Teletrabajo: apuntes para un análisis sociojurídico

Revista Nº 144 Nov.-Dic. 2007

Mauricio Lenis Gómez(1) 

Docente e Investigador de la Universidad ICESI 

Cada vez es más frecuente leer anuncios en las secciones de empleos de los periódicos, como los siguientes: a. “Empresa busca profesionales en diferentes áreas, interesados en aumentar sus ingresos trabajando desde su casa u oficina”; b. “Trabaje desde su casa. Con o sin internet. Ingresos tiempo parcial o completo. Sin límite de edad o necesidad de experiencia”, y c. “Gane dinero extra. Trabaje desde su casa u oficina en sus tiempos libres sin dejar su actividad actual o independícese a tiempo completo”.

Cuando estaba preparando este artículo pude acceder a una comunicación que recibió una persona interesada en algunos de los anteriores anuncios. La comunicación decía lo siguiente: “En atención a su interés sobre el anuncio del diario, queremos ampliar un poco más la información sobre la actividad a realizar. Somos una empresa dedicada a atender llamadas. Estas se les transferirán directamente a su domicilio. Para ello es requisito tener una línea exclusiva para esta labor. Es importante que tenga ordenador e internet en la casa. Como hay diferencia horaria habrá turnos desde las 4:00 a.m. hasta las 8:00 p.m. El horario es de 9 horas continuas. Los sábados y domingos son laborables y tendrá un día de descanso semanal. Los pagos se harán los días 5 de cada mes siguiente al concluido. Respecto del vínculo laboral este será un contrato de prestación de servicios. Usted deberá cumplir con los siguientes requisitos: tono de voz agradable, alto nivel cultural, tiempo disponible no compatible con otros trabajos, gran capacidad de motivación”.

Este artículo tiene por finalidad hacer un análisis sociojurídico del teletrabajo, para lo cual utilizaré como referencia los aspectos más importantes que subyacen de la comunicación anteriormente transcrita, tales como: trabajo en casa con el apoyo de medios informáticos; condiciones laborales (forma de vinculación, espacio, tiempo y remuneración de trabajo); relación tiempo de trabajo - tiempo libre o vida familiar - vida laboral. Así mismo, pretende responder los siguientes interrogantes: ¿qué es el teletrabajo y a qué se debe su auge actual? ¿qué aspectos positivos o negativos se asocian con el teletrabajo? ¿se requiere que el derecho laboral regule el teletrabajo?

En adelante, este artículo se desarrolla de la siguiente forma: en la primera parte haré una breve mención de las principales transformaciones en el campo del trabajo, para luego referirme al teletrabajo. En la segunda parte precisaré algunos aspectos jurídicos de dicha modalidad. Por último, sintetizaré las principales conclusiones de este análisis.

1. Las transformaciones en el campo del trabajo y el teletrabajo.

Como lo expresa Martha Novick (2003), la organización del trabajo “es el conjunto de aspectos técnicos y sociales que intervienen en la producción de determinado objeto. Es el resultado del conjunto de reglas y normas que determinan cómo se ejecuta la producción en la empresa”. La organización del trabajo en la empresa ha tenido diferentes modelos orientadores, tales como el Taylorismo, el Fayolismo, el Fordismo o el Toyotismo(2).

La década de los noventa constituye un punto importante de inflexión para analizar las transformaciones en el campo del trabajo. Este decenio estuvo marcado por factores como la fuerte competencia internacional, los procesos de integración económica y la innovación tecnológica, que posibilitaron la consolidación de modelos de organización de la producción y de la empresa, basados en criterios de deslocalización, externalización, descentralización o flexibilización. Como consecuencia de dicho proceso, las empresas se reorganizaron en unidades económicas de menor tamaño, integradas a medios tecnológicos y de comunicación complejos. De esta forma, “las nuevas tecnologías y las comunicaciones tienen un papel fundamental en la transformación y modernización de las empresas” (Urrea, 2003).

Las anteriores transformaciones tuvieron efectos importantes en el trabajo, en los empleados y en la regulación laboral(3). Algunos de dichos efectos han sido: los trabajos se basan más en las nuevas tecnologías y en el conocimiento que en actividades físicas, y se da una importante liberación del tiempo laboral, lo que no solo tiene incidencia en la relación entre tiempo de trabajo - tiempo libre, sino también en las relaciones familiares. Así mismo, se da una fuerte tendencia en el desplazamiento de las labores de las empresas hacia el sector servicios, ya que estas se dedican a aquellas actividades que constituyen su negocio principal. Por esto, es cada vez mayor la tendencia a excluir a los trabajadores del ámbito de aplicación del derecho laboral, utilizando otras formas de contratación del derecho civil o comercial, lo que a su vez implica un desplazamiento del riesgo en el trabajo hacia el empleado, quien debe financiar la seguridad social como independiente.

