Sentencia SL17462 de diciembre 10 de 2014

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA 

SALA DE CASACIÓN LABORAL

Rad.: 44317

Magistrado Ponente:

Dr. Carlos Ernesto Molina Monsalve

SL17462-2014

Acta 44

Bogotá, D. C., diez de diciembre de dos mil catorce.

EXTRACTOS: “IX. (sic) Consideraciones de la Corte

Primeramente, en cuanto a las presuntas fallas de índole técnica del recurso, que señala la parte opositora, la Sala no las encuentra pertinentes, en la medida en que ambos cargos son precisos en su alcance y demostración y coherentes con la vía seleccionada.

La modalidad escogida en el primer cargo, se refiere a la no aplicación de una norma concreta, relativa a la interpretación que hizo el tribunal de las normas convencionales y legales aplicables al caso, aspecto a dilucidar exclusivamente por la vía planteada, para lo que, por demás, es improcedente abordar el estudio de las probanzas como sugiere de alguna manera la opositora.

En cuanto al segundo cargo, se encuentra correctamente planteado por la vía indirecta escogida por la censura. En él se enrostran los presuntos errores fácticos cometidos por el tribunal y las probanzas presuntamente mal estudiadas, lo que llevaría a la indebida aplicación de las normas invocadas en el mismo.

Superado el escollo relativo a la técnica del recurso, la Sala entra al estudio de fondo de los cargos, de manera conjunta como se indicó desde un comienzo, en la medida en que tienen igual alcance; y aun cuando se presentaron por vía y modalidad diferentes, para su resolución comparten los mismos argumentos relativos a la interpretación de su fuente, en particular la convencional invocada para determinar la procedencia el derecho impetrado al reintegro.

Acusa la censura la falta de aplicación del artículo 14 de la Ley 153 de 1887, lo cual “condujo a la aplicación indebida del artículo 10 de la misma ley (…)”, norma que es del siguiente tenor literal:

“ART. 14.—Una ley derogada no revivirá por sí sola las referencias que a ella se hagan, ni por haber sido abolida la ley que la derogó. Una disposición derogada solo recobrará su fuerza en la forma en que aparezca reproducida en una ley nueva”.

Pues bien, el numeral 5 del artículo 8º del Decreto 2351 de 1965, sobre el que fundó el tribunal la decisión del reintegro del demandante, fue derogado expresamente por el artículo 6º de la Ley 50 de 1990 y, por ello, el punto a dilucidar es si la norma convencional consagró extralegalmente su aplicación —así estuviera derogada dicha norma legal—, en lo que tiene que ver con la acción de reintegro.

Los siguientes supuestos fácticos quedan incólumes, por no discutirse en sede de casación y estar acreditados en el proceso:

i) Que el señor Humberto Herrera Forero trabajó al servicio del Banco Bilbao Vizcaya Argentaria Colombia S.A., BBVA Colombia, antes BBVA Colombia, BBVA Banco Ganadero S.A., que otrora comprara el Banco Nacional del Comercio que primigeniamente fue el Banco de Caldas.

ii) Que la relación de trabajo del actor empezó el 1º de abril de 1992 mediante contrato a término indefinido, hasta el 31 de agosto de 2006 cuando terminó por despido sin justa causa, a quien se le pagó una indemnización por valor de $155.083.611,oo.

iii) Que laboró por espacio de 14 años, 4 meses y 30 días y el último cargo que desempeñó fue el de “Responsable de departamento III, adscrito a contabilidad y consolidación de la entidad demandada”, y que la última asignación salarial cancelada ascendió a la suma de $7.797.500,oo, más el auxilio de vivienda mensual por $638.500,oo, prima convencional de vacaciones y de antigüedad.

iv) Que era beneficiario de las convenciones colectivas de trabajo suscritas por el banco y sus sindicatos, la Asociación Colombiana de Empleados Bancarios Aceb, la Unión Nacional de Empleados Bancarios Uneb y el Sindicato Nacional de Trabajadores del Banco Ganadero.

La Sala tuvo la oportunidad de pronunciarse en procesos adelantados contra la misma entidad bancaria, de similares contornos al hoy debatido, en los cuales se definió en forma puntual, que la intención inequívoca de las partes plasmada en el artículo 14 convencional, fue la de aumentar la tabla legal de la indemnización prevista en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 8º del Decreto 2351 de 1965, y no crear una acción de reintegro.

En dicho pronunciamiento, reiterado en la Sentencia CSJ SL, 24 abr. 2012, Rad. 40957, la Corte indicó:

(…) no estaba señalando uno de varios sentidos de la estipulación convencional en comento, sino que su texto únicamente admitía inferir que allí no se contempló el derecho al reintegro, con lo cual rectificó cualquier otra postura que sobre el particular se hubiera emitido con anterioridad.

En efecto, en sentencia del 20 de octubre de 2010 radicado 42333, reiterada en decisiones del 23 de noviembre de igual año y 15 de marzo de 2011, radicación 44716 y 41975 respectivamente, se puntualizó:

“(…) Para la decisión sobre el cargo, advierte desde ya la corporación que ha tenido en cuenta los diversos pronunciamientos proferidos por ella en asuntos similares en los que ha figurado la misma parte demandada y se ha ventilado la misma controversia, razón por la cual se procede nuevamente al examen de la cláusula 14 de la convención colectiva de trabajo de 1972, cuyo texto literal es el siguiente:

<INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO SIN JUSTA CAUSA:

“ART. 14.—En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del banco, en los contratos a término indefinido la indemnización de que trata el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo quedará así:

“a) 60 días de salario mensual cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un año.

“b) 20 días de salario básico mensual si el trabajador tuviere más de un año de servicio continuo y menos de 5, además de los 60 días básicos del literal a), por cada uno de los años de servicio subsiguiente y proporcional por fracción.

“c) Si el trabajador tuviere 5 años o más de servicio y menos de 10, se le pagarán 25 días adicionales del salario sobre los 60 básicos del literal a), por cada uno de los años de servicios subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.

“d) Si el trabajador tuviere 10 años o más de servicio continuos se le pagará 35 días adicionales de salario sobre los 60 días básicos del literal a), por cada uno de los años de servicio subsiguiente al primero y proporcional por fracción. Todo lo anterior sin perjuicio a lo dispuesto en el numeral 5 del artículo 8º del Decreto 2351 de 1965, en cuyo caso, si el juez opta por la indemnización, esta se ajustará a lo acordado en el literal d) de la presente cláusula”>.

Una lectura desprevenida de la disposición acabada de trascribir, refleja sin equívoco que la intención de las partes fue la de aumentar la tabla legal de indemnización que consagraba el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo (modificado por el D. 2351/65, art. 8º), en tanto los días de indemnización según el tiempo de servicio señalados por dicha norma legal, fueron efectivamente incrementados en el precepto convencional.

