Sentencia T-230 de mayo 14 de 1997 

CORTE CONSTITUCIONAL 

SALA PRIMERA DE REVISIÓN

Ref..: Expediente T-118869

Peticionarios:

Gonzalo de Jesús Córdoba Sánchez, Berta Tulia Castro, Cecilia Quiroga, Nancy Ochoa Arbeláez, Ana Ester Benítez, Miguel Darío Noreña, Julio César Puerta.

Magistrado Ponente:

Dr. Antonio Barrera Carbonell

Santafé de Bogotá, D.C., mayo catorce de mil novecientos noventa y siete.

EXTRACTOS: «3. La solución al problema jurídico planteado.

3.1. Situaciones similares han sido objeto de análisis por parte de esta Corporación, a propósito de eventos en los que se han vulnerado derechos constitucionales fundamentales por la aplicación de incrementos salariales distintos, adoptando como criterio de distinción para establecer un mayor aumento en favor de algunos trabajadores el hecho de haberse acogido al nuevo régimen de cesantías previsto en la Ley 50 de 1990, mientras que a quienes permanecen en el antiguo régimen se les incrementa el salario en un porcentaje menor.

Efectivamente, sobre este tema la Corte en Sentencia T-597 de 1995 (2) , con respecto al alcance del artículo 98 de la Ley 50 de 1990, sobre el auxilio de cesantía y la aplicación del régimen establecido por la referida ley, se dijo:

“La disposición contenida en el numeral 2º del artículo transcrito es imperativa para quienes celebren contratos de trabajo a partir de la vigencia de la Ley 50 de 1990. No lo es para quienes los tenían celebrados con antelación al momento de su entrada en vigor. Éstos pueden acogerse a la nueva normatividad, pero en principio y salvo el caso de que voluntaria y espontáneamente manifiesten su voluntad en contrario, lo relacionado con su auxilio de cesantía sigue gobernado para ellos por el régimen anterior, es decir, el del Código Sustantivo del Trabajo”.

(2) M.P. José Gregorio Hernández Galindo.

“Se trata de una previsión del legislador en cuya virtud modifica el sistema que venía rigiendo, pero sin afectar a los trabajadores que ya tenían establecidas sus relaciones contractuales con anterioridad, a menos que ellos mismos resuelvan, por manifestación expresa, acogerse al nuevo régimen”.

“La Sala Plena de la Corte Constitucional, en sentencia C-569 del 9 de diciembre de 1993, relativa al artículo 6º de la misma ley que nos ocupa, que consagró para los trabajadores en unas ciertas condiciones la posibilidad de acogerse a uno u otro régimen, manifestó:

La disposición acusada concede al trabajador que se halla en la hipótesis descrita la posibilidad de optar, en su caso, por el régimen jurídico que le resulte más conveniente. No se lo coloca, entonces, en la circunstancia de renunciar a uno de sus derechos laborales mínimos ni se le impone un cambio legislativo que le sea perjudicial”.

“Es claro, entonces, que los trabajadores indicados gozan, en virtud de la misma norma legal, de la facultad de optar entre uno y otro régimen. La normatividad les garantiza esa libertad, que no puede ser coartada por los patronos. Su decisión en determinado sentido no puede convertirse en condición o requisito para acceder a prerrogativa laboral alguna, ni constituir objeto de transacción en el curso de negociaciones colectivas”.

“Carece de legitimidad la actitud de la empresa que pretenda presionar a los trabajadores, mediante ofertas o bajo amenazas, para que se acojan a un régimen que la ley ha hecho para ellos opcional, pues tales manipulaciones vulneran la libertad individual consagrada en los artículos 16 y 28 de la Carta y desconocen abiertamente la misma ley que ha otorgado a aquéllos la facultad de optar”.

“También resultan vulnerados en tales casos el artículo 95, numeral 1º, de la Constitución, pues implica abuso de los derechos del patrono, y el 53, inciso final, Ibídem, a cuyo tenor los acuerdos y convenios de trabajo no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores”.

También sobre el mismo tema se refirió la Corte en la Sentencia T-468/96 (3) , en la cual expuso:

(3) M. P. Vladimiro Naranjo Mesa.

“En abundante jurisprudencia la Corte Constitucional ha destacado el importante papel que cumple el principio de igualdad en el ámbito de las relaciones laborales y, particularmente, en lo que tiene que ver con el solario que el trabajador recibe como retribución por la labor que desempeña. La aplicación de diferentes regímenes a los trabajadores, por parte del patrono, puede constituir una discriminación siempre que la distinción que se haga no encuentre justificación objetiva y razonable. De acuerdo con las pautas jurisprudenciales trazadas por la Corte, una cosa es la discriminación y otra el trato diferente que por estar debidamente justificado no entraña violación del derecho a la igualdad”.

