Sentencia T-920 de octubre 30 de 2002 

CORTE CONSTITUCIONAL 

SALA QUINTA DE REVISIÓN

TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJADORES SINDICALIZADOS

CRITERIOS PARA DETERMINAR SI SE VIOLÓ EL DERECHO DE ASOCIACIÓN

EXTRACTOS: «El problema jurídico que debe abordar la Corte se contrae a establecer si la terminación unilateral de los contratos de trabajo de los accionantes por parte de Colgás S.A. ESP, constituye una vulneración del derecho de asociación sindical que tienen, tanto el sindicato Sintramienergética, como los trabajadores de Colgás S.A. afiliados al mismo.

4. Consideraciones de la Sala.

4.1. La terminación del contrato de trabajo y el derecho de asociación sindical.

El trabajo es, de acuerdo con el artículo 25 de la Constitución, un derecho y una obligación social que gozará de la especial protección del Estado. A su vez, el artículo 53 de la Carta dispone que corresponde al Congreso expedir el estatuto del trabajo, el cual deberá respetar los principios mínimos fundamentales contenidos en la Constitución.

En ese contexto el legislador ha regulado el contrato individual de trabajo y ha previsto en dicho régimen las distintas modalidades en las que el mismo puede darse por terminado. No corresponde al juez constitucional el examen acerca de las condiciones de procedencia de cada una de ellas, salvo en cuanto que en su aplicación a un caso concreto se produzca la violación de derechos constitucionales cuya protección no pueda obtenerse por otra vía judicial.

En particular, la Corte se ha referido a la facultad que la ley reconoce al empleador para dar por terminado de manera unilateral y sin justa causa el contrato de trabajo, con el pago de una indemnización al trabajador, para señalar que “bajo ninguna circunstancia esta atribución puede ejercerse con el propósito de limitar o menoscabar los derechos de la contraparte, particularmente el derecho de asociación y representación sindicales”.

Así, ha dicho la Corte que cuando se acude a esa facultad de manera desproporcionada y con el propósito de desarticular la organización sindical cabe la protección por la vía de la acción de tutela.

En el presente caso el empleador manifiesta haber fundamentado su decisión en lo previsto en el artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 5º numeral 2º del Decreto 2351 de 1965, norma según la cual “el contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo”.

Corresponde a la justicia ordinaria laboral el examen sobre las condiciones de aplicación y el alcance de esa disposición legal, así como la valoración de las situaciones de hecho en las que sus previsiones resultan procedentes; sin embargo, resulta claro que, tal como ocurre con el despido sin justa causa, las mismas no pueden tomarse como instrumento para desconocer los derechos y las garantías constitucionales de los trabajadores.

Sobre el alcance del artículo 5º del Decreto 2351 de 1965, en cuyo primer numeral se dispone que “el contrato de trabajo no estipulado a término fijo o cuya duración no esté determinada por la de la obra o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio, será contrato a término indefinido”, la Corte Suprema de Justicia ha dicho que su propósito fue el de consagrar un derecho para el trabajador —la estabilidad— y el deber correlativo para el patrono de respetarlo. Agregó la Corte Suprema de Justicia que esa estabilidad no depende del arbitrio patronal, “... como para que pueda entenderse que al empresario le basta con hacer desaparecer, o propiciar el desaparecimiento de las causas que dieron origen al contrato o la materia del trabajo para que aquél se tenga como extinguido el forma legal y justificada”. “Puntualizó esa alta corporación que en cada caso concreto es necesario establecer las razones que habrían dado lugar a la terminación del contrato, puesto que si ellas obedecen a hechos o circunstancias ajenas a la voluntad de las partes, “... el contrato terminará automáticamente por ministerio de la ley; pero si sobrevienen por el querer exclusivo de una de ellas; porque [las] ha procurado en busca de mayores beneficios personales, la expiración del vínculo será imputable a quien con ese comportamiento la haya provocado y auspiciado, tendrá el carácter de ruptura unilateral y deberá asumir las consecuencias previstas en la ley para estos casos” (2) .

(2) Corte Suprema de Justicia, Casación Laboral, sentencia marzo 17 de 1977.