Desde la anterior perspectiva, los literales a) a c) del canon convencional no ofrecen dificultad alguna para su entendimiento, pero si muestran una clara voluntad de circunscribir el alcance normativo a la indemnización por despido sin justa causa en términos puramente cuantitativos.

El literal d), en su primera parte, que comprende a los trabajadores que llevaren 10 o más años de servicios continuos, tampoco se exhibe complicado para su aplicación, en cuanto, igualmente, supera el marco legal indemnizatorio que era de 30 días adicionales por cada año de servicio sobre los 45 básicos del literal a), para fijarlo en 35 días adicionales por cada año de servicios sobre los 60 adicionales del literal a), tal como quedó acordado en el artículo convencional.

La segunda parte del literal d) del texto contractual, es el que ha concitado la controversia entre las partes al decir ella que todo lo anterior, es decir los montos indemnizatorios convenidos, ocurre sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 8º, numeral 5 del Decreto 2351 de 1965, en cuyo caso, si el juez opta por la indemnización, esta será la prevista convencionalmente.

No se desprende de la redacción del artículo 14 de la convención, que en verdad las partes celebrantes de dicho acuerdo hayan creado una acción de reintegro o que el texto legal quedó incorporado al convenio colectivo, pues nada indica que así se hubiera dispuesto, en tanto, se recuerda, lo que regula en realidad el mencionado precepto es una tabla indemnizatoria en casos de despidos sin justa causa.

En cambio, lo que sí está más ajustado al espíritu contractual, es que la mención que allí se hace del artículo 8º, numeral 5 del Decreto 2351 de 1965, obviamente le permite al trabajador afectado por un despido injusto con 10 o más años de servicio, incoar la acción de reintegro que la susodicha norma consagra, solo que al momento de decidir entre el reintegro y la indemnización, si el juez dispone negar el primero, la indemnización que debe pagar es la prevista en el artículo 14 de la convención colectiva de trabajo de 1972. Con esa forma de disponer, sin duda las partes celebrantes de la convención precavieron de una vez por todas que el trabajador amparado por la acción legal de reintegro y que pretende este derecho en proceso judicial, quedó cobijado subsidiariamente al restablecimiento del contrato de trabajo, por la tabla indemnizatoria convencional, lo que en otras palabras significa que al juez se le quitó la posibilidad de discutir si en el evento del pretendido reintegro legal, la norma correspondiente, esto es el numeral 5 del artículo 8º del Decreto 2351 de 1965, se aplica en su totalidad en aplicación del principio de inescindibilidad de la norma, o si era posible tener en cuenta la cuantía contractual indemnizatoria, escindiendo la norma legal en observancia del principio de la acumulación o de la atomización para escoger lo que fuere más favorable al trabajador. Sin embargo, y ya está dicho plenamente, la manera como fue redactada la norma convencional, le impide absolutamente al juez abordar esa discusión y simplemente le ordena que negado el reintegro por desaconsejabilidad del mismo, el monto indemnizatorio a imponer es el pactado convencionalmente y no el que consagra la disposición legal.

Es que si las partes celebrantes de la convención hubieran querido pactar una acción de reintegro autónoma, nada impedía para que de manera clara así lo dispusieran o para que hubieran reproducido el texto legal o para que se dijera que formaba parte integral de la convención colectiva, condiciones frente a las cuales habría sido indiscutible la voluntad de los sujetos contractuales de entender regida las nuevas condiciones de trabajo bajo la égida, entre otros, del artículo 8º, numeral 5 del Decreto 2351 de 1965.

Pero, se repite, de la manera como quedó redactada la disposición convencional, emerge incuestionable que lo pretendido a través de la negociación colectiva, fue mejorar la tabla indemnizatoria legal prevista para los despidos sin justa causa por parte del empleador.

Establecido como está que la mención que hace la cláusula convencional del artículo 5º, numeral 5 del Decreto 2351 de 1965, no tuvo la virtualidad de crear una propia y autónoma acción de reintegro ni la de entender reproducido el texto legal, así como tampoco que rigiera las nuevas condiciones de trabajo de acuerdo con la convención, debe advertirse que en los casos en que un trabajador pretendiera el restablecimiento del contrato de trabajo, para su prosperidad obviamente tenía que sujetarse a los presupuestos establecidos en la mencionada disposición legal mientras esta tuviera vigencia y de igual manera mientras la cláusula convencional continuara rigiendo. Por tanto, si el artículo 8º, numeral 5 del Decreto 2351 de 1965 fue modificado por el artículo 6º de la Ley 50 de 1990, es imperioso entender que los trabajadores beneficiarios de la convención que aspiraban judicialmente a obtener su readmisión en el trabajo que ejecutaba, tenían que acomodarse a los requisitos exigidos por la nueva preceptiva legal, especialmente en lo atinente a la acción de reintegro que dejó vigente para los asalariados que al momento de entrar en vigencia la Ley 50 de 1990, llevaban 10 o más años de servicio.

En ese orden de ideas, se ha precisar que la Corte no está señalando uno de los varios sentidos de la norma convencional comentada, sino que da por establecido que la misma no consagra el derecho al reintegro. Por consiguiente, rectifica cualquier otro pronunciamiento sobre el particular.

(Destaca la Sala).

De ahí que si el artículo 14 de la Ley 153 de 1887 —dejado de aplicar en el caso—, implica que “una ley derogada no revivirá por sí sola las referencias que a ella se hagan, ni por haber sido abolida la ley que la derogó. Una disposición derogada solo recobrará su fuerza en la forma en que aparezca reproducida en una ley nueva”, y la convención colectiva de trabajo no consagró el derecho al reintegro, necesario es concluir que el tribunal no podía revivir los efectos contenidos en una norma legal derogada, ya que el artículo 14 convencional no tenía esa virtualidad y así condenar a la demandada a la pretensión principal, menos aún si esta última no contempló expresamente la posibilidad del reintegro.

Por tanto el juez colegiado cometió los yerros endilgados y los cargos resultan fundados. En consecuencia se pronunciará a continuación la correspondiente sentencia de instancia.

IX. (sic) Sentencia de instancia

La Sala, en sede de instancia, se pronuncia sobre las pretensiones, principal de reintegro, y las subsidiarias de reajustes salariales por los auxilios convencionales de vivienda, prima de vacaciones y de antigüedad invocados como elementos integrantes del salario, de la indemnización por despido, y de la nivelación salarial, también objeto del recurso de apelación interpuesto por el accionante contra la sentencia de primer grado.

1) De la pretensión principal del reintegro.