“Empero, cuando no median los factores con base en los cuales resulta justificado introducir diferencias salariales rige el principio a trabajo igual salario igual, establecido en el artículo 143 del Código Sustantivo de Trabajo que, según la Corte, constituye “una realización específica y práctica del principio de igualdad” y es “trasunto fiel de la filosofía recogida en los textos constitucionales de diferentes países y en los convenios y tratados internacionales que prohíben la discriminación salarial fundada en hechos, circunstancias o situaciones que realmente no corresponden a la consideración objetiva de la calidad y cantidad de trabajo. (Sent. T-143/95, M.P. Antonio Barrera Carbonell)”.

Los aludidos pronunciamientos fueron reiterados por esta Sala en la Sentencia T-693/96 (4) .

(4) M.P. Antonio Barrera Carbonell.

3.2. El Juzgado Primero Laboral del Circuito de Itagüí negó la tutela impetrada por considerar que no se violaba el derecho a la igualdad y no se estaba ante la presencia de un perjuicio irremediable y, además, por existir un medio alternativo de defensa judicial. Esta última consideración fue la que llevó al Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín —Sala Trece de Decisión Laboral— a confirmar el fallo de primera instancia.

En tal virtud, debe analizar la Corte si existe o no un medio alternativo de defensa judicial y, en caso afirmativo, si éste es idóneo y hasta qué punto para asegurar la protección de los derechos constitucionales cuyo amparo impetran los actores, tomando como punto de referencia si la controversia planteada tiene o no relevancia constitucional.

La Corte en la Sentencia SU-342 de 1995, se refirió al proceso ordinario laboral como medio alternativo de defensa judicial, en los siguientes términos:

"Los conflictos que se originan con motivo del contrato de trabajo, entre los patronos y los trabajadores, pueden implicar la violación de derechos fundamentales de éstos, o el desconocimiento de derechos fundados o que tienen origen en normas de rango legal. Cuando el conflicto atañe a la violación o amenaza de violación de un derecho constitucional fundamental su solución corresponde al juez de tutela; en cambio cuando la controversia se origina directa o indirectamente del contrato de trabajo y naturalmente versa sobre la violación de derechos de rango legal, consagrados en la legislación laboral, su solución corresponde al juez laboral (CPJ, art. 2º)”.

(...).

“Igualmente, en materia de derecho colectivo pueden presentarse situaciones conflictivas que afectan los derechos fundamentales de los trabajadores o de las organizaciones sindicales, como se verá a continuación”.

“Tanto la Constitución (C.P., arts. 38 y 39) como diferentes normas del CST (arts. 353 y 354), reconocen y garantizan el derecho fundamental de asociación sindical, tanto para los trabajadores particulares, como para los servidores públicos, sean empleados públicos o trabajadores oficiales, aun cuando en relación con los empleados públicos existen ciertas restricciones a su derecho de asociación sindical (C.S.T., arts. 414 y 415). Igualmente, garantizan el derecho a la negociación colectiva”.

“La acción de tutela resulta ser el mecanismo idóneo para garantizar la efectividad de los mencionados derechos, cuando quiera que sean vulnerados o exista amenaza de su violación, entre otros casos, en cualquiera de las siguientes hipótesis:

“Podría argumentarse que la ley ha instituido medios alternativos a los cuales se puede acudir para contrarrestar las violaciones atinentes a los derechos a la asociación sindical y a la negociación colectiva, como son los de acudir a la intervención de las autoridades administrativas del trabajo para que en ejercicio de sus funciones policivas remedien las aludidas violaciones, o a la vía penal, con fundamento en los artículos 354 del Código Sustantivo del Trabajo (subrogado por el art. 39 de la L. 50/90) y 292 del Código Penal y, que por lo tanto, no es procedente la acción de tutela. Al respecto vale la pena observar que el medio idóneo, en primer término debe ser judicial y, en segundo lugar, eficaz según la valoración que en concreto haga el juez de tutela para amparar el derecho fundamental amenazado o violado”.

