Sentencia SL16885 de noviembre 16 de 2016

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA

SALA DE CASACIÓN LABORAL

Magistrado Ponente:

Dr. Rigoberto Echeverri Bueno

SL16885-2016

Radicación 64049

Acta 43

Bogotá, D.C., dieciséis de noviembre de dos mil dieciséis.

EXTRACTOS: «III. Recurso de anulación

Fue interpuesto por la sociedad empleadora y concedido por el tribunal de arbitramento. Esta Sala avocó el conocimiento del asunto y ordenó correr traslado al Sindicato Único Nacional de Trabajadores de Seguridad y Vigilancia Privada de Colombia, Siuntrasevipcol (fls. 3-4 del cuaderno principal), sin que presentara escrito de oposición.

En la fundamentación del recurso extraordinario, la empresa recurrente solicita, en primer lugar, que se anule el artículo 4 del laudo arbitral, relativo a los días de pago, por cuanto los árbitros excedieron sus facultades legales, al fijar de manera expresa un día determinado de cancelación del salario, pues ello concierne a la potestad del empleador de conformidad con el artículo 132 del C.S.T., norma que, dice, debe ser aplicada en consonancia con los artículos 104 y 108, numeral 8 de la misma codificación, según los cuales corresponde al empleador establecer el lugar, el día, la hora y el periodo para tales efectos.

En cuanto a la cláusula sobre comprobantes de pago de acreencias laborales, sostiene la recurrente que el tribunal no tenía competencia para señalar las condiciones materiales que se deben tener en cuenta para emitirlos, por cuanto, en materia de horas extras, el artículo 162 del C.S.T. consagra que el empleador tiene la obligación de llevar un registro de éstas y expedir la relación correspondiente al trabajador. Además, afirma que “el artículo 39 del C.S.T., contempla la obligación a cargo del empleador de entregar copia del contrato de trabajo a su trabajador” y que, con el parágrafo del artículo 5º, el tribunal omitió el límite de sus potestades, al establecer en cabeza del patrono la facultad de decidir reclamaciones de orden laboral, dejando de lado las potestades de las autoridades administrativas y judiciales y obligando al trabajador a acudir ante el empleador, para que, dentro del término de tres (3) días, resuelva su petición, lo cual, además, transgrede el libre acceso a la administración de justicia.

De otra parte, alega que con el artículo 6, literal c) del laudo, el Tribunal desconoció el principio de igualdad constitucional y de no discriminación, dispuestos en el artículo 13 de la Constitución Política, pues conceder un beneficio económico para compensar la no retrospectividad salarial genera una desigualdad con los trabajadores no sindicalizados, además de que se pasa por alto que la empresa efectuó para todos los trabajadores de manera general, sin importar su condición de sindicalizados o no, un aumento salarial del 5% para el año 2013.

Manifiesta que el artículo 7º, relativo a vestido y calzado de labor, no tiene fundamento alguno, al no limitar que la dotación es solamente para los trabajadores sindicalizados, dejando esta protección para todos los empleados en general y que, a pesar de que el laudo tiene una vigencia de 24 meses, contados a partir del 24 de enero de 2014, no limita la vigencia del derecho a la dotación. Igualmente, arguye que la entrega de dotaciones en ciertas condiciones y calidades fue fijada por la Superintendencia de Vigilancia y Seguridad Privada, mediante acto administrativo y que, en todo caso, esta obligación ya se encontraba contenida en el numeral 2 del artículo 57 del C.S.T., en concordancia con el artículo 176 de la Resolución 2400 de 1979 emanada del Ministerio de Trabajo.

Respecto del artículo octavo sobre asesoría jurídica, sostiene la recurrente que los árbitros desbordaron su competencia, que está fijada para resolver conflictos de naturaleza económica y no jurídica, por lo que, cuando se establece un servicio de asesoría jurídica para los trabajadores involucrados en investigaciones penales y policivas, se crea una obligación eminentemente jurídica y no económica, pues “en primer lugar habrá que determinarse cuando es que el trabajador hace ya parte de una investigación de carácter penal o jurídica y adicionalmente determinar la eficacia de la asesoría jurídica que se le ha de prestar hechos que son eminentemente de orden jurídico y no económico”.