Otros efectos de las transformaciones anteriormente referidas en el campo del trabajo tienen relación con el ejercicio de las profesiones, los oficios o la creación de nuevas ocupaciones. Ejemplo de ello son las prácticas, entre otras, en el ejercicio del periodismo, la publicidad, o en el sector de las telecomunicaciones, las cuales se desarrollan, en buena parte, con el apoyo de medios informáticos (uso de tecnología que, a través de celulares o de portátiles, permite el acceso a internet, la transmisión de datos, los servicios de mensaje o, en general, la entrega rápida de información). Han sido estos avances en la tecnología y en las comunicaciones los que no solo han posibilitado estos cambios en las prácticas profesionales, sino los que también han potenciado la deslocalización de los puestos de trabajo.

En esto consiste precisamente el teletrabajo; una forma de organización del trabajo (deslocalizada) en la que una persona presta sus servicios a favor de otra, natural o jurídica, a través del uso de medios informáticos, sin la necesidad de su presencia física en un sitio específico o puesto de trabajo, es decir, la actividad se realiza desde el domicilio del empleado o desde cualquier otro lugar diferente a la empresa contratante.

También se considera teletrabajo aquellas formas de trabajo localizadas o que se realizan en un puesto de trabajo específico, y en las que permanentemente se hace uso de medios informáticos. Tal es el caso de empleados que laboran en empresas especializadas en el tratamiento de llamadas telefónicas, las cuales operan como centros de contacto, centros de atención al cliente o centros de atención telefónica a distancia y empresas especializadas en mercadeo o encuestas, entre otras. Se afirma que es también teletrabajo, porque el empleado debe realizar su labor en el lugar asignado por la empresa, haciendo uso permanente de medios informáticos. Estas formas de empleo han sido fuertemente criticadas, porque constituyen los talleres modernos de aquellos que se crearon bajo formas de organización del trabajo tayloristas o fordistas y que generaban actividades rutinarias y mecánicas para el empleado. No obstante, a este tipo de trabajo localizado no me referiré en este artículo. El teletrabajo que tomaré como referencia es el deslocalizado, porque es el que más dificultades presenta en el contexto laboral actual.

La referencia al teletrabajo deslocalizado se justifica, porque en la actualidad es más fácil deslocalizar los puestos de trabajo que antes. De ahí que algunas actividades no requieran para su desarrollo la presencia física del empleado en el lugar de trabajo. De esa tendencia a la deslocalización de la empresa que se anotó con anterioridad se ha pasado a la del puesto de trabajo(4), y este fenómeno puede ser analizado bajo dos perspectivas: si bien se pueden perder algunos puestos de trabajo localizados, también se pueden generar otros deslocalizados. Precisamente, el teletrabajo ha sido señalado como uno de las principales factores para la pérdida de empleos en los servicios de telecomunicaciones (Organización Internacional del Trabajo, OIT, 2002).

De ahí que el teletrabajo se asocie con los siguientes aspectos negativos: la confusión entre el espacio laboral y el espacio personal o familiar y el desequilibrio que pueda darse a favor del primero, dado el exceso de trabajo que puede generarse y la falta de control sobre las horas dedicadas a este. Los costos económicos que representa para el empleado trabajar desde su casa pueden ser también un elemento negativo, si los mismos no son tenidos en cuenta en la remuneración que aquel recibe. Así mismo, las condiciones laborales en el domicilio del trabajador pueden no ser las más apropiadas y poner en riesgo la seguridad de este.

Podría afirmarse que el trabajo en el domicilio del empleado puede deteriorar las condiciones laborales y la calidad del mismo, puede provocar el aislamiento del empleado o la imposibilidad de que aquel realice una trayectoria en la empresa. De otra parte, si la deslocalización de la compañía ya era un elemento negativo para las relaciones colectivas de trabajo, el teletrabajo las deteriora aún más. El teletrabajo puede convertirse en un medio para facilitar la subcontratación o la conversión del trabajador dependiente en independiente o para la generación de trabajos informales precarios. Algunos de los anteriores aspectos se infieren claramente de la comunicación transcrita al comienzo de este artículo.