Como consideraciones de instancia, además de las expresadas al estudiar el cargo en casación, cabe agregar, que siendo un hecho indiscutido que el demandante ingresó a laborar el 1º de abril de 1992 por contrato indefinido, hasta el 31 de agosto de 2006, fechas en las cuales había dejado de regir el numeral 5º del artículo 8 del Decreto 2351 de 1965, y comoquiera que el artículo 14 de la convención colectiva de trabajo de 1972 no consagró la acción de reintegro, tal como quedó visto, no hay lugar a la prosperidad de dicha pretensión principal, aspecto en el que se confirmará la sentencia absolutoria de primer grado.

2) De las pretensiones subsidiarias.

En lo que concierne a las peticiones subsidiarias, esta Sala, igualmente, ya se pronunció frente al tema planteado, en relación con el auxilio de vivienda, primas de vacaciones y de antigüedad, como factores no salariales en la entidad bancaria demandada. En reciente jurisprudencia de la CSJ SL, 24 jul. 2013, Rad. 41155, que, mutatis mutandis, aplica al presente caso, se dijo:

Conforme lo determinó la Sala en sentencia de la CSJ Laboral, 5 de junio de 2012, Rad. 40530, proferida en un proceso seguido precisamente en contra del banco hoy demandado, efectivamente no es posible concluir que las referidas primas están concebidas como una contraprestación directa del servicio, esto es, que con ellas se estuviera retribuyendo de manera inmediata la actividad laboral desplegada por la demandante.

En dicha decisión se asentó que el reconocimiento para el caso de la <prima de vacaciones>, está relacionado con el descanso remunerado, que como es sabido, no tiene naturaleza salarial, porque durante el mismo, obviamente, no hay prestación del servicio, lo que ratifica que es un derecho accesorio o consecuencial que no puede tener la connotación de salarial, a menos que las partes del contrato de trabajo o de la convención pacten en sentido distinto, lo que en esta oportunidad no acontece. Es así que el artículo 47 del reglamento interno de trabajo del banco aprobado en el año 1974 y el artículo 46 del aprobado en 1994, establecen que ese beneficio se pagaría junto con el disfrute de las vacaciones (fls. 67 y 331 vto. del cdno. de anexos 5). En sentencia de la CSJ Laboral, 27 de mayo de 2009, Rad. 32657, en un proceso análogo seguido contra la misma entidad demandada, esta Corporación puntualizó:

“(…) Por ende, no cabe duda de que el reconocimiento de la prima en comento no tenía como propósito retribuir el servicio, en la medida en que se pagaba precisamente en relación con un momento en la vida laboral de la demandante en la que no prestaba ningún servicio, es decir, no trabajaba por disfrutar de un descanso legal remunerado.

Y el hecho de que su causación requiriera de la prestación de servicios durante cierto lapso, no significa que estuviera retribuyendo ese trabajo, que se remuneraba de otras maneras y a través de otros pagos, estos sí claramente salariales.

En consecuencia, no tenía derecho la promotora del pleito a que las sumas que recibió, por concepto de prima de vacaciones, se le tomaran en cuenta como factor de salario para efectos de liquidar sus prestaciones sociales (…)”.

Del mismo modo, la <prima de antigüedad> existente en el banco, no tiene el carácter retributivo, directo y habitual del servicio prestado, ya que según el texto convencional se cancela por arribar el trabajador a cierto número de años de servicio, valga decir, 10, 15, 20 y 25 años (fls. 320 y vto. del cdno. ppal.), como un estímulo a su permanencia en la entidad demandada. En sentencia de la CSJ laboral, 20 de octubre de 2010, Rad. 42333, proferida en otro caso con características similares al que ocupa la atención de la Sala, adelantado contra la misma entidad bancaria, se dijo:

“(…) En lo relacionado con la prima de antigüedad, se observa que nació como una gratificación que la demandada concedía a sus trabajadores por haber cumplido determinado tiempo de servicio, según la Resolución de Junta Directiva 9 del 22 de marzo de 1961. En las diversas convenciones colectivas de trabajo aportadas a los autos, aparece pactada en una suma determinada, por una sola vez, con referencia al sueldo devengado por el trabajador y su causación se da al cumplir el tiempo de servicio predeterminado, cuyo mínimo es de cinco años, lo que posibilita entender que en realidad no tiene carácter retributivo, directo y habitual del servicio prestado, sino que se cancela por llegar a cierto número de años de servicio, es decir, como un estímulo a la perseverancia del empleado en sus labores, todo lo cual indica que no puede considerarse como factor de salario”.

De acuerdo con lo expresado, el tribunal apreció correctamente las convenciones colectivas de trabajo de folios 290 a 343 del cuaderno principal, 184 a 205 del cuaderno de anexos 5, y 1 a 298 del cuaderno de anexos 6, que consagraron los citados beneficios o primas convencionales en cuestión, sin que se observe yerro fáctico protuberante del juzgador de segunda instancia.

Ahora bien, ciertamente el artículo 83 del citado reglamento interno de trabajo del año 1974, consagró que “El banco a través de las diferentes convenciones y fallos arbitrales tienen (sic) establecidas las siguientes prestaciones sociales adicionales para sus trabajadores” y entre ellas relaciona la “Prima de vacaciones” y la “Prima de antigüedad” (fls. 85 a 88 del cuaderno de anexo 5); empero como en parte alguna de ese articulado se especificó el carácter salarial o no de esas primas extralegales, es necesario remitirse a la fuente de esos beneficios o prestaciones adicionales a las legales, para el caso las convenciones colectivas de trabajo, y siendo ello así, de haber omitido el tribunal en este punto la valoración del mencionado reglamento interno de trabajo, ello no sería suficiente para logar quebrar la sentencia impugnada.

En resumen:

i) En cuanto al auxilio de vivienda, por las pruebas aportadas, se dispuso que ese auxilio no tendría connotación salarial.

ii) La prima de vacaciones, es claro que es accesoria a las vacaciones legales, que a su vez no tienen naturaleza salarial. Si las vacaciones, por definición legal, no son salario, tampoco lo serán las primas de vacaciones, que no son retributivas del servicio, ya que nacen a la vida jurídica cuando el trabajador adquiere el derecho a las vacaciones y se pagan cuando entra a disfrutarlas, lo que ratifica que es un derecho accesorio que no tiene connotación salarial, a menos que las partes del contrato de trabajo o de la convención pacten en sentido contrario, que no es el caso.

iii) La prima de antigüedad, en esta empresa se otorga a sus trabajadores por determinado tiempo de servicio, según la Resolución de la Junta Directiva 9 del 22 de marzo de 1961. En las diversas convenciones colectivas de trabajo aportadas aparece pactada en una suma determinada, por una sola vez, con referencia al sueldo devengado por el trabajador, y su causación se da al cumplir el tiempo de servicios predeterminado, cuyo mínimo es de cinco años, lo que implica que no tiene carácter retributivo, directo y habitual del servicio prestado, sino que se cancela por llegar a cierto número de años de servicio, es decir, como un estímulo a la perseverancia del empleado en sus labores, lo que indica que no puede considerarse como factor de salario.

