Soluciones reglamentarias a las figuras del arbitramento y contrato sindical

Revista 194 Mar.-Abr. 2016

El derecho de negociación colectiva ha sido concebido en nuestro ordenamiento jurídico como un derecho fundamental.

Nicolás Yemail Charum 

Pedro Elías Rodríguez 

Godoy Córdoba Abogados

1. Medidas adoptadas por el Decreto 17 de 2016 para la eficacia de la institución del tribunal de arbitramento

1.1. Introducción

El derecho de negociación colectiva ha sido concebido en nuestro ordenamiento jurídico como un derecho fundamental, por esto, corresponde al Estado establecer y garantizar la existencia y eficacia de mecanismos de solución pacífica de conflictos colectivos, dentro de los cuales se encuentra el arbitramento.

El presente artículo tiene como finalidad analizar la institución del arbitramento y la manera como este mecanismo en la práctica, por falta de regulación o permisibilidad de las normas, ha perdido su eficacia, problema que pretende ser corregido por el Decreto 17 de 2016.

1.2. Definición y clases de tribunal de arbitramento

De acuerdo con lo establecido por la Corte Constitucional, el arbitramento es “‘un mecanismo para impartir justicia, a través del cual igualmente se hace efectiva la función pública del Estado en ese sentido’ y, por lo tanto, los árbitros quedan investidos de la función de administrar justicia ‘con los mismos deberes, poderes, facultades y responsabilidades’”(1).

A propósito de lo anterior, se encuentran dos clases de arbitramento en materia laboral para resolver conflictos económicos:

• Obligatorio: de acuerdo con lo establecido en el artículo 452 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 34 del Decreto-Ley 2351 de 1965 y modificado por el artículo 19 de la Ley 584 de 2000, serán sometidos a arbitramento obligatorio los siguientes casos:

Los conflictos colectivos de trabajo que se presenten en los servicios públicos esenciales y que no hubieran podido resolverse mediante arreglo directo.

Los conflictos colectivos de trabajo en los cuales los trabajadores optaran por el arbitramento y no por la huelga después de agotada la etapa del arreglo directo.

Los conflictos colectivos de trabajo de sindicatos minoritarios, siempre y cuando la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa no hayan optado por la huelga cuando esta sea procedente.

Por su parte el artículo 1º de la Ley 1210 de 2008 establece una nueva hipótesis con relación al tribunal de arbitramento obligatorio al señalar que deberá ser convocado en caso de que la huelga se prolongue por más de sesenta (60) días y el conflicto no logre ser resuelto dentro de los ocho (8) días hábiles siguientes, ya sea por un mecanismo de composición alternativo definido por las partes (3 días hábiles siguientes) o por la comisión de concertación de políticas salariales y laborales (5 días hábiles siguientes).

• Voluntario: se aplica a aquellos conflictos colectivos que son resueltos por un tribunal de arbitramento por acuerdo entre las partes.

1.3. Convocatoria y constitución del tribunal de arbitramento

En primer lugar es necesario establecer qué normas regulan la convocatoria y la constitución del tribunal de arbitramento en materia laboral, ya que estas se han reglamentado en el Código Sustantivo del Trabajo, el Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, y otras disposiciones. Cabe señalar que la Ley 1563 de 2012 “por medio de la cual se expide el Estatuto de Arbitraje Nacional e Internacional” estableció en su artículo 119 que regularía íntegramente la materia del arbitraje, razón por la cual podría pensarse que se dio una derogatoria de dichas disposiciones.

No obstante, a juicio de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia las normas contempladas en el Código Sustantivo del Trabajo y el Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social en materia de arbitramento laboral continúan vigentes en la medida en que “la Ley 1563 de 2012 no tuvo la intención de regular el arbitraje laboral, muestra de ello es que su articulado no dé señas de reformas al arbitraje obligatorio o voluntario, como tampoco diga nada sobre la composición e integración de los tribunales de arbitramento en asuntos del trabajo, el procedimiento arbitral, las facultades del tribunal y su ámbito de competencia, los efectos jurídicos y la vigencia de los fallos arbitrales, entre otros aspectos de vital importancia para el derecho colectivo del trabajo.

