Sentencia SL8896-2015 de julio 2 de 2015

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA 

SALA DE CASACIÓN LABORAL

Magistrados Ponentes:

Dra. Clara Cecilia Dueñas Quevedo

Dr. Rigoberto Echeverri Bueno

SL8896-2015

Rad.: 64048

Acta 21

Bogotá, D.C, primero de julio de dos mil quince.

EXTRACTOS: «Se considera

Para resolver, ha de recordarse que desde la sentencia de anulación CSJ SL, 28 oct. 2009, radicado 40534, reiterada en sentencia SL8693-2014, la Sala rectificó su criterio en el sentido de indicar que los árbitros pueden imponerle al empleador la concesión de permisos remunerados para los miembros de las organizaciones sindicales, para atender las responsabilidades inherentes a la ejecución del derecho de asociación y libertad sindical, siempre y cuando la decisión resulte razonable y proporcionada.

Se dijo entonces, que el tribunal de arbitramento deberá tener en cuenta, en cada caso particular, entre otros aspectos, “que su concesión no afecte el normal desarrollo de las actividades de la empresa o establecimiento, que no sean de carácter permanente, que tengan plena justificación, que sea sólo para atender las responsabilidades que se desprenden del derecho fundamental de asociación y libertad sindical y, que esa decisión resista un juicio de razonabilidad y proporcionalidad, así como que el permiso sea racional y equitativo”.

Contextualizando la cita jurisprudencial al sub lite, observa la Sala que los permisos remunerados se consagraron en favor de tres trabajadores directivos del sindicato —para asistir a reuniones de juntas directivas, asambleas nacionales, regionales y seccionales, seminarios, talleres, cursos, congresos, foros y demás actividades de tipo sindical nacionales e internacionales”— actividades todas inherentes a los derechos de asociación y libertad sindical protegidos en la Constitución Política, los tratados internacionales y la ley, de manera que sus destinatarios son determinados y las finalidades descritas razonables, de donde en principio, ningún reparo ofrecería la concesión impugnada.

No obstante, si bien el tribunal al referirse al punto e “invocando la equidad como principio orientador” de su decisión, en el inciso primero limitó su alcance respecto al número de destinatarios de tales permisos, no hizo lo propio en el inciso segundo en cuanto omitió precisar el número de días y a qué número de eventos pueden asistir tales directivos, lo que en criterio de la Corte no responde a los criterios de razonabilidad y equidad a que ha hecho alusión de manera reiterada la jurisprudencia de esta Sala, lo cual conlleva a la anulación de tal inciso.

Como puede apreciarse, la disposición arbitral no ofrece la claridad necesaria para su aplicación, ambigüedad que por ser contraria al sentido de la equidad que debe darse al interior de las relaciones laborales subordinadas, conduce a la anulación.

Sobre la importancia de que las cláusulas del laudo arbitral sean lo suficientemente claras, se pronunció la Corte en la sentencia SL8693-2014, rad. 59713, en la que a su vez trajo a colación la providencia CSJ SL, 28 feb. 2012, rad. 49867, en la que si bien se trató un tema diferente al que ahora ocupa la atención de la Sala, se impone su recordación, dado que ante las cláusulas ambiguas o indeterminadas, adoctrinó:

La textura de la disposición luce tan genérica e indeterminada que para nada facilita precisar las particulares circunstancias de su aplicación. Así, cualquier lectura que se haga sobre quiénes deben ser los destinatarios de la aludida bonificación no resultaría manifiestamente equivocada (trabajadores sindicalizados, trabajadores no sindicalizados, personal vinculado, jefes de familia, trabajadores con hijos, trabajadores estudiantes, trabajadores con hijos estudiantes, trabajadores con hijos menores estudiantes, etc.), como tampoco la que se dé sobre los tiempos de su aplicación (por todo el año, cada año, semestral, trimestral, mensual, por calendarios escolares, etc.), e inclusive sobre conceptos como la modalidad escolar (regular o formal, informal, presencial, semipresencial, no presencial, superior, media, elemental, preescolar, universitaria, técnica, tecnológica, etc.). Por ende, la evidente ambigüedad e indeterminación de la disposición atacada, que contraria (sic) el sentido de la equidad debida a las relaciones laborales subordinadas, imponen su anulación.

Puesto en otras palabras, como el tribunal al dictar el inciso segundo del artículo quinto, no consagró límites en el tiempo así como tampoco a qué número de eventos pueden asistir sus beneficiarios, evidente resulta que es abierta e indeterminada y, por tanto, contraria a los criterios de equidad, razonabilidad y proporcionalidad.

En estas condiciones, se anulará el inciso segundo del artículo 5º del laudo impugnado.