Finalmente, sobre estas pretensiones de la demanda, en cuanto a la jurisprudencia citada por el replicante, la misma no se ajusta al caso presente, ni corresponde a una situación análoga, pues se trata de casos disímiles frente a entidades diferentes. Incluso las citas que trae no corresponden al tenor literal de las mismas, en tanto que las traídas a colación por la Corte en este caso, sí tienen que ver de manera directa con el asunto bajo examen contra idéntica entidad demandada y objeto.

Son estas las razones por las que se mantendrá la absolución impartida en primera instancia por dichos conceptos.

3) De la nivelación salarial.

Con relación a la pretensión subsidiaria de la nivelación salarial, debe dilucidarse si por desempeñar el actor el mismo cargo y funciones de quien lo desempeñó anteriormente —el señor Luis Leonardo Londoño—, tiene aquel derecho a percibir la misma remuneración de este, o si, por el contrario, las razones esgrimidas por la empresa para establecer y mantener una diferencia salarial entre ambos constituyen motivos suficientes y legítimos —es decir, no discriminatorios—, para justificar dicho trato retributivo diferente.

No está en discusión en este asunto, que el demandante, Humberto Herrera Forero, desempeñó el cargo de superior categoría al que anteriormente ostentaba en la entidad bancaria, como “Responsable de departamento III adscrito a contabilidad y consolidación”. La entidad demandada reconoció que el citado trabajador “iba ascendiendo dentro del banco”, al ser nombrado en un cargo superior al que venía desempeñando, en reemplazo de Luis Leonardo Londoño.

Tampoco están en discusión que fueron iguales las funciones desempeñadas en el citado puesto de trabajo, tanto por el demandante como por Luis Leonardo Londoño, desde el 3 de septiembre de 2003 (fl. 14 del cdno. 2), hasta el 31 de agosto de 2006 (fl. 13 del cdno. 2), es decir, por espacio de casi tres años. Tampoco están en discusión su grado de responsabilidad, ni sus resultados iguales.

Está igualmente reconocido, que —a pesar de haber sido promovido el actor al nuevo cargo—, el banco continuó remunerando su trabajo con el mismo salario del que anteriormente desempeñaba, de “Responsable senior grupo contabilidad servicios centrales”, en cuantía de $6.253.000,oo como “asignación mensual y banda salarial”, tal como se le expresó en la comunicación de la ratificación de su nombramiento (fl. 14 del cdno. 2), correspondiente a dicho cargo para 2003. Ello mientras que quien el actor reemplazó en ese cargo devengaba la suma de $8.353.000,oo; es decir, que al demandante se le pagaba menos por desempeñar el mismo cargo, pese a la igualdad en puesto, jornada, responsabilidades y funciones, cumpliendo así el actor su carga probatoria en el proceso, e invirtiéndose la misma para el banco, que debía demostrar los factores objetivos de diferenciación (eficiencia), que ameritaran o justificaran el trato remuneratorio disímil.

Sobre el tema de la carga de la prueba, la Sala tiene adoctrinado que el trabajador que pretenda una nivelación salarial por aplicación del principio “a trabajo igual salario igual”, tiene por carga probatoria demostrar el “puesto” que desempeña y la existencia de otro trabajador que desempeña o desempeñó el mismo puesto o cargo con similares funciones y eficiencia. Sobre el particular son ilustrativas las sentencias CSJ, SL 5 feb. 2014, Rad. 39858, y SL 20 oct. 2006, Rad. 28441, donde reiteró lo dicho en las de 10 de jun. 2005 y 24 de may. 2005, Rads. 24272 y 23148, respectivamente. Criterio adoctrinado anteriormente, en la sentencia CSJ SL, 25 sept. 1997, Rad. 9255, reiterada en la del 16 de nov. 2005, Rad. 24575.

Sin embargo, esta corporación precisará el citado criterio, en cuanto a que, tratándose de relaciones de trabajo causadas antes de la modificación introducida al artículo 143 del Código Sustantivo del Trabajo, por el artículo 7º de la Ley 1496 de 2011, según la cual “Todo trato diferenciado en materia salarial o de remuneración, se presumirá injustificado hasta tanto el empleador demuestre factores objetivos de diferenciación”, en casos como el presente, en que la relación laboral culminó en 2006, atendiendo al principio de la carga dinámica —y no estática— de la prueba, también deberá invertirse la carga probatoria. En consecuencia, si el trabajador aporta los indicios generales que suministren un fundamento razonable sobre la existencia de un trato discriminatorio en materia retributiva, le corresponde al empleador —dado que está en mejores condiciones para producir la prueba—, justificar la razonabilidad de dicho trato.

Proyectado lo anterior al caso bajo estudio, se tiene que el cargo desempeñado por ambos trabajadores fue el mismo, con idénticas funciones y responsabilidades y las mismas condiciones de modo, tiempo, lugar.

De ahí que por inversión de la carga probatoria, la entidad bancaria debió haber acreditado la justificación del trato salarial diferente.

Revisada la contestación de la demanda frente a este específico punto, se observa que el banco aduce para justificar dicho pago diferenciado, que al demandante “[S]e le nombró en un nuevo cargo, el cual también estaba ubicado en el contexto de la banda salarial del cargo que tenía el actor, y si bien estaba en un punto diferente de la banda de aquel, que se fija en consideración a las calidades de la persona, el actor no tenía derecho a incremento salarial, pues los salarios del banco no se fijan por cargo sino en consideración a la persona” (destaca la Sala).

Además, la entidad bancaria también pretendió explicar la diferencia en el pago, porque:

El actor no tiene derecho al salario que tenía otro funcionario, pues como se ha dicho, en la accionada los salarios no se fijan para el cargo sino para la persona y además el actor no tenía el conocimiento que tenía el Dr. Londoño Díaz quien llevaba varios años en el cuitado (sic) cargo y además su formación profesional y experiencia era muy buena y no comparable a la del actor que si bien iba ascendiendo dentro del banco no tenía la misma formación profesional ni experiencia de aquel.

Ante lo cual cabe decir que si bien puede el empleador establecer un trato remuneratorio diferente para dos trabajadores que han desempeñado el mismo cargo, en la misma jornada, para que ese trato disímil sea legítimo tendrá que acreditar motivos relevantes, en cuanto a la diferente eficiencia de ellos, es decir, acreditar que el factor subjetivo es dispar. Pero para ese efecto deberá demostrar que, estando ambos en la misma “banda” salarial, quien devenga mejor remuneración exhibe o exhibió mejor eficiencia, conforme a criterios preestablecidos, objetivos y medibles.

