trabajadores de la empresa (art. 471 CST); sin embargo, tal circunstancia no ocluye su fuerza normativa ni le resta a sus disposiciones el carácter de normas jurídicas autónomas de la ley o de otras fuentes formales del derecho. CSJ SL, 29 mar. 2017, rad. 48786”.

En consecuencia, el tribunal apreció erróneamente la prueba de la convención colectiva de trabajo para la vigencia 2006-2008 y cometió los yerros fácticos endilgados.

No obstante, aun cuando el cargo es fundado, según se ha explicado con el escenario anterior puesto de presente, y resultara lógico identificar el siguiente desaguisado en el que incurrió el tribunal y le endilgó el recurrente, esto es, no dar por probado que para la fecha de terminación del contrato de trabajo del demandante, al existir conflicto colectivo de trabajo, éste gozaba del fuero circunstancial; tal conclusión no resulta obvia, por cuanto en sede de instancia la Sala llegaría a la misma decisión absolutoria, pero por otras razones.

En efecto, en el expediente está acreditado, porque además no fue materia de controversia, que el día 30 de marzo de 2006, Sintraindega y otros tres sindicatos presentaron pliego de peticiones a la demandada, (fl. 92 cuaderno de 1ª instancia); así mismo que la etapa de arreglo directo terminó el día 17 de mayo de 2006, (fl. 92 cdno. 1), y que se suscribió el día 19 de mayo de 2006 por todas las organizaciones sindicales, menos por Sintraindega, la convención colectiva de trabajo de Industria Nacional de Gaseosas S.A. 2006-2008 (folio 156 a 219.

De acuerdo con lo anterior, si el conflicto colectivo de trabajo que inició el sindicato Sintraindega, no terminó, como ya se explicó, con la convención colectiva de trabajo 2006 – 2008, naturalmente el conflicto de intereses suscitado por la organización sindical referida seguía vigente y sin solución alguna, motivo por el cual, correspondía a dicho sindicato dar cumplimiento a lo previsto en el artículo 444 del CST, esto es, que concluida como estaba la etapa de arreglo directo el día 17 de mayo de 2006, Sintraindega debió someter a consideración de sus afiliados, optar por la declaratoria de huelga o por la convocatoria de un tribunal de arbitramento, decisión que debió adoptarse dentro de los diez (10) días hábiles siguientes a la extinción de la etapa de arreglo directo, es decir hasta el 1º de junio de 2006.

Como no fue así, o por lo menos no existe en el expediente medio probatorio alguno que lo acredite, y por el contrario existe la certificación expedida por el entonces Ministerio de la Protección Social, adiada 27 de agosto de 2009 (fl. 249 del cuaderno de 1ª instancia), prueba decretada y practicada válidamente, en la que se informó que en las bases de datos y archivos del año 2006: “no se encontró documento alguno relacionado con solicitud de convocatoria de tribunal de arbitramento entre la empresa Panamco Colombia S.A. por parte de Sintraindega”, hecho que refuerza el incumplimiento referido.

La consecuencia de esa infracción al CST, estriba en que el fuero circunstancial ya se había extinguido al momento de la terminación del contrato del actor, despido que ocurrió el 1º de agosto de 2007, fl. 112 cuaderno principal, es decir, un año, dos meses y 14 días después de haberse terminado la etapa de arreglo directo, que se extinguió, se itera, el día 17 de mayo de 2006; de conformidad con lo que ha adoctrinado la jurisprudencia de esta Corporación, entre otros, en sentencia CSJ SL, 16 mar 2005, Rad. 23843 en la que se enseñó:

“[…] De conformidad con el anterior discernimiento de la Corte, si el sentido de la protección en comento es el de permitir a los trabajadores el libre ejercicio del derecho constitucional a la negociación colectiva, forzoso resulta concluir que esa garantía pierde sentido cuando el proceso de negociación se halla estancado por un período prolongado y, a pesar de contar con los mecanismos legales para impulsarlo, no existe por parte de quienes lo promovieron el interés por culminarlo luego de que no fue posible el acuerdo con el empleador en la etapa de arreglo directo, ya sea insistiendo en la composición amigable del diferendo o adelantando las etapas establecidas en la ley para su cabal solución, esto es, con la declaratoria de la huelga cuando ello es legalmente posible o con la solicitud de constitución de un tribunal de arbitramento.

Así lo explicó esta Sala de la Corte en sentencia de 11 de diciembre de 2002, Rad. 19170, en el que al pronunciarse respecto de un asunto de contornos similares al que ahora ocupa su atención sentó el siguiente criterio, ratificado en fallo de 7 de octubre de 2003, Rad. 20766:

Ciertamente el artículo 36 del Decreto 1469 de 1978 estipula que la protección a que se refiere el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965 se inicia con la presentación del pliego de peticiones al empleador y termina cuando se ha solucionado el conflicto colectivo mediante la firma de la convención o el pacto, o hasta que quede ejecutoriado el laudo arbitral.