En principio corresponde a la jurisdicción ordinaria laboral resolver las controversias que surjan en torno a si efectivamente desaparecieron la materia del trabajo y las causas que dieron origen al contrato, y si, en cualquier caso, procede el reintegro de los trabajadores o la indemnización, así como cuáles son los requisitos formales que deben cumplirse para que el contrato se dé por terminado. Sin embargo, cuando se acuda a esta norma sin que esté acreditado que realmente han ocurrido los supuestos que ella contempla, se estaría ante un indicio grave en el momento de establecer si hay una violación del derecho de asociación sindical, hipótesis en la que cabría el amparo constitucional a través de la acción de tutela.

4.1.1. La terminación unilateral y sin justa causa del contrato de trabajo por parte del empleador.

Cuando el empleador hace uso de la posibilidad de dar por terminado, de manera unilateral y sin justa causa, el contrato de trabajo, está de por medio una facultad que comporta un ámbito de discrecionalidad, la cual sin embargo, ha señalado la Corte, no puede utilizarse con el propósito de perseguir a las organizaciones sindicales de los trabajadores.

Sobre la tensión que existe entre la facultad de dar por terminado el contrato de trabajo por parte del empleador y el derecho de asociación sindical ha dicho la Corte:

“Bien es cierto que, entre las posibilidades del empleador, a la luz de las disposiciones legales, está la de dar por terminado de modo unilateral el contrato de trabajo, inclusive sin justa causa, indemnizando al empleado, pero no se pierda de vista que el uso de la atribución correspondiente, aun dentro de un criterio de amplia discrecionalidad, mal puede implicar desconocimiento de claros y perentorios mandatos de la Constitución, y de ninguna manera debe conducir, en un Estado social de derecho, al sacrificio de prerrogativas inherentes a conquistas logradas por la colectividad de los trabajadores, ni tampoco al olvido de los derechos básicos de los mismos y sus asociaciones, garantizados en tratados internacionales. (...).

Así, la posibilidad de terminación unilateral que la ley otorga al patrono en los contratos individuales de trabajo, no debe abrir las puertas para que aquél, amparado en ella, prescinda, sin control ni medida y de manera colectiva o masiva, de los servicios de los trabajadores bajo su dependencia para mermar el número de miembros activos de los sindicatos” (3) .

(3) Sentencia T-436 de 2000.

A partir de las anteriores consideraciones, la Corte ha identificado una serie de situaciones en las cuales se presentaría un ejercicio abusivo de la facultad de dar por terminado el contrato de trabajo en detrimento de los derechos fundamentales de los trabajadores, entre las cuales enunció, por vía de ejemplo, aquellas en las cuales tal facultad se utilice para:

“(i) desconocer el derecho de los trabajadores a constituir sindicatos, afiliarse a éstos o a permanecer en ellos, (ii) promover la desafiliación a dichas asociaciones, (iii) adoptar medidas represivas contra los trabajadores sindicalizados o que pretendan afiliarse al sindicato, (iv) obstaculizar o desconocer el ejercicio del derecho de huelga, en los casos en que éste es garantizado, (v) constreñir la libertad de expresión o la escogencia de profesión y oficio, o (vi) burlar el derecho y la posibilidad que se le reconoce a los sindicatos para representar a los trabajadores e intervenir en defensa de sus propios intereses en todos los casos en los que el empleador adopta decisiones o fija posturas que afectan o interesan a la entidad sindical” (4) .

(4) Sentencia T-1328 de 2001.

En la sentencia T-1328 de 2001 la Corte fijó algunos de los criterios que deben tenerse en cuenta en la ponderación que de las circunstancias de cada caso debe hacer el juez de tutela en orden a establecer si la terminación unilateral y sin justa causa de los contratos de un cierto número de trabajadores comporta o no una violación del derecho de asociación sindical.