De ahí que la Sala considere que la aplicación del denominado “sistema de bandas” puede reputarse legítimo para establecer diferencias remuneratorias entre dos trabajadores que tienen el mismo puesto de trabajo, con la misma jornada, siempre y cuando se cumplan dos condiciones: i) que los criterios de calificación sean objetivos —vale decir, que no impliquen segregación indebida, lo que significa que no sean contrarios a los principios y valores constitucionales y a las reglas legales; y ii) que el empleador compruebe que dichos criterios ha sido aplicados a los trabajadores objeto de comparación, de forma sistemática y periódica. No basta, pues, con acreditar la existencia de una política de remuneración, sin que se demuestre que ella ha sido aplicada regularmente a los trabajadores que se comparan.

En el caso de la demandada, los criterios de calificación dentro de una misma “banda” salarial, que ella denomina como criterios para la “valoración de competencias”, son: 1) Actitud ante el cambio, 2) Autodesarrollo, 3) Eficacia, 4) Implicación, 5) Iniciativa, 6) Potencial, 7) Relaciones interpersonales, 8) Servicio al cliente y 9) Dirección de personal (esta última aplicable solamente a cargos que tengan colaboradores bajo su responsabilidad), criterios que se encuentran definidos en el llamado por el banco “Diccionario de competencias BBVA” (fls. 150 a 160 del cdno. 2).

A su vez, según la política de la accionada, cada uno de dichos ítems se califica en cada trabajador, de forma que la sumatoria de los puntajes de cada uno resulta en un puntaje final para él. El desempeño de cada trabajador dentro de un determinado período de tiempo, se clasifica —con base en los puntajes obtenidos por él—, como “muy destacado”, “destacado”, “bueno”, “normal”, “regular” y “malo”. Luego, dependiendo de esa calificación, a cada trabajador se le asigna un porcentaje de incremento anual de su salario y condiciones (extracto de acta de Junta Directiva BBVA Colombia 1493, fl. 165 del cdno. 2).

De manera que dos trabajadores que desempeñen o hayan desempeñado el mismo puesto de trabajo, en igual jornada, podrían devengar salarios diferentes, de conformidad con el puntaje obtenido en su evaluación de competencias. Sin embargo, en el caso concreto, las evaluaciones efectuadas y las diferencias de puntajes en el período no se acreditaron en este caso por la demandada.

No bastaba pues a la accionada decir en la respuesta a la demanda que la justificación del trato remuneratorio diferencial para el mismo cargo, estaba en que “los salarios del banco no se fijan por cargo sino en consideración a la persona”, afirmación esta que expresa sin duda la “política del banco”, pero que es insuficiente para demostrar los elementos objetivos que determinaron para el caso concreto del demandante dicho trato diferencial entre él y el trabajador con quien se le compara.

Debió demostrar el demandado, y no lo hizo, que había efectuado las valoraciones o mediciones correspondientes en el lapso de los casi tres años que el demandante desempeñó el cargo superior, y que su desempeño se hubiera realizado en condiciones inferiores de eficiencia que el funcionario a quien aquel reemplazó. Es decir, que este último mostró objetivamente mejores resultados (atribuibles a su antigüedad en el cargo, formación o a su experiencia, o por otras circunstancias individuales). Al no haberlo hecho así, y demostrada la igualdad en el puesto, se presume que ambos trabajadores lo desempeñaron de igual forma y con aporte del mismo valor.

Ahora bien, tampoco demostró la accionada que en su política de ascensos se hallara establecido un período inicial razonable en el nuevo puesto, dentro del cual la empleadora pudiera verificar que el trabajador ascendido reuniera las exigencias o competencias del nuevo cargo, antes de reconocerle una remuneración acorde. Este punto de política también sería admisible, siempre y cuando se basara en criterios objetivos. Sin embargo, como no fue demostrado por la accionada, es asumible que esta consideró que el actor tenía desde el principio las condiciones de idoneidad para el cargo para el que había sido ascendido, al menos en la misma proporción de quien le antecedió en este.

Nótese que, luego de nombrado para el cargo superior, el demandante lo desempeñó durante tres años, y sus incrementos salariales se efectuaron con base en el salario del cargo inferior anterior. Es decir, no se tomó una nueva base, coherente con el nuevo cargo, y ese trato no fue justificado por la demandada. Tampoco lo fue la circunstancia alegada por esta, en el sentido de que el señor Luis Leonardo Londoño tuviese una mayor antigüedad que repercutiera en mejor desempeño y ameritara un mejor trato retributivo, ni que el nuevo cargo al que ascendió al actor exigiera objetivamente un determinado perfil profesional. De ahí, que el argumento de la accionada para sustentar un trato retributivo diferente, que hace hincapié en que el actor no reunía las calificaciones profesionales que el comparado funcionario anterior si exhibía, se cae de su peso, pues dicha situación no fue óbice para que la empresa lo hubiese ascendido al nuevo cargo. Tampoco que la eficiencia del demandante en el desempeño del cargo haya sido inferior a la de aquel. Estas condiciones no podían presuponerse sino demostrarse por la empleadora.

Tampoco se encuentra acreditada ninguna valoración efectuada regular y objetivamente por la accionada sobre el desempeño del demandante, que mostrara que su desempeño del cargo haya sido en condiciones de eficiencia inferiores a las que exhibió el señor Luis Leonardo Londoño, con quien se le compara.

Nótese que, por el contrario, la calificación del demandante obrante en certificación a folio 510 del cuaderno 4, da cuenta de que su desempeño fue catalogado entre “bueno” (2002 y 2005) y “destacado” (2003 y 2004), e incluso en el año 2004 obtuvo una calificación de “destacado”, mientras que el señor Londoño obtuvo la de “bueno”. Ello desvanece el argumento de que este último tuviera mejor “catalogación”, en términos del banco, ni antes, ni durante, ni después de ocupar el mismo cargo.

AñoHumberto Herrera F.Luis Leonardo Londoño D.
2002BuenoBueno
2003DestacadoDestacado
2004DestacadoBueno
2005BuenoDestacado

El trato retributivo reconocido al actor contradice la afirmación de la accionada, en el sentido de que ella remunera a sus empleados en consideración a las “calidades de la persona” y “no el cargo”, con base en la “banda” salarial que ella ha establecido. Y también entra en contradicción con la respuesta dada por ella al hecho 15 de la demanda, cuando afirmó que “Se le nombró en un nuevo cargo, el cual también estaba ubicado en el contexto de la banda salarial del cargo que tenía el actor” (fls. 324) (destaca la Sala).