2.1.2.2. Anulación de los artículos sexto y séptimo.

Texto del pliego de peticionesTexto del laudo arbitral
ART. 7º—Permisos no remunerados de carácter personal. La empresa suministrara (sic) a sus trabajadores sindicalizados o beneficiarios de esta convención colectiva; permisos no remunerados oportunamente, cuando estos sean solicitados, verbalmente o por escrito, aplicando el derecho a su intimidad personal y familiar, el buen nombre. En conexidad a los postulados de la buena fe. Sin prejuicio a los permisos de calamidad domestica (sic). ART. 6º—Permisos no remunerados de carácter personal. La empresa concederá a los trabajadores beneficiarios de este laudo, permisos no remunerados, los cuales deberán solicitarse por escrito con una anticipación de por lo menos dos (2) días.
ART. 8º—Suministro tiempo por cumplir años. La empresa concederá a sus trabajadores sindicalizados o beneficiarios de esta convención colectiva, permiso oportuno remunerado a quienes cumplan un año más de vida, estando al servicio de la compañía, para tal fin llevara (sic) el control pertinente.ART. 7º—Suministro de tiempo por cumplir años. La empresa concederá a los trabajadores beneficiarios de este laudo, permiso oportuno no remunerado a quienes cumplan un año más de vida, estando al servicio de la compañía, para tal fin llevará el control pertinente.

Pretende la recurrente la anulación total de los artículos 6º y 7º del Laudo, efecto para el cual, en ambos cargos acude a similares argumentos. Redunda en el objeto social de la empresa y repite similares explicaciones a las desarrollados en el numeral anterior, a lo que agrega que los árbitros excedieron su facultades porque el laudo en el artículo 6º “introduce una improcedente consideración genérica” que impedirá al empleador ejercer su facultad subordinante ya que se verá impelida a conceder los permisos personales con la única condición de que se solicité “con una anticipación de por lo menos dos días”.

En lo que respecta al 7º artículo, además, aduce que afecta las actividades de la empresa dado que esa concesión dificulta la programación de turnos y la organización de la prestación del servicio de vigilancia y escoltas. Agrega que ese beneficio, no resuelve una reivindicación de naturaleza económica.

Para oponerse a la nulidad impetrada, “Anastrivisep” expresa respecto de los dos artículos —6º y 7º—, que los permisos consagrados “proceden”, porque ambos son de “carácter personalísimo” para atender diligencias que solo atañen a los intereses y necesidades del trabajador relacionados con su vida familiar y laboral; que además deben ser justificados y previos para garantizar el buen funcionamiento de la empresa; que los establecidos “por cumplir años” se conceden una vez al año y con ello no se afecta el funcionamiento de la empresa, es opcional para el trabajador, y no es remunerado.

Se considera

La Sala acomete el estudio conjunto de estas dos acusaciones, porque las argumentaciones de las partes para recurrir y oponerse, según el caso, son similares y, en tanto las consideraciones del tribunal de arbitramento para conceder los permisos, son complementarias.

En efecto, el tribunal adujo al conceder los permisos no remunerados de carácter personal “que solo atañen a los intereses personales y necesidades del trabajador”, con la única limitación de pedirlos con dos días de antelación, “tiempo que considero suficiente para la reprogramación de los reemplazos a que hay lugar”. Y en lo que corresponde a los consagrados en el artículo 8º “por cumplir años”, afirmó que ese acontecimiento es “precisamente, uno de los relativos a los intereses personales y necesidades del trabajador a los que se hizo referencia en el punto anterior”. No dijo más.

Pues bien, desde 2010 la Corte ha sostenido que los árbitros sí gozan de las facultades legales para pronunciarse sobre el otorgamiento de licencias o permisos, pero en aquellos casos en que las circunstancias así lo ameriten. Baste para ello citar la sentencia CSJ SL, 19 may. 2010, rad. 43951, reiterada en la CSJ SL, 25 de may. 2010, rad. 43950 y en la SL8693-2014, cuando al efecto adoctrinó:

(…) debe precisarse, que si bien la Corte sostenía que los árbitros no tenían competencia para regular aspectos de tal naturaleza [permisos], por ser temas reservados a la ley, a la voluntad de las partes mediante acuerdo colectivo o en ciertos casos a la potestad del empleador, se rectifica este criterio y en consecuencia se concluye que estas situaciones sí pueden ser objeto de regulación por parte de los tribunales de arbitramento, siempre y cuando sean justificados, resistan un juicio de razonabilidad, de proporcionalidad y no afecten el normal desarrollo de las actividades de la empresa.

