Tendencias jurisprudenciales sobre el salario integral

Revista Nº 118 Jul.-Ago. 2003

Óscar Andrés Blanco Rivera 

Abogado laboralista 

Con motivo de la sentencia proferida por la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia radicada bajo el número 19.475 de 19 de febrero de 2003, seleccionamos los aspectos más relevantes de dicha sentencia al igual que de la 17.214 (abr. 17/2002), y la 10.799 (ago. 10/98) sobre salario integral.

Sentencia Rad. Nº 19.475, 19 de febrero de 2003, Magistrado Ponente: Carlos Isaac Náder.

Salario integral: Factores salariales y prestacionales incluidos. Factores salariales excluídos. Monto del salario integral para liquidar las vacaciones y la indemnización por despido.

Problema: ¿Cuál es el monto del salario integral que se debe tomar para liquidar las vacaciones y la indemnización por despido?

Analiza la Sala en esta sentencia si para la liquidación de las vacaciones y la indemnización por despido es suficiente tomar en consideración exclusivamente el monto del salario integral o si por el contrario a este hay que adicionar las sumas recibidas por comisiones durante el último año de servicios. En primer lugar recuerda la Sala que la literalidad y el espíritu del artículo 18 de la Ley 50 de 1990 que modificó el inciso 2º del artículo 132 CST prevé que el salario integral, además de retribuir el trabajo ordinario compensa de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales y extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones. De suerte que si en esos precisos términos del enunciado legal para que se entienda incorporado en el salario integral un rubro distinto a aquellos explícitamente mencionados en la norma en cuestión, es menester que se incluya de manera específica por las partes en el contrato respectivo. Dicho en otras palabras: la pertenencia al salario integral de un rubro laboral surge ora porque éste se encuentre dentro de los mencionados en el artículo 18 antes citado, o bien porque las partes así lo convengan, tratándose de conceptos no mentados allí. En consecuencia, si al trabajador que devenga salario integral se le pagan unas comisiones que no están contempladas en el listado enunciado por el inciso 2º del artículo 132 del CST, ni las partes tampoco lo estatuyeron en acuerdo anexo, es evidente que no están integradas al salario integral convenido y por ende para efectos de liquidar las vacaciones y la eventual indemnización por despido u otro derecho laboral deben ser incorporadas a la base salarial para establecer el real salario promedio. Proceder en sentido contrario equivale a liquidar los respectivos derechos sociales con base en un salario inferior al realmente causado.

Sentencia Rad. Nº 17.214, 17 de abril de 2002, Magistrado Ponente: Fernando Vásquez Botero.

Salario integral: Eficacia del acuerdo de salario integral. Falta de reajuste legal del salario integral mínimo. Derecho al pago del reajuste respectivo.

Problema: ¿Puede declararse ineficaz el acuerdo de salario integral por falta de reajuste legal del salario integral mínimo?

Considera la Sala que en una situación como la planteada, en la que el empleador no reajusta el salario integral del trabajador, para que, como consecuencia de la variación de la remuneración mínima legal, se sujete al inciso 2º del numeral 2º del artículo 18 de la Ley 50 de 1990, modificado por el artículo 132 CST, es decir, que aquel no sea inferior al monto de 10 salarios mínimos legales mensuales más el factor prestacional, no significa que el acuerdo inicial sobre esa clase de asignación no exista o sea nulo, ya que la eficacia o no de un acto jurídico de la naturaleza del que se estudia, debe determinarse es con relación al cumplimiento de los requisitos legales al momento de su celebración, los que en este caso no se objeta se dieron, mas no respecto a las circunstancias posteriores como la que es génesis del debate.

Sentencia Rad. Nº 10.799 de 10 de agosto de 1998, Magistrado Ponente: Francisco Escobar Henríquez.

Salario integral: Requisitos mínimos. Factor prestacional. Criterios para establecerlo.

Problema: ¿Cuáles son los requisitos mínimos para convenir el salario integral y cómo se constituye el factor prestacional?

Sólo es posible pactar salario integral cuando el trabajador devengue una retribución ordinaria superior a (10) salarios mínimos legales mensuales y es indispensable que la respectiva cláusula conste por escrito, de manera que si no se llenan estos requisitos opera la ineficacia establecida en el artículo 43 CST y por tanto la remuneración irregularmente estipulada no se considerará integral sino común con las respectivas consecuencias prestacionales. Agrega la Sala que en lo que concierne al contenido mismo del pacto la ley define unas pautas generales y un mínimo. Con referencia a lo primero es claro que el salario integral comprende dos conceptos a saber: la retribución del trabajo ordinario y la compensación anticipada de prestaciones, recargos y beneficios (elemento compensatorio). Así mismo el legislador enuncia varios derechos que podrían conformar el elemento compensatorio, pero de la letra de la norma no se desprende que la relación contenida en ella comporte una imposición mínima y, antes por el contrario, es dable colegir que deja a las partes en libertad para precisar los componentes, sin que sea forzoso contemplar todos los que menciona la disposición. Señala que en el inciso 2 del aludido artículo 18 de la Ley 50 de 1990, define el salario integral mínimo al establecer que “... en ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía ...”. Con fundamento en esta norma se deriva, en consecuencia, que el salario integral mínimo permitido por la ley es el equivalente a 13 salarios mínimos legales mensuales, ya que cuando la disposición se refiere “... al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía ...”, dentro del contexto del inciso es innegable que alude a los 10 salarios mínimos legales mensuales, pues es la única cuantía mencionada, y no el elemento compensatorio, el cual se traduce, según se ha observado en las prestaciones, recargos y beneficios que se anticipan con la remuneración y por obvias razones mal podría reducirse al 30% del mismo. Se reitera por tanto que en una determinada empresa no es dable acordar salarios integrales inferiores a 10 salarios mínimos mensuales más el factor prestacional de la empresa, que no podrá ser inferior a 3 mensualidades del salario mínimo legal. Acerca del elemento compensatorio —agrega la Corte— es de observar que la ley lo precisa específicamente en calidad de componente del salario integral mínimo al señalar que éste no podrá ser inferior al monto de 10 salarios mínimos legales, “... más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al 30% de dicha cuantía ...”. En otros términos —explica la Sala— el legislador reglamentó particularmente el salario integral mínimo y dejó en libertad a los contratantes para determinar los salarios superiores con la natural limitación de que respeten la compensación implícita en la modalidad retributiva, vale decir, que el trabajador debe recibir una suma que en verdad compense las prestaciones, los recargos y los beneficios que a la postre no percibirá como tales por hallarse integrados al salario. A contrario sensu, si el pacto del salario integral es en sí mismo ilegal, verbigracia por no observar el requisito formal de la escritura, no respetar el mínimo legal o porque el elemento compensatorio no supla realmente los beneficios, prestaciones y recargos integrados, se produce inexorablemente y por virtud de la ley la ineficacia de la estipulación, según lo precisa el citado artículo 43 del CST con las pertinentes consecuencias de ello, en atención a cada caso.