Sobre el artículo 9º del laudo arbitral, relativo a procedimiento disciplinario, la recurrente solicita la nulidad, por cuanto, en caso de no cumplirse el trámite allí consagrado, el empleador debe abstenerse de aplicar las sanciones. Resalta que el desborde de las facultades no se halla en la fijación del procedimiento, pues, como es bien sabido, los tribunales de arbitramento tienen competencia para fijar instrumentos disciplinarios, sino en el hecho de impedir que el trabajador pueda ser sancionado por el empleador en caso de incumplimiento al procedimiento, lo cual desconoce el poder subordinante que tiene todo patrono, según el mandato del literal b) del artículo 23 del C.S.T. , en concordancia con los artículos 108 y 112 del C.S.T., por lo que el tribunal no tiene potestad para limitar este derecho.

Finalmente, arguye que el laudo no contiene ninguna motivación, en lo referido al auxilio al sindicato contemplado en el artículo 10, a fin de establecer por qué se concedió este beneficio en cuatro (4) salarios mínimos legales mensuales vigentes cuando la petición contenida en el pliego de peticiones era de un (1) salario mínimo legal mensual vigente, de lo que se infiere que se trata de una decisión totalmente caprichosa de los árbitros, que afecta el mandato de equidad. De igual forma, reprocha que este auxilio no tiene limitación alguna en el tiempo y excede con claridad el tiempo de vigencia del laudo que es de 24 meses.

IV. Consideraciones

Debe recordarse, en primer lugar, que la función de esta Corporación, en sede del recurso extraordinario de anulación, de conformidad con el artículo 143 del C.P.T. y de la S.S., se limita a verificar la regularidad del laudo arbitral, proferido con ocasión de un conflicto colectivo de intereses, así como a corroborar que aquél no haya extralimitado el objeto para el cual fue convocado o que no haya vulnerado derechos o facultades constitucionales, legales o convencionales consagrados a favor de cualquiera de las partes o que no contenga cláusulas abiertamente inequitativas para éstas.

Bajo el anterior marco, la Corte se pronunciará sobre cada uno de los puntos objeto de inconformidad por la sociedad recurrente en el recurso de anulación, en los siguientes términos:

i) Días específicos de pago del salario

Frente al cuestionamiento propuesto por la recurrente, la Corte ha venido sosteniendo que los días y periodos de pago de la remuneración salarial de los trabajadores, de conformidad con la legislación del trabajo, es un asunto que pertenece a la voluntad de las partes al momento de la contratación, de conformidad con sus necesidades particulares, por lo que estos aspectos no pueden ser impuestos por los árbitros de manera general, dado que carecen de competencia para desconocer facultades otorgadas a trabajadores y empleadores, quienes son los llamados a fijar los días de pago de la remuneración dentro de un margen de autonomía contractual, tal como lo advirtiera esta Sala en la sentencia CSJ SL5693-2014, en la que dijo:

“ART. 30.—(…) La empresa continuará pagando el sueldo de sus trabajadores catorcenalmente, es decir, cada dos (2) semanas y normalmente el día jueves de la segunda semana posterior a cada pago, en la proporción de 14/30 del sueldo. Si el jueves correspondiente es festivo, el pago se efectuará el día laborable anterior.

Al punto, en sentencia del 12 dic. del año pasado, rad. 55.340, la Sala dispuso que no puede ser materia de decisión de los árbitros, sino fruto del acuerdo entre empleador y trabajador.

Lo anterior, puesto que en fallo de anulación de 22 de jul. 2009, rad. 36.926, se razonó que «La modificación de los períodos de pago del salario, o una variación en ese sentido, puede ser objeto de regulación por las partes».

En consecuencia, al ser improcedente la imposición de unos días específicos de pago de la remuneración por parte del tribunal de arbitramento, es por lo que se anulará el artículo 4 del laudo impugnado.

ii) Comprobantes de pago, respuesta a reclamaciones de orden laboral y entrega de copia del contrato de trabajo

Resulta infundado el reproche de la empresa recurrente cuando afirma que el Tribunal, al establecer el listado de las condiciones de los comprobantes de pago, desconoció el mandato contenido en el artículo 162 del C.S.T., toda vez que lo que dispone esta norma legal es una obligación diversa a la impuesta por los árbitros, pues mientras ordena que el empleador debe llevar un registro diario del trabajo suplementario de cada empleado y entregarle una relación de las horas extras laboradas, la cláusula del laudo arbitral está referida a la obligación que le asiste de entregar las constancias mensuales de cancelación de acreencias laborales a los trabajadores, dentro de las cuales debe indicarse de manera detallada el valor y el número de las horas extras, como un instrumento de prueba de su pago efectivo, de manera que, al tratarse de asuntos diferentes, el Tribunal no pudo desconocer el artículo 162 del C.S.T., como lo alega equivocadamente la recurrente y, en consecuencia, no procede la anulación del artículo 5º del laudo arbitral.