“De todo lo dicho se concluye que las acciones que pueden intentar ante la justicia ordinaria laboral los trabajadores que resultan perjudicados en sus derechos laborales por las disposiciones discriminatorias contenidas en el pacto colectivo, no constituyen medios alternativos de defensa judicial idóneos y eficaces para obtener el amparo de los derechos fundamentales a la igualdad y a la asociación sindical. Tampoco el sindicato dispone de los referidos medios para obtener el amparo reclamado. Además, la sola circunstancia de las decisiones contradictorias de los jueces laborales que juzgaron el mismo asunto, que en unos casos condenaron a la empresa aplicando el principio a trabajo igual salario igual y en otros la absolvió, es indicativo a juicio de la Corte de la falta de idoneidad y de eficacia de las acciones laborales ordinarias como mecanismo alternativo de defensa judicial en el presente caso”.

Estima la Sala que el presente caso tiene indudablemente una relevancia constitucional, por las siguientes razones:

El artículo 25 de la Constitución garantiza el derecho al trabajo en condiciones dignas y justas. La Ley 50 de 1990, realiza el precepto mencionado en cuanto determina el respeto por unas condiciones de trabajo y por la situación jurídica favorable creada en beneficio de algunos trabajadores, lo cual tiene sustento constitucional en los artículos 53, inciso segundo (irrenunciabilidad de beneficios mínimos) e inciso final y 58. Por consiguiente, para efectos de la aplicación del derecho a la igualdad a que alude el artículo 13, y con el fin de asegurar la efectividad de los derechos de los trabajadores y el mandato según el cual “La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores”, era preciso considerar que los demandantes se encontraban dentro de una situación fáctica, diferente a los demás empleados de la empresa, amparada en los términos del artículo 98 de la referida ley, en el sentido de que el nuevo régimen especial de cesantía para los trabajadores vinculados mediante contrato celebrado con anterioridad a su vigencia, sólo opera en cuanto éstos libremente opten por acogerse a dicho régimen. Dicha situación, como se dijo antes, también se encuentra avalada por las referidas normas constitucionales.

La circunstancia de que los demandantes hubieran acudido ante la justicia ordinaria laboral y hayan obtenido sentencia favorable, en el sentido de ordenar el pago de los incrementos salariales demandados, bajo la consideración de que la Convención de Trabajo celebrada el 25 de agosto de 1993, contenía un trato discriminatorio frente a los trabajadores demandantes, por no haberse acogido al nuevo sistema de liquidación de cesantías regulado por la Ley 50 de 1990, no es indicativo de la idoneidad absoluta del medio alternativo mencionado, porque las respectivas sentencias simplemente dieron satisfacción a las pretensiones económicas de los demandantes, con respecto a un período concreto de la Convención, mas no decidieron en relación con la inaplicabilidad absoluta de la respectiva cláusula de dicha Convención, por violación del derecho fundamental a la igualdad, en los términos del artículo 13 de la Constitución, ni mucho menos proveyeron en relación con la posibilidad de que mediante la celebración de nuevas convenciones se continuara con la violación de dicho derecho al no respetarse la situación fáctica y jurídica en que se encuentran los demandantes.

En tales condiciones, no cabe duda de que el caso tiene relevancia constitucional y que la Sala debe determinar si en su caso concreto se les violó o no su derecho a la igualdad.

3.3. Constitucional y legalmente se reconoce el derecho a la negociación colectiva, lo cual implica que los trabajadores directamente o asociados en el sindicato pueden en representación de los intereses económicos, comunes o generales, celebrar pactos o convenciones colectivas con el fin de mejorar las condiciones de trabajo (C.N., arts. 38, 39 y 55; C.S.T., arts. 373 y 467), que tienen un indudable efecto normativo.

Como lo advirtió la Corte en la Sentencia SU-342 de 1995 citada, los pactos colectivos como las convenciones colectivas deben regular objetivamente las relaciones de trabajo en la empresa, en forma igualitaria, con el fin de garantizar el derecho a la igualdad y éste se viola cuando frente a unas mismas situaciones de hecho objetivas en materia de relaciones de trabajo se otorga un trato diferenciado que no tiene un fundamento serio, objetivo y razonable. Por lo tanto “al patrono no le puede ser permitido, escudado en la libertad para convenir o contratar y para disponer libremente de su patrimonio, desconocer los derechos, principios y valores constitucionales”.