En primer lugar, la Corte se refirió al “número de trabajadores sindicalizados despedidos”, para señalar que debe valorarse de distinta manera la terminación del contrato laboral que se aplica a un número reducido de empleados que aquella que afecta a un número más elevado. Sobre este particular es necesario tener en cuenta, también, el tamaño del sindicato, porque aunque no se trata de un aspecto meramente numérico, sí puede resultar significativo el contraste entre el número de trabajadores despedidos y el número total de miembros del sindicato. Tratándose de sindicatos de industria el impacto que sobre el sindicato tengan las decisiones de una sola empresa puede ser muy reducido. También deben tenerse en cuenta la proporción de trabajadores sindicalizados en la empresa y la incidencia de los sindicalizados en el conjunto de los despedidos, porque si bien ha señalado la Corte que no basta con incluir algunos trabajadores no sindicalizados entre los despedidos, para despejar la duda sobre el ánimo persecutorio, no puede dejar de considerarse la circunstancia de que exista una cierta correspondencia entre la distribución de los trabajadores de la empresa entre sindicalizados y no sindicalizados y la composición, desde el mismo punto de vista, de los trabajadores despedidos. Se trata, por otra parte, de una ponderación compleja, porque dicha distribución puede no ser uniforme en las distintas áreas de la empresa y así, puede ocurrir que la alta incidencia de trabajadores sindicalizados entre aquellos cuyos contratos se dan por terminados, responda, por ejemplo, a que el despido obedece a la reestructuración de un área en la cual el número de sindicalizados era proporcionalmente mayor.

En segundo lugar, la Corte se refirió al “papel de los empleados sindicalizados que se despiden", debido a que “... también es posible establecer diferencias en las consecuencias que produce el despido de simples afiliados a la organización, de algunos de sus activistas de base o el de los propios miembros de los cuadros directivos —que necesariamente se encargan de la representación del sindicato y la promoción de sus intereses”.

Se refirió luego la Corte, por un lado, a la frecuencia con que el empleador acude al ejercicio de su facultad de terminación unilateral del contrato sin justa causa, y por otro, a la oportunidad en que el empleador decide realizar los despidos, para señalar, en el primer caso, que cuando los despidos se repiten en el tiempo tienen una mayor capacidad de afectar la solidez del sindicato, y en el segundo, que la estabilidad de la organización sindical puede verse más seriamente resentida cuando los despidos se cumplen en momentos de tensión laboral, como por ejemplo, cuando está en curso una negociación colectiva.

A este respecto cabe observar que en la ponderación, tanto de la frecuencia como de la oportunidad, deben tenerse en cuenta las condiciones laborales de la empresa y el tamaño de su planta de personal. Si hay despidos relativamente frecuentes pero obedecen a un plan de reestructuración o una disminución programada del volumen de operaciones, en función, por ejemplo, de variaciones en la demanda de los bienes o servicios que ofrece la empresa, no aparecería claro el propósito de agredir a la organización sindical, lo que muy seguramente ocurriría cuando, en una hipótesis distinta, los despidos frecuentes se compensan con vinculación de personal nuevo, porque la planta de la empresa, así como su nivel de operaciones, se mantienen inalterados.

También se refirió la Corte al grado de impacto que los despidos tienen en los demás trabajadores sindicalizados, en la medida en que ellos podrían determinar la actitud de los trabajadores hacia el sindicato, estimular su retiro de la asociación sindical y, en general enrarecer el ambiente de trabajo dentro de una empresa.

Finalmente, la Corte señaló que es necesario comprobar el animus con el que el empleador actúa. Al respecto expresó:

“Éste es un elemento fundamental dentro del ejercicio de ponderación que se propone, pues revela la intención con la que obra el patrono al acudir a la terminación unilateral, sin justa causa, de los contratos de trabajo de sus trabajadores sindicalizados. Así, resulta inaceptable que éste, prevaliéndose de una atribución legal intente desmembrar al sindicato, desestimular la afiliación de los trabajadores al mismo, o perseguir a sus miembros —tal y como lo ha reconocido la jurisprudencia de la Corte—, pues en todos estos eventos es evidente que la facultad contenida en la ley se convierte en un instrumento que desconoce derechos fundamentales de los trabajadores”.