En ninguna violación incurrieron los árbitros al negarse a modificar la cláusula, ya que lo que determinó al tribunal para ello fue que encontró que dicha cláusula ya regulaba esos asuntos y sus términos eran claros, suficientes y explícitos. El mismo ordenamiento jurídico existente prevé como obligación especial a los empleadores, conceder permisos o licencias necesarias a los trabajadores, lo cual se traduce en un correlativo derecho de estos para disfrutarlas.

Las licencias por calamidad doméstica se encuentran reguladas por el numeral 6º del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo, como un derecho para el trabajador que la sufre y una obligación para el empleador que la debe conceder. La Ley 1280 del 5 de enero de 2009, adicionó un numeral al citado artículo 57 referido e impuso como obligación al empleador “conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles, cualquiera que sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. La grave calamidad doméstica no incluye la licencia por luto que trata este numeral. Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia (se resalta).

Bajo esa línea jurisprudencial, en el presente caso, resulta evidente que los permisos contenidos en las cláusulas objeto de estudio, en la forma como fueron concedidos, pueden “afectar el normal desarrollo de las actividades de la empresa”, pues si bien es cierto no son remunerados, la verdad es que la simple exigencia de pedirlos con dos días de antelación contenida en el artículo 6º, y la indeterminación de la concesión de los permisos por cumplir años prevista en el artículo 7º, en cuanto no señala número de días ni cuándo tendrían lugar, no suple la necesaria justificación clara y precisa que le permita al empleador decidir, con criterios sólidos, justos y equitativos, si los concede o no.

En efecto, las consideraciones genéricas del tribunal además de insuficientes, carentes de un juicio en equidad e inconsultas frente a la necesidad de Omnitempus, atentan contra el normal desarrollo de la actividad empresarial que en este caso se circunscribe a la establecida en el artículo 1º del Decreto 2187 de 2001, reglamentario del Estatuto de vigilancia y seguridad privada consagrado en el Decreto-Ley 356 de 1994, según el cual, son acciones esenciales de esa actividad “prevenir o detener perturbaciones a la seguridad y tranquilidad individual en lo relacionado con la vida y los bienes propios o de terceros (…)”.

En este punto, caben iguales reflexiones a las plasmadas al resolver la nulidad del inciso segundo del artículo 5º de este laudo, dada la indeterminación o imprecisión que se advierte en los artículo 6º y 7º impugnados, por cuyas razones se dispondrá su anulación.

2.1.2.3. Anulación del artículo décimo primero.

Texto del pliego de peticiones Texto del laudo arbitral
ART. 13.—Sistema de pago. La empresa seguirá pagando a sus trabajadores sindicalizados o beneficiarios de esta convención colectiva, la nomina (sic) integral en forma quincenal los días 15, 30 y 31 de cada mes como es costumbre, por seguridad abrirá a nombre de cada uno (a) respectiva cuenta, la empresa asumirá los costos del manejo de la misma y les entregara (sic) personalmente la copia autentica (sic) del respectivo recibo de pago. ART. 11.—Sistema de pago. A los trabajadores beneficiarios de este laudo, la empresa les pagará, el salario y demás acreencias en forma quincenal los días quince (15) y treinta (30) de cada mes. Para dicho fin y por seguridad abrirá a nombre de cada trabajador una cuenta bancaria, y asumirá los costos del manejo de la misma.

El apoderado de la recurrente manifiesta que “[l]os sistemas de pago del salario y demás conceptos de orden laboral, mientras no sean acordados entre las partes, configuran una tarea exclusiva del empleador, no de los árbitros, acorde con lo que, desde el ejercicio de la subordinación, se considere concordante con su estructura financiera, sus programas de nómina y su realidad operativa, pues en empresas como Omnitempus, no todos los trabajadores están en la misma ciudad ni cumplen exactamente la misma función”.

A su turno, “Anastrivisep” expresa que el artículo 11 del laudo no afecta la organización de la empresa y que esa forma de pago ya lo tiene establecida para los trabajadores beneficiarios del pacto colectivo, de modo que por razones de seguridad y en armonía con el derecho a la igualdad, tal beneficio no puede ser objeto de anulación.

Se considera

Comienza la Sala por reiterar que los tribunales de arbitramento integrados para resolver los conflictos colectivos de trabajo, están facultados para dirimir principalmente las controversias de carácter económico que las partes no hubieran podido resolver durante la etapa de arreglo directo, facultad que encuentra sus límites en los derechos adquiridos, la equidad y el objeto para el cual se les convoque y, además, en los derechos o facultades que conforme al ordenamiento jurídico, residen exclusivamente en el acuerdo entre las partes.