Dentro de la misma línea de pensamiento, considera la Sala que la libertad de los empleadores o patronos y de los sindicatos para celebrar convenciones colectivas tiene como límite los derechos, principios y valores constitucionales. Por lo tanto, merecen respeto las situaciones fácticas específicas, particulares y concretas que puedan cobijar a un sector de trabajadores, y de las cuales puedan derivarse ciertos derechos protegidos constitucional y legalmente, así constituyan una minoría, las cuales no pueden ser objeto de una regulación normativa convencional que los desconozca, sino que exige un tratamiento diferenciado con el fin de preservar el derecho a la igualdad. La máxima de igualdad de tratar en la misma forma a lo que es igual y desigual a lo que ciertamente lo es, constituye una regla de rigurosa observancia en situaciones como las descritas anteriormente, que se imponen con carácter obligatorio en las convenciones o pactos que se celebren entre los empleadores y los trabajadores o los sindicatos.

Constitucionalmente el respeto por el derecho de las minorías se revela en la Constitución de diferentes modos, entre otros, mediante: La concepción democrática participativa y pluralista del Estado (art. 1º); la garantía de la efectividad de los principios, derechos y deberes constitucionales (art. 2º); el reconocimiento a la diversidad étnica y cultural (arts. 7º, 8º, 171 y 330 parágrafo); el reconocimiento del derecho a la igualdad que comporta igualmente el deber del Estado de proteger “especialmente a aquellas personas que por su condición económica, física o mental, se encuentren en circunstancia de debilidad manifiesta...” y el derecho a la oposición que se reconoce a las minorías que representan los partidos y movimientos políticos que no participen en el gobierno (art. 112).

En el campo del derecho laboral colectivo puede manifestarse, como ya se vio, en el respeto del derecho a la igualdad, a través del reconocimiento de las situaciones fácticas y jurídicas que amparen ciertos derechos de los trabajadores, esto es, la posición singular y concreta de éstos derivada de dichas situaciones que los favorecen y no pueden ser desconocidas a través de la celebración e pactos colectivos. Es lo normal que en la convención se regulen todos aquellos aspectos que conciernen a los intereses económicos generales de los trabajadores, pero ello no faculta a los sindicatos y a los patronos para acordar cláusulas que lesionen los derechos de quienes intereses singulares dignos de protección.

La prohibición que se impone el legislador de no violar el principio de igualdad, también cobija, como se infiere de la referida Sentencia SU-342 de 1995, a los empleadores y a los sindicatos cuando celebran convenciones colectivas, dado el efecto normativo que a estos instrumentos se les reconoce.

En las condiciones anotadas, la previsión de la cláusula de la convención colectiva suscrita el 28 de febrero de 1995, con la vigencia ya señalada, constituye una violación de la situación fáctica y jurídica que amparaba a los demandantes, que ameritaba un trato diferente, el cual, de ninguna manera, podía comportar una discriminación en materia salarial en el sentido de no reconocer los aumentos salariales en la misma forma que los demás trabajadores, por no haberse acogido al nuevo régimen de cesantía de la Ley 50 de 1990.

En conclusión, la mencionada cláusula constituye una violación de los derechos fundamentales a la igualdad, a la libertad individual y al trabajo en condiciones justas.

3.4. No obstante que la convención colectiva de trabajo en la cual se incluyó la cláusula cuestionada expiró el 15 de marzo de 1997, con lo cual podía pensarse que se trata de un hecho superado que ameritaría la confirmación de las decisiones de instancia, con la prevención que autoriza el artículo 24 del Decreto 2591 de 1991, la Sala considera que la conducta reiterada de la empresa y del sindicato, en el sentido de desconocer, a través de la celebración de convenciones colectivas, los derechos que para los accionantes emanan de no acogerse en materia de liquidación de cesantías a las nuevas prescripciones de la Ley 50 de 1990, constituye una amenaza real de violación de los aludidos derechos fundamentales, mediante la celebración de futuras convenciones.

Por consiguiente, la Corte concederá la tutela impetrada de los referidos derechos constitucionales fundamentales y por ende, revocará los fallos de instancia y dispondrá que la empresa deberá abstenerse en el futuro de pactar con el sindicato en las convenciones colectivas que celebre cláusulas que impliquen para los demandantes el desconocimiento del derecho de opción que en materia de cesantías les reconoce la Ley 50 de 1990, y en caso de que se hubiere celebrado una nueva convención, la respectiva cláusula será inaplicable por violar los aludidos derechos fundamentales.

Siguiendo la jurisprudencia de la corporación, los demandantes quedan en libertad para demandar, si lo desean, el pago de los incrementos salariales a que consideren tener derecho por haber sido discriminados al pactarse las referidas cláusulas convencionales, porque se estima, según los antecedentes consignados, que para estos fines la vía ordinaria laboral resultó ser un medio idóneo».

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