4.1.2. Terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador.

Las anteriores consideraciones se desenvuelven en torno a la hipótesis según la cual el derecho de asociación sindical se vería vulnerado por el ejercicio abusivo por el empleador de la facultad de dar por terminado sin justa causa el contrato de trabajo. Cabe señalar que, en principio, cuando los despidos se producen con justa causa, no cabe la protección del derecho de asociación sindical por la vía de la tutela, por cuanto para acreditar el ánimo persecutorio sería necesario desvirtuar la justa causa manifestada por el empleador como razón para el despido, materia que debe dilucidarse ante la justicia ordinaria laboral. Debe tenerse en cuenta el exigente régimen legal en materia de despido, conforme al cual el empleador debe acreditar plenamente la causal que invoca, la cual debe manifestarse desde el principio, sin que sea posible adicionarla o modificarla después. Si de manera formal se ha expresado por el empleador, para cada trabajador en particular, una justa causa de despido, sin perjuicio de que en la respectiva causal concurran varios de ellos, o de que los despidos afecten a distintos trabajadores por causales distintas, no puede en el proceso de tutela, prescindirse de manera general de esa justificación, para afirmar que los despidos carecen de causa distinta a la del ánimo de persecución sindical. Y, se repite, tal controversia debe, en principio, surtirse ante la justicia ordinaria laboral, a menos, por supuesto, que en la conducta del empleador pueda apreciarse de manera manifiesta una maniobra orientada a perseguir a la organización sindical.

4.1.3. Terminación de los contratos de trabajo cuando desaparece la materia del trabajo.

En el presente caso, sin embargo, se ha manifestado que la terminación de los contratos de trabajo de los accionantes se produjo no como una modalidad de despido, con o sin justa causa, sino como consecuencia de la desaparición de las causas que les dieron origen y de la materia del trabajo, a la luz de lo dispuesto en el artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo.

El contenido de esa disposición no tiene desarrollo expreso en la ley, razón por la cual las condiciones para su aplicación y su contenido específico deben determinarse por los jueces laborales. Esa indeterminación de la norma puede dar lugar a que, a su amparo, el empleador adopte decisiones unilaterales que, con una apariencia de legalidad, se traduzcan en violación de los derechos de los trabajadores, en particular del derecho de asociación sindical. Tal circunstancia, entonces, apunta hacia la insuficiencia de los medios ordinarios para brindar efectiva protección para el derecho de asociación sindical, puesto que si bien cada uno de los trabajadores podría, por separado, acreditar ante el juez que no es cierta la razón esgrimida por el empleador para dar por terminado el contrato, no habría en esos procesos un espacio adecuado para la apreciación del conjunto de los despidos y de su impacto sobre la organización de los trabajadores.

Adicionalmente, cuando la misma razón para el despido se predica de varios trabajadores, la consideración aislada de los casos de terminación del contrato, que incluso podría encontrarse ajustada, en general, a la realidad, no permitiría apreciar si en el conjunto hubo un propósito orientado a debilitar o desarticular la asociación sindical. Por tal razón en este caso es necesario que se acrediten las razones que dan lugar a la terminación del contrato para desvirtuar la afirmación de los trabajadores de que la misma obedeció al propósito de perseguir a su asociación sindical.

En ese contexto sería posible identificar diversas hipótesis que apuntarían hacia la conclusión de que en ellas existe un caso de persecución sindical cuando se dan por terminados varios contratos de trabajo al amparo de lo dispuesto en el artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo. Así, por ejemplo, tal situación se presentaría cuando la terminación de los contratos, no obstante obedecer a situaciones objetivas y verificables, afecta de manera selectiva e injustificada a personal sindicalizado, o cuando no obstante que se argumenta la desaparición de la materia propia del trabajo, se contrata nuevo personal para la realización de actividades similares a las que cumplían aquellos trabajadores que fueron desvinculados, o, incluso, eventualmente y en ciertas condiciones, cuando se acude a contratos con terceros en orden a la ejecución de las mismas actividades que desarrollaba el personal sindicalizado. Sobre el alcance del artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo, la Corte Suprema de Justicia ha precisado que “... mientras persista la empresa, entendida en su concepción legal de unidad de explotación económica, y no sufra variaciones esenciales en el giro de sus actividades o negocios, no puede admitirse que la desaparición del cargo o el oficio que desempeñe el trabajador faculte al patrono para finalizar el contrato...” (5) , situación que, de presentarse haría imperativa la ponderación orientada a establecer una eventual vulneración del derecho de asociación sindical cuando así se le ha sido solicitado al juez de tutela.

(5) CSJ, Cas. Laboral, sentencia de marzo 17 de 1977.