Tampoco procede la anulación del parágrafo del artículo 5º del laudo arbitral, de conformidad con el cual “cualquier reclamación salarial o prestacional del trabajador que haga por cualquier medio, le será resuelta por Vigilancia Andina Ltda., dentro de los tres (3) días hábiles siguientes”, por cuanto no implica que el trabajador no pueda cuestionar en cualquier momento la respuesta dada por el empleador, ni omite las funciones de las autoridades administrativas o judiciales o impide el libre acceso a la administración de justicia, pues simplemente se limita a consagrar un término de tres (3) días para que el empleador resuelva las solicitudes presentadas por sus trabajadores, a través de cualquier medio, pero no los obliga a agotar este procedimiento ante la empresa antes de acudir a los despachos administrativos o judiciales.

En cuanto a la obligación de la empresa de suministrar a los trabajadores beneficiarios del laudo una copia del contrato individual de trabajo vigente y de cualquier modificación o cláusula adicional, no existe ningún mérito para su anulación, pues carece de efectos prácticos, dado que se encuentra consagrada en el artículo 39 del C.S.T., según el cual el contrato de trabajo debe extenderse en tantos ejemplares cuantos sean los interesados, destinándose uno para cada uno de ellos.

En consecuencia, no se anulará el artículo 5 del laudo arbitral.

iii) Bonificación por retrospectividad salarial. Principio de igualdad

Contrario a lo alegado por la empresa recurrente, los árbitros no desconocieron el principio de igualdad constitucional y de no discriminación, al ordenar a favor de los trabajadores sindicalizados una bonificación compensatoria de la no retrospectividad salarial equivalente a $800.000 pesos, pues la situación de aquéllos no es igual a la de los trabajadores no sindicalizados como para predicar que ambos tipos de empleados merecen un igual tratamiento jurídico.

En efecto, el ordenamiento jurídico permite que los trabajadores que se sindicalizan puedan promover conflictos de intereses ante el empleador cuya finalidad es la suscripción de convenciones colectivas del trabajo que mejoren las condiciones laborales vigentes para los contratos individuales de los miembros de la organización sindical, de manera que si aquéllos obtienen beneficios laborales adicionales ello no se torna en discriminatorio frente a los trabajadores no sindicalizados, pues justamente la Constitución Política de 1991 y los tratados internacionales, tales como los Convenios 87, 98, 151 y 154 de la Organización Internacional del Trabajo – O.I.T.-, protegen el derecho de asociación sindical y de negociación colectiva para los trabajadores que libremente opten por vincularse a un sindicato.

Recientemente, en la sentencia SL5887-2016, sobre este aspecto puntual, se dijo:

“A juicio de la Sala, tal circunstancia no constituye un trato discriminatorio infundado, debido a que los trabajadores afiliados al sindicato no se encuentran en la misma situación jurídica de quienes no están sindicalizados. La ley laboral autoriza a los primeros a promover conflictos colectivos y adelantar negociaciones orientadas a la suscripción de convenciones colectivas para mejorar sus contratos de trabajo. De forma que, si en uso de esta posibilidad de negociación y suscripción de acuerdos colectivos, un trabajador sindicalizado obtiene un valor agregado en sus condiciones de empleo a diferencia de otros trabajadores no asociados, ello no es ilegítimo; por el contrario, el Derecho lo permite y, más aún, lo promueve en el marco de la política de estímulo a la libre asociación sindical, concertación laboral y trabajo decente.

Por esto, en estos eventos podría decirse que existen dos factores de diferenciación objetivos y razonables, que operan sincrónicamente. El primero consiste en la afiliación o pertenencia a una organización sindical que tienen unos a diferencia de otros, como acto jurídico que por antonomasia habilita el acceso a los beneficios que otorga privilegiadamente la calidad de sindicalizado. El segundo, consiste en que es la ley, de manera objetiva, la que consiente estas diferencias en favor del grupo de los trabajadores asociados y beneficiarios de convenciones colectivas.