Lo anterior nos lleva a concluir que las normas sobre arbitramento laboral contenidas en el Código Sustantivo del Trabajo y el Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social mantienen su plena vigencia, al no haber sido derogadas expresa o tácitamente por la Ley 1563 de 2012, muy a pesar de que el artículo 119 de la referida ley señale que regula íntegramente la materia de arbitraje”(2).

Precisado esto, procedemos a explicar la regulación previa a la expedición del Decreto 17 de 2016 acerca de la institución del tribunal de arbitramento de carácter obligatorio.

1.3.1. Convocatoria del tribunal de arbitramento: 

Si el conflicto colectivo debía ser decidido por un tribunal de arbitramento, la convocatoria tenía que ser efectuada por el Ministerio del Trabajo, entidad que expedía para estos efectos un acto administrativo de sustanciación. Así las cosas, y teniendo en cuenta la naturaleza de dicho acto, este podía ser atacado por las partes a través de los recursos de reposición (revisión de la decisión por el funcionario que la adoptó) y en subsidio de apelación (revisión de la decisión por el superior jerárquico). Lo anterior, suponía que la sola decisión de convocatoria del tribunal de arbitramento podía ser cuestionada por las partes involucradas, lo cual suponía posibles dilaciones en el trámite.

Así mismo, debe tenerse en cuenta que en la práctica resultaba frecuente que las partes tardaran en designar a su árbitro, y solo procedían a hacerlo cuando habían sido conminados en una o varias oportunidades por el Ministerio del Trabajo, circunstancia que representa más demoras.

1.3.2. Constitución del tribunal de arbitramento: 

El tribunal de arbitramento obligatorio se compone de tres árbitros designados así:

Uno por parte de la empresa.

Otro por el sindicato o sindicatos a los que estén afiliados más de la mitad de los trabajadores, o en defecto de estos, por los trabajadores en asamblea general.

El tercer árbitro es designado de común acuerdo por los dos anteriores. En caso de que los dos árbitros no lleguen a un acuerdo para elegir al tercero dentro de las cuarenta y ocho (48) horas siguientes a su posesión, dicho árbitro será designado por el Ministerio del Trabajo de entre la lista integrada por la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia.

En la práctica resultaba poco frecuente que los árbitros designados por los trabajadores y la empresa llegaran a un acuerdo respecto del tercero, circunstancia apenas lógica, si se tiene en cuenta que la decisión del tercer árbitro podría inclinar la balanza hacia uno u otro lado.

En esta medida, y al ser poco frecuente el acuerdo entre ambos para la designación del tercer árbitro, por regla general, debía ser escogido por el Ministerio del Trabajo de entre la lista conformada por la Corte Suprema de Justicia, trámite que podía prolongarse varios meses.

1.4. Problemas prácticos que presentaba la normativa del tribunal de arbitramento y que pretenden ser solucionados por el Decreto 17 de 2016

En la práctica, la falta de regulación procesal y en ocasiones la permisividad de la normativa ha traído como consecuencia la dificultad para materializar los fines del tribunal de arbitramento.

Un estudio realizado por el Ministerio del Trabajo en el cual se analizaron las solicitudes de convocatoria del tribunal de arbitramento, las resoluciones de convocatoria a tribunal y los laudos arbitrales expedidos durante los años 2010 a 2014 evidenció los siguientes problemas:

El tiempo que transcurre desde la convocatoria del tribunal hasta el laudo oscila entre 4 y 27 meses. Este periodo resulta ser demasiado extenso, situación que desestimula el uso de la institución o puede ser utilizado como mecanismo de presión o abuso del derecho.