En los anteriores términos para la protección del derecho de asociación sindical es necesario adelantar una cuidadosa ponderación de una serie de elementos de hecho y de derecho, con miras a establecer si de las decisiones del empleador se deriva una ilegítima afectación de la organización de los trabajadores que resulte lesiva de ese derecho constitucionalmente garantizado.

Particularmente, cuando la terminación del contrato obedezca a la pretensión del empleador de que han desaparecido las causas que le dieron origen, es necesario establecer si está suficientemente acreditada esa situación y, concurrentemente, ponderar los factores que la Corte ha identificado en orden a establecer una posible violación de ese derecho de los trabajadores.

4.2. Análisis del caso concreto.

En el origen de la presente acción de tutela se encuentra el hecho de que la empresa Colgás S.A. ESP decidió dar por terminados, con efecto inmediato, los contratos de trabajo de 26 trabajadores sindicalizados y una trabajadora no sindicalizada pero que se beneficiaba de la convención colectiva de trabajo. La empresa manifestó obrar con base en lo dispuesto en el artículo 5º numeral 2º del Decreto 2351 de 1965, norma que subrogó el artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo.

Para dar por terminados los contratos de trabajo la empresa argumentó que habían desaparecido las causas que dieron lugar a los mismos, debido, fundamentalmente a que desde el 28 de octubre de 2001 la compañía no ejecuta actividad alguna de distribución de gas propano sin medidor, a que en diciembre de 1999 Ecopetrol prescindió de los servicios de Colgás para la comercialización y distribución de cocinol y a que el mercado se había deteriorado y registraba una evidente reducción en los niveles de distribución.

Para los accionantes, la empresa procedió amparada en una engañosa legalidad, pero con la finalidad única de desconocer el derecho de asociación sindical, debilitar y aniquilar la existencia del Sindicato de la Industria Minera y Energética en la empresa, y evitar la vigencia de las nuevas condiciones colectivas de trabajo fijadas en decisión del tribunal de arbitramento obligatorio.

4.2.1. De la terminación de los contratos de trabajo.

Como se ha señalado en esta providencia, no le corresponde al juez de tutela determinar si la decisión de la empresa se inscribe dentro del ámbito del artículo 47 del Código Sustantivo del Trabajo, asunto que concierne a los jueces laborales, pero sí debe, en desarrollo de la tarea de ponderación que se ha considerado necesaria con miras a la protección del derecho de asociación sindical, determinar si tal decisión cuenta con un soporte fáctico que le proporcione una base distinta del objetivo de persecución que ha sido señalado por los accionantes.

(...).

Sin entrar a analizar aspectos particulares que muestran la deficiente apreciación que hizo el juez de las pruebas, es necesario destacar que el primer aspecto de la controversia giraba en torno a las razones por las cuales se dieron por terminados los contratos de trabajo de los accionantes. La empresa expresó, con amplio respaldo documental, que ello obedeció a que habían desaparecido las actividades para los cuales habían sido contratados. Sin que esto comporte anticipar un juicio sobre materias que habrá de resolver el juez laboral, no encuentra la Sala que pueda afirmarse, como lo hace el juez de primera instancia, que ello no se ha acreditado, cuando obran certificaciones de la revisoría fiscal en aspectos tales como que la empresa, para el momento en que ocurrieron los hechos que motivaron la acción, no distribuía cocinol, ni GLP sin medidor, actividades a las que mayoritariamente estaban vinculados los accionantes. Tampoco se tuvo en cuenta las pruebas que se orientaban a demostrar que tal situación obedeció a hechos ajenos a la empresa, la cual se habría visto forzada a suspender sus operaciones comerciales.

Tampoco cabe hacer, como hace el juez de primera instancia, una afirmación vaga o genérica en torno a que el personal cuyos contratos se terminaron estaría en capacidad de cumplir el trabajo de las personas vinculadas mediante empresas temporales o contratos de prestación de servicios, porque de las certificaciones que obran en el expediente se puede concluir, que para el momento en el que se instauró la acción, la empresa no desarrollaba actividades con personal temporal que pudiesen realizarse por los accionantes.

