Sentencia SL 16788-2017/52324 de octubre 3 de 2017

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA

SALA DE CASACIÓN LABORAL

Rad.: 52324

Magistrada ponente

Dra. Clara Cecilia Dueñas Quevedo

SL16788-2017

Acta 36

Bogotá, D.C., tres de octubre de dos mil diecisiete

Extractos: « IV. Recurso de Casación

Interpuesto por el accionante, concedido por el Tribunal y admitido por la Corte, se procede a resolver.

(…).

X. Consideraciones

Las observaciones críticas elevadas por el opositor no tienen asidero, en primer lugar porque la Corte tiene por sentado que toda acusación por la vía indirecta supone la aplicación indebida de la ley como consecuencia de una distorsionada deducción de los hechos.

En segundo lugar, y en cuanto a la falta de indicación de la modalidad de violación de la ley, es entendible que cuando el recurrente alude a que la “sentencia impugnada incurre, directamente, en infracción directa” claramente se extrae que se está refiriendo a que el segundo cargo se encamina a demostrar la falta de aplicación de las normas allí relacionadas. Por último, la Corte tampoco encuentra un desatino de orden formal cuando se acusa un mismo precepto legal mediante diferentes modalidades de violación en diferentes cargos.

Superado lo anterior, la Sala advierte que el problema que planteó el recurrente se circunscribe en determinar si el conflicto colectivo de trabajo al momento del despido se encontraba vigente. Para tal fin, la Corte analizará (i) el pliego de peticiones como instrumento de activación del conflicto colectivo; (ii) el alcance y finalidad del fuero circunstancial y, luego, (iii) se pronunciará frente al caso concreto.

1. El pliego de peticiones como inicio del conflicto colectivo de trabajo.

La Constitución y la ley promueven la negociación colectiva entre trabajadores y empleadores como un instrumento para la concertación voluntaria y libre de las condiciones de trabajo y empleo, y la reivindicación de los derechos de los trabajadores (art. 55 C.P.; Convenio 154 OIT y 432 a 436 CST).

En este sentido, al presuponer la esfera de la negociación colectiva una contraposición de intereses al interior de las relaciones del trabajo, nuestro ordenamiento jurídico se ha ocupado de regular de manera expresa y detallada el trámite que deben cumplir los actores del conflicto laboral con el propósito de lograr su solución. En efecto, el Código Sustantivo Laboral establece el agotamiento de la etapa de arreglo directo (arts. 432 a 436), lo concerniente a la eventual declaratoria y desarrollo de la huelga (arts. 444 a 449), el procedimiento de arbitramento (arts. 452 a 461) y la suscripción de una convención o pacto colectivo (título III, capítulos I y II).

Los anteriores preceptos normativos, permiten afirmar que el conflicto colectivo de trabajo nace con la presentación del pliego de peticiones, bien sea por parte de la organización sindical o por los trabajadores no sindicalizados, hecho que trae consigo una serie de obligaciones para los protagonistas de la relación laboral, específicamente, en cabeza del empleador la de dar inicio a la etapa de arreglo directo y recibir a los representantes del sindicato o grupo de trabajadores dentro de las 24 horas siguientes a la presentación del pliego, sin que pueda diferirse por más de cinco días hábiles (art. 433 CST).

Entre tanto, los deberes de los trabajadores y el sindicato van más allá de la simple radicación del pliego de peticiones, pues al ser los titulares directos de la aspiración de mejorar sus condiciones de trabajo y de empleo, es lógico y obvio que sean los primeros interesados en que sus solicitudes sean atendidas, escuchadas, discutidas y resueltas favorablemente por parte del empleador, lo que conlleva un rol activo del sindicato y no de simple espectador.

Así se colige también de las funciones asignadas a las asociaciones sindicales en los numerales 2º y 3º del artículo 474 del Código Sustantivo del Trabajo, los cuales señalan que corresponde a los sindicatos, además de “presentar pliegos de peticiones relativos a las condiciones de trabajo” la de “adelantar la tramitación legal de los pliegos de peticiones”, de suerte que, constituye una obligación de la organización de trabajadores realizar todas las gestiones administrativas y judiciales dispuestas a su alcance con el fin de promover el inicio de las conversaciones de arreglo directo cuando el empleador se niegue a negociar, a menos que se esté de acuerdo con tal determinación.