Se presenta dilación debido a que los términos establecidos en las diferentes etapas no son perentorios. Ante la falta de términos perentorios en cada actuación, las partes e incluso los árbitros podían extender sus actuaciones o decisiones hasta que fueran conminados por el Ministerio del Trabajo, entidad que no contaba con herramientas sancionatorias en caso de evidenciar retardos injustificados.

Se traslapan los periodos de las convenciones colectivas con el tiempo del trámite del tribunal y emisión del laudo arbitral.

No existen mecanismos de control ni herramientas coercitivas que posibiliten la exigencia del cumplimiento preciso de los términos y sus obligaciones a las partes y a los árbitros.

En ocasiones el tribunal de arbitramento era utilizado como mecanismo para mantener el fuero circunstancial, situación que denota un claro abuso del derecho por parte de las organizaciones sindicales.

La lentitud del proceso no favorece las buenas relaciones y el clima laboral.

Las partes pueden utilizar los retardos para forzar posteriormente la firma de un acuerdo.

Ocasionalmente las organizaciones sindicales, ante la tardanza, reiteran el pliego para iniciar un nuevo proceso.

Ineficacia del instrumento en su objeto y finalidad como mecanismo para la solución de conflictos.

1.5. Soluciones del Decreto 17 de 2016

En primer lugar, vale la pena señalar las consideraciones tenidas en cuenta por el decreto para su expedición; dentro de las que pueden resaltarse:

Que el procedimiento de convocatoria e integración de los tribunales de arbitramento, de acuerdo con las circunstancias actuales, debe regularse para hacer efectivo y eficaz el derecho a la negociación colectiva y el derecho de acceso a la administración de justicia.

Que es imperioso lograr mecanismos efectivos en la solución de los conflictos colectivos laborales, como lo predica la normativa interna y los convenios internacionales, razón por la que se hace necesario establecer un procedimiento expedito de convocatoria, integración y posterior instalación del tribunal de arbitramento obligatorio.

Que es fundamental y oportuno establecer un procedimiento en el Ministerio del Trabajo que sea ágil y eficaz para la convocatoria e integración de los tribunales de arbitramento, y fortalecer de esta manera dicho instrumento para la solución de los conflictos colectivos laborales.

Bajo las premisas antes señaladas el decreto regula los siguientes aspectos en busca de encontrar soluciones a los problemas esgrimidos en el numeral 1.4 del presente artículo.

a) Solicitud de convocatoria e integración de tribunales de arbitramento: se señalan los documentos precisos que deben presentarse con la solicitud de convocatoria del tribunal de arbitramento por parte de las organizaciones sindicales y los empleadores. Esto resulta ser un aporte importante del decreto, en la medida que aclara cuáles documentos puntuales pueden ser exigidos para la convocatoria del tribunal, y zanjar, de esta manera, la posibilidad para el Ministerio del Trabajo de exigir requisitos adicionales.

b) Convocatoria e integración del tribunal de arbitramento: el Ministerio del Trabajo, dentro de los tres (3) días siguientes al recibo de los documentos, dejará constancia de la fecha a partir de la cual se comenzarán a contar los términos para el trámite de convocatoria e integración del tribunal de arbitramento.

Inmediatamente se procederá a comunicar a los árbitros designados por las partes la obligación de posesionarse dentro de los tres (3) días siguientes al recibo de la comunicación y la obligación de estos de designar de común acuerdo al tercer árbitro, dentro de las 48 horas siguientes a la posesión. Si los árbitros no se ponen de acuerdo para designar al tercer árbitro dentro del término indicado el Ministerio del Trabajo lo designará.

Una vez posesionados los tres árbitros, el Viceministro de Relaciones Laborales e Inspección expedirá resolución de convocatoria e integración del tribunal de arbitramento, en la cual indicará a los árbitros que deberán instalar el tribunal en un término no mayor a ocho (8) días contados a partir de la comunicación de la mencionada resolución.