Esa aseveración adquiere relevancia en el sub lite, en tanto el criterio mayoritario de la Sala estima que el tema referido al pago de los salarios, regulado entre otros por los arts. 57-4, 138 y 139 del Código Sustantivo del Trabajo, está diferido única y exclusivamente a las partes, de modo que los árbitros no tienen competencia para disponer un determinado “sistema de pago”, por más loables que sean los motivos de dicha determinación.

En consecuencia, se anulará el artículo décimo primero del laudo.

2.1.2.4. Anulación del artículo décimo sexto.

Texto del pliego de peticionesTexto del laudo arbitral
ART. 18.—Protección al debido proceso. La empresa con el fin de garantizar a sus trabajadores sindicalizados o beneficiarios de esta convención colectiva, el debido proceso, no podrá sancionar, despedir a ningún trabajador sino por justa causa plenamente comprobada, calificada por una junta paritaria integrada por dos representantes de la empresa y dos del sindicato, utilizando el siguiente procedimiento:
La empresa una vez tenga conocimiento del hecho que afecta al trabajador, le notificar[á] por escrito el respectivo pliego de cargos e informe respectivo, con copia al sindicato, comisión de reclamos ante la empresa y a la junta paritaria, tendrán un termino (sic) extrajudicial de tres días hábiles para rendir los respectivos descargos, contados a partir del día siguiente a su notificación, la empresa concede permiso remunerado promedio a sus trabajadores que por norma participen en el evento.
Vencidos los términos, la parte accionada será acompañada y asesorada por la comisión estatutaria de reclamos o por quienes para tal efecto delegue el sindicato y la parte accionante deberán de ser escuchados en audiencia de descargos, en esta presentaran (sic) las pruebas documentales y testimoniales a que haya lugar al caso. Terminada la audiencia y evaluadas las pruebas de la junta paritaria se orientarán por el imperativo de establecer con objetividad la verdad y la justicia, contaran con un termino (sic) extra judicial de 3 días hábiles para resolver sobre el caso en primer instancia, contra este procede el recurso de reposición y en subsidio el de apelación, ante la junta directiva de la empresa o gerente general y junta directiva nacional del sindicato o presidente nacional. Para tal fin las partes tendrán un término extra judicial de 3 días hábiles para resolver. Queda entendido que la persona que se desempeñe como auxiliar digitador (mecanógrafo (a) o digitador (a) en el proceso, solo se limitar[á] a su asignación, sin intervenir en pro o en contra de alguna de las partes, el cual será pago y asignado por la empresa. No procederá efecto alguno la sanción, despido o cualquier otra actuación que se imponga contra el trabajador afectado, pretermitiendo este tramite (sic), en caso de sanción o despido se tendrá por inexistente y el trabajador será reintegrado a sus labores que venia (sic) desempeñando al momento de su sanción y a pagarle los salarios dejados de percibir incluyendo el lucro cesante y daño emergente conforme lo establece Código Procesal del Trabajo, Código de Procedimiento Civil.
ART. 16.—Protección al debido proceso. La empresa para efectos de imponer sanciones disciplinarias a los trabajadores beneficiarios de este laudo, deberá cumplir con el siguiente procedimiento.
1. Una vez tenga conocimiento del hecho, le notificará por escrito al trabajador el pliego de cargos, con copia al sindicato. La audiencia de descargos se celebrará el tercer día hábil siguiente al de notificación, a la hora que señale.
2. A dicha diligencia, asistirá el trabajador acompañado, si así lo considera de dos (2) compañeros afiliados al sindicato, a quienes la empresa les reconocerá permiso remunerado. En la audiencia pertinente se escuchará al trabajador y a sus acompañantes y presentarán las pruebas documentales y testimoniales que consideren.
3. Terminada la audiencia, la empresa contará con un término de cinco (5) días hábiles para resolver lo pertinente.
Contra esta decisión, procede el recurso de apelación que deberá interponerse dentro de los dos (2) días siguientes ante la Gerencia General, quien contará con cinco (5) días hábiles para resolverlo.
No procederá (sic) efecto alguno la sanción que se imponga contra el trabajador afectado, pretermitiendo este trámite.

La empresa pide la anulación total de este artículo, sin desconocer la importancia del debido proceso y el derecho de defensa. Aduce que los árbitros excedieron sus facultades, porque la reglamentación del procedimiento disciplinario es potestad de las partes, a más de que se trata de aspectos que no corresponde a la solución del conflicto económico y abarca las funciones propias del empleador para regular los asuntos de su estricta competencia. Resume su inconformidad con la afirmación según la cual “el tribunal ni es el empleador ni es parte del contrato”.

Agrega que “hay norma expresa en la ley laboral y está la institución jurídica del reglamento interno de trabajo”, y afirma que de otra manera se limita la facultad subordinante del empleador.