No obstante, el teletrabajo no siempre puede ser asociado con empleos precarios o inadecuados. Ello dependerá del análisis de la calidad de trabajo en cada caso en particular. Stefano Farné (2002) ha estudiado el tema de la calidad del empleo y ofrece una importante guía sobre los aspectos a considerar. El teletrabajo también puede asociarse con aspectos positivos, como las nuevas oportunidades laborales que pueden presentarse en determinadas profesiones u oficios; como la forma de trabajo apropiada para empleados discapacitados o para personas que hacen parte de grupos vulnerables o discriminados, o para los trabajadores con responsabilidades familiares, que los obligan a permanecer en su casa. A estos últimos podría permitirles conciliar la vida familiar y la vida laboral. En general, el teletrabajo puede significar para el empleado una mayor libertad para desarrollar su tarea, administrar con mayor flexibilidad su carga laboral o realizar sus actividades desde su domicilio. Nótese que parte de esto es lo que justamente ofrecen los anuncios en los periódicos anteriormente transcritos.

En síntesis, el teletrabajo implica importantes cambios en la gestión de los recursos humanos en la empresa y en el ejercicio de la dirección o la coordinación de las tareas encomendadas al empleado. A la sicología organizacional, disciplina que erróneamente solo se asocia con la gestión de los recursos humanos, el teletrabajo le plantea importantes retos, en la medida en que a dicha disciplina le interesa lograr ambientes de trabajo —ahora deslocalizados— en los que se logre un mejor desarrollo del empleado como persona.

2. Análisis jurídico del teletrabajo.

2.1. La regulación laboral.

La Constitución Política colombiana de 1991 en su artículo 25 establece que el trabajo, en todas sus modalidades, goza de la protección especial del Estado. Así mismo, dicha norma indica que todo trabajo debe desarrollarse en condiciones dignas y justas. Si bien no existe una mención legal de las diferentes modalidades de trabajo, estas básicamente corresponden a las siguientes formas de trabajo: dependiente, independiente, asociativa y voluntaria.

A su vez, el artículo 53(5) de la Constitución establece que corresponde al Congreso expedir el estatuto del trabajo teniendo presentes los principios fundamentales del trabajo —allí indicados— y que la ley, los contratos, los acuerdos y convenios laborales no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los empleados.

Por otra parte, el derecho laboral ha consagrado desde tiempo atrás la figura del “trabajador a domicilio”(6). Esta se refiere a los servicios habituales remunerados que en su propio domicilio una persona presta a otra. Conforme a la legislación laboral, esta actividad se rige por un contrato de trabajo.

El uso de medios informáticos, que antes no era posible, ha posibilitado que hoy la figura del trabajador a domicilio se desarrolle en más profesiones u oficios. Por esto, bien podría afirmarse que el teletrabajo corresponde a una nueva forma de la figura jurídica en mención.

El asociar el teletrabajo y el empleado a domicilio significa afirmar que el teletrabajo está regido por un contrato laboral. Y es que, en la práctica, la forma como se desarrolla el teletrabajo (actividades por cuenta de una empresa; controles y tiempos de trabajo; comunicación con proveedores, clientes, compañeros y jefes) implica una relación laboral subordinada o dependiente. Si se tratase de una vinculación a través de un contrato de prestación de servicios, no se podrían ejercer ciertos controles sobre el teletrabajador —que generalmente se ejercen— y la forma de desarrollo de las actividades correspondería a decisiones del empleado.

En todo caso, la forma contractual que se utilice, en principio, no genera problema en la protección del teletrabajador, porque ya se anotó con anterioridad que, independientemente de la modalidad de trabajo que se desarrolle, el ordenamiento jurídico protege al empleado en general. La diferencia estaría en aspectos prestacionales asociados al contrato laboral y de los cuales carece el contrato de prestación de servicios. Por esto, sería muy conveniente que el Congreso expidiera el estatuto del trabajo, teniendo en cuenta los principios fundamentales del trabajo e indicara los parámetros de regulación para cada una de las modalidades de este.

En síntesis, lo anterior indicaría que, en principio, no es necesario proferir nueva regulación para la figura del teletrabajo. Esta forma encuadra dentro de la regulación del Código Sustantivo del Trabajo y la Constitución Política. Así, todas las personas que presten un servicio a través de esta forma de trabajo tienen derecho a que su actividad se desarrolle en condiciones dignas y justas y a que se les garanticen los principios fundamentales del trabajo indicados en el artículo 53 de la Constitución. Téngase presente que, a partir de la Constitución de 1991, la interpretación, y por ende la aplicación, del derecho laboral se realiza en clave de valores, principios, y derechos constitucionales.