En este orden de ideas, la percepción de beneficios convencionales que deriva de la calidad de sindicalizado y que, en cierto momento, pueda generar diferencias remuneratorias en relación con trabajadores no asociados, no constituye un trato discriminatorio injustificable, pues unos y otros, desde el punto de vista jurídico, están situados en un plano desigual…” .

De esta manera, carece de fundamento el reproche de la empresa, al afirmar que la concesión de la bonificación por retrospectividad salarial afecta el principio de igualdad de los trabajadores no sindicalizados, pues, como se vio, éstos no se hallan en una situación jurídica idéntica a quienes están afiliados a una organización sindical.

En relación con que el tribunal omitió que el empleador había efectuado un reajuste salarial para trabajadores sindicalizados y no sindicalizados del 5% para el año 2013, la Corte no encuentra ninguna prueba dentro del expediente que acredite tal circunstancia, por lo que no deja de ser una mera afirmación de la parte recurrente, sin sustento probatorio alguno y, en consecuencia, no tenían por qué los árbitros tenerla en cuenta en su decisión. Por el contrario, las nóminas de octubre de 2012 y febrero de 2013, allegadas a folios 62- 77 del expediente, demuestran que no todos los trabajadores tuvieron incremento salarial entre uno y otro año.

En consecuencia, no se anulará el artículo 6º, literal c) del laudo arbitral.

iv) Calzado y vestido de labor

Tal como lo indica la empresa recurrente, el tema del calzado y vestido de labor es un asunto que reguló expresamente el legislador en los artículos 230 a 235 del C.S.T. y, para el caso de las empresas de seguridad y vigilancia privada, también está gobernado por los Decretos 356 de 1994, por medio del cual se expide el Estatuto de Vigilancia y Seguridad Privada, y 1979 de 2001, a través del cual se expidió el Manual de Uniformes y Equipos para el personal de los servicios de la Vigilancia y Seguridad Privada, y en la Resolución No. 2852 de 2006 de la Superintendencia de Vigilancia y Seguridad Privada, de suerte que los árbitros carecen de competencia para definir o modificar las condiciones, la oportunidad o los requisitos de este beneficio, tal como sucedió en el presente asunto, en el que el Tribunal dispuso exigencias concretas de la dotación de los trabajadores, en desconocimiento de los parámetros legales.

Recientemente, en la sentencia SL9346-2016, esta Sala asentó:

“Debe decirse que las condiciones, oportunidad y requisitos concernientes a la entrega de vestido y calzado de trabajo, así como la obligación del empleador de suministrar a sus trabajadores las herramientas de trabajo, son aspectos que se encuentran regulados en la ley, y por tanto los árbitros no tienen competencia para modificarlos”.

En consecuencia, se anulará el artículo séptimo del laudo arbitral.

v) Asesoría jurídica

En el artículo 8º del laudo impugnado, los árbitros dispusieron que todo trabajador beneficiario del mismo que, en ejercicio de sus funciones como vigilante o celador, o con ocasión de éstas, resulte involucrado en una investigación o proceso penal y/o policivo tiene derecho a que la empresa, por su cuenta propia, le suministre y pague un abogado penalista para su defensa.

Frente a lo expuesto por la sociedad recurrente, lo primero que se debe señalar es que el conflicto propuesto por la organización sindical y resuelto por los árbitros en este aspecto no es de naturaleza jurídica, sino económica, pues se fundó en la creación de un beneficio no contemplado previamente en la normatividad, consistente en que la empresa brindaría a los trabajadores el pago de un abogado penalista cuando se vieran involucrados en investigaciones penales y/o disciplinarias, por lo que, en consecuencia, según la inveterada jurisprudencia de la Sala, los árbitros sí tenían competencia para resolver este punto del pliego de peticiones.

Debe resaltarse que el hecho de que se trate de una asesoría sobre asuntos judiciales no le imprime a la obligación una naturaleza jurídica, tal como lo quiere hacer ver desacertadamente la recurrente, pues ésta característica se presenta en eventos de interpretación y aplicación de normas jurídicas preexistentes en el ordenamiento, mientras que el carácter económico de una obligación, en los asuntos colectivos del trabajo, proviene de la creación de un beneficio determinado, en los términos previstos en la cláusula arbitral, tal como sucede con la denominada “asesoría jurídica”.

