Teletrabajo: estrategia de fomento de calidad de vida e inclusión laboral

Revista Nº 172 Jul.-Ago. 2012

Diana Giovanna Garzón Cadena 

Abogada especialista en Derecho Laboral y en Gestión 

para el Desarrollo Humano en la Organización 

En el marco de la conmemoración del Día Internacional del Trabajo, el Gobierno Nacional divulgó el Decreto 884 del 30 de abril de 2012 el cual reglamentó la Ley 1221 de 2008 que tiene por objeto la promoción y regulación del teletrabajo como un instrumento de generación de empleo y autoempleo mediante la utilización de tecnologías de la información y las telecomunicaciones (TIC).

El teletrabajo es una forma de organización laboral bajo las siguientes premisas: a) se efectúa en el marco de un contrato de trabajo o de una relación laboral dependiente; b) consiste en el desempeño de actividades remuneradas; c) utiliza las TIC como soporte para el contacto entre el teletrabajador y empleador, y d) no se requiere la presencia física del teletrabajador en un sitio específico de trabajo.

Varias organizaciones, haciendo uso de las facultades legales otorgadas por la Ley 1221 y el Decreto 884, han encontrado en el teletrabajo una forma de lograr el equilibrio entre la vida laboral, personal y familiar de sus colaboradores, de poner en marcha programas que fomentan la calidad de vida entre estos, y como una estrategia de inclusión que brinda mejores oportunidades laborales a los teletrabajadores. Así mismo, varias organizaciones han optado por implementar prácticas de este tipo bajo un sistema de gestión y son certificadas bajo el modelo EFR (empresas familiarmente responsables) por la Organización Icontec. Al respecto, la doctora Lucía Gallego Arias, Consultora del Instituto de Great Place to Work, en entrevista concedida para Legis el 20 de junio del 2012 señaló, “En línea con lo dispuesto por la Organización Mundial de la Salud se entiende por calidad de vida el conjunto de condiciones que permite proteger la salud, la seguridad y el bienestar de todos los trabajadores y la sostenibilidad del lugar de trabajo para su bienestar y su familia. Por lo tanto, lograr la calidad de vida en el trabajo requiere de muchos cambios genuinos en el interior de la organización, tanto en la forma de ver y de hacer las cosas, como en la forma en que conducen los líderes el negocio y la participación que tienen los colaboradores en este aspecto”.

Para la muestra en marcha del teletrabajo, la Ley 1221 contempla tres formas de teletrabajadores: a) autónomos: quienes utilizan su propio domicilio o un lugar escogido para desarrollar su actividad profesional, laborando siempre fuera de la empresa y acudiendo ocasionalmente a la oficina; b) móviles: quienes no tienen un lugar de trabajo establecido y cuyas herramientas primordiales son las tecnologías de la información y la comunicación en dispositivos móviles, y c) suplementarios: quienes laboran dos o tres días a la semana en su casa y el resto del tiempo lo hacen en una oficina.

En la Sentencia C-337 del 4 de mayo del 2011, la Corte Constitucional dispuso que “Mediante la Ley 1221 del 2008, Colombia establece una legislación que garantiza los derechos laborales de los teletrabajadores con el reconocimiento, de suma importancia, que se está en presencia de una verdadera relación laboral y por tanto, se aplica en sus relaciones la legislación laboral colombiana. Ello se encuentra acorde con la tendencia internacional de regular esta nueva forma de subordinación, para evitar posibles abusos y el desconocimiento de los derechos laborales en aras de la eficiencia empresarial”. Al respecto, la Ley 1221 y el Decreto 884 establecen que los teletrabajadores gozan de garantías, tales como: a) a pesar de que no les son aplicables las disposiciones sobre jornada de trabajo, horas extraordinarias y trabajo nocturno, cuando el teletrabajo se ejecute donde sea verificable el tiempo laborado y, a petición del empleador, el teletrabajador se mantenga más laborando tiempo adicional al de la jornada ordinaria, tendrá derecho al pago de horas extras, dominicales y festivos; b) se debe garantizar su derecho a un descanso de carácter creativo, recreativo y cultural; c) el contrato o vinculación debe cumplir con los requisitos establecidos en el artículo 39 del Código Sustantivo del Trabajo para los trabajadores particulares, con las disposiciones vigentes que rigen las relaciones con los servidores públicos, con las garantías a que se refiere el artículo 6º de la Ley 1221, y con los requisitos especiales contemplados en el artículo 3º del Decreto 884; d) los empleadores deberán proveer y garantizar el mantenimiento de los equipos de los teletrabajadores, conexiones, programas, valor de la energía y desplazamientos ordenados por él, necesarios para desempeñar sus funciones; e) se debe contemplar el puesto de trabajo del teletrabajador dentro de los planes y programas de salud ocupacional; f) la vinculación a través del teletrabajo es voluntaria para el empleador y para el trabajador.

Los trabajadores que actualmente realicen su trabajo en las instalaciones del empleador y pasen a ser teletrabajadores, conservan el derecho de solicitar en cualquier momento el regreso a la actividad laboral convencional. Solo en caso de contratar o vincular por primera vez a un teletrabajador, este no podrá exigir posteriormente realizar su trabajo en las instalaciones del empleador, a no ser que de común acuerdo las partes modifiquen lo inicialmente pactado; g) deben estar afiliados al sistema de seguridad social integral así como a las cajas de compensación familiar, y se debe efectuar el pago de aportes a través de la planilla integrada de liquidación de aportes, PILA; h) se debe garantizar la igualdad de trato entre los teletrabajadores y los demás trabajadores teniendo en cuenta las características particulares del teletrabajo: a constituir, afiliarse y participar en las organizaciones que escojan; la protección a la discriminación en el empleo; la protección en materia de seguridad social y al sistema de subsidio familiar conforme a la Sentencia C-337 del 2011; a la remuneración, capacitación, formación, el acceso a mejores oportunidades laborales y demás derechos fundamentales laborales.

Las empresas que lo han implementado han encontrado en el teletrabajo beneficios tales como: reducción de costos laborales (no hay lugar al auxilio de transporte cuando las actividades laborales no le demanden gastos de movilidad), optimización de recursos, incremento de productividad, reducción de la huella de carbono (menos movilización, menos contaminación), mejor calidad de vida de los teletrabajadores e inclusión laboral de trabajadores con protección especial. De igual manera, algunos de los elementos claves que recomiendan los expertos que han incursionado en el teletrabajo son: 1. Fortalecimiento de procesos de gestión del cambio y cultura organizacional; 2. Gestión de competencias del teletrabajador, tales como capacidad emprendedora, apertura al cambio, responsabilidad, autodisciplina, autoconocimiento, automotivación, organización, confianza, y orientación al logro; 3. Gestión de competencias del líder, tales como gestión por resultados, organización, y confianza. 4. Rediseño de perfiles de cargos de líderes y teletrabajadores acordes a esta nueva forma de organización laboral; 5. Reforzamiento de procesos que gestionen el sentido de pertenencia de los teletrabajadores hacia las organizaciones; 6. Consolidación del sistema de gestión del desempeño en la organización, y 7. Análisis del entorno familiar del teletrabajador.