Claramente se aprecia que no cabe en este caso aplicar la doctrina sentada por la Corte en la sentencia T-436 de 2000, dado que en el caso al que la misma atendía se pudo acreditar que las actividades que desarrollaban los trabajadores sindicalizados que fueron despedidos, se cumplirían por terceros bajo distintas modalidades de contratación. En este caso, a partir de las pruebas que obran en el expediente se puede concluir que las actividades dejaron de cumplirse en la empresa.

Sin embargo, el juez de primera instancia aplicó en el caso que le correspondía resolver, sin discriminación ni discernimiento alguno, las consideraciones de la sentencia T-436 de 2000, al punto que en algunos apartes, se limitó a cambiar, en el texto de esa sentencia, que citó sin comillas, el nombre de la empresa demandada. Llama la atención la Sala sobre el hecho que el acatamiento a la jurisprudencia de la Corte implica una labor de ponderación y discernimiento, para encontrar, al margen de las particularidades de cada caso, las sub-reglas constitucionales que pueden servir para la solución de los casos similares. Eso no se hizo en esta oportunidad y por eso se pasaron por alto las diferencias sustanciales en las circunstancias de hecho existentes en los dos procesos.

Así, en la sentencia T-436 de 2000, la Corte, previa consideración sobre la necesidad de “... determinar en las circunstancias materia de análisis, cuál ha sido la causa de las terminaciones unilaterales masivas de los contratos de trabajo, con el fin de esclarecer si han tenido alguna relación con la vinculcación sindical de los peticionarios...”, dispuso la práctica de unas pruebas, a partir de las cuales llegó a la conclusión de que el despido tenía una clara connotación antisindical. Particularmente se indagó acerca del número de trabajadores sindicalizados entre el total de los que fueron despedidos, el motivo de los despidos, si los cargos que desempeñaban los trabajadores despedidos fueron suprimidos, o en caso contrario, quién adelantaba ahora las funciones que ellos tenían a su cuidado y cómo se cubrían las áreas de actividad de la empresa que ellos atendían.

EI análisis de las pruebas llevó a la Corte, en ese caso, al convencimiento sobre el ánimo antisindical de los despidos, la grave afectación que para el sindicato de industria al que pertenecían los trabajadores se produjo como consecuencia de los mismos, y la existencia de contratos de prestación de servicios para el desarrollo de las mismas actividades que cumplían los trabajadores despedidos.

En el presente caso, se repite, las circunstancias fácticas son distintas y no se pueden trasladar automáticamente las consideraciones que gobernaron el fallo en la sentencia T-436 de 2002, sin analizar las particularidades del caso concreto o a partir de una muy parcial consideración de las mismas.

No obstante el especial deber de protección del Estado para con los trabajadores, que comporta incluso el deber de interpretación favorable a éstos cuando existan dudas en la aplicación de las fuentes formales del derecho, el juez no puede perder de vista su papel como agente neutral al que se le ha confiado la misión de decidir de manera equilibrada y sobre bases objetivas las controversias que sean puestas a su consideración.

Encuentra la Sala que, por sus características el presente caso no puede dilucidarse en sede de tutela, y el juez constitucional debe contraerse a determinar si hay o no una violación de derechos fundamentales susceptible de ser corregida por esta vía.

No cabe, por consiguiente, hacer un pronunciamiento sobre la regularidad o irregularidad del comportamiento de Colgás S.A., el cual habrá de ventilarse ante la jurisdicción ordinaria laboral, ante la cual podrá establecerse si ha habido violación de las garantías que el ordenamiento ofrece a los trabajadores y las medidas que cabrían para restablecer sus derechos. A esa jurisdicción corresponderá, se repite, determinar si estamos ante un caso de despido colectivo que requería previa autorización de las autoridades del trabajo, si se desconoció el fuero sindical o si debe reconocerse una indemnización para los trabajadores cuyos contratos se dieron por terminados. En cuanto hace a la violación de derechos fundamentales y en particular del derecho de asociación sindical, en esta instancia de revisión la Sala ha podido constatar que no se han desvirtuado las razones que puso de presente el empleador para la terminación de los contratos de trabajo y que tampoco se han acreditado hechos que muestren que la misma haya estado orientada a desarticular el sindicato.