En cuanto a las afirmaciones del representante legal de la demandada (fl. 351) respecto al tema que nos ocupa, al absolver el interrogatorio de parte, manifestó:

Las personas que como el demandante estaban en la banda salarial su remuneración está regulada por la política de salarios y beneficios que para cada año expida la junta directiva de la demandada, política que como obra a folios 150 a 198 depende de lo que se ha conocido al interior de la organización V.B.A. (sic) que significa valoración básica anualizada, que también se ha llamado y se llama hoy por hoy catalogación que es una evaluación a los trabajadores en aspectos tales como actitud frente al cambio, eficiencia, iniciativa, relaciones interpersonales, autodesarrollo, implicación, potencial, y servicio al cliente entre otros, aspectos que tiene (sic) una valoración objetiva de una parte y otra subjetiva y que de acuerdo con la misma que se practica año a año de acuerdo con el resultado que obtenga cada funcionario se le asigna su salario esto según los incrementos autorizados por la junta dependiendo si la catalogación fue mala, regular, normal, buena, destacada, o muy destacada, valoración que se enfrenta con la tabla de niveles que se establece desde España, para ser aplicada a la banda salarial a la que pertenezca un funcionario. Evidencia esto que los salarios en la demandada no se fijan para un cargo sino en consideración a la catalogación de un trabajador lo que indica que no es viable pretender que un trabajador que reemplaza a otro tenga derecho al salario de quien reemplaza pues como se dijo los salarios se fijan de acuerdo con una catalogación personalizada y no para un cargo. Así las cosas teniendo en cuenta que el demandante al ser nombrado el 1º de octubre del 2003 como responsable en carta recibida por el mismo y firmada por este como obra a folio 14 del anexo 1, en donde consta que se le comunicó su nombramiento con la misma asignación que llevaba y que este no reclamó durante la vigencia del contrato ni a la terminación del mismo (…).

Lo anterior revela una confesión de dicho representante legal, en cuanto a que:

i) El demandante efectivamente reemplazó a un funcionario del banco en el cargo de “Responsable del departamento nivel III de contabilidad”, pese a lo cual se le mantuvo “con la misma asignación que llevaba”, en el anterior cargo de “Responsable senior grupo contabilidad servicios centrales”;

ii) Si el banco tenía una política salarial que implicaba analizar o estudiar “anualmente” el comportamiento del trabajador para considerar su remuneración, no hay evidencia de que en los tres (3) años aproximados que desempeñó el nuevo cargo, se haya realizado una regular y objetiva “catalogación” al demandante;

iii) La entidad bancaria acusa al demandante de no haber realizado ninguna reclamación con posterioridad al 1º de octubre de 2003, fecha de su nombramiento, lo cual es intrascendente para efectos de la remuneración que el banco, como empleador, debía establecer para el cargo dada su política salarial, según los criterios descritos por su representante;

iv) No se acreditó que en verdad eran la formación profesional, la experiencia, ni la antigüedad en el cargo, los criterios para haber determinado que al demandante se le ascendió, pero manteniendo su salario del cargo anterior, aspectos que, en su caso, no se demostró hayan sido el factor diferenciador ni realizado valoración de los mismos en cada anualidad. Tampoco que durante su desempeño o después de tres (3) años se haya constatado que la “actitud frente al cambio, eficiencia, iniciativa, relaciones interpersonales, autodesarrollo, implicación, potencial, y servicio al cliente entre otros” del actor, hayan sido tenidos en cuenta, ni que los mismos hayan repercutido en un mayor valor agregado por el antecesor en el cargo. Finalmente no se demostró que el demandante, en los tres años que desempeñó el cargo superior, hubiera tenido un desempeño inferior al trabajador con quien se le compara. Por el contrario, está acreditado en el proceso que durante los años 2003 y 2004 su desempeño fue calificado por el Banco como “Destacado” (fl. 510), en contraste con la calificación de “Bueno” del comparado Londoño Díaz, si bien para el año 2005 su desempeño se calificó como “Bueno”.

La prueba testimonial, en este punto no dio información que desvirtuara las conclusiones de la Sala. Al efecto, la testigo Gloria Riveros Osorio (fls. 481-490), pese a que dijo conocer los cargos en los cuales se desempeñó el actor, declaró no saber cuáles eran las funciones de esos cargos, ni el desempeño del demandante en los mismos, ni la diferencia entre estos; el testigo Juan Carlos Díaz Téllez (fls. 492-500), dijo no saber que el demandante se hubiera desempeñado en el cargo denominado “Senior grupo contabilidad y servicios generales”, pero en forma contradictoria afirmó que ese cargo era diferente al que pasó a desempeñar el actor, y no conocer las funciones de los cargos desempeñados por este, ni desde cuándo los desempeñó.

En conclusión, la accionada no demostró que el trato retributivo disímil se hubiera basado en que el señor Luis Leonardo Londoño Díaz, con quien se compara el actor, exhibiese sistemáticamente una mejor eficiencia que el demandante en el mismo puesto de trabajo, o en que aquel desempeñara funciones superiores o adicionales, o en mejores condiciones de compromiso, habilidad o conocimientos, o con mejor calidad, sentido de pertenencia, compromiso, u otros factores. Tampoco que al aplicar el denominado “sistema de bandas” al demandante, se haya determinado, mediante evaluación objetiva y periódica, que prestó sus servicios en el referido cargo superior, en menores condiciones. Pese a todo ello, el demandante recibió un trato salarial diferente.

Colombia tiene ratificado el Convenio 111 de la OIT, relativo a la discriminación en empleo y ocupación. A partir de la Constitución de 1991, por efecto del artículo 93 superior, dicho convenio “prevalece en el orden interno”, o sea, forma parte del llamado “bloque de la constitucionalidad”, en forma inescindible con el artículo 13 de la Carta. Esto significa que el citado convenio se erige en razón para las reglas legales que en Colombia regulan la igualdad y no discriminación en materia retributiva en el ámbito laboral. En concreto, el artículo 143 Código Sustantivo del Trabajo, el cual, así, ha de interpretarse en función de tal instrumento internacional, incorporado como precepto superior en el ordenamiento jurídico interno.

En su artículo 1º, dicho instrumento señala:

1. A los efectos de este convenio, el término discriminación comprende:

(a) cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación;

(b) cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación que podrá ser especificada por el miembro interesado previa consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, y con otros organismos apropiados.

(Resalta la Sala).