Contra esta resolución de convocatoria e integración del tribunal de arbitramento obligatorio no procederán recursos por tratarse de un acto administrativo de trámite.

Lo señalado resulta relevante porque al ser otorgado al acto administrativo de convocatoria, la naturaleza del acto de trámite impide a las partes interponer recursos contra el mismo, circunstancia que como se señaló en líneas anteriores constituía una táctica de prórroga del trámite.

Sin perjuicio de lo anterior, ha debido establecerse el plazo dentro del cual el Ministerio del Trabajo debe designar al tercero, en caso de que los árbitros de la organización sindical y el empleador no se pongan de acuerdo sobre el mismo. Esto con el fin de evitar dilaciones originadas en el Ministerio del Trabajo.

c) Unidad en la integración de los tribunales de arbitramento. El Ministerio del Trabajo podrá aplicar la unidad en la integración de los tribunales de arbitramento en los siguientes casos:

Existencia de pluralidad del pliego de peticiones presentado al mismo empleador, cuya negociación haya superado la etapa del arreglo directo y siempre que no se haya optado por la huelga.

Si las organizaciones sindicales no se ponen de acuerdo en la designación del árbitro, se escogerá el designado por el sindicato más representativo.

Existencia de pluralidad de los pliegos de peticiones presentados a diferentes empleadores por un mismo sindicato con peticiones coincidentes: se integrará un solo tribunal de arbitramento bajo previo acuerdo de las partes, para lo cual los empleadores en consenso deberán designar un solo árbitro.

d) Designación de los árbitros en caso de renuncia de las partes: se entenderá que existe renuncia cuando:

Con la solicitud de convocatoria del tribunal de arbitramento no se informe el nombre del árbitro designado.

Cuando al recibo del requerimiento emitido por el Ministerio del Trabajo para la designación y pasados tres días no se haya informado el nombre del árbitro.

Cuando los árbitros designados por las partes no se hayan posesionado dentro de los tres días siguientes a su designación. Si esto sucede, será nombrado el árbitro por el Ministerio del Trabajo de entre la lista conformada por la Corte Suprema de Justicia.

A nuestro juicio, esta resulta ser una medida acertada por parte del decreto debido a que elimina probabilidades de entorpecimiento del trámite por la conducta malintencionada o descuidada de las partes para designar a los árbitros.

1.6. Conclusiones

El Decreto 17 de 2016 busca solucionar los problemas prácticos y de fondo de la figura del arbitramento y en esta, podrá constituir una herramienta valiosa para que la institución pueda ser utilizada eficazmente y alcance los fines para los que está prevista.

Sin perjuicio de lo anterior, la eficacia del arbitramento en la práctica dependerá del uso correcto que le den al mismo las partes, los árbitros y el propio Ministerio del Trabajo; de lo contrario a la modificación normativa no terminará con la degeneración o ineficacia de la figura.

2. Aportes jurídicos del Decreto 36 del 12 de enero de 2016 para la correcta utilización de los contratos sindicales

2.1. Antecedentes históricos de los contratos sindicales en Colombia

Resulta pertinente recordar, en este punto, que los contratos sindicales tienen su origen en Colombia en la década de los años 50, cuando en el artículo 373 numeral 3º del Código Sustantivo del Trabajo (CST), se estableció que son funciones principales de todos los sindicatos, celebrar convenciones colectivas y contratos sindicales, garantizar su cumplimiento por parte de sus afiliados y ejercer los derechos y acciones que de ellos nazcan.

De esta manera, el mencionado código regula en los artículos 482 al 484 lo referente a los contratos sindicales, los cuales son considerados como una forma de contratación colectiva que puede ser celebrada por uno o varios sindicatos de trabajadores con uno o varios empleadores o sindicatos patronales, para la prestación de servicios o la ejecución de una obra, por medio de sus afiliados y participar de esta manera en la gestión de las empresas, en la promoción del trabajo colectivo y en la generación de empleo.