Con todo, en general, la anterior constatación no sería por sí misma suficiente para descartar la procedencia del amparo, y se haría necesario proseguir con la ponderación de los restantes elementos identificados por la Corte para estos casos, porque por sus particulares circunstancias, el hecho objetivo de la terminación de una determinada operación de una empresa, puede utilizarse como la ocasión para actividades de persecución sindical, como sería el caso, por ejemplo, de que no obstante que desaparece la actividad materia de algunos contratos de trabajo, algunos trabajadores son reubicados en otras áreas de la empresa, con criterio selectivo, discriminando en el proceso a los sindicalizados.

4.2.2. Ponderación en torno a la eventual vulneración del derecho de asociación sindical.

Observa la Corte que por las muy particulares circunstancias de la presente acción, no cabe en este caso una ponderación detallada de cada uno de los criterios que la Corte ha identificado para establecer si tras el ejercicio por el empleador de la facultad de dar por terminado sin justa causa el contrato de trabajo, se escondía un propósito de persecución sindical, porque aparte de que no se han desvirtuado las razones presentadas por el empleador para dar por terminados los contratos de trabajo, no se está en una situación en la cual, pese a la desvinculación de un cierto número de trabajadores, la empresa prosigue con el giro ordinario de su negocios, por manera que pudiera asumirse que el despido selectivo de algunos trabajadores afiliados al sindicato tuviese como propósito la desmembración o el debilitamiento de éste.

4.2.2.1. Sin embargo, de manera general puede observarse que en cuanto hace al número de trabajadores sindicalizados cuyos contratos se dieron por terminados, se tiene que en este caso no es un factor de especial ponderación, debido a que todos los trabajadores de la empresa, salvo dos, el gerente y una trabajadora que de todos modos se beneficiaba de la convención colectiva, se encontraban sindicalizados. No se trata, entonces de una afectación parcial y selectiva de la que quepa una valoración sobre proporcionalidad.

4.2.2.2. En relación con la oportunidad en la que se dieron por terminados los contratos, observa la Sala que, según la información suministrada por la empresa, el hecho se produjo después de un largo proceso de crisis y luego de una consideración sobre la viabilidad de las distintas operaciones de la compañía, cuya actividad se había venido disminuyendo. Debe tenerse en cuenta que no obstante que estaba en marcha un proceso de negociación colectiva, ya se había proferido un laudo arbitral y el mismo, por recurso de las partes, se encontraba en trámite de homologación ante la Corte Suprema de Justicia. En ese contexto, la decisión que sobre la materia corresponde adoptar a la Corte Suprema resulta independiente de la capacidad negociadora de las partes, y la terminación de los contratos no puede verse como un recurso de presión por parte de la empresa orientado a mejorar su posición negociadora o a deteriorar la de la organización sindical.

4.2.2.3. La terminación de los contratos de trabajo que dio origen a la presente acción de tutela se produjo después de un proceso de ajuste que se ha extendido por más de cinco años, como quiera que desde 1997, según resolución de la CREG la empresa no se consideraba viable si no se sometía a un proceso de reestructuración. Dentro de dicho proceso estaba prevista una sensible reducción de los puestos de trabajo, razón por la cual las reiteradas desvinculaciones de personal a lo largo de ese período no pueden tomarse como un indicativo de un ánimo de persecución sindical, en la medida en que encuentran explicación objetiva en otras razones. Así, los despidos que se hayan presentado, las terminaciones automáticas de los contratos o los planes de retiro, no obstante la frecuencia de los mismos, no pueden tenerse como expresión de un ánimo persecutorio si ello no puede acreditarse de alguna manera.

4.2.2.4. Tampoco el papel que jugaron los empleados despedidos durante la época previa a la terminación de sus contratos es un factor de particular relevancia en este caso, por cuanto, finalmente, la empresa prescindió de la casi totalidad de sus trabajadores activos, sin que pueda apreciarse una conducta selectiva orientada a golpear a algunos trabajadores en razón de su papel en la organización sindical o en el conflicto colectivo. Existía, sí, un ambiente de tensión laboral, como consecuencia de la difícil situación que atravesaba la empresa, la presencia de personal inactivo, el fracaso de las fórmulas de arreglo y la diferencia de percepciones sobre la situación y sus repercusiones sobre los trabajadores. En ese contexto, se presentaron sanciones disciplinarias demasiado drásticas en opinión de los trabajadores, malestar expresado por la empresa por la ausencia de flexibilidad para reubicar a los trabajadores inactivos, percepción de los empleadores de que se trataba de hacer reubicaciones sin reconocer las garantías salariales previstas en la convención, o diferencias en torno al trámite de los permisos sindicales.