Por su parte, “Anastrivisep” manifiesta que los árbitros no excedieron su facultad en tanto tal procedimiento solo se aplica para el ejercicio del poder subordinante por parte del empleador, para la “imposición de sanciones disciplinarias”, mas no para el “despido de los trabajadores”, pues éste es un aspecto regulado expresamente por la legislación.

Se considera

La Corte ha reiterado su criterio según el cual, los árbitros sí están investidos de facultades para establecer un procedimiento disciplinario previo a la imposición de sanciones, en tanto ello garantiza el debido proceso, el derecho de defensa y contradicción y la estabilidad en el empleo, postulados todos de orden constitucional.

Ciertamente desde antaño, tal y como lo dejo sentado en la sentencia de homologación del 18 de mayo de 1988, Gaceta Judicial V. 194-2433, reiterada en la CSJ SL, 15 jul. 2008, rad. 35927 y recientemente en la CSJ SL3269-2014, adoctrinó:

Radicación 64048

(...) Respecto a la implantación de un proceso disciplinario, para la compañía que pertenece al sector privado, debe decirse que no constituye una extralimitación de los árbitros, dado que no implica una restricción a la potestad que tienen los empleadores de sancionar las faltas disciplinarias de sus servidores o de poner fin a sus contratos de trabajo con justa causa, como tampoco de terminar sin justificación su vinculación laboral, con la obligación de pagar la indemnización correspondiente. En rigor la disposición sólo persigue que frente a la eventual imposición de sanciones o de la determinación del despido motivada, en un hecho atribuible al inculpado, los trabajadores tengan la oportunidad de ejercer su defensa, lo cual está acorde con los postulados de la buena fe y la protección debida por los empleadores a su trabajadores, principios que son pilar fundamental del derecho del trabajo. Medida que además no perjudica al empleador, dado que por el contrario puede ser útil para tomar los correctivos que realmente correspondan, después de efectuar un examen sopesado de la situación, que le permite incluso evitar perjuicios de orden económico derivados del despido que a la postre resulte injustificado.

Y en sentencia CSJ SL, 12 dic. 2012, rad. 55340 puntualizó:

(...) En cuanto a la petición contenida en el artículo 10 tendiente a obtener un “Procedimiento para aplicar sanciones y despido por justa causa”, considera la Sala que respecto de ella no puede existir ningún impedimento legal para que los arbitradores se pronuncien, puesto que expresamente el artículo 106 del Código Sustantivo del Trabajo establece que si bien al patrono corresponde elaborar el reglamento interno de trabajo sin intervención alguna, puede disponerse en contrario ‘en pacto, convención colectiva, fallo arbitral o acuerdo con sus trabajadores’ (resalta la Sala). Y también de modo expreso el artículo 108 ibídem manda que en dicho reglamento estén contenidas disposiciones normativas sobre la ‘Escala de sanciones disciplinarias y forma de aplicación de ellas’ (ord. 16). De aplicar los artículos 106 y 108 ordinal 16 del Código Sustantivo del Trabajo resulta claro que sí es procedente que mediante fallo arbitral se estatuyan disposiciones normativas como las que busca Sinterban con el pliego de peticiones.

Por demás, el hecho de que en el reglamento interno de trabajo de Omnitempus exista un procedimiento para imponer sanciones disciplinarias, como lo afirma la empresa, no impide a los árbitros consagrar uno en tal sentido para los trabajadores sindicalizados y afiliados a Anastrivisep, dado que la aplicación de aquél es general, al paso que el del laudo arbitral tiene como destinatarios a quienes por decisión expresa del mismo o por ministerio de la ley, los cobija.

En consecuencia, no se anulará el artículo décimo sexto del laudo.

2.1.2.5. Anulación del artículo décimo octavo.

Texto del pliego de peticionesTexto del laudo arbitral
ART. 21.—Protección a la salud. La empresa asignara (sic) a sus trabajadores sindicalizados o beneficiarios de esta convención colectiva, puestos dignos y sin desmejoramiento del salario promedio que venia (sic) devengando antes de ocurrir la afectación a la salud por restricciones médicas dictaminadas por el medico (sic) tratante de la seguridad social integral.ART. 18.—Protección a la salud. En el evento de ocurrir un hecho que, de acuerdo con el dictamen médico de la EPS o ARL afecte la salud del trabajador, la empresa lo ubicará en un sitio acorde con las recomendaciones médicas. Mientras dure la afectación a la salud se liquidará su salario con el promedio de lo devengado en los tres meses inmediatamente anteriores a la ocurrencia del hecho.