En consecuencia, no se anulará el artículo 8 del laudo arbitral recurrido.

vi) Procedimiento disciplinario

De manera reiterada y constante, la jurisprudencia de esta Corporación ha sostenido que los tribunales de arbitramento son competentes para establecer un procedimiento para imponer sanciones de carácter disciplinario o para dar por terminado el contrato de trabajo, pues ello no implica en sí mismo una restricción a la potestad que tiene el empleador de sancionar las faltas cometidas por los trabajadores, sino que se trata de un mecanismo que busca garantizar sus derechos fundamentales de defensa y contradicción cuando incurran presuntamente en una falta reprochable, y que le permite al empleador tomar una decisión mesurada, atendiendo las circunstancias ocurridas en el caso particular.

En la sentencia SL13016-2015, esta Sala se pronunció en los siguientes términos:

“La norma cuestionada prevé lo siguiente:

(…).

Debe decirse que la decisión de los árbitros de estatuir un procedimiento para la aplicación de sanciones disciplinarias y terminación de los contratos con justa causa, en modo alguno limita indebidamente la potestad disciplinaria de los empleadores para mantener el orden y la buena conducta al interior del ente económico, ni su facultad de rescindir libremente los contratos de sus trabajadores.

Esa decisión garantiza un debido proceso en la comprobación de las faltas que atenten contra las normas que velan por la moral, la buena conducta y la observancia de los deberes y obligaciones de los trabajadores en el desarrollo de las actividades propias de la empresa.

Por manera que, el art. 3º del laudo arbitral, que fija un procedimiento para la imposición de sanciones disciplinarias y el despido justo, consistente en la comunicación de la falta dentro de los tres días hábiles siguientes a su conocimiento; la posibilidad del trabajador de presentar sus descargos en igual plazo y de estar acompañado por miembros del sindicato; el deber de notificar la decisión y que el empleado pueda apelarla, se acopla plenamente al ordenamiento jurídico y en modo alguno acaban con la facultad disciplinaria y de rescisión contractual a que tiene derecho el empleador.

Al respecto, esta corporación en sentencia de homologación de mayo 18 de 1988, Gaceta Judicial V. 194 – 2433, reiterada en CSJ SL, 15 jul. 2008, rad. 35927 y SL3269-2014, dijo:

[…] Respecto a la implantación de un proceso disciplinario, para la Compañía que pertenece al sector privado, debe decirse que no constituye una extralimitación de los árbitros, dado que no implica una restricción a la potestad que tienen los empleadores de sancionar las faltas disciplinarias de sus servidores o de poner fin a sus contratos de trabajo con justa causa, como tampoco de terminar sin justificación su vinculación laboral, con la obligación de pagar la indemnización correspondiente. En rigor la disposición sólo persigue que frente a la eventual imposición de sanciones o de la determinación del despido motivada, en un hecho atribuible al inculpado, los trabajadores tengan la oportunidad de ejercer su defensa, lo cual está acorde con los postulados de la buena fe y la protección debida por los empleadores a su trabajadores, principios que son pilar fundamental del derecho del trabajo. Medida que además no perjudica al empleador, dado que por el contrario puede ser útil para tomar los correctivos que realmente correspondan, después de efectuar un examen sopesado de la situación, que le permite incluso evitar perjuicios de orden económico derivados del despido que a la postre resulte injustificado.

En este mismo orden de ideas, la circunstancia de que el art. 115 del C.S.T. establezca un procedimiento breve para la aplicación de sanciones disciplinarias, no impide que los árbitros a través de laudo, lo desarrollen o fijen uno diferente en aras de dotar de mayor eficacia el debido proceso y el derecho de defensa de los trabajadores inculpados. En verdad, las mejoras de toda índole en los derechos constitucionales y legales de los trabajadores son de recibo en el derecho colectivo, siempre que no afecten o restrinjan indebidamente las prerrogativas y facultades concedidas por la normativa laboral a los empleadores.

No se anulará esta disposición.