Significa la anterior norma (lit. b), que, aparte de los motivos irrelevantes “clásicos” (raza, color, sexo, etc.), será inadmisible como criterio de diferenciación en el trabajo “cualquier otra distinción exclusión o preferencia”, que tenga por efecto la anulación o alteración de la igualdad de trato. De esta manera, las diferencias en las retribuciones de trabajadores que desempeñen iguales trabajos, solo podrán justificarse cuando ellas obedezcan a criterios objetivos, lo que no aconteció en este caso, ya que la accionada no acreditó significativamente cuáles habían sido los motivos para la diferencia de trato retributivo hacia el demandante.

Por consiguiente, erró el Juez de primera instancia en la valoración de la pretensa nivelación salarial, máxime que luego de su estudio, hizo énfasis no en los aludidos principios señalados por la Corte, el mencionado convenio 111 de la OIT y la legislación nacional, sino en que las “políticas remunerativas” del banco eran “previamente conocidas por el demandante desde su vinculación a la empresa” y “de ninguna manera discriminatorias porque cobijan a la generalidad de los trabajadores de la empresa”, criterios estos que lejos de comportar el apego a dichos principios y normas, no justifican per se el trato diferente remuneratorio dado al demandante en las condiciones descritas.

Consecuencialmente, se REVOCARÁ parcialmente la decisión del Juzgado Diecisiete Laboral del Circuito de Bogotá, que puso fin a la primera instancia, con la sentencia de fecha 16 de mayo de 2008, y la complementaria de 24 de julio del mismo año, en cuanto no condenó al reconocimiento de la nivelación salarial como pretensión subsidiaria y sus pretensiones consecuenciales.

En su lugar, se CONDENARÁ a la demandada a la pretensión subsidiaria de la demanda, del reconocimiento y pago de la nivelación salarial, desde el 21 de noviembre de 2003 hasta el 31 de agosto de 2006, y el consecuente pago de los reajustes salariales, de la prima de antigüedad e indemnización por despido (indexada), con base en un salario integral, que incluye el factor prestacional correspondiente puesto desempeñado por el trabajador comparado, por valor mensual de $8.353.000,oo, certificado por la entidad demandada, sin que se haya invocado uno superior.

Así mismo, se declarará parcialmente probada la excepción de prescripción, de los reajustes salariales exigibles antes del 21 de noviembre de 2003, por tratarse de obligaciones de tracto sucesivo, conforme a lo dispuesto en los artículos 488 del Código Sustantivo del Trabajo y 151 del Código Procesal del Trabajo y ss. Las demás excepciones quedaron implícitamente resueltas.

Realizadas las operaciones matemáticas pertinentes, la entidad demandada deberá reconocer y pagar al demandante las siguientes sumas dinerarias, derivadas de los reajustes ordenados:

1.- Diferencias salariales = $ 46.893.346,67

FechasSalario devengadoSalario reconocidoDiferencia salarialNº de mesesValor
DesdeHasta
22/11/200331/12/2003$ 6.253.000,00$ 8.353.000,00$ 2.100.000,001,30$ 2.730.000,00
01/01/200431/12/2004$ 6.658.819,70$ 8.353.000,00$ 1.694.180,3012$ 20.330.163,60
01/01/200531/12/2005$ 7.025.054,78$ 8.353.000,00$ 1.327.945,2212$ 15.935.342,60
01/01/200631/08/2006$ 7.365.769,94$ 8.353.000,00$ 987.230,068$ 7.897.840,48

2.- Reliquidación prima de antigüedad= $ 2.732.433,39 

3.- Reliquidación indemnización por despido sin justa causa = $ 9.817.454,48

FechasAñosDías a indemnizarDiferencia salarial
DesdeHasta
01/04/199231/03/1993120$ 987.230,06
01/04/199331/03/1994120
01/04/199431/03/1995120
01/04/199531/03/1996120
01/04/199631/03/1997120
01/04/199731/03/1998120
01/04/199831/03/1999120
01/04/199931/03/2000120
01/04/200031/03/2001120
01/04/200131/03/2002120
01/04/200231/03/2003120
01/04/200331/03/2004120
01/04/200431/03/2005120
01/04/200531/03/2006120
01/04/200631/08/20060,4220
Total días298 

4.- Indexación reliquidación indemnización por despido sin justa causa= $ 3.410.368,32 

Gran total $ 62.853.602,87

Por estos conceptos derivados de la reliquidación salarial, la entidad bancaria demandada deberá reconocer y pagar al demandante la suma de sesenta y dos millones ochocientos cincuenta y tres mil seiscientos dos pesos con ochenta y siete centavos ($62.853.602,87).

Indemnización moratoria

En cuanto a la súplica de indemnización por mora del artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo, la Corte la encuentra procedente, ya que la entidad demandada como empleadora, ascendió al demandante a un nuevo cargo, manteniendo, sin razones válidas, una diferencia salarial injustificada frente a quien desempeñó el mismo puesto, y así continuó haciéndolo por varios años. Esta conducta no encuadra en el postulado de la buena fe, deber legal de las partes del contrato laboral, en voces del artículo 55 del Código Sustantivo del Trabajo. Por el contrario, lo que evidencia es la mala fe de la accionada al no pagar el salario que correspondía al demandante conforme al cargo desempeñado y su trabajo en iguales condiciones.

En efecto, lo argumentado por la demandada al contestar la demanda inicial, en cuanto a que “se le informó que pasaba con el mismo salario que venía percibiendo, lo cual no fue glosado por este y aceptó las razones en que se le hizo el nombramiento” y que “[e]l actor dentro de los tres años siguientes al nombramiento citado en el punto anterior no reclamó diferencia salarial alguna (…)”, no se compadecen con lo también alegado por la empresa de que en el banco se tiene implementada una política salarial según el desempeño de la persona y no del cargo, que es la verdadera razón para haber negado la nivelación y no haber reconocido el salario superior que legalmente le correspondía al demandante, pese a su ascenso.

Así las cosas, el hecho de que el trabajador no haya reclamado su derecho antes, aceptando el nombramiento en las condiciones fijadas por el empleador —condiciones que, por lo analizado, vulneran el derecho a la igualdad y no discriminación del trabajador, por lo que no pueden ser objeto de acuerdo—, no es razón que justifique el proceder de la entidad, que se ubica, por tanto, en el terreno de la mala fe.

Otro de los argumentos que explicaría en términos de la respuesta dada a la demanda por parte de la entidad bancaria, para no haber reconocido al actor el mismo salario devengado por el trabajador con quien se le compara, obedece a la política implementada en la entidad en cuanto a los “factores que valora el banco para fijar la remuneración de un trabajador”. Ellos son: la actitud ante el cambio, el autodesarrollo, eficiencia, implicación o compromiso, iniciativa, potencial, relaciones interpersonales, servicio al cliente y dirección de personas, factores de los que se deriva la ubicación del trabajador en la “banda salarial”, de la que dependen los aumentos de salario, “según el resultado que obtenga en la calificación anual que se le hace”. Pero la demandada no acreditó que hubiese efectuado tal calificación y que esta fuera inferior a la del señor Luis Leonardo Londoño. Lo que indica que en verdad no tuvo sustento válido la diferencia en el trato salarial, lo que deja sin piso la buena fe de la demandada.