La empresa recurrente impetra la nulidad de este artículo, en cuanto el tribunal arbitramento de manera equivocada establece un mandamiento único en relación con personas afectadas con la salud, al consagrar que “la empresa lo ubicará en un sitio acorde con las recomendaciones médicas”.

Aduce que no desconoce la jurisprudencia constitucional en materia de estabilidad reforzada para personas con discapacidad en estado de debilidad manifiesta; se apoya en la Sentencia T-1014 de 2001 y precisa que este derecho no es absoluto y que debe evaluarse el contexto específico ya que en ciertos casos el tipo de patología y la realidad operativa de la empresa justifican la imposibilidad de reubicar al trabajador, y con apoyo en la sentencia SU-256/96, afirma que hay casos en que no habrá lugar a ello, “cuando se trata de enfermos crónicos o con enfermedad contagiosa que pueda poner en peligro a las demás personas”. Considera entonces que el tribunal desconoció con la estipulación genérica, que es “necesaria la valoración en cada caso en el contexto específico de cada empresa”.

En contraposición, “Anastrivisep” manifiesta que el artículo es procedente en tanto busca la protección a la salud del trabajador en caso de que resulte afectada, pues es obligación del empleador ubicarlo en un sitio acorde con las recomendaciones médicas.

Se considera

La inconformidad que plantea el apoderado de “Omnitempus Ltda”, está centrada en el hecho de que los árbitros desbordaron su competencia al imponer de manera “genérica” la reubicación de los trabajadores afectados en su salud, esto es, sin tener en cuenta que existen “patologías” que impiden reubicarlos, en tanto ponen en riesgo la salud de la comunidad o de las personas con las que tenga contacto.

La cláusula objeto de análisis, permite afirmar que los árbitros no desbordaron su competencia funcional, ya que en criterio de la Sala su contenido no es genérico, tal y como lo sugiere la censura, toda vez que la reubicación del trabajador estará sujeta, según el tenor de la cláusula cuestionada, al “dictamen del médico de la EPS o ARL”, de modo que si la enfermedad o patología que padece el trabajador es “contagiosa” y puede “poner en peligro a las demás personas”, será el profesional de la salud de la correspondiente entidad de seguridad social a la cual esté afiliado el trabajador, quien así lo ponga de presente al empleador en el correspondiente dictamen médico, que en sana lógica tendrá en cuenta tales circunstancias, al cual, se itera, deberá sujetarse el empleador.

No sobra recordar que de conformidad con lo previsto en el artículo 4º de la Ley 776 de 2002, cuando se trate de una incapacidad generada por enfermedad o accidente de origen profesional, una vez terminado el período de incapacidad temporal, el empleador está en la obligación, si el trabajador recupera su capacidad de trabajo, de ubicarlo en el cargo que desempeñaba o en cualquier otro —de la misma categoría— para el cual esté capacitado.

De igual manera, según lo señala el artículo 8º ibídem, cuando se trate de trabajadores con incapacidad permanente parcial, los empleadores están obligados a ubicarlos en el cargo que desempeñaba o a proporcionarle un trabajo compatible con sus capacidades y aptitudes, para lo cual deberán efectuar los movimientos de personal que sean necesarios, mandatos legales que desde una perspectiva de la equidad, buscaron mejorar los árbitros al dictar la cláusula décima octava cuestionada, decisión que no luce desproporcionada, ni implica que hayan desbordado sus competencias.

En estas condiciones, no se anulará este artículo del laudo impugnado.

2.1.2.6. Anulación del artículo décimo noveno.

Texto del pliego de peticionesTexto del laudo arbitral
ART. 22.—Vacaciones. La empresa, comunicara (sic) al trabajador el disfrute de sus vacaciones con 15 días de antelación a la fecha programada para el inicio de estas, (sic) las que serán liquidas (sic) y canceladas con base en los salarios promedios devengados por el trabajador durante el año vigente a la fecha que se concedan. Y no habrá lugar a la acumulación de periodos vacacionales mayores a dos periodos. ART. 19.—Vacaciones. La empresa reconocerá al trabajador el disfrute de sus vacaciones con quince (15) días de antelación a la fecha programada para el inicio de éstas. Las vacaciones serán liquidadas con el salario básico devengado por el trabajador al momento de salir a disfrutarlas. No habrá lugar a la acumulación de vacaciones superior a dos (2) años.

Solicita la sociedad recurrente la anulación total de este artículo, porque “hay situaciones de programación que, salvo que existiere acuerdo entre las partes, no pueden ser reguladas a espaldas de la facultad subordinante del empleador” como ocurre en el sub lite en relación con la programación de vacaciones.

En esta perspectiva, el artículo en cuestión —afirma— “no solo vulnera la facultad del empleador para organizar la actividad que da razón de ser a la fuente de empleo, dentro de los parámetros que la ley establece, sino también establece sin contexto una regulación genérica que en modo alguno se encuentra dentro del espectro propio del conflicto a resolver”.