De conformidad con este criterio, la Sala no encuentra mérito alguno para anular el artículo 9 del laudo arbitral que dispuso un procedimiento previo a las sanciones disciplinarias consistente en i) la citación por escrito al trabajador dentro de los tres (3) días hábiles siguientes al conocimiento de la ocurrencia de una acción u omisión imputable al trabajador; ii) la diligencia de descargos la cual debe llevarse a cabo antes de tres (3) días hábiles siguientes a la citación; iii) la oportunidad del empleado de ser oído con dos (2) representantes de Sintrasevipcol para presentar sus alegatos y las pruebas que pretenda hacer valer; iv) y la carencia de validez de la sanción disciplinaria que se llegue a imponer incumpliendo este trámite. Este procedimiento pretende claramente garantizar los derechos de defensa y contradicción del trabajador y, en ningún momento, coarta la libertad patronal de imponer las sanciones disciplinarias correspondientes a la conducta del asalariado, pues lo cierto es que, respetando un trámite previo, el empleador permanece con sus amplias potestades disciplinarias.

En consecuencia, no se anulará el artículo 9º del laudo arbitral.

vii) Auxilio al sindicato. Motivación del laudo

Esta Sala de la Corte tiene adoctrinado que el ordenamiento jurídico laboral no exige una motivación mínima de los laudos arbitrales o que los árbitros presenten sus argumentos de manera amplia, extensa, detallada o rigurosa como si se tratara de providencias judiciales, de manera que, al soportarse en criterios de equidad y no jurídicos, a la Corte no le estaría permitido anular las cláusulas carentes de una específica fundamentación.

En efecto, en la sentencia SL9346-2016, la Sala asentó:

“Frente a lo anterior debe anotarse, que como la decisión de un tribunal de arbitramento obligatorio que resuelve un conflicto de carácter económico se dicta en equidad, no exige la motivación amplia y propia de una sentencia judicial o de la jurisdicción ordinaria de trabajo que resuelve un conflicto jurídico; por esto, mientras las consideraciones del laudo permitan establecer los motivos que llevaron a los árbitros a tomar la determinación que corresponda, así los fundamentos se hubieran expresado brevemente, resulta dable su contradicción y la Corte no podría por una insuficiente motivación anular una decisión de esta naturaleza.

Sobre la circunstancia de no estar suficientemente motivado el laudo arbitral, en sentencia de anulación de la CSJ SL 8693-2014, 26 feb. 2014, rad. 59713, se puntualizó:

También intenta la nulidad del laudo con el argumento de que éste no fue lo suficientemente motivado.

Para responder a la inquietud del recurrente, empieza la Sala por recordar que conforme a la jurisprudencia laboral de esta Corte, las decisiones de un tribunal de arbitramento obligatorio como instrumento de solución de los conflictos colectivos económicos, se toman con base en criterios de equidad mas no jurídicos o legales, lo que quiere decir que a los árbitros no se les puede exigir la motivación jurídica de su fallos, precisamente porque los mismos se producen en equidad como ya se anotó, deber que sí lo tienen aquellos que resuelven conflictos jurídicos quienes deben observar el cumplimiento de las normas citadas por el impugnante en relación con la motivación de las sentencias judiciales.

La ausencia de motivación per se no puede ser causa de anulación del laudo arbitral en tanto el ordenamiento jurídico no lo exige, sin embargo ello no quiere decir que nada tengan que decir frente a las decisiones, pues lo más razonable es que lo hagan.

Ahora bien, la cláusula contentiva del auxilio al sindicato no luce inequitativa y, antes bien, resulta acorde con la equidad, pues se ordenó su pago a la organización sindical de manera anual en el monto de cuatro (4) salarios mínimos legales mensuales vigentes cuando los trabajadores habían pretendido en el pliego de peticiones que fuera mensual en un monto de un (1) salario mínimo legal, esto es, doce (12) salarios anualmente.

Finalmente, en cuanto a que el auxilio al sindicato no tiene limitación concreta en el tiempo, la Corte encuentra que este beneficio se halla sometido al tiempo de vigencia del laudo arbitral que fue de veinticuatro (24) meses, a partir del 24 de enero de 2014, tal como se consagró en el artículo segundo del laudo arbitral, por lo que carece de fundamento la objeción de la empresa impugnante relativa a que el auxilio carece de límite temporal.

Por lo anterior, no se anulará el artículo 10 del laudo arbitral.

En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley,

RESUELVE:

Primero: Anular los artículos 4º y 7º del laudo arbitral recurrido.

Segundo: No anular las demás disposiciones impugnadas del laudo arbitral.

Cópiese, notifíquese, insértese en la gaceta judicial y envíese el expediente al Ministerio de Trabajo para lo de su competencia».