En ese contexto, no puede desconocerse que el derecho colectivo ha dotado a la organización sindical de herramientas con el propósito de forzar a los empleadores a iniciar las conversaciones del pliego de peticiones en la etapa de arreglo directo, como es el caso de la queja que puede interponer el sindicato en ejercicio de sus funciones ante la autoridad administrativa del trabajo, con el fin de que se sancione al empleador en la forma dispuesta en numeral 2º del artículo 433 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 21 de la Ley 11 de 1984.

En ese contexto, la conducta asumida por las partes en el inicio de las conversaciones es un aspecto de suma trascendencia que debe valorarse a efectos de establecer la voluntad inequívoca de los interesados en continuar con el curso normal del trámite del diferendo, pues la posición asumida por cada uno de los actores es la que marca la subsistencia del conflicto colectivo, con todas las consecuencias que de ello deriva.

De suerte que, en los eventos en que las empresas se nieguen a la negociación del pliego de peticiones dentro del término legal (art. 433, CST), y frente a tal actuar la asociación sindical guarde silencio o no utilice los mecanismos previstos en nuestro ordenamiento jurídico para forzarlo a las conversaciones, resulta razonable entender, a partir de ese hecho, la declinación del pliego de peticiones y, naturalmente, el decaimiento del conflicto colectivo ante la falta de interés para desarrollarlo y culminarlo por parte de quienes lo promovieron.

Lo contrario sería desconocer algunos de los objetivos de la negociación colectiva, como es que el conflicto colectivo de trabajo alcance su cabal desarrollo a través de un dialogo verdadero entre las partes involucradas, y una solución pacifica sin demoras injustificadas para mantener una convivencia armoniosa de los sujetos de las relaciones de trabajo.

2. El Fuero Circunstancial.

De conformidad con el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965, el fuero circunstancial tiene génesis en la etapa de conflictividad laboral suscitada por la presentación del pliego de peticiones al empleador, bien sea por la organización sindical o por los trabajadores no sindicalizados. De esta forma, el derecho colectivo asegura la estabilidad de todos aquellos que participan en el conflicto mediante la prohibición de despido sin justa causa comprobada, con la finalidad de evitar represalias contra los trabajadores involucrados y disuadir al empresario de adoptar medidas orientadas a debilitar al movimiento sindical. Al respecto, en Sentencia SL 20155, 28 ago. 2003 reiterada en SL 23843, 16 mar. 2005, SL6732-2015 y SL14066-2016, la Corte expresó:

La norma bajo estudio, tal como lo determinó esta Sala en sentencia de octubre 5 de 1998, contiene una verdadera prohibición para el empleador y es la relacionada con despedir sin justa causa a partir del momento de serle presentado el pliego de peticiones, a cualquiera de los trabajadores que lo hubieren hecho, es decir, a los miembros del sindicato si es este el que lo presenta o a los que figuren expresamente en la lista correspondiente cuando lo hace un grupo de trabajadores no sindicalizados.

El objeto de tal prohibición, que por tal razón se extiende “durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del conflicto”, es el de procurar la intangibilidad de estos trabajadores con el fin de que no resulten afectados por medidas que pueden tener contenido retaliativo, y así mismo, la de evitar que se afecten las proporciones entre trabajadores vinculados o no al conflicto, para impedir que de tal forma se generen cambios en las mayorías, que habrán de ser muy importantes al momento de tomar determinaciones sobre el objetivo del conflicto, como puede suceder cuando haya que decidir entre la huelga y el arbitramento, o en el momento de solicitarse este último iniciada ya la suspensión de actividades, como también puede resultar importante la proporción de sindicalizados frente al total de los trabajadores de una determinada empresa, pues ello puede determinar la eventual extensión de los beneficios que lleguen a quedar plasmados como resultado del conflicto colectivo.

Dentro de esta óptica, resulta razonable entender que lo pretendido con la disposición es que el empleador no utilice la facultad que tiene de despedir para afectar el devenir de la negociación colectiva y, por tanto, se busca que los despidos que intente resulten ineficaces y de esa forma mantener incólume el grupo de trabajadores que han determinado con su pliego de peticiones la iniciación del conflicto colectivo, lo cual es concordante con la garantía constitucional de la negociación colectiva, que a su vez es materialización de uno de los postulados de la OIT en defensa del derecho correspondiente.

