Transacción y/o conciliación: ¿qué vía tomar?

Revista N° 157 Ene.-Feb. 2010

Carlos Mario Sandoval 

Asesor laboral Prieto y Carrizosa 

Es normal que en la celebración, ejecución y terminación de un contrato de trabajo se presenten diferencias entre trabajadores y empleadores, que en algunas ocasiones pueden ser resueltas directamente por las partes, mientras que en otras el diálogo y las pretensiones suelen estar tan distantes que el conflicto termina por ser sometido ante la jurisdicción laboral.

Las partes en conflicto deben tener presente que tanto la conciliación como la transacción son jurídicamente viables en derecho laboral, conforme lo establece el artículo 53 de la Constitución Política de 1991 (en adelante “C.P.”) y por tanto su celebración en debida forma genera plenos efectos jurídicos.

En la práctica, es vital conocer entonces sobre qué se puede transigir o conciliar. Tanto el artículo 53 antes mencionado, como el artículo 15 del Código Sustantivo del Trabajo —CST—, consagran como unos de los principios mínimos fundamentales del derecho del trabajo, la facultad para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles. Entendemos por derechos ciertos e indiscutibles aquellas situaciones jurídicas individuales que (i) han quedado definidas y consolidadas bajo el imperio de una ley y por tanto (ii) se entienden incorporadas válida y definitivamente al patrimonio de una persona, al punto que (iii) le permitirían al trabajador exigir el derecho en cualquier momento. A manera de ejemplo, un trabajador vinculado mediante contrato de trabajo no puede renunciar a recibir primas de servicios, pero eventualmente puede conciliar o transigir sobre el salario base de liquidación si hay conflicto sobre este.

1. Particularidades prácticas de la conciliación

La conciliación es un mecanismo de resolución de conflictos a través del cual el trabajador y el empleador gestionan por sí mismos la solución de sus diferencias, con la ayuda de un tercero neutral y calificado, denominado conciliador. En materia laboral, el conciliador generalmente es un inspector de trabajo o un juez laboral, aunque eventualmente pueden existir otras autoridades competentes.

1.1. Procedimiento

Dado que la forma de atención suele variar de región a región e incluso de inspector a inspector, para celebrar una audiencia de conciliación ante el Ministerio de la Protección Social, es recomendable indagar previamente el procedimiento interno establecido en la Dirección Territorial de Trabajo y Seguridad Social —DTSS— donde esta se realizaría, así como la disponibilidad de los inspectores. Igualmente es importante conocer los horarios de atención (en algunas direcciones territoriales el horario es de 8:00 a.m. a 12:00 p.m. y de 2:00 p.m. a 4:00 p.m.), si se requiere cita previa, si se usa el sistema de asignación de turnos o se atiende por orden de llegada.

Cuando las partes acuden por mutuo acuerdo, se exige que lleven las actas de conciliación de manera impresa y en medio magnético, en caso de tener que efectuar cambios de última hora. Una vez el inspector analiza el conflicto entre las partes y confirma que no hay derechos ciertos e irrenunciables afectados, procede a aprobar el acuerdo conciliatorio y el acta respectiva. De esta última se entrega una copia a cada uno de los intervinientes.

Si es una de las partes quien solicita la audiencia, deberá presentarse personalmente con su documento de identificación ante la respectiva DTSS o bien hacer una solicitud por escrito, en original y copia, en la cual consten tanto su identificación completa (nombres y apellidos, documento de identidad, lugar de notificación) como la de la parte que se cita (nombres y apellidos, documento de identidad, NIT si es empresa, teléfonos y dirección de notificaciones). Al solicitante se le notificará el día, hora e inspector encargado. La parte solicitada será requerida por el inspector, quien deberá informar igualmente los datos del querellante, fecha, hora y dirección de la audiencia, así como los efectos de su inasistencia.

1.2. Efectos de la conciliación

Una de las virtudes jurídicas inherentes a la conciliación, es que el acta con el acuerdo conciliatorio hace tránsito a cosa juzgada, es decir, que cuenta con la misma fuerza y obligatoriedad de una sentencia judicial y por tanto las conciliaciones “no solo son obligatorias, sino que por virtud de ese efecto, son definitivas e inmutables”. Sin embargo, por ser un acto que surge del acuerdo de voluntades de las partes intervinientes, si cualquiera de ellas logra demostrar que hubo un vicio del consentimiento, ya sea por error, por fuerza o por dolo (C.C., art. 1508), podrá solicitar la nulidad de la conciliación.

Finalmente, las obligaciones consignadas en el acta que sean incumplidas podrán ser reclamadas mediante el proceso ejecutivo.

2. Particularidades de la transacción

2.1. Ante quién se realiza

Según el artículo 2469 del Código Civil, la transacción es un contrato y, por tanto, ley para las partes, mediante el cual ellas deciden terminar extrajudicialmente un litigio pendiente o precaven un litigio eventual. A diferencia de la conciliación, la transacción no se debe realizar ante un tercero ni requiere su aprobación. Basta con que el empleador y el trabajador en el contrato de transacción definan el conflicto, se hagan concesiones mutuas para solucionar o precaver dicho conflicto y no se afecten derechos ciertos e indiscutibles del trabajador.

2.2. Efectos de la transacción

Para entender la diferencia con la conciliación, debemos tener en cuenta que la transacción, si bien produce el efecto de cosa juzgada de última instancia (C.C., art. 2483), esta solo cobija a las partes contratantes (C.C., art. 2484). Ello quiere decir que el juez laboral podrá decretar la nulidad si encuentra que se vulneraron derechos inciertos y discutibles, además de las causales que anulan la transacción, conforme a lo previsto en los artículos 2469 y siguientes del Código Civil.

3. ¿Cuál elegir?

En la medida en que no se esté transigiendo sobre derechos ciertos y discutibles del trabajador, la transacción es una excelente herramienta jurídica, ya que además de hacer tránsito a cosa juzgada (con las limitaciones anotadas) y prestar mérito ejecutivo, no es necesario acudir a un tercero conciliador para otorgarle efectos jurídicos. Conflictos que involucren terminaciones de contratos a cambio de una bonificación, salario base para liquidar prestaciones sociales, si existe o no contrato laboral y demás conflictos del día a día pueden ser solucionados mediante un contrato de transacción.

En sentido contrario, si no se tiene la certeza sobre la existencia de derechos ciertos e indiscutibles, si el conflicto involucra a terceros (beneficiarios, sindicatos, entre otros) será recomendable que el inspector o el juez del trabajo aprueben la conciliación.