Para oponerse a la impugnación, “Anastrivisep” se refiere a las normas del Código Sustantivo del Trabajo que consagran el derecho a las vacaciones remuneradas y afirma que el laudo las consagra en igual sentido.

Se considera

Carecen de fundamento las críticas de la empresa recurrente, en tanto el artículo en estudio, no vulnera la facultad del empleador para organizar y programar las vacaciones de sus trabajadores afiliados a la organización sindical Anastrivisep, pues el tribunal tuvo el cuidado de tomar como punto de referencia para acceder parcialmente al punto 22 del pliego de peticiones, la legislación laboral vigente. Así lo precisó:

Vacaciones. Se accede parcialmente a la petición relacionada con las vacaciones, atendiendo a lo dispuesto en la normatividad laboral, es decir que la empresa informará al trabajador, con mínimo quince (15) días de antelación. La fecha a partir de la cual se le concederán, y su acumulación no podrá ser superior a dos (2) periodos, tal como está señalado en la ley por regla general.

De modo que si los árbitros se guiaron por las disposiciones legales que regulan las vacaciones, no desconocieron los derechos de las partes, quienes en todo caso, estarán en la obligación de sujetarse en un todo a los dispuesto en el capítulo IV del Código Sustantivo del Trabajo (arts. 186 a 192) y demás normas que lo modifique, complemente o reglamente.

En estas condiciones, no se anulará el artículo décimo noveno del laudo impugnado.

2.1.2.7. Anulación de los artículos vigésimo y vigésimo primero.

Texto del pliego de peticionesTexto del laudo arbitral
ART. 23.—Prima vacacional. La empresa reconocerá a los trabajadores sindicalizados o beneficiarios de esta convención colectiva, una prima vacacional extra legal de (15) días de salario promedio mensual devengado por el trabajador al momento que salga a disfrútarlas (sic) para el primer año de vigencia y para el segundo año (20) días del salario promedio mensual devengado por el trabajador. Y si por algún caso, el trabajador que tenga derecho a su periodo de vacaciones fuere despedido sin justa causa o se retirara voluntariamente de la misma, también se le pagara (sic) esta prima. ART. 20.—Prima vacacional. La empresa reconocerá a los beneficiarios de este laudo, una prima vacacional extra legal de diez (10) días de salario para cada uno de los años de vigencia, liquidada con el salario promedio devengado en los dos meses inmediatamente anteriores al disfrute de las vacaciones.
ART. 24.—Prima extralegal de navidad y semestral. La empresa pagar[á] a cada uno de sus trabajadores sindicalizados o beneficiarios de esta convención colectiva, una prima extralegal de navidad en el mes de diciembre (15) días de salario promedio mensual devengado por el trabajador para el primer año de vigencia y para el segundo año (20) días. Y una prima extralegal semestral en el mes de junio (15) días de salario mensual devengado por el trabajador para el primer año de vigencia y para el segundo año (20) días. Las sanciones disciplinarias no implican afectación alguna para el pago de estas primas. Si por algún caso el trabajador que tenga derecho fuere despedido sin justa causa o se retirara de la empresa voluntariamente también se le pagaran (sic) estas primas. ART. 21.—Prima extralegal de navidad. La empresa pagará a los beneficiarios de este laudo, en los primeros diez (10) días del mes de diciembre de cada uno de los años de vigencia, una prima extralegal de navidad equivalente a trescientos veinticinco mil pesos ($325.000).

Bajo el título: “la Equidad debe consultar la razonabilidad”, la sociedad recurrente solicita la anulación total de los citados artículos, por cuanto el laudo debe consultar en justicia un marco de razonabilidad, tal como lo dispone el artículo 1º del Código Sustantivo del Trabajo dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social.

Refiere entonces cuál es objeto social de la empresa —servicio de vigilancia y de escoltas—; que actualmente es seriamente afectada por la disminución de clientes que compiten en el mercado con menores costos laborales; que los salarios básicos equivalentes al mínimo se incrementan con las horas extras y con el aumento anual igual al IPC impuesto por la superintendencia del ramo; que de no tenerse en cuenta lo expuesto para el mejoramiento de las condiciones laborales, “la empresa no podrá competir”, y “se pone en riesgo su sostenibilidad y la fuente generadora de empleo”.

Afirma que lo señalado, “constituye el fundamento para impetrar la anulación de los artículos 20 y 21 del laudo” y expone:

Sin perjuicio que, en otros contextos productivos estos beneficios pueden ser considerados razonables, en el contexto de “Omnitempus, antes recordado, constituyen beneficios que recargan con riesgo de alto impacto los costos de la empresa y ponen en serio peligro la permanencia de la fuente generadora del empleo.