2.2. La conveniencia de una regulación específica.

Existe evidencia de que, en ciertos escenarios, las prácticas laborales son contrarias a los derechos, los principios y los valores constitucionales, es decir, en los que las normas laborales no se cumplen. Un ejemplo sería el uso inadecuado que se hizo —y que en algunos casos se sigue haciendo— de la legislación de cooperativas de trabajo asociado y que generó, en algunos casos, trabajos precarios y desprotección social para los empleados.

Por otra parte, dado que existe una tendencia en las prácticas laborales hacia el uso de contratos de prestación de servicios, que el teletrabajo está en crecimiento y que podría hacerse mal uso de esta forma de trabajo para encubrir contratos laborales en contratos de prestación de servicios o para convertir a empleados dependientes en independientes, sería conveniente que se hiciera una reglamentación en la que se precisara el uso de esta forma de trabajo, tal y como sucedió con las reglamentaciones que desde el año 2004 se vienen profiriendo por parte de la Superintendencia de la Economía Solidaria y del Ministerio de la Protección Social, en el caso de las cooperativas de trabajo asociado.

Este tipo de reglamentaciones en las que se hace más explícita la protección al trabajo en la Constitución Política puede ser de gran utilidad en contextos laborales como el colombiano, en los que existe un notorio incumplimiento de las normas correspondientes.

Nótese cómo de la comunicación transcrita al inicio de este artículo se pueden extractar las condiciones laborales que la empresa anunciante le ofrecía al teletrabajador: la empresa le derivaría las llamadas para que aquel las conteste, es decir, haría una actividad para esta empresa; tal actividad la desarrollaría todos los días en una jornada mínima de nueve horas, excepto el día que se le concedería como descanso semanal, y la empresa advierte al empleado que debe haber disponibilidad de tiempo no compatible con otros trabajos. De la forma en que se ejecutaría tal actividad, no habría duda de que el teletrabajador sería un empleado dependiente que debería ser vinculado a través de un contrato laboral.

Nótese que la disponibilidad de trabajo es, justamente, un elemento importante en un contrato laboral. En este, el trabajador se compromete a poner a disposición de otra persona su capacidad de trabajo. Pero la empresa (en la comunicación referida) no le otorga el trato de empleado dependiente al teletrabajador, ya que la forma de vinculación que ofrece es a través de un contrato de prestación de servicios. En este caso, habría una mala práctica asociada al teletrabajo, porque se estaría convirtiendo al empleado dependiente en independiente, con todas las consecuencias que ello conlleva.

En la Unión Europea(7) existen importantes referencias sobre este tipo de reglamentaciones. En el 2002 se aprobó un acuerdo marco, en el Comité de Diálogo Social del sector de las telecomunicaciones, que reglamenta el teletrabajo. Algunos aspectos de dichos acuerdo son (OIT, 2002):

“— Los teletrabajadores recibirán el mismo trato que los trabajadores que trabajan en los locales de la compañía, y formarán parte de una unidad organizativa de la compañía. Por consiguiente, cuando un empleado que trabajaba anteriormente en los locales de la compañía acepte trabajar en régimen de teletrabajo, su situación y condiciones de empleo no se verán afectados.

— Los teletrabajadores tendrán acceso a las mismas oportunidades de formación, perspectivas de carrera y ascenso en el empleo que se ofrecen a los demás trabajadores que trabajan en los locales de la compañía. Se les aplicarán las mismas políticas de “revisión del trabajo” adoptadas por la compañía para los demás trabajadores.

— Se deberán adoptar disposiciones para que los teletrabajadores no sufran exclusión ni aislamiento, incluida en la medida de lo posible, oportunidades de reunirse con colegas de forma periódica y de acceder a la información de la compañía”.

Por otra parte, la OIT (2006b; 2003) ha venido trabajando en reglamentaciones que buscan precisar la relación de trabajo, evitar su fraude y mejorar los controles sobre la aplicación de la ley y, sobre el particular, en las relaciones laborales en los casos del empleado a domicilio, el teletrabajo, los empleados de agencias privadas y las cooperativas de trabajo. En otros países, se ha avanzado mucho más y hay precedentes de código de prácticas para determinar la condición jurídica de empleado o de trabajador independiente.