Una interpretación literal, gramatical o exegética de ese texto puede llevar a aseverar, como de suyo lo hace el recurrente, que en todos los casos y circunstancias en que se presente un pliego de peticiones al empleador empieza a regir el denominado fuero circunstancial, el cual sólo se extingue cuando se firma la convención o el pacto colectivo, o queda en firme el laudo arbitral, si fuere el caso; según dicho entendimiento entonces si no se presenta ninguna de estas últimas hipótesis el conflicto sigue latente y la protección foral se perpetúa y continúa surtiendo todos sus efectos.

Dicha exégesis resulta inobjetable, pero únicamente en aquellos trámites en que el conflicto se desenvuelve normalmente, con pleno cumplimiento por las partes negociadoras tanto de las etapas respectivas como de los términos y plazos establecidos en la legislación laboral para cada una de ellas.

Empero, si hay incumplimiento de alguno de esos pasos y ello por su gravedad hace imposible la continuación del curso normal del trámite del diferendo, naturalmente no puede suponerse que el conflicto sigue existiendo y de paso también la protección foral, mucho menos si aquella situación se produjo en virtud de un acto administrativo proferido por la autoridad del trabajo, que se presume legal y válido mientras no sea anulado o suspendido por la jurisdicción contencioso administrativa, y además una de las partes no muestra interés en sanear la irregularidad en que la otra ha incurrido ni en zanjar las diferencias por el mecanismo de la autocomposición.

Es precisamente lo ocurrido en el caso que se estudia en el que la organización sindical una vez terminó la etapa de arreglo directo no cumplió, según el Ministerio del Trabajo, con su obligación de optar en correcta forma por la declaratoria de huelga o por la convocatoria a un tribunal de arbitramento, pues si bien la asamblea para esos efectos se citó y celebró dentro del plazo señalado en la ley, el número de trabajadores que escogió la opción del tribunal de arbitramento resultó inferior al requerido legalmente, lo que llevó a que el reseñado organismo público resolviera no constituirlo. En esas condiciones el conflicto llegó a una situación insoluble ya que las disposiciones legales vigentes no permiten seguir adelante con el proceso y pasar a la etapa subsiguiente, retrotraer la actuación al momento inicial o realizar de nuevo la asamblea por fuera del término previsto en el artículo 61 de la Ley 50 de 1990, ni tampoco pasar por encima del acto administrativo antes indicado. En efecto, la decisión de la autoridad del trabajo impide de suyo que pueda acudirse al mecanismo de heterocomposición en el ámbito del derecho colectivo, como es el tribunal de arbitramento, ni es dable tampoco realizar la huelga y presionar un arreglo por esta vía, porque ello sería abiertamente ilegal. En esas condiciones, el proceso de negociación llegó a un punto muerto, de donde es dable predicar que terminó de manera anormal, por simple sustracción de materia en tanto no es lógico pregonar la existencia de algo que perdió su razón de ser y su esencia intrínseca.

Conviene señalar, finalmente, que lo ideal es que los conflictos colectivos de trabajo alcancen su cabal desarrollo y sean resueltos, bien por las partes directamente ora con la intervención de terceros, y a ello debe prestar el Estado todo su concurso por así mandarlo la Carta Política en su artículo 55; sin embargo, no puede pasar desapercibido que en algunas ocasiones, como aquí ha acontecido, el proceso se trunca irremediablemente sin que quepa ninguna posibilidad de solucionarlo por las vías normales; ahora, cuando a tal situación se llega por causa imputable a los trabajadores debido a que no adoptaron las decisiones en los términos y condiciones señaladas en las regulaciones legales, no puede concluirse que el conflicto queda en estado de latencia, con todas las consecuencias que de ello se derivan, como ya se dijo.

Sería realmente absurdo que una situación propiciada por negligencia de los propios trabajadores o de su organización sindical terminara favoreciéndolos con la perpetuación del llamado fuero circunstancial; ello constituye un contrasentido y una violación del viejo principio de derecho que reza que nadie puede beneficiarse de su propia torpeza.

En suma, no incurrió el tribunal en un desacierto en la interpretación del artículo 25 del Decreto 2351 de 1965 pues de esa norma es razonable concluir que, el amparo que ofrece a los trabajadores subsiste, ‘durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto’, de suerte que sólo el conflicto colectivo de trabajo que se halle vigente y sea desarrollado con plena sujeción a los distintos trámites y términos prescritos en la ley tiene la virtud de generar a favor de los trabajadores la protección contra los despidos injustos, conocida en la doctrina como fuero circunstancial.

De manera que para el 29 de agosto de 2008, cuando realmente culminó la relación, los demandantes no se encontraban amparados por el denominado fuero circunstancial, por manera que no procede el restablecimiento de los contratos de trabajo, ni el reintegro impetrado. CSJ SL, 4 mar. 2015, rad. 45540”.

Por lo demás, no existe prueba alguna que justifique el comportamiento negligente de la organización sindical.

Lo expuesto es suficiente para rechazar el cargo.

Sin costas, por cuanto el cargo fue fundado.

IX. Decisión

En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, NO CASA la sentencia proferida el treinta y uno (31) de agosto de dos mil once (2011) por la Sala laboral de Descongestión del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, dentro del proceso ordinario laboral seguido por Willian Castro Vargas contra Industria Nacional de Gaseosas S.A.

Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen».