Sentencia SL8693-2014/59713 de febrero 26 de 2014

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA 

SALA DE CASACIÓN LABORAL

Radicación 59713

Acta N°. 005

Magistrado Ponente

Dr. Luis Gabriel Miranda Buelvas

Bogotá, D.C., veintiséis de febrero de dos mil catorce.

EXTRACTOS: «V. CONSIDERACIONES DE LA CORTE

Demanda la nulidad total del laudo, lo cual sustenta el recurrente en razones de inconveniencia, de inequidad por considerar que los trabajadores afiliados al sindicato SINALTRADIHITEXCO tendrían un doble provecho por los mismos derechos en razón a que también se benefician de la convención colectiva de trabajo que la empresa firmó con SINDELHATO, lo que en su sentir constituye un abuso del derecho, y por carencia de motivación del laudo.

Las dos primeras son complementarias, pues la inconveniencia la hace derivar del hecho de que los trabajadores terminen beneficiándose doblemente de las mismas prerrogativas extralegales, y en esa medida, la Corte asumirá su estudio conjunto.

1.1. Para desestimar esta pretensión, alusiva a la coexistencia de sindicatos en una misma empresa y desde luego, con la supervivencia de varias convenciones colectivas de trabajo y la consecuente hipótesis de que los trabajadores puedan beneficiarse de más de un convenio colectivo de trabajo, todo ello después de la declaratoria de inexequibilidad de los artículos 357 y 376 del CST, modificado el primero por el 26 del D.L. 2351 de 1965, es pertinente recordar que para la negociación colectiva, y con independencia de si tiene o no la condición de mayoritaria, cada organización sindical tiene su propia representatividad, circunstancia que permite afirmar que también pueden adelantar válidamente un conflicto colectivo de trabajo hasta su culminación, y así mismo, que sea posible la existencia de más de una convención colectiva de trabajo en una empresa, lo que significa que ahora nada impide que otra asociación sindical promueva un conflicto colectivo de trabajo, el cual debe o puede culminar en la suscripción de otra convención colectiva, o en casos como el presente, con la expedición de un laudo arbitral.

Ahora bien, cuando en una empresa coexistan varias convenciones colectivas de trabajo, los trabajadores sólo pueden beneficiarse de una de ellas, la que más convenga a sus intereses, sin que se pueda perder de vista que frente a la suscripción de diversas convenciones por parte no solo de sindicatos minoritarios sino de cualquier organización sindical, cada afiliado en principio será beneficiario de la convención que suscriba el sindicato al cual pertenezca, tal como quedó fijado en la sentencia de anulación con radicación No. 33988 del 29 de abril de 2008, con lo cual también se descarta la preocupación del recurrente frente a la posibilidad de que los trabajadores promotores del presente conflicto puedan resultar beneficiosos de más de una convención colectiva de trabajo.

Por manera que no pueden ser de recibo los argumentos expuestos por el apoderado judicial de la empresa en punto a la inconveniencia de que coexista el laudo arbitral con la convención colectiva, ni en cuanto a la posibilidad de que los trabajadores terminen beneficiándose doblemente de las mismas prerrogativas.

Ahora bien, no desconoce la Corte que el Gobierno Nacional expidió recientemente el Decreto 089 de 201, que procura que la negociación colectiva de trabajo en aquellos casos en los que se presenta coexistencia de sindicatos en una misma empresa, se lleve a cabo de manera conjunta, con independencia de si alguno agrupa o no a la mayoría de los trabajadores. Sin embargo, dicho decreto no puede ser observado para el presente asunto, como quiera que el presente conflicto colectivo se inició mucho antes de su expedición, por lo que su aplicación iría en contravía del artículo 16 del Código Sustantivo del Trabajo, sobre la aplicación inmediata de las leyes sociales, que no tienen efecto retroactivo.

1.2. También intenta la nulidad del laudo con el argumento de que éste no fue lo suficientemente motivado.

Para responder a la inquietud del recurrente, empieza la Sala por recordar que conforme a la jurisprudencia laboral de esta Corte, las decisiones de un tribunal de arbitramento obligatorio como instrumento de solución de los conflictos colectivos económicos, se toman con base en criterios de equidad mas no jurídicos o legales, lo que quiere decir que a los árbitros no se les puede exigir la motivación jurídica de su fallos, precisamente porque los mismos se producen en equidad como ya se anotó, deber que sí lo tienen aquellos que resuelven conflictos jurídicos quienes deben observar el cumplimiento de las normas citadas por el impugnante en relación con la motivación de las sentencias judiciales.

La ausencia de motivación per se no puede ser causa de anulación del laudo arbitral en tanto el ordenamiento jurídico no lo exige, sin embargo ello no quiere decir que nada tengan que decir frente a las decisiones, pues lo más razonable es que lo hagan.

En la sentencia de homologación del 13 de julio de 1994 radicación 6928, y que reitera la Sala, esto se dijo:

Por otro lado, es lo cierto que ninguno de los artículos del Código Sustantivo de Trabajo que regulan la institución del arbitramento establece como obligación del tribunal de arbitramento la de motivar su decisión, la cual se sabe se produce basándose no en criterios jurídicos o legales sino de equidad. Esto significa que desde el punto de vista estrictamente legal no existe norma que obligue a los arbitradores a fundamentar su laudo, y, por lo mismo, si bien lo más razonable es que así lo hagan y esa es la costumbre seguida por los tribunales que al efecto se constituyen, no podría la Corte anular una decisión arbitral con el argumento de que al dictarse no se expresó en la motivación una razón suficiente en orden a explicar a las partes en conflicto la determinación adoptada. Es necesario distinguir entre el laudo que soluciona un conflicto jurídico, y que por asimilarse a una sentencia judicial debe dictarse con observancia de lo dispuesto en el artículo 136 del Código Procesal del Trabajo, y el laudo que pone fin al conflicto colectivo económico que por mandato del artículo 461 del Código Sustantivo de Trabajo «tiene el carácter de convención colectiva en cuanto a las condiciones de trabajo.» 

Ese criterio, pacífico por demás, ha sido expuesto entre otras, en la sentencia de anulación del 4 de noviembre de 2004, radicación 24604, en la que se textualmente se dijo:

Ciertamente el Laudo Arbitral no contiene una parte motiva, sino tan solo las decisiones que finalmente adoptaron los árbitros. Pero la verdad es que no existe disposición alguna para que las providencias arbitrales en materia económica tengan las mismas características formales de una sentencia proferida por la jurisdicción ordinaria del trabajo, máxime cuando el fundamento de dichas decisiones es la equidad y no el derecho con el que los jueces ordinarios deciden las controversias sometidas a su consideración. De todas maneras, no puede olvidarse que la función de los árbitros que deben solucionar un conflicto económico es no descuidar la regularidad del laudo y procurar que sus decisiones no afecten los derechos reconocidos a las partes en la Constitución, la ley o la convención colectiva, aspectos que también son de incumbencia de la Corte en tanto actúa como juez de anulación con sujeción al nuevo marco legal que regula dicho recurso, cuyos alcances ya han sido precisados por la Corporación en anteriores oportunidades. 

Al respecto, en sentencia de casación del 27 de enero de 1961, dijo la Corte: 

«Si el laudo no sigue escrupulosamente la forma de la sentencia, la omisión no alcanza a configurar un defecto que justifique su devolución al Tribunal de Arbitramento para el solo fin de que repita el fallo con observancia de la formalidad pretermitida. Si es verdad que el extinguido Tribunal Supremo del Trabajo estimó imperativo el uso de la ritualidad en referencia, la Sala rectifica ese concepto, a su juicio sin asidero legal suficiente. La forma procesal, en cuanto sea de la esencia del acto, debe ser atendida por el juez, como lo debe ser por el árbitro, so pena de nulidad. No es de esta clase la que se examina, sino simplemente autorizada, cuya omisión, por lo mismo, es irrelevante». 

Pero a pesar de lo anterior, es necesario precisar que lo atrás dicho responde a las orientaciones actuales de la Sala, para lo cual basta remitirse a la sentencia del 21 de agosto de 2003, radicación 22214, en la que expresó: 

«No son pocas las ocasiones en las que la Corte se ha pronunciado sobre la motivación de los laudos para concluir que si bien las decisiones de los tribunales de arbitramento deben ser lo más explícitas y claras que sea posible para brindar a las partes un punto de apoyo para controvertirlas, el que así no suceda, no conlleva a que la Corte pueda anularlas, ya que su función, se insiste, es la de velar por la regularidad del fallo, en las condiciones ya vistas.  

En tal sentido se ha dicho:  

‘…Considera la Corte que cuando un tribunal de arbitramento aduce razones de equidad para conceder o negar una petición contenida en el pliego presentado por un sindicato o por los trabajadores, lo ideal es que exprese con claridad los motivos que lo llevan a tomar la decisión; pero que ello deba ser así no tiene como necesaria consecuencia que la Corte quede habilitada para anular un laudo por el hecho de que los arbitradores se hayan limitado a aludir a los principios de equidad o porque simplemente no los haya invocado, como en el sub examine.  

Indiscutiblemente si los árbitros hubiesen sido más explícitos en la motivación del fallo, con seguridad la decisión se habría mostrado mejor fundada y más convincente; empero, se insiste, que los motivos invocados como sustento de la decisión se hayan expresado brevemente o como en el sub lite, o no se hayan expresado, no es razón suficiente para que la Corte --en ejercicio de su facultad legal de verificar la regularidad del laudo y cuidar de que no se afecten derechos y facultades de las partes reconocidas en la Constitución Política, las leyes y las normas convencionales vigentes-- concluya que el tribunal de arbitramento obligatorio extralimitó el objeto para el cual se le convocó, o que efectivamente afectó derechos y facultades de los trabajadores afiliados al sindicato, porque es inherente a la misma decisión que ésta se tome acudiendo a tales principios, esto es, en equidad...  

…Así las cosas, se torna indispensable distinguir entre el laudo que soluciona un conflicto jurídico, el que por asimilarse a una sentencia judicial debe dictarse con observancia de lo dispuesto en el artículo 136 citado, y el que pone fin al conflicto colectivo económico que por mandato del artículo 461 del CST, tiene el carácter de convención colectiva, en cuanto a las condiciones de trabajo, sobre el que no es previsible someterlo a las exigencias del referido artículo 136, entre otras, a las motivaciones jurídicas exigidas por el artículo 304 del Código de Procedimiento Civil, modificado por el artículo 1, numeral 134 del D.E. 2282 de 1989, para las decisiones judiciales. 

No obstante, y a pesar de que esta clase de laudos debería ser lo suficientemente motivado, lo cierto es que ningún artículo del Código Sustantivo del Trabajo prevé la obligación de motivarlos y por ende, no podría la Corte con este argumento anular una decisión de esta naturaleza. 

…En consecuencia, no es de recibo para la Corte, que un laudo arbitral proferido para la solución de un conflicto económico, deba ser sustentado en los términos establecidos para las sentencias judiciales, so pena de nulidad.”. (Radicación No. 16545).» 

De todos modos, resalta la Corte que el Tribunal expuso algunas consideraciones en punto a la naturaleza de la decisión, para decir que el fallo era en equidad, enmarcado en ponderación, proporcionalidad y razonabilidad, lo que en sentir de los juzgadores suponía considerar la situación especial en que se encuentran las partes, de tal forma que se lograra la protección de los trabajadores salvaguardando los intereses de la empresa sin poner en riesgo su estabilidad económica (Fls. 88 y 89 del Cuaderno del Tribunal).

Adicionalmente, la Sala destaca que el Tribunal, atendiendo la particular situación económica alegada por la misma empresa, decidió unos puntos del pliego y otros no, concediendo unos beneficios y negando otros, es decir, estudió de manera específica punto por punto, pero indicativo de que analizó el material probatorio obrante en autos.

Consecuencia de lo dicho, no se anulará en su integridad el laudo arbitral en los términos solicitados por el recurrente como pretensión principal.

B. PRETENSIONES SUBSIDIARIAS. 

De manera subsidiaria a la pretensión principal, el recurrente solicita la nulidad de algunas de las disposiciones del laudo arbitral, por las razones que a continuación expone:

  1. VIGENCIA. Artículo 1.
 

Afirma categóricamente que el laudo no puede subsistir por ser nulo, en tanto queda yuxtapuesto o superpuesto a la vigencia de la convención colectiva celebrada con SINELHATO.

No se accederá a la anulación de este artículo del fallo, en tanto el argumento del recurrente se cae de su peso por las razones expuestas al desestimar el argumento de la inconveniencia de la coexistencia de convenciones; por consiguiente, y si como quedó visto, legalmente es posible la convivencia de dos o más convenciones colectivas de trabajo en una misma empresa, esa eventualidad por sí misma socava el fundamento de la empleadora, pues sencillamente esa yuxtaposición no podría presentarse porque cada convenio colectivo de trabajo tiene existencia propia, autónoma e independiente y en esa medida tienen su exclusiva vigencia, que en nada afecta la de la otra u otras convenciones.

2. LIQUIDACIÓN PARCIAL DE CESANTÍAS. 

El artículo 4 del Laudo establece:

En el caso de los trabajadores que estén en el régimen retroactivo de cesantías (anteriores al régimen de la Ley 50/90), la Empresa aprobará su anticipo por haber cumplido los requisitos de Ley y entregará la liquidación parcial dentro de los sesenta (60) días calendarios siguientes a la solicitud, además entregará al trabajador la información de los factores que se tuvieron en cuenta para realizar la liquidación del auxilio de cesantía. 

Se duele el impugnante porque los árbitros alteraron las normas legales que regulan el pago del auxilio de cesantía, fijando condiciones adicionales a las previstas por el legislador, consistentes en la determinación de un plazo para la entrega y el suministro de una información no requerida para dicho pago, que por demás es facultad solo de las partes (empleador y trabajador), infringiendo el artículo 187 del Decreto 1818 de 1998, compilatorio del artículo 458 del Código Sustantivo del Trabajo al afectar derechos y facultades reconocidos a las partes en las leyes.

Contrario a lo afirmado por la censura, la Sala estima que esta cláusula está ajustada a razones de equidad, ponderación y razonabilidad, pues su contenido refleja que los árbitros tuvieron presente la crítica situación económica por la que atraviesa la empresa y que su mismo apoderado expuso en su escrito impugnatorio.

En efecto, y si bien es cierto las normas legales que regulan la materia –Art. 256 del C.S. del T.- no establecen un término para su pago, establecerlo para los trabajadores que tienen el régimen de retroactividad, cuya erogación resulta más onerosa para los empleadores, amerita un compás de espera para su entrega, eso siempre que se den circunstancias especiales como las presentes, es decir, que la empresa esté en una grave situación financiera, por ejemplo.

Y menos aún, está llamada a prosperar la solicitud de anulación frente a la obligación que le impuso el Tribunal a la empleadora de entregar al trabajador la información que contenga cuáles fueron los factores que tuvo en cuenta para su liquidación, pues lejos de incurrir en una extralimitación de competencias por parte de los árbitros, ello constituye un avance en el cumplimiento del artículo 55 del CST, contentivo del principio de la buena fe que debe observarse en la ejecución de los contratos de trabajo, en tanto dicha información constituye claridad y transparencia en la manera de llevar a cabo dicha liquidación.

3. TERMINACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA. Artículo 6. 

Estima el recurrente que la tabla indemnizatoria por despido sin justa causa, además de ser de regulación exclusiva de la ley, resulta inequitativa por el exceso de días establecidos por encima de los fijados en la norma legal. Además, no precisa a qué tipo de contrato de trabajo se aplica, vale decir, si a los de término indefinido, fijo o, por obra o labor contratada.

Considera también que en el laudo no se tuvo en cuenta la situación económica crítica por la que atraviesa la empresa.

Solicita la anulación de esta cláusula por faltar a la equidad y carecer de precisión jurídica, con lo que se incrementa el grado de inequidad y antijuridicidad, a más de que hace parte de la convención colectiva celebrada del con el sindicato mayoritario.

No halla la Sala motivo de anulación en el artículo sexto que dispuso incrementar el valor de los días a pagar por despido sin justa causa, porque con ello los árbitros no rebasan sus facultades ni constituye inequidad, pues como lo ha dicho esta Corte, unos de los fines de las organizaciones sindicales es «mejorar las consecuencias de una desvinculación injusta». (Sentencia del 15 de febrero de 2007, radicación 31147).

Sobre este particular tema la jurisprudencia de la Sala se ha pronunciado, y ha dicho que la decisión de los árbitros de hacer un reajuste en la tabla indemnizatoria por terminación del contrato sin justa causa, no constituye inequidad; así, por ejemplo, en sentencia del 14 de octubre de 2009, radicación 41917, esto dijo la Corte:

Además, respecto al incremento de la indemnización por despido, frente al monto legalmente previsto, debe decirse que no aparece una manifiesta inequidad que conduzca a la anulación del punto, amén de que el Tribunal de Arbitramento, por mayoría, consideró que el hecho generador del resarcimiento, ocurriría de modo excepcional y que el valor de la indemnización no se configura en una carga excesiva para la entidad. 

Cuanto que la tabla indemnizatoria es exagerada, es suficiente compararla con la del artículo 8 de la actual convención colectiva de trabajo (Folios 14 y 15), para concluir que contiene las mismas equivalencias a la decretada por el Tribunal de Arbitramento, lo cual socava cualquier argumento de inequidad.

Frente a la crítica que el recurrente le hace a la cláusula por cuanto no precisó a qué tipo de contrato de trabajo se aplica, baste una simple lectura de la misma para concluir que este argumento carece de veracidad, en tanto la tabla indemnizatoria aplica a la terminación de los contratos de trabajo a término indefinido.

En consecuencia, no se anulará este artículo del laudo.

4. TERMINACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO CON JUSTA CAUSA. 

Los árbitros, en punto al trámite previo a la terminación del contrato de trabajo, en el artículo 7 del laudo decidieron lo siguiente:

Cuando la Empresa considere dar por terminado el contrato de trabajo por justa causa, debe notificar por escrito al trabajador beneficiario del presente laudo, dándole a conocer que va a tomar esta determinación e indicando los motivos y la causal que se alegue. 

El trabajador, dentro de los dos (2) días hábiles siguientes a aquel en el cual recibe la comunicación, podrá solicitar directamente o por intermedio de SINALTRADIHITEXCO, que la causal que se alega sea revisada por un Tribunal o Comité. 

El Comité estará integrado por un representante de SINALTRADIHITEXCO, designado por el Presidente de esa entidad o por quien haga sus veces, y un representante de la Empresa designado por la Vicepresidencia de Gestión Humana. 

“Los representantes del Sindicato y la Empresa deberán ser nombrados a más tardar dentro del día hábil siguiente a aquel en el cual el trabajador manifiesta el deseo de la revisión y en todo caso deben ser trabajadores permanentes de la Empresa. 

El Comité así constituido, tendrá un plazo máximo de ocho (8) días hábiles, contados a partir del día siguiente a aquel en el cual el trabajador decida acogerse al Tribunal para informar las conclusiones a que llegue, necesariamente por escrito mediante acta que firmarán conjunta o separadamente al término del plazo. 

Los integrantes del Comité o Tribunal son autónomos en sus decisiones y tienen las siguientes atribuciones: 

«a) Confirmar el despido tal como se alegue. 

b) Revocar el despido y reintegrar al trabajador. 

c) Ordenar el despido pagando la indemnización correspondiente. 

d) Revocar el despido reintegrando al trabajador y aplicando una sanción disciplinaria. 

e) Revocar el despido y reintegrar al trabajador en área distinta en la que labora.» 

Si la conclusión del Comité o Tribunal es unánime sobre cualquiera de las atribuciones estipuladas en el inciso anterior, tal decisión es obligatoria para la Empresa. Si el Comité Ilegare a la conclusión de que sí hubo justa causa para el despido, este concepto no obliga al trabajador, el cual podría reclamar ante las autoridades competentes. 

Si no hubiere acuerdo entre los integrantes del Comité o Tribunal dentro del plazo antes anotado, el caso será decidido en última instancia por un funcionario del nivel directivo de la Empresa, escogido por el Sindicato de una lista de quince (15) que le presentará la Empresa al momento de iniciarse la vigencia del Laudo y renovable cada que se agote la lista, de tal manera que el Sindicato no pueda escoger al que ya actuó hasta tanto no hubieren intervenido todos los integrantes de la lista. 

La escogencia del funcionario que ha de decidir, puede hacerla el Presidente del Sindicato, el miembro del Comité o Tribunal por parte de esa institución o el trabajador a más tardar el día siguiente a aquel en el cual terminó el plazo de ocho (8) días. Si por efectos de fuerza mayor, vacaciones o ausencia de la ciudad, el funcionario escogido no puede actuar, se nombrará otro dentro de la misma lista. 

La lista de quince (15) personas de que trata el párrafo anterior, será seleccionada entre SINALTRADIHITEXCO y la Empresa, de la manera siguiente: SINALTRADIHITEXCO presentará una lista compuesta por quince (15) trabajadores de la Compañía del nivel de directores o superior y la Vicepresidencia de Gestión Humana presentará otra de quince (15) personas de semejantes características. 

De estas listas, Gestión Humana y un directivo de SINALTRADIHITEXCO nombrado por la Junta Directiva de éste definirá los nombres de las quince (15) personas que actuarán como árbitros. El funcionario escogido oirá los descargos del representante sindical, nombrado para la primera instancia del proceso y al trabajador al que se le esté haciendo el trámite de despido. Después de estudiar y analizar todos los argumentos expuestos y la documentación correspondiente, el árbitro emitirá su concepto dentro de los ocho (8) días hábiles siguientes a aquél en el cual terminó el plazo de los miembros del tribunal inicial. 

La Vicepresidencia de Gestión Humana comunicará por escrito al trabajador la decisión final. Durante los ocho (8) días hábiles que tiene el Comité inicial, más los dos días que tiene para recurrir al tribunal y en su caso de los ocho (8) días de que dispone el funcionario para decidir en caso de desacuerdo, se remunerará al trabajador con el salario promedio de la semana inmediatamente anterior, en el evento de que la Empresa disponga que no labore durante ese tiempo. 

PARÁGRAFO 1: en caso de que el trabajador no recurra al Tribunal o Comité establecido en ésta cláusula o no manifieste su solicitud dentro del término estipulado, cualquiera de los Coordinadores de Gestión Humana lo citará a que presente los descargos, acompañado, si lo desea, de dos miembros del Sindicato. Oídos los descargos se tomará y comunicará la decisión en un plazo prudencial. 

PARÁGRAFO 2: el procedimiento anterior cuando la Empresa ha tomado la determinación de dar por terminado el contrato de trabajo de un trabajador no será aplicable en los siguientes casos: 

1. Numeral 7, del literal a). Artículo 7 del Decreto Legislativo 2351 de 1965: "la detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días a menos que posteriormente sea absuelto, o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días o aún por un término menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato". 

2. Numeral 14, del literal a). Artículo 7 del Decreto Legislativo 2351 de 1965: "el reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación, vejez, o invalidez estando al servicio de la empresa". 

3. Numeral 15 del literal a). Artículo 7 del Decreto Legislativo 2351 de 1965: "la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador que no tenga carácter de profesional así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. 

PARÁGRAFO 3: SUSPENSIÓN DE PENSIÓN DE INVALIDEZ TEMPORAL. En caso de que a un trabajador se le cancele su contrato de trabajo por causa del reconocimiento de la pensión de invalidez temporal por parte del Sistema Integral de Seguridad Social y posteriormente este sistema suspenda definitivamente el reconocimiento de esta pensión, la Vicepresidencia de Gestión Humana de la Empresa y el Presidente de SINALTRADIHITEXCO, estudiarán la situación socio económica de la persona afectada y de común acuerdo determinarán si se reintegra a un oficio acorde con las condiciones físicas. 

Manifiesta que los árbitros desbordaron el límite de su competencia al establecer un procedimiento para despedir con justa causa y adoptar otras determinaciones que no tienen relación con el mismo, muy a pesar de que según la jurisprudencia las sanciones disciplinarias tienen una finalidad y objetivos diferentes a los despidos, al estar destinadas las primeras a procurar la corrección de los comportamientos antilaborales del trabajador, tomando como referente la conservación del contrato de trabajo, en tanto que el segundo da al traste con la relación laboral, la termina, por lo que jurídicamente no se pueden asimilar en su forma, objetivos y resultados.

Agrega que ello tampoco sería de competencia de la jurisdicción laboral ordinaria, porque violaría el derecho fundamental de la libertad de empresa establecida en los artículos 333 y 334 de la Carta Política; 1, 62, 458 del C.S. del T.; 7° del Decreto 2351 de 1965, y 5° de la Ley 50 de 1990.

Expone que en el laudo no solo se establecen condicionamientos diferentes a los de ley, sino que se despoja al empleador de la facultad de decidir autónomamente la ruptura del contrato, cercenándole un derecho o facultad conferida por el legislador, con lo cual se traslada la facultad de dirección y orientación del empleador a un comité paritario, con independencia de si el empleador accedió o no bajo su exclusiva responsabilidad y facultad de disposición a establecerlo en otro contrato colectivo, o si lo ofreció o no durante la discusión del pliego de peticiones.

La Corte ya ha expuesto su criterio, el cual reitera en esta oportunidad, en punto a la facultad de los árbitros de establecer un procedimiento disciplinario previo a la imposición de sanciones o al despido, y no ha encontrado razones que conduzcan a colegir que esta clase de decisiones constituyan una extralimitación en la competencia de los árbitros al tenor del artículo 458 del CST, sino que por el contrario, ello garantiza un debido proceso tendiente a garantizar al trabajador la estabilidad en el empleo y para que previamente a su desvinculación por justa causa, tenga la oportunidad de presentar sus descargos y que sea una comisión paritaria la encargada de revisar la veracidad de los motivos que invoca la empresa para finiquitar el contrato de trabajo con justa causa.

La cláusula también prevé la posibilidad de que el trabajador pueda o no someter su situación de permanencia en la empresa a dicho Comité, con lo cual se demuestra que ello no es una camisa de fuerza para el empleado.

Adicionalmente la norma tampoco limita la potestad del empleador de terminar un contrato de trabajo con justa causa, de haberlo hecho lo árbitros limitarían esa facultad lo que desde luego rebasaría el marco de sus competencias.

Así lo ha dejado expuesto la Corte en la sentencia 55501 del 4 de abril de 2012, en la que expuso:

En cuanto al establecimiento que ese artículo del laudo hizo de un procedimiento disciplinario que debe seguirse en la empresa OMNITEMPUS LTDA., que pertenece al sector privado, y que es aplicable tanto para sanciones como para despidos con justa causa, la citada disposición consagra un debido proceso y no desborda las atribuciones y facultades de los árbitros. Además, ese trámite extralegal no limita la potestad que tiene el empleador de dar por terminado el contrato de trabajo cuando exista una justa causa para ello; incluso la propia compañía puede hacer uso a su favor de ese procedimiento disciplinario, a efectos de verificar si se presenta o no la falta grave que amerite tomar la drástica decisión de despedir al trabajador. 

Por tanto, no se anulará este artículo.

5. NOTIFICACIÓN DE LAS FALTAS DISCIPLINARIAS. Artículo 8. 

Dice el recurrente que esta regla establece que cuando se le endilgue al trabajador alguna falta, se le notificará ésta de manera oportuna y en forma contemporánea, términos confusos o ambiguos, porque no se sabe que se entiende por oportuno y contemporáneo. Por no ser clara, debe anularse.

Estima la Sala que no hay motivo de anulación, pues la interpretación, aplicación y alcance de las normas convencionales, y en este caso las del laudo arbitral que adquiere naturaleza jurídica de convención colectiva de trabajo de conformidad con el artículo 461 del CST, en caso de conflicto corresponde en primer lugar a las partes determinar el verdadero espíritu de la norma o en su defecto a la jurisdicción laboral ordinaria.

De todos modos una notificación “oportuna” y “contemporánea”, de conformidad con el Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española, no es otra cosa que hacerla en tiempo a propósito y cuando se conviene.

Por lo dicho no se anulará esta cláusula.

6. LLAMADAS DE ATENCIÓN Y SANCIONES DISCIPLINARIAS. Artículo 9. 

La cláusula novena relacionada con las llamadas de atención y las sanciones disciplinarias, es del siguiente tenor:

Para determinar las reincidencias y para efectos de sanciones disciplinarias y despidos, la Empresa solo tomará en cuenta las llamadas de atención o suspensiones efectuadas el último año de servicios, o durante todo el tiempo si el total de servicios del trabajador a la Empresa fuere menor de un (1) año. 

Censura que los árbitros no tuvieron en cuenta que al empleador no le pueden cercenar o desplazar los derechos y facultades concedidas en la Constitución Nacional y las leyes para establecer sanciones y procedimientos disciplinarios, pues no es potestativo de aquellos establecer prescripciones especiales, ni limitar el poder disciplinario del empleador para determinar el tiempo por el cual va a tomar los antecedentes disciplinarios del trabajador para efectos de las reincidencias.

Esta norma no se muestra inequitativa, ni de su contendido surge que el tribunal hubiese desbordado las atribuciones y facultades legales, pues se torna sano para las partes que se haga obligatorio consultar los antecedentes disciplinarios del trabajador previo a la imposición de sanciones, en tanto ello permite una mejor graduación de las mismas, y que esa consulta tenga un límite en el tiempo de un (1) año no significa que al empleador se le esté coartando el ejercicio de su potestad disciplinaria al interior de su empresa.

No se anulará este artículo del laudo.

7. PAGO DE DOMINICALES. Artículo 10. 

El artículo impugnado establece:

10. PAGO DOMINICALES. Durante la vigencia del presente Laudo Arbitral, los trabajadores al servicio de la Empresa que laboren los domingos y demás días declarados por la Ley como descanso remunerado, se les pagará el salario triple. Si tienen descanso compensatorio, salario doble.” 

Asevera que los árbitros excedieron sus facultades al establecer el pago del recargo de dominicales por encima de los porcentajes que señala la ley, rebasando con ello la autonomía del empleador.

El artículo recurrido establece para la empresa la obligación de pagar el trabajo dominical y demás días de descanso obligatorio de manera triple, y el compensatorio doble, con lo cual estima la Sala que los árbitros no desbordaron su competencia, pues conforme al artículo 179 del CST, subrogado por el 29 de la Ley 50 de 1990, modificado por el 26 de la Ley 789 de 2002, el trabajo dominical se remunera con un recargo del 75% sobre el salario ordinario, porcentaje que se traduce en el valor mínimo con el que se debe remunerar el trabajo en días de descanso obligatorio, el que desde luego puede ser superado a través de la negociación colectiva, pues a través de ésta se logra el mejoramiento de las condiciones generales de trabajo establecidas por el legislador, que por lo general se refieren a salarios, prestaciones, indemnización y descansos remunerados.

Ahora bien, y si es posible que a través del mecanismo de la negociación colectiva se logren conquistas como las enunciadas, por supuesto que no debería haber impedimentos para que los árbitros de un tribunal de arbitramento obligatorio, en aquellos casos en los cuales la resolución del conflicto haya quedado bajo su égida, puedan imponer al empleador esta clase de prestaciones extralegales, en tanto ello hace parte de la dinámica inherente a los conflictos colectivos de naturaleza económica, siempre y cuando la cláusula arbitral no resulte manifiestamente inequitativa.

Ese ha sido el criterio de esta Corte de vieja data, expuesto por ejemplo en la sentencia de homologación del 23 de julio de 1976, reiterada recientemente en la de anulación del 25 de enero de 2011, radicación 40620. En la primera se dijo:

La creación de prestaciones extralegales no afecta derecho o facultad del patrono, pues no puede tenerse como tal el hecho de que no se hubiera reconocido o impuesto de antemano a su cargo por actos aceptados por él voluntariamente. De manera que por no haberse consagrado en la ley o en las convenciones colectivas una determinada prestación, no por ello existe para el patrono un derecho a que no se le impongan, por lo cual no es razón para declarar la nulidad del ordenamiento arbitral que el establecimiento de nuevas prestaciones se haga contra su voluntad o sin su consentimiento, porque las decisiones del fallo arbitral obligan a éstas si han sido tomadas dentro del marco de la equidad y no afectan sus derechos reconocidos en la Constitución, las leyes y la convención colectiva (Régimen Laboral Colombiano, Envío No. 229, octubre 2006). 

De todos modos, el pago del trabajo en dominicales y demás días de descanso obligatorio en la forma prevista en la cláusula arbitral recurrida, no se muestra manifiestamente inequitativa, ni está demostrado que ello afecte gravemente la estabilidad económica de la empresa, pues del contenido de la cláusula bajo estudio es posible afirmar, que los trabajadores vuelven al sistema de remuneración del trabajo en estos días que establecía el artículo 179 del CST antes de la reforma introducida por la Ley 789 de 2002, lo cual es posible por cuanto se está superando el mínimo previsto en la actual legislación sobre la materia.

Sobre el particular, y no obstante lo dicho por la Corte en la sentencia del 14 de febrero de 2012, radicación 53095, debe distinguirse que en aquél evento se dijo que el tribunal de arbitramento carecía de competencia para imponerle a la empresa la obligación de aplicar la Ley anterior a la 789 en materia de remuneración del trabajo dominical, pues tal carga desconocería la vigencia y efecto de las leyes, lo cual es del resorte exclusivo del legislador; mientras que en el asunto puesto ahora a consideración de la Sala, la petición de los trabajadores acogida por los árbitros no es la imposición de la aplicación de determinada ley en el tiempo, sino una forma específica de reconocer y pagar el trabajo en días de descanso obligatorio.

Frente a la remuneración de los compensatorios, el artículo 181 del CST prevé que quien trabaje habitualmente en días de descanso obligatorio, tendrá derecho a un día de compensatorio remunerado, si perjuicio de la retribución en dinero de ese día, disposición normativa que no se vulnera con la cláusula arbitral que ordenó el pago doble de tales compensatorios, por las razones que acaban de exponerse.

No se anulará el artículo 10 del laudo arbitral.

8. SUBSIDIO FAMILIAR. 

El artículo 11 del Laudo es del siguiente tenor:

Si un trabajador por prestar sus servicios en horas extras, domingos o festivos, tuviere un aumento de salario que sobrepase el tope estipulado por la caja de Compensación Familiar respectiva y pierda por este motivo el Subsidio Familiar, la Empresa le reconocerá dicho Subsidio. 

El recurrente solicita su nulidad por estimar que los árbitros transgredieron las normas de seguridad social, fijando unos topes por encima de la ley para acceder al subsidio familiar, y además, no tuvieron en cuenta la prohibición legal de que el empleador lo pague directamente en dinero.

Del texto de la norma arbitral no surge prima facie que la misma contravenga las disposiciones reguladoras del subsidio familiar, pues si en razón al trabajo suplementario el trabajador aumenta su salario y debido a ello se extingue el derecho a recibir el subsidio familiar en dinero por cuenta de la caja de compensación familiar respectiva, ante esta situación la norma está previendo que sea la empresa quien lo reconozca y pague, ello no modifica los topes señalados por la ley para tener derecho al subsidio, todo lo contrario, admite y respeta los montos máximos legales para que proceda el pago en dinero del mencionado subsidio.

De igual forma, al desaparecer la obligación de la Caja respectiva de reconocerlo en dinero y disponer que sea la empresa la obligada, ello no contraviene la ley, pues lo que en verdad sucede es que se está creando una prestación extralegal, lo cual, como se ha dicho anteriormente, está dentro del ámbito de la competencia de los árbitros.

No se anulará este artículo.

9. GARANTÍA DE PRESCRIPCIÓN MÉDICA POR TRASLADOS, EXAMENES DE CITOLOGÍA y ACCIDENTE IN ITINERE. Artículos 12, 20 y 23. 

Establecen los artículos recurridos lo siguiente:

Artículo 12. GARANTÍA POR TRASLADOS POR PRESCRIPCIÓN MÉDICA. Cuando haya necesidad de efectuar el traslado de un trabajador por prescripción médica, mientras se efectúe la ubicación en un oficio de posibilidades semejantes en salario, la Empresa garantizará el básico del oficio que tuviere el trabajador en la fecha en la cual se produzca la recomendación médica y el promedio de las primas de incentivos de las últimas veinticuatro (24) semanas, liquidadas éstas con sus respectivos promedios de incentivos y porcentajes de turno, cuando en el nuevo oficio los trabajadores no roten el turno. 

La Empresa procurará darle oportunidad al trabajador que tenga garantía por prescripción médica, de rotar en los tres turnos establecidos en la Empresa. 

20. Exámenes de citología. A partir de la vigencia del presente Laudo arbitral, la empresa pagará el valor del examen de citología para la esposa del trabajador y para la madre de los trabajadores solteros. Estos exámenes serán practicados únicamente en Caprecan y/o Profamilia, con una periodicidad máxima anual. 

En casos especiales, previo dictamen del médico de la Empresa, podrá efectuarse este examen, antes del período estipulado. 

Artículo 23. ACCIDENTE IN ITINERE. Cuando un trabajador sufre un accidente en el trayecto de su residencia al sitio de trabajo o viceversa, hasta una hora antes o una hora después de la iniciación o terminación del turno de trabajo correspondiente, la Empresa cubrirá a este trabajador la diferencia entre el subsidio que otorga el sistema integral de seguridad social por enfermedad común al cien por ciento (100%) del salario promedio, tomando como base las últimas ocho (8) semanas antes de la ocurrencia del accidente. 

La Empresa cubrirá desde el primer día del accidente el subsidio mencionado y procederá con la EPS en la misma forma en que se viene actuando en los casos de enfermedad común o maternidad. 

Lo anterior se aplicará siempre y cuando la EPS no considere el accidente como de trabajo y previa investigación, análisis y determinación del Departamento de Seguridad Industrial de la Empresa, en cuanto que el hecho se considere como un caso fortuito.

La parte recurrente solicita la anulación de estos tres artículos, fundamentalmente porque su contenido es del resorte de la ley de Seguridad Social, y por ende, no está dentro de las facultades de los árbitros.

Respecto del primero, contrario a lo afirmado por el recurrente, lo que realmente está previendo es que al trabajador que se le haya ordenado su reubicación laboral por orden médica, mientras ello se hace efectivo debe garantizársele el pago de su salario básico, junto con el promedio de las primas de incentivos devengadas en las últimas 24 semanas, cuestión que no regula el sistema de seguridad social, razón por la cual no se anulará este artículo.

Entre tanto, el que impuso a la empresa la obligación de cubrir el valor de los exámenes de citología a las esposas y madres de los trabajadores, sí invade el terreno propio de la ley de seguridad social en salud, pues su cobertura comprende esta clase de dictámenes médicos, en tanto se prevé que la cónyuge y madre de los trabajadores de la empresa afiliados a dicho sistema, según el caso, son beneficiarias de éstos y en esa medida su plan obligatorio de salud le cubre aquellos exámenes conforme a la Resolución 5261 de 1994 del Ministerio de la Protección Social.

Igual situación se presenta del artículo 23, en tanto la norma está ordenando el pago de una suma adicional a la que prevé el sistema de seguridad social cuando un trabajador sufre un accidente de trabajo, en particular el artículo 7 del Decreto Ley 1295 de 1994 que ordena el pago de subsidio por incapacidad temporal e indemnización por incapacidad permanente parcial, entre otras prestaciones.

Se anularán los artículos 20 y 23.

10. GARANTÍA POR ACCIDENTE DE TRABAJO CON PÉRDIDA ANATÓMICA O FUNCIONAL. Artículo 24. 

El artículo 24 del laudo arbitral dispone:

24. Para los trabajadores que por accidente de trabajo hayan sufrido o sufran una pérdida anatómica o funcional en cualquier parte del cuerpo y que los imposibilite definitivamente para el desempeño de su oficio, se les pagará el promedio de las últimas veinticuatro (24) semanas liquidadas; éstas con los respectivos promedios del porcentaje de turno, siempre y cuando este trabajador no pueda desempeñar normalmente otro oficio, compatible con su necesidades. 

El recurrente sustenta su inconformidad con este artículo, en los siguientes términos:

Consagra esta disposición un incentivo, que en la práctica laboral se ofrece buscando animar al trabajador a que aumente su productividad. Aquí el laudo está aplicando el artículo 140 del Código Sustantivo del Trabajo a una situación que no encaja, al ordenar un pago por la no producción del trabajador que se accidenta, teniendo en cuenta un salario variable que se ofrece por resultados. En este caso, pagar a un accidentado por un resultado que no se materializa constituye un error, situación difícil de entender porque no se motivó nada al respecto en el laudo arbitral. 

La norma así escrita, quebranta la facultad conferida a las partes del contrato por el artículo 18 de la Ley 50 de 1990, de convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra o a destajo, por tarea, etc., sin vulnerar obviamente el salario mínimo. 

Luego, en la forma como se estipula, es inaplicable, porque en FABRICATO no existen incentivos y por ello se debe anular. 

Como puede apreciarse, la disposición arbitral no ofrece la claridad necesaria para su aplicación, en tanto resulta previsible entenderla también como la expuso el apoderado de la empresa; ambigüedad que por ser contraria al sentido de la equidad que debe darse al interior de las relaciones laborales subordinadas, conduce a la anulación.

En efecto, el artículo recurrido no informa la naturaleza del pago que debe hacerse al trabajador accidentado -auxilio, indemnización, incentivo, bonificación, etc.-, cuya secuela le impide desempeñarse definitivamente en su oficio habitual, o en cualquier otro, ni tampoco es clara en señalar si equivale a un mes de salario promediado con lo devengado en las últimas 24 semanas liquidadas, o si corresponde a todo lo devengado en este lapso.

En la necesidad de que esta clase de normativa sea lo suficientemente clara, se pronunció la Corte en la sentencia 49867 del 28 de febrero de 2012, en la que dijo:

La textura de la disposición luce tan genérica e indeterminada que para nada facilita precisar las particulares circunstancias de su aplicación. Así, cualquier lectura que se haga sobre quiénes deben ser los destinatarios de la aludida bonificación no resultaría manifiestamente equivocada (trabajadores sindicalizados, trabajadores no sindicalizados, personal vinculado, jefes de familia, trabajadores con hijos, trabajadores estudiantes, trabajadores con hijos estudiantes, trabajadores con hijos menores estudiantes, etc.), como tampoco la que se dé sobre los tiempos de su aplicación (por todo el año, cada año, semestral, trimestral, mensual, por calendarios escolares, etc.), e inclusive sobre conceptos como la modalidad escolar (regular o formal, informal, presencial, semipresencial, no presencial, superior, media, elemental, preescolar, universitaria, técnica, tecnológica, etc.). Por ende, la evidente ambigüedad e indeterminación de la disposición atacada, que contraria el sentido de la equidad debida a las relaciones laborales subordinadas, imponen su anulación. 

Se anula esta cláusula.

11. SOBRE AUXILIO POR MATERNIDAD Y ABORTO, POR FALLECIMIENTO DE FAMILIARES, PRIMA DE MATRIMONIO Y PERMISO REMUNERADO Y, POR FALLECIMIENTO DE FAMILIARES. Artículos 13, 14, 17 y 18. 

Las normas arbitrales acusadas, en su orden, establecen:

13. AUXILIO POR MATERNIDAD O ABORTO Durante la vigencia del presente Laudo Arbitral, la Empresa reconocerá el auxilio económico por maternidad o aborto por la misma cuantía que actualmente tiene la convención de SINDELHATO. Para el segundo año de vigencia, esta cifra se incrementa en el mismo porcentaje de los salarios básicos. 

14. AUXILIO POR FALLECIMIENTO DE FAMILIARES. Durante la vigencia del presente Laudo Arbitral, la Empresa reconocerá en el caso de fallecimiento de familiares los siguientes auxilios: 

«1. Por muerte de cónyuge, la Empresa reconocerá el auxilio económico por la misma cuantía que actualmente tiene la convención de SINDELHATO. Para el segundo año de vigencia, esta cifra se incrementa en el mismo porcentaje de los salarios básicos. Este mismo auxilio se reconocerá por muerte de compañero o compañera permanente, siempre y cuando figure inscrito como beneficiario del trabajador en el Sistema de Seguridad Social en Salud. 

2. Por muerte de hijos del trabajador, la Empresa reconocerá el auxilio económico por la misma cuantía que actualmente tiene la convención de SINDELHATO. Para el segundo año de vigencia, esta cifra se incrementa en el mismo porcentaje de los salarios básicos. 

3. Por muerte de padres, la Empresa reconocerá el auxilio económico por la misma cuantía Que actualmente tiene la convención de SINDELHATO. Para el segundo año de vigencia, esta cifra se incrementa en el mismo porcentaje de los salarios básicos. 

Estos auxilios no constituyen salario ni se computarán como factor prestacional. 

PARÁGRAFO 1. REQUISITOS PARA EL PAGO DEL AUXILIO POR MUERTE DE FAMILIARES: Este auxilio se pagará en caso de muerte del cónyuge, padre e hijos del trabajador, siempre y cuando en el caso de padres e hijos no estén prestando servicio a otro empleador que legalmente esté obligado a reconocer gastos de entierro. Para que se reconozca el auxilio en caso de muerte de hijos, éstos deben ser menores de 18 años. 

PARÁGRAFO 2. BENEFICIARIOS: Si hubiere varios trabajadores de la misma familia prestando servicios a la Compañía y falleciere el padre o la madre de los mismos, se reconocerá un solo auxilio cuyo valor se entregará al trabajador que lleve más tiempo de prestar sus servicios a la Empresa. 

PARÁGRAFO 3. PRUEBA: Los fallecimientos contemplados en esta cláusula deben ser comprobados mediante el registro civil de defunción. 

17. PRIMA DE MATRIMONIO. Durante la vigencia del presente Laudo Arbitral, la Empresa otorgará a los trabajadores que tengan seis (6) meses o más de servicio y que contraigan matrimonio de acuerdo con las normas existentes en Colombia (católico o civil), siete (7) días calendario de permiso remunerado o el salario correspondiente a dicho tiempo, cuando el trabajador no haga uso de este permiso, más el auxilio económico por la misma cuantía que actualmente tiene la convención de SINDELHATO. Para el segundo año de vigencia, el auxilio en dinero se incrementa en el mismo porcentaje de los salarios básicos. 

Esta prima prestacional no constituye salario ni se computará como factor 

18. PERMISO REMUNERADO POR FALLECIMIENTO DE FAMILIARES. La Empresa a partir de la vigencia del presente Laudo Arbitral, reconocerá a sus trabajadores en el caso de la licencia por luto un día adicional a lo establecido en la ley cuando se trate del cónyuge. 

Afirma que muy a pesar de que estos emolumentos aparecen en la convención aplicada a los trabajadores del sindicato recurrente, de todos modos los fijados en el laudo exceden las facultades de los árbitros a la luz del artículo 467 del Código Sustantivo del Trabajo, y como se sabe, los efectos del laudo son los de una convención colectiva (Art. 461 CST), a fuerza de que tampoco consultaron la crítica situación económica de la empresa.

Para la Corte, el artículo 18 simplemente supera el mínimo que establece el artículo 1 de la Ley 1280 de 2009 en caso de fallecimiento de familiares, pero únicamente para cuando se trate del cónyuge, no al resto de familiares, lo que sin lugar a dudas no muestra señales de inequidad.

La decisión de los árbitros de crear prestaciones o de superar las existentes ha sido prohijada por la jurisprudencia de esta Corte, como se observa, por ejemplo, en la sentencia ya citada del 25 de enero de 2011, radicación 40620, se dijo:

(…) nada impide que el tribunal de arbitramento, en caso de que la solución del conflicto colectivo económico llegue a esa instancia, pueda imponer al empleador prestaciones extralegales, pues ello forma parte de la dinámica propia de un conflicto de la naturaleza anotada. 

Así igualmente lo ha reconocido la Corte, como se observa en la sentencia de homologación del 23 de julio de 1976, en la que dijo: 

«La creación de prestaciones extralegales no afecta derecho o facultad del patrono, pues no puede tenerse como tal el hecho de que no se hubiera reconocido o impuesto de antemano a su cargo por actos aceptados por él voluntariamente. De manera que por no haberse consagrado en la ley o en las convenciones colectivas una determinada prestación, no por ello existe para el patrono un derecho a que no se le impongan, por lo cual no es razón para declarar la nulidad del ordenamiento arbitral que el establecimiento de nuevas prestaciones se haga contra su voluntad o sin su consentimiento, porque las decisiones del fallo arbitral obligan a éstas si han sido tomadas dentro del marco de la equidad y no afectan sus derechos reconocidos en la Constitución, las leyes y la convención colectiva» (Régimen Laboral Colombiano, Envío No. 229, octubre 2006). 

La anterior orientación fue reiterada en la sentencia de homologación del 18 de agosto de 1998, radicación 10830, en la que la Corte dijo que el “tribunal de arbitramento puede crear nuevas prestaciones o incrementar las de origen legal que hayan sido mejoradas por convenio de las partes, puesto que precisamente la finalidad del conflicto económico es crear un nuevo derecho o mejorar el existente. 

Y en relación con los otros artículos, el recurrente hace consistir la anulación de los mismos porque forman parte de la convención colectiva de trabajo existente en la empresa, de la cual se benefician los afiliados al sindicato promotor del conflicto colectivo de trabajo solucionado por el tribunal de arbitramento.

El Tribunal en estos artículos tuvo como punto de referencia las prerrogativas que en similares condiciones hacen parte de la actual convención colectiva de la empresa, facultad que no constituye una violación a sus competencias, tal y como se dijo en la sentencia 50795 del 28 de febrero de 2012, en los siguientes términos:

En ese orden de ideas, y sin perjuicio de lo ya expresado anteriormente sobre la superación de las condiciones de trabajo a través de las convenciones colectivas de trabajo y de la equidad como fundamento de las decisiones arbitrales, es imperativo advertir que en un evento como el que hoy ocupa la atención de la Sala, los beneficios contenidos en una convención colectiva de trabajo que rigen en determinada empresa, pueden servirle de referencia o de parámetro a los árbitros en trance de solucionar un conflicto colectivo suscitado entre esa misma empresa y otro sindicato que en ella también funcione. Nada se opone a ello, sin que esté de más volver a ratificar que cuando en una empresa coexistan varias convenciones colectivas de trabajo, los trabajadores solo pueden beneficiarse de una de ellas, la que más convenga a sus intereses, tal como quedó fijado en las tantas veces citada sentencia de anulación de radicación 33998.” 

Por lo dicho, no se anularán los artículos recurridos.

12. PERMISO REMUNERADO POR HOSPITALIZACIÓN DE CONYÚGE O COMPAÑERO (A) PERMANENTE E HIJOS DEL TRABAJADOR. Artículo 19 

El artículo acusado es del siguiente tenor:

PERMISO REMUNERADO POR HOSPITALIZACIÓN DE CONYUGE O COMPAÑERO (A) PERMANENTE E HIJOS DEL TRABAJADOR 

A partir de la vigencia del presente Laudo Arbitral, la Empresa reconocerá a sus trabajadores, permiso remunerado por el tiempo necesario en caso de hospitalización, sin exceder de tres (3) días, en los siguientes casos: 

«a. Hospitalización del cónyuge del trabajador o compañero (a) permanente que figure inscrito (a) en la EPS y por causa distinta a maternidad o aborto. 

b. Por hospitalización de hijos. 

c. Por hospitalización de padres del trabajador. 

En caso de existir dos o más hermanos solteros, este permiso se otorgará a uno sólo de ellos. 

PARÁGRAFO 1: Los días anteriores no son acumulables y se tomarán como días calendario; además, el hecho que da origen al permiso, debe coincidir con las labores habituales del trabajador. 

El pago de dicho permiso se realizará con base en el promedio del salario devengado por el trabajador en la semana precedente. 

PARÁGRAFO 2: Los permisos anteriores podrán ser ampliados en casos especiales previamente evaluados por el área de Gestión Humana.» 

Llama la atención porque el artículo 57 del CST no determinó el tiempo destinado para dichas licencias, ni que fuesen remuneradas, por el contrario, entregó dicha facultad al empleador para ser regulada en el reglamento interno de trabajo, en cuya elaboración el artículo 106 del Código Sustantivo del Trabajo le confirió autonomía, que aunque modulada por la H. Corte Constitucional no la afectó en lo relacionado a las licencias.

La Corte, desde 2010, ha sostenido que los árbitros sí gozan de las facultades legales para pronunciarse sobre el otorgamiento de licencias remuneradas en aquellos casos que las circunstancias así lo ameriten, tal y como acontece en el presente caso, en el que la norma arbitral establece unas razones que están a tono con las orientaciones de la sentencia del 19 de mayo de 2010, radicación 43951, reiterada en la 43950 del 25 del mismo mes y año. Así se pronunció la Corporación:

En cuanto a la imposición al empleador de conceder licencias o permisos remunerados, para el caso de calamidades domésticas que afecten al trabajador debe precisarse, que si bien la Corte sostenía que los árbitros no tenían competencia para regular aspectos de tal naturaleza, por ser temas reservados a la ley, a la voluntad de las partes mediante acuerdo colectivo o en ciertos casos a la potestad del empleador, se rectifica este criterio y en consecuencia se concluye que estas situaciones sí pueden ser objeto de regulación por parte de los Tribunales de arbitramento, siempre y cuando sean justificados, resistan un juicio de razonabilidad, de proporcionalidad y no afecten el normal desarrollo de las actividades de la empresa. 

En ninguna violación incurrieron los árbitros al negarse a modificar la cláusula, ya que lo que determinó al Tribunal para ello fue que encontró que dicha cláusula ya regulaba esos asuntos y sus términos eran claros, suficientes y explícitos. El mismo ordenamiento jurídico existente prevé como obligación especial a los empleadores, conceder permisos o licencias necesarias a los trabajadores, lo cual se traduce en un correlativo derecho de estos para disfrutarlas.  

Las licencias por calamidad doméstica se encuentran reguladas por el numeral 6° del artículo 57 del C. S. del T., como un derecho para el trabajador que la sufre y una obligación para el empleador que la debe conceder. La Ley 1280 del 5 de enero de 2009, adicionó un numeral al citado artículo 57 referido e impuso como obligación al empleador “conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles, cualquiera que sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. La grave calamidad doméstica no incluye la licencia por luto que trata este numeral. Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia. 

En cuanto que sean remuneradas las licencias, en la segunda de las sentencias mencionadas, se dijo:

Así mismo, en torno a la remuneración, la Corte Constitucional en sentencia C- 930 de 2009, declaró la exequibilidad del numeral 6º del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo, condicionado a que «siempre que se entienda que las licencias laborales en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada, para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación, para desempeñar comisiones sindicales o para asistir al entierro de los compañeros, deben ser remuneradas y el trabajador no puede ser obligado a compensar el tiempo empleado en ellas.» 

Como quiera que no surgen nuevos elementos de juicio que hagan variar el criterio anterior, la Sala lo reitera y, en consecuencia, no se anulará el artículo recurrido.

13. EDUCACIÓN. Artículo 21. 

El artículo dispuso:

EDUCACIÓN. Durante la vigencia del presente laudo Arbitral, la empresa mantendrá el actual valor destinado al fondo de becas educativas que asciende a un valor total de MIL OCHOCIENTOS CUARENTA MILLONES DE PESOS M.L.C. ($1.840.000.000) para cada año de vigencia. Del presente fondo se benefician la totalidad de los trabajadores de FABRICATO, en términos de las respectivas normas convencionales o arbitrales. 

Los valores que la Empresa reconoce por concepto de auxilios educativos de cualquier clase, así como por becas, no constituyen salario, ni se computarán como tal para la liquidación de prestaciones sociales. 

PARÁGRAFO 1. BECAS PARA PREESCOLAR: Durante la vigencia Del presente Laudo, la Empresa continuará otorgando un total de doscientas (200) becas para educación preescolar. 

Se entiende que los valores que la Empresa reconoce por concepto de beca y matrícula, no han constituido ni constituirán salario ni se tienen en cuenta para la liquidación de prestaciones sociales. 

Se entiende por preescolar, el curso que es requisito para entrar al ciclo de primaria. Es indispensable Que el establecimiento esté debidamente aprobado por el Ministerio de Educación Nacional. 

PARÁGRAFO 2. BECAS PARA ESTUDIOS SECUNDARIOS DE HUOS y HERMANOS DE TRABAJADORES: La Empresa continuará otorgando un total de dos mil quinientas quince (2.515) becas para estudios secundarios de hijos y hermanos que dependan económicamente de trabajadores sindicalizados. 

PARÁGRAFO 3. BECAS PARA EDUCACIÓN ESPECIAL: Para los casos de educación especial de hijos de trabajadores, se reglamentará que dentro del número de becas existentes, se destine por cada caso el valor de cinco (5) becas de bachillerato. El número de auxilios será definido por el Comité de Educación. 

PARÁGRAFO 4. BECAS PROFESIONALES PARA TRABAJADORES: a partir de la vigencia del presente Laudo, se aumentará a doce (12) becas por año de vigencia, para trabajadores sindicalizados. 

PARÁGRAFO 5. BECAS PROFESIONALES PARA HUOS y HERMANOS DE TRABAJADORES: la Empresa continuará otorgando un total de trescientas veintidós (322) becas para hijos y hermanos de trabajadores que cursen estudios profesionales. 

PARÁGRAFO 6. BECAS PARA CÓNYUGES DE TRABAJADORES: la Empresa continuará otorgando un total de catorce (14) becas para estudios secundarios y catorce (14) para estudios universitarios para cónyuges y compañeros(as) permanentes. Estas becas se otorgarán para establecimientos aprobados por el Ministerio de Educación y de acuerdo con una reglamentación especial. 

PARÁGRAFO 7. TRASLADO DE BECAS: Durante la vigencia del presente Laudo, la Empresa se compromete a trasladar las becas sobrantes de bachillerato para cubrir el faltante de becas en universidad para hijos y hermanos, universidad para trabajadores, universidad para esposa, bachillerato para trabajadores y bachillerato para esposa. Se entiende que el traslado hace relación a la cuantía o valor de becas, no al número de ellas. 

Se entiende que los valores que la Empresa reconoce por concepto de beca y matrícula no han constituido ni constituirán salario ni se tienen en cuenta para la liquidación de prestaciones sociales. 

PARAGRAFO 8. COMITÉ DE EDUCACIÓN. Durante la vigencia del presente Laudo Arbitral, la adjudicación de las becas de preescolar, secundaria y universitaria, continuará estando a cargo de una Comisión integrada actualmente por dos (2) representantes de la Empresa y dos (2) representantes del Sindicato Textil del Hato, a la cual se adicionarán dos integrantes: Un (1) representante de la Empresa y un (1) representante del Sindicato beneficiario del presente laudo arbitral. 

La asignación se realizará por el sistema de sorteo. Si realizado el primer sorteo de adjudicación quedan becas disponibles, se podrá asignar otra beca a los trabajadores y de acuerdo al procedimiento que el reglamento establezca para estos casos. 

El anterior procedimiento se repetirá procurando que todas las becas queden adjudicadas. 

“Para efectos de la adjudicación de las becas de preescolar, primaria, secundaria y universitaria, definición de los topes para matricula y pensión y para el control y pérdida del derecho, la Empresa y el Comité de educación expedirán la reglamentación en la materia. 

PARAGRAFO 9. CUANTÍA PARA PRIMARIA Y SECUNDARIA. A partir de la vigencia del presente Laudo, la cuantía de las becas de estudios primarios y de secundaria, se determinarán en la forma que actualmente se tiene establecida. 

PARAGRAFO 10. PÉRDIDA DEL AUXILIO Educativo. Si el estudiante fuere expulsado del establecimiento educativo correspondiente, o perdiere el año lectivo por causas distintas a enfermedad comprobada, le será retirado el auxilio y se concederá a otro. 

PARAGRAFO 11. EXTENSIÓN DEL BENEFICIO. Este beneficio dentro del grupo de las 2.515 becas, se extiende a los hermanos del trabajador, siempre y cuando estos no estén prestando sus servicios a otro patrono o sus padres no tengan trabajo permanente o hayan fallecido. 

PARAGRAFO 12. APROBACIÓN Oficial. Las becas para estudios superiores comprenden el pago de los derechos de matrícula¡ según son definidos por la legislación actual y serán otorgadas para cursar programas en las modalidades educativas de formación intermedia y profesional, formación tecnológica y formación universitaria¡ contempladas en el Artículo 25 del citado Decreto¡ siempre y cuando hayan recibido licencia de aprobación por parte del Instituto Colombiano para el Fomento de la Educación Superior o la entidad designada para fa aprobación por el Gobierno Nacional. 

PARAGRAFO 13. BECAS EN CASO DE FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR. A partir de la vigencia del presente Laudo, si un trabajador fallece estando al servicio de la Empresa y tiene uno o varios hijos disfrutando de una beca en primaria, secundaria o profesional, ésta se mantendrá hasta que termine el ciclo que se encuentra cursando. Se entiende que estas becas no son adicionales a las pactadas. 

PARAGRAFO 14. DEPENDENCIA ECONOMICA DE HIJOS Y HERMANOS. Siempre que se hable de hijos y hermanos de trabajadores, se entenderá que son aquellos que dependan económicamente del trabajador y que no se encuentren becados por otra Empresa. 

PARAGRAFO 15. BECAS EN CASO DE Jubilación DEL TRABAJADOR. A partir de la firma del presente Laudo, el jubilado que al momento de su retiro tuviere hijos disfrutando de una beca de primaria, secundaria o profesional, podrá continuar con derecho a ellas hasta concluir el respectivo ciclo como parte del cupo correspondiente a dicho ciclo establecido en el presente Laudo. 

PARAGRAFO 16. EQUIDAD EN LA ASIGNACIÓN DE LAS BECAS. En la asignación de las becas y demás beneficios en materia de educación la Empresa deberá velar por mantener un sano equilibrio en orden a que de la asignación de becas se beneficie equitativamente, a los trabajadores beneficiarios del presente laudo arbitral.” 

Considera que el laudo se apartó totalmente de la equidad, racionalidad y proporcionalidad al conceder igual número y valor de becas para preescolar, estudios secundarios, educación especial, profesionales para trabajadores, profesionales para hijos y hermanos de trabajadores, para cónyuges de trabajadores, que las establecidas para los mismos fines en la convención colectiva en comento para más de 2607 trabajadores, es decir, que en este laudo se concedieron 12 becas para una población de beneficiarios de 138 aproximadamente, mientras que en la actual convención, cuyos beneficiarios supera ampliamente la cifra anterior, tan solo se concedieron 10 becas.

Que también rebasaron el marco de su competencia al disponer la recomposición del Comité de Educación, de un lado porque ordenaron una coadministración, vale decir restringieron la potestad de ejercer la dirección y orientación de la empresa, y de otra parte al pretender la afectación de un contrato colectivo suscrito entre dos partes (FABRICATO-SINDELHATO), careciendo de competencia para dictar normas que afecten a SINDELHATO, o que obliguen a FABRICATO S.A. a vulnerar los compromisos contractuales adquiridos con terceros.

Por lo anterior, pide sea reconsiderado por el Tribunal devolviendo el laudo a los árbitros o en su defecto se anule en su integridad.

Considera la Sala que la actual convención colectiva de trabajo existente en Fabricato, firmada con el sindicato denominado SINDELHATO, vigente hasta el 4 de abril de 2015, en la cláusula 57 se acordó que la empresa otorgaría 2515 becas para hijos y hermanos dependientes de los trabajadores afiliados a la mencionada organización sindical, organismo que según información de la empresa y que no fue cuestionada por el sindicato recurrente, agrupa a 2607 trabajadores, y el laudo arbitral estableció ese mismo número de becas para los trabajadores sindicalizados; que aun cuando el texto de la norma arbitral no establece que sea para los afiliados a SINALTRADIHITEXCO, es claro que dicha decisión arbitral se profirió para poner fin al conflicto colectivo existente entre este sindicato y Fabricato, lo que quiere decir que sus beneficiarios como primera medida son sus afiliados, quienes de conformidad con la información suministrada por el apoderado del sindicato recurrente agrupa a 130 afiliados (Fl 29), disposición que frente a estas particulares circunstancias resulta a todas luces inequitativa en tanto la diferencia en el número de afiliados de uno y otro es notable y en esa medida las becas que ordenó el tribunal de arbitramento también resultan significativamente superior al del sindicato mayoritario de la empresa.

La razón también acompaña al impugnante en la advertencia que hace sobre la coadministración de la empresa, lo cual surge de la orden impartida para que se aumente en dos (2) miembros más el número de integrantes del Comité de Educación, pues hay que tener en cuenta que su creación tiene su fuente en la convención colectiva de trabajo que firmaron el sindicato SINDELHATO y FABRICATO, lo que quiere decir que los árbitros si bien pueden tomar como parámetro otra convención existente en la empresa para proferir su fallo, ello no les otorga competencia para modificar el querer de la empresa y sindicato cuando acordaron la creación de dicho comité a través del artículo 57 de la actual convención colectiva de trabajo en las condiciones, términos y número de integrantes.

De lo que viene de decirse, se anulará este artículo.

14. FONDO ROTATORIO DE VIVIENDA-FINALIDAD, SERVICIO DE ALIMENTACIÓN - COSTO PARA EL TRABAJADOR, Y SERVICIO DE ALIMENTACIÓN EN DOMINGOS Y FESTIVOS. (Artículos 22, 26 y 27, respectivamente). 

Los mencionados artículos disponen:

22. FONDO ROTATORIO DE VIVIENDA -FINALIDAD 

El Fondo Rotatorio de Vivienda que tiene establecido la Empresa, será destinado para hacer préstamos a sus trabajadores para la adquisición, construcción, mejoras o liberación de gravamen hipotecario de la casa o apartamento de habitación del trabajador. Del presente fondo se benefician la totalidad de los trabajadores de FABRICATO, en términos de las respectivas normas convencionales. En la asignación de los préstamos y demás beneficios en materia de vivienda la Empresa deberá velar por mantener un sano equilibrio en orden a que se beneficie equitativamente a los trabajadores beneficiarios del presente laudo arbitral. 

PARÁGRAFO 1. REPRESENTACIÓN EN LA JUNTA. En tratándose de trabajadores beneficiarios del presente laudo, las solicitudes al FONDO DE VIVIENDA de que se trata, serán decididas por una Junta, en la cual la Empresa tendrá tres (3) miembros y SINALTRADIHITEXCO dos (2). En caso de votación, únicamente votarán dos (2) representantes de la Empresa y los dos (2) del Sindicato, y si el resultado fuere un empate, tomará la decisión final el Vicepresidente de Gestión Humana. 

PARÁGRAFO 2. REGLAMENTACIÓN. La Junta tendrá dentro de sus funciones estudiar las modificaciones pertinentes que de acuerdo con las circunstancias de la construcción haya necesidad de hacer.

(…) 26. SERVICIO DE ALIMENTACIÓN COSTO PARA EL TRABAJADOR. A partir de la vigencia del presente Laudo Arbitral, el valor del servicio de alimentación existente dentro de la empresa no tendrá ningún incremento para el trabajador. 

27. SERVICIO DE ALIMENTACIÓN DOMINGOS Y FESTIVOS. A partir de la vigencia del presente Laudo Arbitral y cuando la Empresa tenga necesidad de laborar en días domingo o festivo uno o varios procesos de producción, facilitará a sus trabajadores que así lo deseen, el servicio de cafetería a los costos Que existen actualmente. 

El argumento medular para pedir la anulación de estos cuatro artículos, los deriva el recurrente del hecho de que todas estas prerrogativas están pactadas con el sindicato mayoritario de la empresa en la convención colectiva de trabajo que beneficia a los afiliados del sindicato SINALTRADIHITEXCO.

Para desestimar esta petición la Sala se remite a lo dicho en líneas anteriores, con relación al nuevo panorama que respecto de las negociaciones colectivas de trabajo se presenta después de la inexequibilidad de los artículos 357 y 376 del CST, pues ahora nada impide la coexistencia de convenciones colectivas de trabajo en una misma empresa, y así mismo, que los trabajadores afiliados al sindicato promotor del conflicto deben beneficiarse de la convención colectiva de trabajo que suscribió éste, o en su defecto, acogerse a los beneficios de otra convención colectiva de trabajo existente en la empresa, por considerar que esta otra ofrece mejores privilegios que los que contiene la suscrita por el sindicato al cual pertenece, o simplemente afiliándose al otro sindicato que es titular del acuerdo colectivo que supera los beneficios de la convención firmada por el organismo sindical al que venía afiliado.

También se dijo que los árbitros no desbordan su competencia cuando para proferir el laudo toman como punto de referencia o parámetro otra u otras convenciones vigentes en la misma empresa.

Lo anterior para significar que si es posible la coexistencia de convenciones y la remisión que hagan los árbitros a otra convención colectiva para proferir el laudo arbitral, el argumento expuesto por el recurrente no resulta suficiente para dejar sin piso la legalidad de los artículos impugnados, pues frente a lo dicho, en nada afecta la competencia de los árbitros ni se muestra inequitativa la decisión de éstos cuando conceden prerrogativas iguales o similares a las conferidas en otra convención colectiva de trabajo, pues, se itera, los trabajadores no pueden beneficiarse de más de un convenio colectivo de trabajo.

No se anularán los anteriores artículos.

  1. REVALUACIÓN DE OFICIOS.
 

El artículo 31 del laudo estatuye:

31. REEVALUACIÓN DE OFICIOS. Durante la vigencia del presente Laudo Arbitral y para el grupo de oficios que se encuentran dentro del campo de aplicación, el Sindicato beneficiario del presente laudo arbitral podrá solicitar en cualquier momento, la revaluación de uno o varios oficios. Las solicitudes de revaluación de oficios, se deberán presentar por escrito de manera motivada, ante la Gerencia de Desarrollo Organizacional. Para estos efectos, la Empresa debe realizar el correspondiente estudio en el Comité establecido por Gestión Humana y Operaciones, los cuales presentarán los resultados del mismo a dicho Sindicato quien podrá a su vez, presentar sus consideraciones al respecto. 

Una vez ejecutado el procedimiento, la Empresa implementará las recomendaciones de dicha evaluación, la cual deberá ser comunicada al Sindicato. 

Cuando por reevaluación, el oficio aumente de clase, se aplicará el cambio de salario inmediatamente a los trabajadores que lo estén desempeñando el día de la reevaluación. 

PARAGRAFO 1. REVISIÓN DE CATEGORÍAS -OBJETIVO DE LA REVISIÓN. Esta revisión tiene por objeto que los trabajadores que se encuentren ubicados en categorías inferiores, puedan ascender por sus competencias, eficiencia y méritos a categorías superiores y mejorar en esta forma su salario. El cambio de categoría a que se refiere esta cláusula y que se apruebe de acuerdo con la reglamentación y el procedimiento que existe en la materia, se implementará de manera inmediata. 

PARAGRAFO 2. PERÍODOS, PROCEDIMIENTOS Y COMUNICACIONES. En períodos no inferiores a seis (6) meses y no mayores a ocho (8), todos los trabajadores amparados por el presente Laudo Arbitral que tengan la posibilidad de ascender de categoría, previo el cumplimiento de los requisitos establecidos para cada caso, deben ser revisados por una comisión integrada por el jefe inmediato, un representante de la Gerencia de Operaciones y un representante de la Vicepresidencia de Gestión Humana. 

Para la revisión de categorías, primará el desempeño del trabajador en su respectivo oficio, su experiencia y sus competencias requeridas para el oficio. 

Si transcurridos los ocho (8) meses los jefes no han efectuado la revisión de categorías, el Sindicato beneficiario del presente laudo arbitral podrá exigir que se haga el estudio de ésta revisión y para el efecto nombrará un representante del Sindicato, quién conjuntamente con el jefe y el supervisor del trabajador, procederán a realizar el estudio correspondiente. Igualmente se procederá con todos aquellos trabajadores que a la expedición del presente Laudo lleven más de ocho (8) meses sin que se le haya revisado su categoría. 

“En todo caso, al trabajador se le comunicará el resultado de la revisión de categoría, sea que se de lugar o no al cambio. En este último caso, se le explicará claramente cuáles fueron los motivos y razones. 

PARAGRAFO 3. CATEGORÍAS y TRASLADOS. Durante la vigencia del presente Laudo Arbitral, cuando un trabajador sea promovido a un oficio superior y haya cumplido con el periodo de entrenamiento determinado por la Empresa para cada caso y obtenido la certificación correspondiente, se le asignará el básico correspondiente a la categoría inmediatamente superior al básico de su oficio anterior. 

PARAGRAFO 4. CATEGORÍAS INTERMEDIAS. El personal que labore en algún oficio que sea evaluado a partir de la firma del presente Laudo, no quedará en categoría intermedia sino en la inmediatamente superior. Así mismo, se procederá con aquellos trabajadores que se encuentren en la actualidad en las mismas circunstancias. 

PARAGRAFO 5. VALORACIÓN DE MÉRITOS Y DESEMPEÑO. Durante la vigencia del presente Laudo Arbitral, se continuará aplicando el sistema de valoración de méritos. Para llevarlo a cabo, en el modelo de evaluación, debe primar el desempeño integral del trabajador y sus competencias en el respectivo oficio. De todas formas, esta valoración se le comentará al trabajador por intermedio de su jefe inmediato. 

En el proceso de valoración de méritos, es responsabilidad del jefe inmediato informar y comentar sobre los resultados obtenidos con el trabajador evaluado frente a su desempeño. Copia del informe, debe remitirse a la Vicepresidencia de Gestión Humana. 

PARAGRAFO 6. VALORACIONES DE MÉRITOS A SOLICITUD DEL SINDICATO. Cuando en el proceso de valoración de méritos y empeño, el trabajador está en desacuerdo con los resultados obtenidos en la evaluación, el Sindicato beneficiario del presente laudo arbitral podrá solicitar a la Empresa una nueva valoración. En esta segunda instancia, debe ser oído el trabajador y el representa te del sindicato designado para tal efecto, por parte del superior inmediato del evaluador, quien finalmente tomará la decisión al respecto de dicha evaluación. 

En el evento de que dicha decisión no satisfaga aún al trabajador evaluado, el Sindicato beneficiario del presente laudo arbitral podrá recurrir a la Gerencia del área respectiva quien se pronunciará de manera definitiva. Esta decisión se notificará al trabajador. 

La valoración de méritos de que trata el presente artículo, se refiere a trabajadores que laboren en las curvas 3, 4 y 6. 

Como sustento de la solicitud de anulación, el apoderado de la empresa sostiene que es una disposición sin sentido, que choca con las reglas generales aplicables a todos los trabajadores de la compañía con inclusión del sindicato recurrente.

Esta regla, dice, aparece en los artículos 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22 y 23 de la actual convención celebrada con el sindicato mayoritario aplicable al sindicato recurrente, a fuerza de que no explican la razón y los motivos para volver sobre el tema.

Que el derecho a los ascensos debe estar amparado en los principios de igualdad, razonabilidad, derecho al trabajo y a la estabilidad, y siempre deberá ser por méritos, capacidades y eficiencia. La norma se orienta a la búsqueda de un ascenso por el trabajador, lo que lleva consigo la idea de mejorar el salario en la mayoría de los casos parangonándose con otro trabajador que devenga más, estando en condiciones de eficiencia igual, todo lo cual debe obedecer a la forma de contratación con claro respeto por las facultades legales y constitucionales otorgadas al empleador para organizar y dirigir la empresa en materia de contratación y fijación de las escalas salariales.

Como está redactada la cláusula, arguye el recurrente, «da un paso de avanzada que resulta peligroso para cualquier empresa, sobre todo porque la facultad del trabajador para solicitar ascenso, está determinada por el cumplimiento de 6 meses de servicio, tiempo insuficiente para medir con cierto grado de seguridad la capacidad y eficiencia material del operario.»

Esta norma, al decir del impugnante, resulta ineficaz y difícil por no decir imposible de aplicar, que le traería dificultades a la empresa incluyendo a los trabajadores, además de cercenarle derechos a las partes, de procedimiento angustioso y sin posibilidad de éxito, por lo que es contraria a la ley y a la Constitución

Tiene razón el recurrente, pues ciertamente lo árbitros se excedieron en sus facultades al crear un mecanismo y unos comités tendientes a la revaluación de oficios de los trabajadores y su consecuente incremento salarial, disposición que sin lugar a dudas invadió el derecho que tienen las partes de un contrato de trabajo de examinar las condiciones laborales, y si dicha revisión amerita un ascenso. Ello es del resorte exclusivo de las partes, pues estos aspectos corresponden a facultades propias del empleador que se enmarcan dentro del derecho a la libre empresa, que apareja la potestad de dirección, organización, conducción y manejo empresarial.

Ese ha sido el criterio de la Corte, por ejemplo, en la sentencia del 27 de octubre de 2010, radicación 41497, se expuso:

Otro tanto cabe predicar del punto 8 del pliego de peticiones, que denegaron los arbitradores por referirse a «un punto de naturaleza estrictamente administrativo, por tratarse de una facultad de la Universidad, interna de carácter organizacional», como que las promociones y los ascensos, en caso de vacantes o nuevos cargos, son de reserva empresarial, sin que los árbitros estén habilitados para inmiscuirse en ella. 

Se anulará este artículo.

16. UNIFORMES. Artículo 25. 

El artículo en cuestión estatuye:

UNIFORMES. Durante la vigencia del presente Laudo Arbitral, la Empresa continuará entregando la dotación de uniformes a sus trabajadores de acuerdo con la Ley laboral. Para trabajadores amparados por la presente Convención Colectiva que superen los dos salarios mínimos legales vigentes y que laboren en los diferentes oficios de producción se les hará la entrega de la dotación de uniformes en las mismas condiciones de Ley. 

Cuando existan dudas sobre los oficios de producción que tienen derecho a uniforme, una comisión conformada por dos (2) representantes del Sindicato beneficiario del presente laudo arbitral y dos (2) representantes de la Empresa, estudiará y dictaminará los oficios en los cuales es necesario, por razón de seguridad y calidad, la entrega al personal de tres (3) dotaciones al año, así como zapatos, toalla y jabón. En caso que el Comité no llegue a un acuerdo, el Vicepresidente de Gestión Humana resolverá. 

La solicitud de nulidad la sustenta en que los árbitros no expusieron las razones de conveniencia ni la necesidad de reglamentar la entrega de dotación de uniformes no obstante estar previsto en la ley, y además sus preceptivas están en el artículo 99 de la convención vigente.

Le asiste razón al recurrente cuando advierte que las condiciones, oportunidad y requisitos concernientes a la entrega de vestido y calzado de trabajo está regulado en la ley, y por tanto se anulará la primera parte del inciso primero de este artículo.

Suerte diferente corre el resto de este precepto arbitral, pues disponer que a los trabajadores beneficiarios de la convención colectiva de trabajo que desempeñen oficios de producción se les haga entrega de la dotación, no obstante que devenguen más de dos (2) veces el salario mínimo legal, substancialmente es una normativa que supera el mínimo de derechos establecidos en la ley laboral, en tanto mejora lo dispuesto en la Ley 11 de 1984, artículos 7 y siguientes, que limita su entrega a los trabajadores cuyo salario no supere el tope antes referido.

De otra parte, y sin que se divise un exceso de sus facultades, los árbitros dispusieron la creación de un comité que se encargaría de estudiar y dictaminar los oficios de producción en los cuales sea necesaria la entrega de la dotación, lo cual tampoco comporta una inequidad manifiesta para que sea viable su anulación.

Por consiguiente, se anulará la primera parte del inciso primero de este artículo. No se anula en lo demás.

17. SALARIOS. Parágrafo 1 (sic). SUMA COMPENSATORIA. Artículo 30. 

El artículo recurrido dispone:

SALARIOS. Durante la vigencia del presente Laudo Arbitral los salarios básicos - mes, de cada uno de los trabajadores beneficiados por el presente instrumento, serán los siguientes: 

(…) PARÁGRAFO 1. SUMA COMPENSATORIA. La empresa pagará a cada uno de los trabajadores beneficiarios del presente laudo arbitral, como bonificación, la suma de doscientos mil pesos ($200.000,00), por una sola vez, pagaderos dentro del mes siguiente a la ejecutoria del presente laudo arbitral y la cual no constituye salario. 

El apoderado de la empresa recurrente solicita la nulidad de este artículo, por ser los afiliados al sindicato que promovió el presente conflicto colectivo beneficiarios de la convención colectiva de trabajo firmada con el sindicato mayoritario, razón por la que, estima, no resulta razonable a la luz de la equidad el otorgamiento de una suma compensatoria sin indicar la razón de la misma ni dar los argumentos de qué se pretende compensar con ella, pues, en lugar de compensar crea un desequilibrio en favor de las minorías en desmedro de las mayorías. Se convierte en un estímulo al ejercicio abusivo del derecho, en contraposición al acatamiento del orden jurídico, enviando así un mensaje negativo a la comunidad empresarial y a la sociedad en general.

Por tanto, continua el recurrente, ante la ausencia de argumentos, razones y motivos para fijar la compensación, se amerita la 2 (sic) del laudo para que se cubra esta falla procesal, aunque de todas formas debe anularse la norma.

Para desestimar esta pretensión suficiente resulta traer a colación lo dicho en precedencia en punto a que la legislación laboral no exige a los árbitros motivación de de sus decisiones por ser emitidas en equidad, aun cuando se repite, lo óptimo sería que lo hicieran, por tanto si el laudo no expuso las razones de tal decisión, ello por si mismo no es causal que conduzca inexorablemente a su anulación.

De otro lado, y por el hecho de que los afiliados al sindicato promotor del presente conflicto colectivo sean beneficiarios de la convención colectiva de trabajo existente en la empresa, ello no da al traste con la posibilidad de que puedan beneficiarse del laudo arbitral recurrido, pues como también quedó dicho, a ellos les corresponde definir cuál de las convenciones colectivas de trabajo se les aplica.

No se anulará este artículo.

18. PERMISOS SINDICALES. Artículo 31 (Sic). 

El artículo impugnado dispuso:

PERMISOS SINDICALES. Durante la vigencia del presente Laudo, la Empresa concederá doce (12) horas por día de permiso sindical remunerado para el normal funcionamiento del Sindicato beneficiario del presente laudo arbitral, al personal que designe el Presidente de dicha organización o quien haga sus veces, de acuerdo a solicitud escrita que se remitirá al área de Gestión Humana. 

-Queda entendido que estas horas no son acumulables y comprenden el tiempo que requiere la Junta Directiva y las Comisiones de SINALTRADIHITEXCO. 

Para el reconocimiento y pago de estos permisos, es requisito indispensable que el Presidente de SINALTRADIHITEXCO o quien haga sus veces, remita semanalmente a la Empresa la planilla de control indicando en ella nombre, registro, cargo, diligencia sindical a cumplir, días del permiso y horas utilizadas. 

La Empresa no reconocerá ningún permiso que no figure en esta planilla firmada por el Presidente del Sindicato o quien haga sus veces. 

Para aclarar lo relacionado con la utilización de las doce (12) horas mencionadas, en caso de vacaciones, licencias o incapacidades de los beneficiarios de estos permisos, no serán reemplazados en éste período. 

PARAGRAFO 1. BASE DE LA REMUNERACIÓN DE LOS PERMISOS SINDICALES. La base de la remuneración de los permisos sindicales, será el básico del trabajador en el momento de hacer uso de este permiso más el promedio de las doce últimas semanas del incentivo en unidades o porcentaje. A lo anterior, se le agrega el porcentaje de turno de dichas semanas. Se excluyen de este pago, las horas extras, dominicales y festivos laborados, aguinaldo y primas semestrales. 

Como argumento para la anulación, el recurrente afirma que la cláusula es inequitativa porque el sindicato SINALTRADIHITEXCO cuenta con 138 asociados y se le otorgaron 12 horas de permisos por día, que en el mes arroja un total de 360, lo que es desproporcionado frente al número de permisos remunerados concedidos al sindicato mayoritario el cual agrupa a 2607 trabajadores.

Agregó que aunque la Corte Suprema prohíja este tipo de decisiones en los laudos arbitrales por principio de igualdad y equidad, cuando se toman de otras convenciones, este derecho también aparece reconocido en la convención suscrita con el sindicato mayoritario que cobija a todos los demás trabajadores, argumento suficiente para que se decrete su nulidad.

Cabe recordar que desde la sentencia de anulación del 28 de octubre de 2009 radicado 40534, la Sala rectificó su criterio en el sentido de indicar que los árbitros pueden imponerle al empleador la concesión de permisos remunerados a los miembros de las organizaciones sindicales, para atender las responsabilidades inherentes a la ejecución del derecho de asociación y libertad sindical, siempre y cuando la decisión resulte razonable y proporcionada. En tal oportunidad se agregó que deberán tenerse en cuenta por parte del tribunal de arbitramento, varios aspectos «…entre otros, advirtiendo que cada caso en particular deberá examinarse, es menester que su concesión no afecte el normal desarrollo de las actividades de la empresa o establecimiento, que no sean de carácter permanente, que tengan plena justificación, que sea sólo para atender las responsabilidades que se desprenden del derecho fundamental de asociación y libertad sindical y, que esa decisión resista un juicio de razonabilidad y proporcionalidad, así como que el permiso sea racional y equitativo.»

En el asunto bajo examen los permisos remunerados que fijaron los árbitros para los miembros de la junta directiva y los comités seccionales tienen su génesis en el normal funcionamiento del sindicato, es decir, para el ejercicio del derecho de asociación y libertad sindical, lo que quiere decir que el laudo arbitral visto desde esta óptica se ajusta a los criterios de racionalidad y proporcionalidad, puesto que «…doce (12) horas por día de permiso sindical remunerado para el normal funcionamiento del Sindicato beneficiario del presente laudo arbitral, al personal que designe el Presidente de dicha organización o quien haga sus veces, de acuerdo a solicitud escrita que se remitirá al área de Gestión Humana…Queda entendido que estas horas no son acumulables y comprenden el tiempo que requiere la Junta Directiva y las Comisiones de SINALTRADIHITEXCO.», no se muestra inequitativo. Además, no aparece acreditado que tales permisos representen una afectación al desarrollo normal de las actividades de la empresa, o que perjudiquen gravemente sus finanzas por la erogación económica que deba hacerse.

Por consiguiente, no se anulará este artículo.

C. PRETENSIÓN ESPECIAL. 

De no decretarse la nulidad implorada amerita la devolución del Laudo Arbitral, para que el Tribunal de Arbitramento se pronuncie al respecto en debida forma, teniendo en cuenta los principios de equidad, igualdad y justicia, frente a la necesidad de plasmar en el laudo el capítulo XVII de la convención que cobija a todos los trabajadores, que de no hacerlo se vendrían consecuencias funestas para la armonía, paz y tranquilidad de la empresa.

Lo anterior porque no obstante que el sindicato SINALTRADIHITEXCO- estar beneficiándose por ley de la totalidad de la convención colectiva firmada por con SINDELHATO vigente hasta abril de 2015, el texto del pliego de peticiones acogido por el Tribunal de arbitramento es fiel y exacta copia de la mencionada convención.

Y entonces, la actuación y pretensión de SINALTRADIHITEXCO, está dirigida a la búsqueda de un texto convencional propio pero camuflado en un laudo, esquivando la inclusión del CAPITULO XVII ESPECIAL que debe aplicarse a todos los trabajadores de la empresa que ingresen por contrato de trabajo a partir del 1 de enero de 2011, y si este capítulo quedara por fuera, se violaría el derecho a la igualdad y no discriminación por un sindicato minoritario en perjuicio del sindicato que tiene afiliados a más de la mitad de los trabajadores de la empresa, con gravísimo perjuicio para ésta, porque de alguna manera se le limitaría la facultad de contratar, dirigir y concertar libremente en todo sentido, desconociendo el esfuerzo hecho para la firma de la convención 2011-2015, motivando en el futuro su inaplicación sobre todo respecto del aludido capítulo que debió quedar inserto en el laudo, si se trataba de copiar los derechos, obligaciones y prohibiciones concertados.

Como sustento de su petición, trae a colación la sentencia de anulación 53118 de diciembre 4 de 2012 de esta Corte, en la que se reiteró la “50995” (sic) del 28 de febrero de 2012, sobre la obligación que tienen los árbitros de tomar en consideración, cuando sea necesario, lo estatuido en otras convenciones o pactos colectivos, vigentes en el respectivo ámbito laboral, haciendo un juicio de igualdad, o sea, decidir teniendo en cuenta la prescripción fundamental contenida en el principio de igualdad y no discriminación, advirtiendo que lo anotado en estas providencias corresponde a la aplicación del artículo 13 de la Carta Mayor y artículo 1 del Convenio Fundamental 111 de 1958, emitido por la OIT, aprobado por la ley 22 de 1967 y ratificado en marzo 4 de 1969, relativo a la discriminación en empleo y ocupación, normatividad que forma parte del bloque de constitucionalidad.

Para determinar lo que debe entenderse como equidad e igualdad, se refiere a las sentencias de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia del 28 de marzo de 1986 y a la del 28 de febrero de 2012.

VI. CONSIDERACIONES DE LA CORTE 

Conforme al artículo 458 del Código Sustantivo del Trabajo, la competencia de los árbitros para la solución de los conflictos colectivos de trabajo puestos a su consideración, está limitada a los «puntos respecto de los cuales no se haya producido acuerdo entre las partes en las etapas de arreglo directo y conciliación, y su fallo no puede afectar derechos o facultades de las partes reconocidos por la Constitución Nacional, por las leyes o por las normas convencionales vigentes.»

Examinado el pliego de peticiones presentado por SINALTRAHIDITEXCO, lo mismo que las actas de las negociaciones durante la etapa de arreglo directo, así como de las sesiones de los árbitros, no encuentra la Corte que este tema hubiera sido solicitado por el sindicato ni discutido entre las partes, razón por la cual el laudo arbitral no podía ordenar que el capitulo XVII de la convención colectiva de trabajo vigente en la empresa, hiciera parte integrante de éste en tanto se carecía de competencia para ello.

Además, el Capítulo XVII de la convención colectiva de trabajo firmada entre Fabricato y el sindicato mayoritario SINDELHATO, que solicita el apoderado de la empresa haga parte del laudo arbitral, establece que dicho capítulo se aplicará de manera exclusiva a los trabajadores beneficiarios de la misma que se vinculen a la empresa partir del 1 de enero de 2011, disposiciones convencionales que por estar suscritas por el organismo sindical que aglutina a la mayoría de los trabajadores de la sociedad recurrente, se extienden a todos los empleados de la empresa en los términos del artículo 471 del CST, modificado por el artículo 38 del D.L. 2351 de 1965.

Lo anterior para significar que aun cuando no haya hecho parte del laudo arbitral el mencionado capítulo, de todos modos se aplica a los nuevos trabajadores, sin olvidar las orientaciones de la Corte en el sentido de que los asalariados solo pueden beneficiarse de un solo convenio colectivo.

Esta disposición convencional fue producto de las negociaciones que adelantaron la empresa y el mencionado sindicato, quienes podían establecer norma de exclusión y fue lo que hicieron con el referido capítulo.

Por las razones anteriores, la Sala no accede a la solicitud especial elevada por la empresa de devolver el laudo arbitral con el propósito reseñado.

VII. RECURSO DE ANULACIÓN DEL SINDICATO 

Sustentado dentro del término concedido para ello, el recurrente empieza por copiar la última parte del artículo 53 de la C. P. en cuanto dispone que la ley, los contratos, los acuerdos y convenios del trabajo no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores, de donde deduce que la única norma capaz de producir efectos modificatorios de los derechos de los trabajadores es la norma de normas. Luego se refiere al ordinal 2º del artículo 8º del Convenio 87 de la OIT relativo a la libertad sindical y a la protección del derecho de asociación, aprobado por la Ley 26 de 1976, en cuanto dispone igualmente que la legislación nacional no menoscabará ni será aplicada de forma que implique detrimento de las garantías allí previstas.

Hechas esas precisiones explica que el Tribunal dijo en los elementos de juicio para resolver el conflicto colectivo, previa cita del artículo 458 del C. S. T., que el caso ameritaba un pronunciamiento sobre todos los puntos del pliego de peticiones; precisa que el Ministerio del Trabajo al resolver el recurso interpuesto por el apoderado de Fabricato, manifestó en la Resolución 00376 que no accedía a las pretensiones de la empresa que apuntaban a que el Tribunal de Arbitramento se convocara exclusivamente para definir asuntos del pliego de peticiones que hicieran relación a la organización sindical, en consideración a que el sindicato mayoritario exigió que la convención colectiva fuera extendida a todos los trabajadores vinculados a la empresa. Subraya que de la documentación aportada al expediente y de la sustentación verbal y escrita presentada el 12 de diciembre de 2012, el Tribunal ha debido darse cuenta que en febrero de 2011 la empresa recibió dos pliegos de peticiones, uno del sindicato mayoritario (Sindelhato) y otro del minoritario (Sinaltradihitexco); que la compañía celebró convención colectiva únicamente con el sindicato mayoritario, haciéndola extensiva a todos los trabajadores incluyendo los afiliados al sindicato minoritario; que la empresa no ha escatimado recursos para asfixiar a Sinaltradihitexco, logrando reducirlo a su mínima expresión, utilizando la convención colectiva del otro sindicato para impedir su desarrollo y fortalecimiento y violando sus derechos fundamentales como el de asociación.

En consecuencia, impugnó las decisiones en relación con los puntos 7, 9, 12, 13, 30, 32, 36, 48 y 49 del pliego de peticiones en cuanto el Tribunal, por diversas razones se declaró incompetente o consideró que estaba ante hechos superados; y la negación de los puntos 24, 33, 37 parágrafo 1 y 45, la cual se fundamentó en la situación económica de la empresa, aspectos que serán estudiados seguidamente.

VIII. CONSIDERACIONES DE LA CORTE

A) El primer tema de controversia es el relacionado con el punto 7 del pliego de peticiones, el cual es del siguiente tenor:

Las normas de las convenciones colectivas que terminan con la firma de la nueva convención, junto con las cartas extraconvencionales, que no hayan sido discutidas, derogadas o modificadas, continuaran (sic) su vigencia y valor. Para una mayor comprensión de las normas que regulan la relación de trabajo, el nuevo folleto convencional integrará los textos de las normas que no fueron modificadas o derogadas. 

Sobre ese punto, resolvió el Tribunal:

(…declararse incompetente por unanimidad, ya que se trata de un tema definido por la Ley, frente a la primera parte y frente a la segunda, ésta ya fue resuelta al resolver la petición 4”.  

La discrepancia del recurrente se circunscribe a señalar que al no referirse el Tribunal a tales normas dejó expedita la posibilidad de que Fabricato continúe con su política de aniquilamiento y con ese propósito desconozca esos derechos, amparada en que el laudo no los reconoció. Anotó que al resolver algunas peticiones, el Tribunal dejó entrever que sí es posible citar textualmente en el laudo otras disposiciones vigentes por acuerdos con Sindelhato.

Considera la Sala pertinente recordar que al sustentar el recurso de anulación el impugnante partió de que en febrero de 2011 la empresa recibió dos pliegos de peticiones: uno del sindicato mayoritario (Sindelhato) y otro del minoritario (Sinaltradihitexco); que se celebró convención colectiva con el primero y que ésta se hizo extensiva a todos los trabajadores incluidos los afiliados al sindicato minoritario. Estos hechos no son materia de discusión y por ende el análisis que se hará partirá de la existencia e inmutabilidad de los mismos. De acuerdo con ello, entiende la Sala que la diferencia del impugnante con el Tribunal estriba básicamente en que se haya declarado incompetente frente al punto del pliego de peticiones que solicitaba la continuidad de las normas convencionales y las cartas extra convencionales vigentes, normas que, entiende la Corte, no son otras que las firmadas entre la empresa y Sindelhato, pues así se colige de la queja que plantea el mismo recurso al referirse a que el laudo trascribió otros artículos de dicha convención, como para decir que si reprodujo estos bien pudo referirse a los otros también.

Ahora bien, la cuestión que debe dilucidarse es si resulta contrario a la equidad o a las obligaciones de los árbitros el que se hayan declarado sin competencia para resolver un punto, como es el relativo a la pervivencia de las normas convencionales anteriores a través de la inclusión de una cláusula de continuidad, no obstante ser esta una cuestión que la ley regula de manera específica al disponer la subsistencia de las cláusulas que no sean denunciadas, modificadas o derogadas por la nueva convención, aspecto último con el que incluso concuerda el recurrente, situación que sería suficiente para no acceder a la solicitud de nulidad o la devolución al Tribunal de la citada cláusula del laudo para que se pronuncie sobre la misma, máxime si se tiene en cuenta que los argumentos que esboza el apoderado del sindicato tienen que ver con eventuales e hipotéticos incumplimientos de la empresa amparados en la no inclusión de la respectiva cláusula, y que el mismo recurrente admite que las cláusulas de la convención firmada con el sindicato mayoritario se extienden a todos los trabajadores, incluidos los pertenecientes a la organización sindical minoritaria, sin perjuicio de subrayar que en la parte final del laudo los árbitros consignaron: «Las demás solicitudes del pliego de peticiones que no aparezcan mencionadas expresamente, se entenderá que fueron negadas, previo estudio de cada una de ellas. Se aclara que ello no implica que si estas han sido reconocidas por otro instrumento colectivo, habrá de respetarse su extensión legal.» (Subrayas no son del original). Cabe agregar, entonces, que en ninguna trasgresión jurídica incurrieron los árbitros al decidir como lo hicieron.

B) La petición novena del pliego se refiere a:

En sus relaciones con los trabajadores, la empresa aplicará cabalmente el principio de la igualdad, en consecuencia, no discriminará a los trabajadores ni organizaciones sindicales, de igual manera si llegare a pactar un beneficio con otra organización o con otro grupo de trabajadores superior a lo pactado en esta Convención Colectiva aplicará el beneficio más favorable.  

Sobre este punto:

El Tribunal decidió declararse incompetente por mayoría ya que se trata de un tema legal. 

Estimó el recurrente que aunque es un tema legal e incluso constitucional, no obstante por no referirse el laudo a dichos beneficios pese a que están bien definidos en la documentación que obra en el expediente, deja a la compañía a sus anchas para que continúe aplicando lo que ella considera que es lo más equitativo, en este caso la aplicación integral de los acuerdos suscritos con Sindelhato o con personal administrativo, el cual consagra algunos beneficios exclusivos que no se extienden a los afiliados a Sinaltradihitexco.

Agregó que el Tribunal al declararse incompetente frente a los puntos 7 y 9 desconoció derechos y reivindicaciones consagrados no solo en la convención suscrita con Sindelhato, sino además en cartas extraconvencionales y otro tipo de acuerdos suscritos con esta organización, los cuales no podía tocar, ya que los derechos y obligaciones allí consagrados conservan toda su vigencia mientras no se presenten los eventos jurídicamente viables para su modificación.

Sobre este cuestionamiento del recurrente, debe decirse que en realidad la definición de la norma convencional o arbitral que debe aplicarse en aquellos casos en que existe pluralidad de las mismas, no es tema que deba ser definido por los árbitros, sino por las mismas partes, o por la ley en el caso de que estas no lo acuerden. Ya se vio al resolver el recurso de la empresa, que de acuerdo con el nuevo panorama jurídico que aflora luego de las declaraciones de inconstitucionalidad a que atrás se hizo alusión (Artículos 357 y 376 del CST), cada trabajador, sí está afiliado a ambas organizaciones sindicales, debe elegir a cuál normativa colectiva se acoge y si solo está afiliado a una, es el convenio que ésta suscribió el que debe cobijarlo, a menos que renuncie a esta organización y se afilie a la otra.

Plantea el sindicato recurrente una supuesta política de la empresa tendiente a debilitarlo, al tiempo que fortalece a la otra organización de trabajadores, pero esta afirmación carece de respaldo probatorio; es más el hecho de que la compañía haya iniciado conversaciones para solucionar el conflicto con el sindicato minoritario, desmiente las aseveraciones de trato discriminatorio, sin que pueda tenerse como tal el hecho de que haya firmado convención con uno y con el otro no. Así mismo, interesa señalar que los árbitros no cometen ninguna irregularidad cuando se abstienen de acceder a normas redundantes y repetitivas, cuyo contenido ya se encuentra incorporado en normas superiores. Igualmente, como se vio al resolver el punto anterior, los árbitros incorporaron una norma sobre aplicación favorable.

Por lo tanto, el Tribunal no omitió sus deberes cuando se declaró incompetente para conocer del anotado punto.

C) La petición doce del pliego consagra:

A partir de la firma de la presente convención la empresa vinculara (sic) cada mes, mediante contrato directo a término indefinido el doce y medio por ciento (12.5%) del personal cooperativo, hasta completar la vinculación total al término del octavo mes, teniendo en cuenta el orden estricto de antigüedad; para tal efecto, la empresa suministrará a al (sic) sindicato el listado completo de trabajadores cooperativos o temporales, indicando la fecha de ingreso y el tiempo continuo o discontinuo laborado. lgualmente, a partir de la firma de la presente convención la empresa se obliga a no contratar personal con terceros, ya sean cooperativas o precooperativas de trabajo asociado, contratos civiles o empresas de empleo, contratos sindicales o similares. 

Parágrafo: a partir de la vigencia de la presente convención, la compañía se obliga a mantener a todos sus trabajadores vinculados directamente con contrato a término indefinido.” 

Con respecto de ese punto dijo el Tribunal:

…el Tribunal decidió declararse incompetente por unanimidad frente a la primera parte y por mayoría frente a la segunda, ya que se trata de un hecho superado.

Manifiesta el recurrente que si bien es cierto la compañía unilateralmente procedió a vincular a todo el personal cooperativo (2.700), también lo es que lo hizo bajo la modalidad de contratos a término fijo, por tres (3) o seis (6) meses, tratándose de trabajadores con quince (15) o más años de servicios en la compañía, a quienes les creó, mediante acuerdo con Sindelhato, un capítulo especial en la convención colectiva, en el que se estableció una discriminación injustificada.

En relación con este punto, el recurrente termina por aceptar que efectivamente lo relativo a la vinculación laboral del personal cooperativo es un hecho superado, por cuanto ya la empresa hizo las incorporaciones del caso, de manera que hizo bien el Tribunal al no pronunciarse al respecto.

Ahora bien, en cuanto al otro tema, esto es, la duración de los contratos, es claro que no corresponde a los árbitros imponer una sola forma de contratación (a término indefinido) en tanto la ley consagra otras modalidades. Sobre esta cuestión dijo la Sala en sentencia de anulación del 24 de abril de 2012, radicado 54003:

“Respecto de la cláusula o artículo quinto del laudo, mediante la cual los contratos de trabajo suscritos por el Hospital con los trabajadores oficiales se presumirán que son a término indefinido, sin aplicárseles el plazo presuntivo de seis meses previsto para ellos por ley, habrá de anularse, ya que exceden los árbitros sus competencias al afectar los derechos del empleador en lo atinente a su libre prerrogativa de acudir, al contratar laboralmente, a la estructura legal que más le convenga a las particulares circunstancias que afronte la entidad, por lo que no les dable alterar una previsión legal so pretexto de estabilidad laboral.” 

D) La cláusula 13 del pliego consagra:

Será nula cualquier terminación unilateral de cualquier tipo de contrato por parte de la compañía, si así ocurriese, la empresa se obliga a reintegrarlo en las mismas condiciones con el pago de todas las prestaciones y salarios dejados de percibir, no obstante, el trabajador podrá acogerse, si así lo desea, a la tabla de indemnización prevista en la presente convención colectiva de trabajo para la terminación del contrato sin justa causa, aumentada en un 20%. 

Los árbitros decidieron declararse incompetentes por mayoría, «ya que se trata de un tema que escapa a la órbita de las facultades de los árbitros, definido por la jurisprudencia en sentencia de junio 12 de 1989 de la Sala Laboral de la C. S. de J. (M.P. Jorge Iván Palacio)».

El recurrente alega que la jurisprudencia invocada por el Tribunal es anterior a la Constitución de 1991, y además, se refiere únicamente a trabajadores oficiales.

En la sentencia que sirvió de base al Tribunal para abstenerse de estudiar el punto del reintegro dijo la Corte:

Es de observarse que, conforme a la preceptiva del Art. 458 del CST, la decisión de los árbitros no puede vulnerar los derechos que a las partes les hayan reconocido la Constitución Nacional, la Ley o la Convención. 

El artículo 25 del Decreto Ley 2351 de 1965, por su clara referencia al derecho colectivo se aplica a los servidores del sector oficial y al prohibir el despido en los conflictos colectivos de trabajo sin justa causa comprobada, incuestionablemente consagra el derecho patronal a cancelar los contratos de trabajo invocando y demostrando legal causa para ello. 

Igualmente, el principio general de derecho según el cual, el incumplimiento del contrato por una de las partes (cuando, como el de trabajo, es de tracto sucesivo) da derecho a la terminación del vínculo, fue plasmado para el sector oficial en los artículos 48 y 49, en concordancia con el 47, del Decreto 2127 de 1945 (Reglamentario de la Ley 6 de 1945) y, para el sector privado, en el artículo 7o del Decreto 2351 de 1965, que modificó a los artículos 62 y 63 del CST, en concordancia con el Art.6o Literal h) del decreto mencionado pues en presencia de una o de varias de las causales previstas en su literal A), el patrono no tiene derecho de "dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo.” 

Además, ha de tenerse en cuenta que INTERCONEXIÓN ELECTRICA S.A., a través de los parágrafos segundos de las cláusulas Cuartas de los Pactos Colectivos celebrados para 1986 - 1988 (folder No. 1) y para 1988-1990 (folder N° 2), en relación con sus trabajadores no sindicalizados, se comprometió a no suspenderlos ni despedirlos SIN JUSTA CAUSA, mientras que la cláusula primera del laudo bajo examen no distingue entre despidos justificados o no. 

Finalmente, es de relevar que, como es apenas obvio, el patrono (ISA, en este caso), bien puede, unilateralmente o de común acuerdo con el sindicato o con uno o varios trabajadores determinados, renunciar a un derecho suyo nacido de la ley o del contrato, en favor de éstos, más como ya se dijo, ese derecho no le puede ser desconocido por una sentencia arbitral.”

Este criterio se mantiene en la actualidad, por cuanto sus fundamentos no contradicen la Constitución de 1991, y de otro lado, se refiere a todo tipo de trabajadores y no solamente a los oficiales, de manera que no le está dado a los árbitros establecer prohibiciones absolutas del derecho de los empleadores de terminar los contratos de trabajo, mucho menos en eventos como el planteado por el pliego de peticiones, que hace extensiva la prohibición a todos los demás, incluso aquellos en que se presente una justa causa. De igual forma, tampoco tienen competencia los árbitros para imponer a un empleador el reintegro de los despedidos en todos los casos de terminación del contrato de trabajo, porque ello implica rebasar el marco de sus facultades. En sentencia de anulación del 13 de mayo de 2008, radicación 34622, dijo la Sala:

La Sala acoge en su integridad los argumentos que esgrime el recurrente, en el sentido de la falta de competencia de los árbitros para disponer que el empleador debe reintegrar a los trabajadores despedidos sin que exista justa causa, pues los efectos de una decisión de esa naturaleza desborda el marco de sus facultades, por ser la misma ley la que define cuáles son las consecuencias de una terminación ilegal e injusta del contrato de trabajo, salvo que las partes de común acuerdo decidan consagrar el derecho a la estabilidad laboral. 

Si bien es cierto que la permanencia en el empleo, cuando la conducta del asalariado se ajusta en un todo a las normas que regulan la disciplina y el orden en el interior de la empresa, constituye un derecho de profundo contenido social, tal prerrogativa debe emanar bien de la misma ley, como en efecto aparece consagrado para determinados eventos, o de norma convencional pactada entre empleador y trabajador, cuya controversia debe definirla el juez laboral. 

En consecuencia, se desestiman los planteamientos del recurrente.