4.2.2.4. El Sindicato de la Industria Minera y Energética Sintramienergética es un sindicato de industria, razón por la cual, en este caso, el empleador ha manifestado que, dado que cuenta con 10 seccionales y más de 2.800 afiliados en todo el país, mal puede decirse que su estabilidad sufra mengua por la terminación de los contratos de menos de 30 de sus miembros en una sola empresa. La Corte ha dicho que el tratarse de un sindicato de industria no es óbice para que pueda verse afectado por la conducta persecutoria de una sola empresa, en la medida en que la misma puede repercutir en otras empresas, y dar lugar a una progresiva erosión del sindicato por la sistemática disminución de sus miembros. Los trabajadores manifiestan que al reducirse el número, por debajo de 25 se impediría la presencia del sindicato en la empresa. Observa la Sala que no se ha mostrado que, en relación con o como consecuencia de lo acontecido en Colgás S.A., haya habido despidos en otras empresas o una disminución significativa del número de afiliados al sindicato, tampoco se acredita que Colgás S.A. sea la única empresa en la seccional Bogotá del sindicato y finalmente, de nuevo, la empresa ha cesado en sus operaciones, situación que debe valorarse por las autoridades competentes, pero que no permite afirmar que los despidos se hayan hecho para desarticular el sindicato, puesto que ello supondría la continuidad de la actividad empresarial, al margen de las actividades sindicales que se habrían logrado desmontar. En este caso la situación ha afectado a la empresa en su propia operación comercial y no cabe apreciar en ello el ánimo de persecución sindical.

4.2.2.5. Finalmente, ya ha sido objeto de consideración en esta providencia, el hecho de que el empleador puso de presente una serie de factores para justificar su determinación y que no se ha acreditado que alrededor de esos factores o con ocasión de los mismos el empleador hubiese obrado con el propósito de hostigar al sindicato o perseguir a sus miembros.

De la anterior ponderación es posible concluir que no se ha acreditado que el empleador haya tratado de aprovechar una situación particular de la empresa para proceder con ánimo persecutorio contra la organización de los trabajadores.

No le corresponde al juez de tutela determinar si los contratos se terminaron automáticamente, como lo pretende el empleador, porque desaparecieron las causas que les dieron origen; si se trató de unos despidos sin justa causa o de algún modo irregulares; si se violó el fuero sindical que amparaba a algunos trabajadores; si cabe o no el reintegro de todos o de algunos de los trabajadores; si se trató o no de un despido colectivo sin previa autorización de las autoridades del trabajo, asuntos todos para los cuales los interesados deben acudir, y al menos algunos lo han hecho ya, a la jurisdicción ordinaria laboral.

Encuentra la Sala que existe una situación en la que, de hecho, una empresa terminó toda actividad en desarrollo de su objeto comercial, e independiente de la calificación que de la conducta de la empresa hagan los jueces laborales y las autoridades del trabajo, tal situación es distinta a aquella en la cual la empresa desvincula unilateralmente a unos trabajadores no obstante que mantiene inalterada su estructura organizacional y el giro ordinario de sus negocios.

Si tal situación resulta contraria, en el fondo o en la forma, a las disposiciones legales que protegen los derechos de los trabajadores, el ordenamiento jurídico ha previsto una serie de instrumentos, tanto administrativos como judiciales, para sancionar al empleador y hacer efectivos los derechos que se han visto afectados, pero, dado el carácter subsidiario de la acción de tutela, no le corresponde al juez constitucional pronunciarse en torno a la misma.

Lo que estaba de por medio en sede de tutela, se repite, era la eventual violación del derecho de asociación sindical, y no encuentra la Sala que se hayan acreditado los presupuestos mínimos que habilitan la protección de ese derecho por parte del juez de tutela».

(Sentencia T-920 de 30 de octubre de 2002. Magistrado Ponente: Dr. Rodrigo Escobar Gil).

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