Sobre el tema de la buena fe en el comportamiento exigido durante el contrato laboral, conviene rememorar lo que adoctrinó esta Sala en sentencia CSJ, SL, 19 marzo. 2014, Rad. 41775, citando a su vez, la SL, 16 marzo. 2005, Rad. 23987, en la que se dijo:

La buena fe se ha dicho siempre que equivale a obrar con lealtad, con rectitud, de manera honesta, en contraposición con el obrar de mala fe; y se entiende que actúa de mala fe "quien pretende obtener ventajas o beneficios sin una suficiente dosis de probidad o pulcritud" (Gaceta Judicial, Tomo LXXXVIII, pág. 223), como lo expresó la Sala Civil de esta Corte en sentencia de 23 de junio de 1958.

Esa buena fe que la jurisprudencia ha encontrado en el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo y que le ha servido, si se halla suficientemente probada, para exonerar al empleador del pago de la indemnización moratoria cuando se le encuentra judicialmente responsable de la falta de pago de salarios y prestaciones a la terminación del contrato, es la creencia razonable de no deber, pero no es una creencia cualquiera sino una debidamente fundada, pues aunque igualmente se ha admitido que corresponde a la que se ha dado en denominar buena fe simple, que se diferencia de la buena fe exenta de culpa o cualificada, debe entenderse, con todo, que es aquella que cabe definir como la conciencia de haber obrado legítimamente y con ánimo exento de fraude.

(Destaca la Sala).

Doctrina que ha sido reiterada, entre otras sentencias, en la de 8 de marzo de 2012, Rad. 39186, donde se dijo, en lo pertinente al caso:

Entonces, la buena o mala fe del empleador (…) fluye, en estricto rigor, de otros tantos aspectos que giraron alrededor de la conducta que asumió en su condición de deudor obligado, vale decir, además de aquella, el fallador debe contemplar el haz probatorio para explorar dentro de él la existencia de otros argumentos valederos, que sirvan para abstenerse de imponer la sanción. Expresado en palabras diferentes: la dicha creencia no significa necesaria e inexorablemente la dispensa de la sanción moratoria, porque la empleadora puede cometer actos que demuestren que su actuación laboral, al no cumplir sus obligaciones, no estuvo acompañada de razones atendibles, configurativas de buena fe.

(Destaca la Sala).

Por lo indicado, la entidad demandada deberá pagar al demandante a título de indemnización por mora, una suma igual al último salario diario (reajustado según la presente sentencia) por cada día de retardo, desde el 31 de agosto de 2008, hasta por veinticuatro (24) meses y, a partir de la iniciación del mes veinticinco (25), el empleador deberá pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia Bancaria, hasta cuando el pago se verifique.

Realizadas las operaciones matemáticas pertinentes, la entidad demandada deberá reconocer y pagar al demandante las siguientes sumas dinerarias por indemnización por mora:

Indemnización moratoria= $ 200.472.000,00 

Fechas 
DesdeHastaNº de meses
31/08/200631/08/200824

 

Intereses de mora= $ 79.186.628,88 

FechasNº de mesesCapital
DesdeHasta  
01/09/200830/11/201475$ 49.625.780,06

Es decir, por este concepto la entidad bancaria demandada deberá reconocer y pagar al demandante la suma de doscientos setenta y nueve millones, seiscientos cincuenta y ocho mil seiscientos veintiocho pesos con ochenta y ocho centavos ($279.658.628,88).

A partir de la fecha de esta providencia, el empleador deberá continuar pagando al trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia Bancaria, hasta cuando el pago se verifique.

Costas

No hay lugar a costas por el recurso extraordinario. Las de primera instancia se imponen a la parte demandada. En segunda instancia, no se causaron.

En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando justicia en nombre de la República y por autoridad de la ley, CASA la sentencia del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, del 30 de octubre de 2009, en cuanto condenó al reintegro y pagos consecuenciales, a favor del señor Humberto Herrera Forero, demandante en proceso laboral seguido al Banco Bilbao Vizcaya Argentaria Colombia S.A. - BBVA Colombia.

En sede de instancia, la Corte profiere la siguiente sentencia:

1. REVOCAR parcialmente la sentencia absolutoria de primer grado emitida por el Juzgado Diecisiete Laboral del Circuito de Bogotá, el 16 de mayo de 2008, y la complementaria de 24 de julio del mismo año, frente a la absolución impartida a la pretensión subsidiaria de la demanda, correspondiente a la nivelación salarial. En su lugar, CONDENAR al Banco Bilbao Vizcaya Argentaria Colombia S.A. - BBVA Colombia, al reconocimiento y pago al demandante Humberto Herrera Forero, de los reajustes salariales, prima de antigüedad e indemnización por despido (indexada), en relación con la categoría del cargo de “Responsable departamento nivel III” reconocidos y pagados al trabajador Luis Leonardo Londoño, a partir del 3 de septiembre de 2003 hasta cuando el demandante desempeñó dicho cargo —el 31 de agosto de 2006—, en los términos y valores concretos indicados en la parte motiva de esta providencia, por la suma total de sesenta y dos millones ochocientos cincuenta y tres mil seiscientos dos pesos con ochenta y siete centavos ($62.853.602,87).

2. DECLARAR parcialmente probada la excepción de prescripción, de los reajustes salariales causados y no reclamados antes del 21 de noviembre de 2003. Las demás excepciones quedaron implícitamente resueltas.

3. CONDENAR al Banco Bilbao Vizcaya Argentaria Colombia S.A. - BBVA Colombia, al reconocimiento y pago al demandante Humberto Herrera Forero, por concepto de indemnización moratoria, la suma de doscientos setenta y nueve millones, seiscientos cincuenta y ocho mil seiscientos veintiocho pesos con ochenta y ocho centavos ($279.658.628,88).

A partir de la fecha de esta providencia, la entidad bancaria deberá continuar pagando al demandante intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia Bancaria, hasta cuando el pago se verifique.

4. CONFIRMAR la sentencia absolutoria de primer grado en cuanto a las demás súplicas que no fueron objeto de condena, en particular, el reintegro, los reajustes salariales deprecados por auxilio de vivienda y prima de vacaciones.

Costas como se indicó en la parte motiva.

Cópiese, notifíquese, publíquese y devuélvase el expediente al tribunal de origen».