E) La petición 30 del pliego dice:

La empresa reconocerá a todos los trabajadores dos horas semanales para recreación cultura y deporte, dentro de la jornada de trabajo, las cuales serán acumuladas por voluntad del trabajador y cuya planificación se realizará conjuntamente con la organización sindical y auspiciadas económicamente en su totalidad por la empresa.

Sobre ese punto dijo el Tribunal:

Los árbitros por mayoría decidieron declarar la incompetente (sic) por mayoría, ya que se trata de un tema regulado Ley. Salva el voto el Dr. León Ovidio Medina Pérez. 

El recurrente sostiene que el Tribunal no reparó que la empresa actualmente desconoce este derecho que no solamente se pretende consagrar, sino implementar o reglamentar para una mayor eficacia, y del que resultará beneficiada la compañía y sus trabajadores.

Tiene razón el Tribunal cuando señala que este punto es totalmente regulado por la ley y el decreto reglamentario y que por ende no corresponde a los árbitros establecer disposiciones que desborden ese marco. La regulación que plantea el sindicato supone la aplicación de esas actividades a todos los trabajadores, con independencia de la jornada de trabajo, acumulación ilimitada de ese tiempo a instancias del trabajador y su planificación por el empleador y la organización sindical, pero ello va en abierta contradicción con lo previsto en el artículo 21 de la Ley 50 de 1990 y del Decreto 1127 de 1991, en cuanto limitan la procedencia del derecho a que los trabajadores beneficiarios laboren por lo menos 48 horas, restringen posibilidad de acumulación hasta por un año y determinan que la planificación será a cargo del empleador lo cual se acompasa con su facultad de dirección y administración de la actividad de la empresa. Así entonces, si bien pueden las partes acordar previsiones como las propuestas en el pliego de peticiones, ello le está vedado a los árbitros dado que al hacerlo afectarían derechos de los empleadores consagrados en normas legales y reglamentarias.

F) Dice la petición 32 del pliego de peticiones:

Cuando la empresa sea absuelta por demanda instaurada por un trabajador o una organización sindical, no cobrará las costas que eventualmente impongan a su favor.

El Tribunal por mayoría decidió «declararse incompetente, ya que se encuentra por fuera de la órbita de sus facultades, teniendo en cuenta que toca con un derecho procesal de las partes del que solo ellas pueden disponer.»

El recurrente arguye que precisamente esta es la razón por la que se convocó este Tribunal, porque las partes nada dispusieron, gracias a la negativa de la compañía para proponer alguna fórmula de arreglo.

Para la Sala, tiene razón el Tribunal porque como ya se ha dicho en otras partes de esta providencia, no está dentro de sus facultades afectar derechos de las partes reconocidos en la ley, en particular no pueden los árbitros disponer que la empresa no cobre las costas judiciales que se causen a su favor por procesos judiciales adelantados por los trabajadores o por un sindicato.

G) El artículo 36 del pliego se refiere a una bonificación «por la firma de la presente convención la empresa reconocerá a cada trabajador la suma de quinientos treinta y cinco mil seiscientos pesos ($535.600).»

El Tribunal se declaró incompetente por unanimidad, teniendo en cuenta que se trata de un hecho superado.

El recurrente manifiesta que el Tribunal adujo–erradamente– que al extender los beneficios de la convención de Sindelhato a los socios de Sinaltradihitexco, la empresa pagó la bonificación consagrada en aquella. Que eso no es cierto, ya que dicha bonificación no se ha pagado a los socios de Sinaltradihitexco, solo sirvió de pretexto para presionar la desafiliación de esta organización sindical, tal como está probado en el expediente, ya que muchos se acogieron a Sindelhato para recibir tal bonificación (irrisoria por cierto).

Los árbitros consideraron que el presente punto se trata de un hecho superado, habida cuenta que en la convención colectiva suscrita por la empresa con el sindicato mayoritario se acordó el pago de una bonificación relacionada con el mismo evento, y como dicha convención se extendió a todos los trabajadores de la empresa, asumieron que su pago se había realizado. Para rebatir ese razonamiento, el recurrente sostiene que el pago no se ha hecho, pero es claro que esa sola afirmación no es suficiente para que la Sala lo considere como demostrado, por lo que de consiguiente, no se tiene como desvirtuada la aseveración del Tribunal.

H) Los puntos 48 y 49 del pliego, en su orden, establecen:

Será nula cualquier terminación, no renovación, o no prórroga del contrato que la empresa realice a un miembro de la junta directiva o un miembro de la comisión de quejas y reclamos o miembros del Comité de Salud Ocupacional de la organización sindical, durante el mandato del directivo y un año más. 

Los miembros del comité de quejas y reclamos, así como los integrantes del comité paritario de salud ocupacional por parte de los trabajadores, gozarán de plenas garantías para desempeñar el cargo y serán electos directamente por el voto de los trabajadores previa convocatoria de la empresa en los días acordados con el representante legal de la organización sindical. 

Los árbitros, en ambos casos, se declararon incompetentes por tratarse de temas definidos por la ley.

En cuanto al primer punto, el recurrente estima que se refiere a la extensión del fuero sindical a un año, por cuanto la ley lo consagra a seis meses, garantía que no representa ningún costo económico para la compañía. Y en cuanto al segundo, arguye que tiene que ver con la reglamentación para el ejercicio de los comités, ya que la empresa arbitrariamente es quien dispone, presuntamente con Sindelhato, las personas y la forma en que estos se integran.

El tema relativo a la extensión del fuero sindical, sea temporal o de otra índole, le está vedado a los árbitros, pues al ser un tema regulado por la ley no es viable su reforma en un laudo arbitral, aunque sí puede directamente el empleador, en acuerdo con los trabajadores, ampliar su contenido o duración. Ninguna trascendencia tiene el hecho de que esta reivindicación carezca de repercusión económica, como afirma el recurrente, pues aun aceptándolo es evidente que ello en modo alguno faculta a los árbitros para proveer al respecto, precisamente porque hacerlo desconoce los límites que impone el artículo 458 del CST.

Así lo dijo la Sala en sentencia de anulación del 27 de octubre de 2009, radicado 41497:

Sin duda, extender la garantía del fuero sindical a trabajadores no contemplados en la ley o por un término superior al fijado por los mandatos legales, es una posibilidad jurídica que sólo corresponde a las partes. Definitivamente, no es una facultad de los árbitros. 

En lo relacionado con el Comité de Quejas y Reclamos, el mismo no aparece mencionado en el pliego de peticiones, en el laudo arbitral ni en la convención colectiva suscrita con el sindicato mayoritario, de manera que no se sabe cuáles son sus funciones y por ende ningún sentido tiene regular su composición. Ahora bien, si se refiere a la comisión estatutaria de reclamos prevista en el artículo 406 del CST, es obvio que lo atinente a su regulación es del resorte legal y del manejo de la organización sindical, sin que nada tengan que proveer los árbitros al respecto. Y en lo que se refiere al Comité de Salud Ocupacional, su composición y forma de elección es establecida por la Ley (artículo 63 del Decreto 1295 de 1994) y disposiciones reglamentarias (Resolución 2013 de 1986 del Ministerio del Trabajo), de modo que no le está permitido a los árbitros inmiscuirse en estos temas, aparte de que las disposiciones incluidas en el pliego de peticiones ya se encuentran previstas en las normas citadas.

I) También se opone el recurrente a la decisión del Tribunal frente a varios puntos del pliego de peticiones, específicamente en lo que se refiere a los números 24, 33, 37 y 45.

El punto 24 estipula:

La empresa otorgará un auxilio por valor equivalente a trescientos mil pesos ($300.000) cada semestre (enero y julio), para textos escolares, por cada hijo, hermano y cónyuge del trabajador que se encuentren estudiando en colegios públicos. 

La petición 33 establece:

En el mes de diciembre de cada año, la empresa otorgará a los trabajadores que cumplan veinte (20) años de vinculados, un anillo de oro con diez (10) gramos de peso de 24 quilates, además concederá un día de premiso (sic) remunerado al trabajador homenajeado para asistir al evento de entrega. Este anillo será entregado también a los trabajadores que a la firma de la presente convención ya cumplieron los 20 años sin recibirlo. 

La petición 37 señala:

Salario mínimo: La empresa no podrá pagarle a sus trabajadores un salario inferior a 1.5 salarios mínimos mensuales. 

Parágrafo 1: A partir de la firma de la presente convención colectiva los pagos garantizados en pesos se convertirán en unidades. 

La petición 45 expresa:

La empresa concederá permiso remunerado a todos los trabajadores por los siguientes días: sábado santo, 7 y 31 de diciembre. Igualmente, la empresa remunerará el tiempo utilizado por un trabajador cuando este comparezca ante alguna autoridad competente. 

El Tribunal con respecto a las peticiones 24, 33 y 45 por mayoría decidió negarlas por inconvenientes, teniendo en cuenta la situación económica de la empresa actualmente, aunque la 45 fue negada por unanimidad. Sobre el parágrafo de la 37 la negaron por mayoría «por falta de elementos de juicio. No obstante, en desarrollo del principio de igualdad el Tribunal insta a las partes a que busquen un acercamiento que les permita resolver situaciones particulares dentro de la empresa.»

El recurrente refuta las decisiones en relación con los puntos 24, 33 y 45 aduciendo que «demostrado está que la compañía viene invirtiendo decenas de millones de dólares en la modernización de los equipos, que otorga cientos de millones de pesos a Sindelhato; porqué no invertir un poco en los escasos afiliados de Sinaltradihitexco téngase en cuenta que por disposición legal (art. 28 del C.S. del T.) las dificultades económicas, de ser ciertas, no pueden afectar los derechos de los trabajadores.»

Y en cuanto al parágrafo 1 de la petición 37 alega que el Tribunal desconoce que su razón de ser es precisamente la falta de interés y el desconocimiento de la empresa para reconocer a Sinaltradihitexco como legítimo representante de algunos trabajadores, «y es ella (la empresa) la que ha cercenado toda posibilidad de acercamiento para definir este tipo de situaciones.»

En relación con los puntos 24, 33 y 45 aunque el Tribunal no especifica las razones de orden económico que lo llevaron a negarlos por inconvenientes, es evidente que tomó en cuenta las explicaciones dadas por los voceros de la empresa en la reunión convocada por los árbitros; allí dijeron que mientras a diciembre 31 de 2011 tuvieron pérdidas por $5.900 millones, para la misma fecha del año siguiente estas ascendieron a $75.000 millones de pesos y para el año en curso se estiman unas similares, además de otros indicadores que revelan un futuro incierto. Así entonces, la decisión del Tribunal de negar los referidos puntos no se muestra como manifiestamente inequitativa, pues tuvo en cuenta la alegación de la difícil situación económica de la empresa, criterio que también se aplica para lo relacionado con el salario mínimo empresarial reclamado, a lo que debe sumarse que el recurrente no incorpora en su crítica ninguna referencia a aspectos económicos que conduzca a mostrar la inequidad del fallo arbitral.

Precisamente en sentencia de 2 de mayo de 2012, radicado 53128, dijo la Corte:

Los árbitros al dirimir el conflicto colectivo de trabajo de estirpe económico o de intereses, se encuentran facultados para pronunciarse sobre todos los puntos del pliego de peticiones que no fueron objeto de arreglo directo por las partes, y no obstante gozan de un generoso marco de acción en la búsqueda de la paz laboral a través de una solución justa y al compás de los criterios de equidad, la verdad es que no es dable que éstos impongan cargas a espaldas de la realidad económica de la empresa, que comprometan la subsistencia de la misma. 

En efecto, aún cuando el Tribunal de arbitramento tiene la potestad de aumentar la cuantía de las prestaciones o beneficios extralegales, e, incluso, también para crear nuevos derechos, tiene el deber de observar las circunstancias objetivas, sociales y económicas que rodean el conflicto, ponderando los argumentos de una y otra parte, porque de no ser así podría conllevar su anulación. 

En todo caso, sobre la petición de permisos remunerados de los días que se señalan en el pliego, cabe recordar lo dicho en la sentencia de homologación del 12 de junio de 1989, radicado 3183:

La Sala, invariablemente ha sostenido que los árbitros no pueden imponer al patrono la obligación de establecer días festivos remunerados a sus trabajadores pues los mismos se hallan consagrados en el artículo 1º de la Ley 51 de 1983, no estando a la voluntad de los árbitros la implantación de ellos, porque de hacerlo estarían limitando el derecho que el empleador tiene de exigir a los trabajadores la prestación de los servicios personales pactados, por lo que no le es dable a los Tribunales de Arbitramento ampliar las excepciones y, menos, ordenar que se remunere a los trabajadores que no han prestado servicios en días que corresponde conforme a la ley. 

Situación diferente sería el caso de que el empleador por mera liberalidad o mediante acuerdo con los trabajadores, dispusiera el no trabajo total o parcial en determinados días, sin que pueda una decisión arbitral, convertir en festivos una obligación que se repite solamente en la ley o en los convenios puede imponerse a las partes. 

En suma, considera la Corte que de las inconformidades que presenta el recurrente no se deduce que la decisión de los árbitros sea irracional o arbitraria, ajena a la equidad que la debe inspirar, o violatoria de los derechos constitucionales, legales, convencionales o reglamentarios de las partes en conflicto.

Finalmente cuestiona el recurrente que el Tribunal no le haya dado efectos retrospectivos a los permisos sindicales otorgados en el articulo 31 del laudo (folio 108) y al auxilio para la organización sindical (artículo 34), pero no encuentra la Sala cómo debía operar esta retrospectividad, aparte de que ello no fue solicitado en el pliego de peticiones.

En consecuencia, no hay lugar a la pretendida anulación por parte de la organización sindical.

En mérito de lo expuesto, la CORTE SUPREMA DE JUSTICIA, SALA DE CASACIÓN LABORAL, administrando Justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley,

RESUELVE:

PRIMERO: NEGAR las solicitudes que a través del recurso de anulación interpuesto, formuló el SINDICATO NACIONAL DE TRABAJADORES DE LA INDUSTRIA DE HILADOS, TEJIDOS, TEXTILES, FIBRAS SINTÉTICAS Y NATURALES “SINALTRADIHITEXCO”, al Laudo Arbitral del 28 de enero de 2013, proferido por el Tribunal de Arbitramento Obligatorio convocado para dirimir el conflicto colectivo económico suscitado entre el mencionado sindicato y la empresa TEXTILES FABRICATO TEJICÓNDOR S.A.

SEGUNDO: ANULAR los artículos 20 (EXAMEN DE CITOLOGÍA); 21 (EDUCACIÓN); 23 (ACCIDENTE IN ITINERE); 24 (GARANTÍA POR ACCIDENTE DE TRABAJO CON PÉRDIDA ANATÓMICA O FUNCIONAL, la primera parte del inciso primero del artículo 25 (UNIFORMES) y 31 (REVALUACIÓN DE OFICIOS) del Laudo Arbitral proferido el 28 de enero de 2013 por el tribunal de arbitramento obligatorio convocado por el Ministerio del Trabajo para resolver el conflicto colectivo suscitado entre el SINDICATO NACIONAL DE TRABAJADORES DE LA INDUSTRIA DE HILADOS, TEJIDOS, TEXTILES, FIBRAS SINTÉTICAS Y NATURALES “SINALTRADIHITEXCO”, y la empresa TEXTILES FABRICATO TEJICÓNDOR S.A. NO LO ANULA en lo demás.

TERCERO: ABSTENERSE de devolver el Laudo Arbitral para los fines solicitados por la empresa, por las razones expuestas.

Cópiese, notifíquese y devuélvase el expediente al Ministerio del Trabajo, para lo de su cargo».