A su vez, “Anastrivisep” pone de presente que la prima consagrada en el artículo vigésimo, se concede una vez por cada año de vigencia del laudo y que por tanto, no se configura detrimento patrimonial para la empresa.

En cuanto a la prima extralegal de navidad, expresa que tal artículo no debe ser anulado, pues en el mes de diciembre los trabajadores tienen unos gastos adicionales por las fiestas que se celebran y por las responsabilidades económicas extras que pueden presentarse en enero del año siguiente, por el inicio del calendario escolar.

Se considera

La recurrente en su argumentación acude al “escrito de información” que la empresa le entregó al tribunal de arbitramento en la diligencia en la que para el efecto fue citada.

Allí se lee la preocupación empresarial motivada en la disminución de clientes dados los costos de un mercado altamente competido; la reducción de “su utilidad operacional” que “paso de $3.862 millones en octubre de 2012 a $1.599 millones en el 2013”, etc.; la disminución de la facturación de importantes clientes de los que —afirma— depende y probablemente pueda perder definitivamente; que en el 2013 solo tuvo una utilidad del 3%, todo ello debido a los elevados costos tales como: indemnizaciones por la terminación de contratos de trabajo —en cuantía de $250.000.000 en el 2013—, arreglos locativos y cambio de sede para mejorar la imagen, con el propósito de conseguir nuevos clientes, inversiones en estrategias de mercado y en las TIC, impuestos a Indumil, costos de participación en licitaciones, sometimiento a tarifas reguladas por la superintendencia del ramo, etc.

Sin embargo, en criterio de la Corte, si bien la empresa se esfuerza por argumentar la inequidad que, en su concepto, encierran los artículos que consagran las primas cuestionadas, la verdad es que se queda en el simple discurso carente de pruebas que objetiva e inequívocamente acrediten que su otorgamiento a 22 trabajadores afiliados a “Anastrivisep”, afectan económicamente a la empresa poniendo en riesgo su actividad y viabilidad financiera, que como quedó visto, está permeada por cuestiones ajenas a la relación laboral que sostiene con los trabajadores afiliados a la organización sindical con la que se planteó el conflicto, entre otras razones, por el pago de las susodichas primas que si bien son de importancia para el trabajador, al oponerlas a la magnitud de las cifras que operacionalmente maneja “Omnitempus”, resultan de menor envergadura, de donde se colige que la recurrente no le aporta a la Corte razones suficientes para su anulación.

En estas condiciones, no se anularán los artículos vigésimo y vigésimo primero del laudo impugnado.

III. Petición de Anastrivisep

En cuanto a la solicitud que formula el representante legal de “Anastrivisep”, en su escrito de oposición presentado en esta corporación al descorrer el traslado frente al recurso de anulación formulado por la empresa, en el sentido de impetrar a la Corte el estudio del artículo vigésimo cuarto del laudo, ha de precisar la Sala que tal petición resulta extemporánea, en tanto si alguna inconformidad tenía al respecto, en el momento oportuno debió interponer y sustentar el recurso de anulación, trámite que sin dubitación alguna, evidentemente omitió.

En mérito de lo expuesto, la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando Justicia en nombre de la República de Colombia y por autoridad de la ley,

RESUELVE:

1. ANULAR el inciso segundo del artículo quinto, del Laudo proferido el 25 de enero de 2014, por el Tribunal de Arbitramento Obligatorio convocado por el Ministerio del Trabajo para resolver el conflicto colectivo suscitado entre la Asociación Nacional Sindical de Trabajadores de la Industria de la Vigilancia y Seguridad privada y Similar “Anastrivisep” y la empresa Omnitempus Limitada.

2. ANULAR en su integridad los artículos sexto, séptimo y décimo primero del laudo que, en su orden se titulan: “Permisos no remunerados de carácter personal”, “Suministro de tiempo por cumplir años” y “Sistema de pago”.

3. NO ANULAR los demás artículos del Laudo controvertidos por parte de Omnitempus Ltda.

4. NEGAR la “solicitud especial” formulada por Omnitempus Ltda, de acuerdo con las reflexiones plasmadas en los considerandos de la decisión.

5. NEGAR la solicitud que a través del memorial de oposición formuló la Asociación Nacional Sindical de Trabajadores de la Industria de la Vigilancia y Seguridad Privada y Similar “Anastrivisep”, conforme a lo expuesto en la parte motiva de esta providencia.

Cópiese, notifíquese y devuélvase el expediente al Ministerio del Trabajo, para lo de su cargo».