Para el derecho laboral, el teletrabajo le plantea los siguientes retos: es preciso resolver cómo se vigilarán y controlarán los riesgos de salud y seguridad que pueden haber en el domicilio del empleado. Así mismo, el derecho laboral debe establecer los mecanismos para que la remuneración del teletrabajador no sea inferior a la que recibe un empleado localizado de la empresa y para que se incluyan los costos que representa para el trabajador laborar desde su casa. El ejercicio del régimen disciplinario es otro asunto relevante porque el teletrabajo plantea una redefinición del ejercicio del poder empresarial. En general, el tema más complejo es el de la inspección y vigilancia del cumplimiento de disposiciones laborales. Deben establecerse mecanismos que permitan a la empresa y a las autoridades del trabajo la supervisión de esta forma de trabajo.

Aunque en ocasiones no es conveniente hacer referencia a proyectos de ley porque son solo eso, proyectos, es oportuno indicar que en la actualidad existe uno que pretende regular el teletrabajo(8).

El estado actual de este proyecto, luego del primer debate, es el siguiente: se contempla que el teletrabajo no puede ser usado como una nueva forma de “deslaborizar” las condiciones de empleo. Por esto, se indica que el teletrabajo siempre estaría regido por un contrato laboral y, por tanto, deberían respetarse las garantías laborales, sindicales y de seguridad social para los teletrabajadores. En consecuencia, los empleadores estarían obligados a proveer a los teletrabajadores de los equipos necesarios para desempeñar sus funciones. En relación con las jornadas laborales, el proyecto contempla que, si bien no se aplicarían las normas sobre estas jornadas, el Ministerio de la Protección Social adelantaría una vigilancia especial para garantizar que los empleados no sean sometidos a excesivas cargas de trabajo. Por último, el proyecto también establece que para vincular teletrabajadores se requiere la autorización del inspector de trabajo y que solo se podrán vincular como teletrabajadores a personas domiciliadas en el territorio nacional.

El anterior proyecto está en espera de segundo debate y no es fácil determinar si dicha iniciativa se convertirá en ley o, de serlo, el alcance de sus disposiciones. Lo cierto es que el proyecto encuadra dentro de las tendencias internacionales sobre regulación del teletrabajo que consideran que esta modalidad corresponde a una relación laboral subordinada o dependiente que implica, por tanto, la aplicación de la legislación laboral.

3. Conclusiones.

Las transformaciones en el campo del trabajo asociadas a la tecnología y las comunicaciones han permitido la transformación y modernización de las empresas, las cuales no solo se han reorganizado a través de criterios de deslocalización, flexibilización o externalización, sino que también han deslocalizado algunos puestos de trabajo.

El teletrabajo es una modalidad laboral que posibilita relaciones de trabajo flexibles y amplía las oportunidades de acceso a un trabajo para determinados grupos de empleados; pero, a su vez, puede generar relaciones laborales con excesiva carga y extensas jornadas laborales que es preciso evitar. Es necesario diseñar nuevos dispositivos que no aíslen al empleado y que le otorguen buenas condiciones de trabajo.

La regulación laboral colombiana y las disposiciones internacionales del trabajo son aplicables al teletrabajo, pero, dado que existen evidencias de que en ciertos escenarios las normas laborales no se cumplen y de la tendencia al uso del contrato de prestación de servicios, sería conveniente hacer una reglamentación que precise el uso del teletrabajo. El principal criterio que debe orientar dicha regulación es que el teletrabajo no se convierta en una forma para generar relaciones laborales precarias.

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(1) Coordinador de los cursos en derecho laboral del programa de Derecho —Facultad de Derecho y Ciencias Sociales— Universidad Icesi.

(2) Para la finalidad de este trabajo no se hace necesario describir cada modelo. La sociología del trabajo tiene una extensa literatura sobre el particular.

(3) Este tema puede ampliarse en: Lenis, 2007; OIT, 2006a; Castel, 2004; Urrea, 2003, 2002;De la Garza, 2002; Carnoy, 2001; Castells, 1999, 2001; Cohen, 2001; Beck, 2000; Sennett, 2000; Urrea y Mejía, 2000; Castillo, 1998.

(4) En un sentido amplio podría afirmarse también que se trata es de un traslado del puesto de trabajo, en la medida en que el domicilio se convierte en este.

(5) Si bien esta norma es de carácter general, hay algunos principios que no tienen la misma aplicación o interpretación para todas las modalidades de trabajo.

(6) Ver artículo 89 y siguientes del Código Sustantivo del Trabajo.

(7) Ver, entre otros, las siguientes páginas web:

http://ec.europa.eu/employment_social/news/2002/jul/telework_en.pdf 

http://ec.europa.eu/employment_social/news/2006/oct/telework_implementation_report_en.pdf 

http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2001/02/feature/eu0102296f.htm 

(8) Ver proyecto 170 del 2006 del Senado de la República.