También ha sentado la jurisprudencia de esta Sala que la interpretación del artículo 25 del Decreto 2351 de 1965, no conlleva necesariamente a concluir que, en todos los casos, la sola presentación del pliego de peticiones al empleador perpetúa la garantía foral hasta la suscripción de una convención, pacto colectivo o la ejecutoria del laudo arbitral, pues existen eventos en los que el conflicto colectivo cesa de manera anormal, como lo es el incumplimiento de las etapas propias de la solución del mismo; o cuando no existe por parte de quienes lo promovieron el interés suficiente de concluirlo (CSJ SL14066-2016; SL6732-2015; SL 29822, 2 oct. 2007; SL 23843, 16 mar. 2005; y SL 19170, 11 dic. 2002).

Bajo esa perspectiva, si el inicio de las conversaciones se trunca sin que la parte interesada —grupo de trabajadores u organización sindical— despliegue las actuaciones tendientes a compeler al empleador para la negociación del pliego de peticiones, el fuero circunstancial pierde razón de ser, por cuanto el conflicto colectivo llega a un punto muerto del cual es dable predicar su terminación de manera anormal.

3. Caso Concreto.

De acuerdo con lo expuesto, advierte la Sala que el Tribunal no incurrió en los errores enrostrados, como quiera que, para la fecha del despido ocurrido el 8 de mayo de 2009, no existía conflicto colectivo de trabajo ante el decaimiento del mismo por la falta de interés de las partes en desarrollarlo cabalmente desde el mismo momento de la presentación del pliego de peticiones.

Para la Sala no puede pasar desapercibida la conducta pasiva e indiferente de la organización sindical, luego de que le fuera notificada la negativa del empleador (15 de septiembre de 2008) para negociar el pliego de peticiones, pues al ser el mayor interesado en que el mismo se discutiera, no adoptó durante más de 7 meses ninguna medida legal para forzarlo al inicio de las conversaciones y, con ello, hacer valer su derecho a la negociación colectiva, circunstancia que permite concluir la declinación del pliego de peticiones, en virtud a que no era su intención continuar con el curso normal del trámite del diferendo iniciado.

Lo anterior se corrobora con la certificación emitida por el entonces Ministerio de la Protección Social (fl. 169), en la cual se dejó constancia de que en el año 2008 la Unión Sindical de Trabajadores de la Empresa Alpina S.A. “USTA” no presentó “reclamación alguna relacionada con lo solicitado”.

Ahora bien, no desconoce la Sala la obligación que tiene el empleador en la etapa de arreglo directo de recibir a los representantes del sindicato dentro de las 24 horas siguientes a haberse presentado el pliego de condiciones, sin que pueda diferirse por más de cinco días hábiles (art. 433 CST); no obstante, este incumplimiento no puede ser entendido como una patente para imprimirle el carácter de indefinido al fuero circunstancial como lo pretende el censor.

A este respecto, vale insistir en que no en todos los casos la sola presentación del pliego de peticiones al empleador mantiene vigente la garantía foral hasta la suscripción de una convención, pacto colectivo o la ejecutoria del laudo arbitral, ya que existen eventos en los que el conflicto colectivo cesa de manera anormal, como en el sub lite, en el que además de incumplirse las etapas propias de su solución, tampoco existió por parte de quienes promovieron la negociación, el interés suficiente para que alcanzara su cabal desarrollo.

En ese orden de ideas, si el objetivo de la protección emanada del fuero circunstancial es permitir que los trabajadores ejerzan el derecho constitucional a la negociación colectiva, forzoso resulta concluir que esa garantía pierde sentido cuando las partes no muestran el mínimo interés en discutir el pliego de peticiones.

Por lo expuesto, el cargo no prospera.

Las costas en el recurso extraordinario estarán a cargo de la parte recurrente. Se fijan como agencias en derecho la suma de tres millones quinientos mil pesos ($3.500.000) m/cte., que se incluirán en la liquidación que se practique conforme a lo dispuesto en el artículo 366 del Código General del Proceso.

XI. Decisión

En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, no casa la sentencia proferida el 13 de mayo de 2011 por la Sala Fija Laboral de Descongestión del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, D.C., en el proceso ordinario laboral que Ángel María Castro Guayara adelanta contra Alpina Productos Alimenticios S.A.

Costas como se indicó en la parte motiva.

Notifíquese, publíquese, cúmplase y devuélvase el expediente al tribunal de origen»