En este sentido, con el gobierno del ex presidente Álvaro Uribe, a través del Decreto 1429 del 28 de abril de 2010, se promulgó la primera reglamentación en esta materia, donde se fijaron los parámetros básicos que deben respetarse en este tipo de contratación y las obligaciones generales de las partes contratantes, con respeto a los derechos de los trabajadores afiliados a estos sindicatos.

2.2. Indebida utilización de los contratos sindicales

Como se aprecia, aunque los contratos sindicales en Colombia no son una institución jurídica de reciente data, apenas desde el año 2001 se han venido consolidando. Actualmente no existe información oficial sobre las estadísticas de estos contratos en el país; sin embargo, para el año 2013, según información publicada por el Ministerio del Trabajo, se habían celebrado más de 970 de estos.

Ahora bien, infortunadamente en los últimos años se empezó a ver un uso inadecuado de esta figura jurídica, ya que a partir de la expedición de la Ley 1429 de 2010, donde se prohibió la tercerización de trabajadores a través de las cooperativas de trabajo asociado (CTA), muchos empleadores migraron de la tercerización a través de las cooperativas a la ejecución de servicios tercerizados ilegalmente por medio de contratos sindicales.

Así, muchos sindicatos utilizaban estos contratos para desconocer las obligaciones y derechos laborales de sus afiliados, no garantizar la estabilidad y protección propias de una relación laboral y sin que existiera de por medio un sindicato real.

2.3. Necesidad de una nueva reglamentación que acabara con los abusos

Así las cosas, el pasado 12 de enero de 2016, el Ministerio del Trabajo expidió el Decreto 36 a fin de reglamentar todos los aspectos atinentes al contrato sindical, y con ello evitar que se siga incurriendo en el uso inadecuado de esa figura y promover la formalización de las relaciones laborales.

En síntesis, el decreto busca garantizar que esta forma de contratación sea utilizada por verdaderos sindicatos de trabajadores para la ejecución de obras o prestación de servicios a la empresas, con el debido respeto y garantía de todas las obligaciones y derechos laborales de los afiliados y no como una forma de tercerización ilegal, que vulnere sus derechos, como venía sucediendo antes de la expedición de este nuevo decreto.

2.4. Aspectos relevantes del Decreto 36 del 12 de enero de 2016

En primer lugar, el decreto se encarga de definir el contrato sindical como un contrato solemne, nominado y principal, el cual puede ser celebrado por uno o varios sindicatos de trabajadores con uno o varios empleadores o sindicatos patronales, para la prestación de servicios o la ejecución de una obra, por medio de sus afiliados.

En segundo lugar, este decreto establece las condiciones y requisitos que deben darse para la ejecución de un contrato sindical, tales como la sujeción de la prestación de servicios o ejecución de obras realizadas en virtud de la celebración del contrato sindical, a lo contemplado en la Constitución Nacional, la ley y el decreto único reglamentario. En caso de que no se cumpla con las obligaciones legales, se señala que se impondrán las sanciones previstas en la ley.

En este orden de ideas, es importante resaltar que el decreto establece la clara responsabilidad de los sindicatos por el cumplimiento de las obligaciones directas que surjan del contrato sindical y por el cumplimiento de las obligaciones legales a favor de los afiliados. Así, exige el decreto que cada una de las partes contratantes debe constituir una caución suficiente como garantía, la cual constará en dicho documento.

Por otro lado, el decreto define las obligaciones de las partes contratantes, entre las cuales se destaca que la empresa que suscribe un contrato sindical debe: “Prestar los primeros auxilios en caso de accidente o enfermedad” y “guardar absoluto respeto a la dignidad y los derechos de los afiliados vinculados para la ejecución del contrato sindical”.

Mientras las responsabilidades de la organización que suscribe el contrato sindical son: “i) Poner a disposición de los trabajadores vinculados para la ejecución del contrato sindical los instrumentos adecuados y demás materiales para la realización de las labores y los elementos de seguridad y salud en el trabajo”; “ii) Pagar todas las obligaciones legales y las pactadas con los afiliados vinculados para la ejecución del contrato sindical”, “iii) Cumplir con las obligaciones legales en el sistema integral de seguridad social y efectuar las deducciones correspondientes, así como las demás autorizadas por la asamblea de afiliados”, entre otras.

El decreto también define los requisitos del contrato sindical, entre los cuales destacan: la fecha de constitución del sindicato, el número de acta y fecha de la asamblea de afiliados que autorizó la celebración del contrato, el valor total de la prestación del servicio o la ejecución de la obra, la cuantía de la caución que los contratantes deben constituir para asegurar el cumplimiento de las obligaciones pactadas, entre otros.

Así mismo, se exige que el sindicato que desee celebrar un contrato sindical, deberá acreditar antes de la celebración del mismo: i) La existencia previa del sindicato con al menos seis (6) meses de constitución antes de la firma del contrato sindical; ii) La afiliación de trabajadores vinculados a la empresa con la cual se celebra el contrato sindical; iii) La aprobación en asamblea de afiliados de la suscripción del contrato sindical; iv) La estructura y capacidad administrativa y financiera para prestar servicios, ejecutar las obras contratadas y cumplir con las obligaciones legales.

Respecto de este punto, llama la atención el requisito contemplado en el segundo numeral, sobre a la acreditación de afiliados que sean trabajadores vinculados a la empresa en la cual se celebra el contrato sindical.

Una interpretación que se podría dar al mencionado requisito, es que se pretende eliminar la posibilidad de que la organización sindical contrate a personas que no sean trabajadores activos de la empresa donde se hará la prestación del servicio o la ejecución de la obra. Sin embargo, al no ser absolutamente claro su alcance, otra explicación por la cual nos inclinamos, es que se busca que el sindicato que celebra el contrato con una determinada empresa, pueda acreditar su verdadera vinculación a esta por tener afiliados que son trabajadores activos de la misma, sin que exista la limitante de que pudiera contratar a otras personas no vinculadas a la compañía.

A la vez, según lo contemplado en el decreto, cada sindicato firmante de un contrato sindical deberá establecer en su contabilidad general una subcuenta para cada uno de los contratos suscritos, de manera que se puedan constatar claramente los movimientos propios de cada uno.

Del mismo modo, el decreto señala que los sindicatos deberán elaborar un reglamento por cada contrato sindical que celebren y someterlo a la aprobación de la asamblea de afiliados. Este reglamento debe depositarse dentro de los (15) días siguientes a la firma, ante la respectiva dirección territorial del Ministerio del Trabajo en donde este se suscriba o se vaya a ejecutar el contrato sindical.

Por último, este decreto establece que cualquier controversia que se origine entre las partes contratantes en virtud del contrato sindical, podrá ser resuelta por arbitramento voluntario u otros mecanismos alternativos, si así lo acuerdan las partes, o en su defecto por la jurisdicción laboral y de la seguridad social.

3. Conclusiones

Así las cosas, como se aprecia, con el mencionado decreto se hace un esfuerzo por reglamentar detalladamente esta forma de contratación colectiva, con el fin de evitar que se sigan cometiendo excesos con la utilización de esta figura jurídica como una forma de vulnerar los derechos laborales de los trabajadores y en cambio, fomentar su correcta utilización en respeto y garantía a todas las obligaciones laborales de las partes contratantes.

1. Sentencia C-305 de 2013, M.P. Dr. Gabriel Eduardo Mendoza Martelo.

2. Expediente AL 2314-2014, Rad. 62867 de 12 de marzo de 2014, M.P. Dra. Clara Cecilia Dueñas Quevedo.