Viabilidad de los acuerdos de terminación del contrato con aforados de salud

Revista Nº 187 Ene.-Feb. 2015

Juliana Benrey Zorro,  

Abogada de Godoy Córdoba Abogados. 

1. Introducción

La estabilidad laboral reforzada de trabajadores que se encuentran en situación de debilidad manifiesta por problemas de salud se ha vuelto un asunto de cada vez mayor discusión, no solamente porque el desarrollo jurisprudencial de la figura cada vez genera más obstáculos para los empleadores, sino porque el amparo a estos trabajadores se torna más proteccionista, convirtiéndolos en trabajadores inamovibles, aun cuando el empleador objetivamente no pueda ofrecerles una posibilidad real de continuar desempeñando sus funciones.

El reciente pronunciamiento jurisprudencial de la Corte Constitucional en la Sentencia T-217 del 2014, es una muestra más de las dificultades que cada vez están teniendo que enfrentar los empleadores que tienen trabajadores con este tipo de estabilidad laboral reforzada.

2. Sentencia T-217 del 2014

2.1. Hechos

El accionante, quien desempeñaba el cargo de mecánico fue diagnosticado con lupus eritematoso sistemático y serositis pleural lúpica con compromiso de órganos o sistemas en vigencia del contrato de trabajo, lo cual lo llevó a estar incapacitado por aproximadamente ocho meses. Al finalizar la incapacidad el trabajador se reincorporó a sus funciones el 16 de mayo del 2013 con recomendaciones por parte de salud ocupacional para el ejercicio de sus funciones; sin embargo, posteriormente fue incapacitado nuevamente hasta el 28 de junio del 2013. El 3 de julio del 2013, el trabajador suscribió con su empleador un acta de conciliación a través de la cual se finalizó el contrato de trabajo de mutuo acuerdo y se reconoció el pago de una suma conciliatoria.

2.2. Decisión de instancia

El juez de primera instancia negó el amparo señalando que no se evidenciaba que el accionante buscara evitar la ocurrencia de un perjuicio irremediable y precisó que si el demandante consideraba que había un vicio en su consentimiento dentro del acuerdo conciliatorio suscrito, debía probarlo mediante una acción ordinaria.

2.3. Problema jurídico

Teniendo en cuenta que el accionante argumenta que su contrato fue terminado sin justa causa por parte del empleador, que este a su vez señala que realmente fue el trabajador quien manifestó su intención de no continuar con el contrato de trabajo y que realmente se demostró que el contrato había sido finalizado de mutuo acuerdo por las partes mediante acta de conciliación suscrita ante el Ministerio de Trabajo, la Corte entra a analizar si vulnera los derechos fundamentales del trabajador la finalización del contrato de trabajo de mutuo acuerdo aun cuando el trabajador padezca una enfermedad y esta situación no fuese puesta en conocimiento del inspector de trabajo que valida el acuerdo de conciliación.

2.4. Consideraciones de la Corte

Con el fin de resolver el problema jurídico en este caso, la Corte comienza recordando que no solo las personas declaradas inválidas son sujetos de la estabilidad laboral reforzada, sino también aquellos que tengan alguna disminución en sus capacidades para el desempeño de la labor para la cual han sido contratados. En conclusión, son objeto de esta protección especial todos aquellos que se encuentren en una situación de debilidad manifiesta.

Bajo este escenario reitera la Corte que si existen razones objetivas para dar por terminado el contrato de trabajo de una persona que se encuentra en situación de debilidad manifiesta, el despido debe ser autorizado por la autoridad laboral competente.

En este sentido, la Corte señala que la estabilidad laboral reforzada tiene su origen, no solamente en la protección de personas en condición de debilidad manifiesta y los principios constitucionales que gobiernan las relaciones laborales, sino también y de forma especial en el principio de solidaridad.

En este sentido para la Corte cuando el trabajador se encuentra inmerso en una situación de debilidad manifiesta, cualquier decisión del empleador debe estar basada en el principio de solidaridad de tal forma que la situación del trabajador no se convierta en una más gravosa.

Frente al caso concreto la Corte consideró que debió haberse hecho referencia expresa a la situación de estabilidad laboral reforzada de la que era beneficiario el trabajador en el mutuo acuerdo de terminación del contrato de trabajo. En este análisis la Corte ha dejado claro que considera que el inspector de trabajo frente al cual se celebró acta de conciliación debía conocer la situación especial de salud en la que se encontraba el trabajador y que en el acta de conciliación debió hacerse referencia expresa a ese aspecto, concluyendo que bajo estas consideraciones el inspector podía ya proceder a “autorizar o no la terminación del contrato”.

Aprovecha la Corte la oportunidad para precisar que los empleadores no pueden hacer uso del mecanismo alternativo de solución de conflictos para eximirse de su obligación constitucional de solidaridad validando la terminación del contrato de un trabajador que se encuentra en situación de debilidad manifiesta por una enfermedad ya que esto “podría prestarse para evadir el deber de solicitar en estos casos el permiso de la autoridad laboral competente para efectuar el despido”.

En conclusión, precisa la Corte que el hecho de no haberse señalado en el acta de conciliación la situación de protección especial del trabajador, torna en ineficaz el acuerdo.

3. Comentarios frente a la posición de la Corte

Luego de analizar la sentencia de la Corte Constitucional y haber estudiado los argumentos utilizados para llegar a la conclusión señalada, se evidencian algunas imprecisiones que consideramos llevan a un entendimiento errado de la estabilidad laboral reforzada y a una cada vez mayor deformación de esta protección especial.

En primer lugar, la Corte a lo largo de toda la sentencia hace referencia a que la estabilidad laboral reforzada pretende proteger al trabajador del “despido” o del “retiro” del trabajador de su lugar de trabajo. No obstante, en el caso objeto de estudio la empresa ni despidió ni retiró al trabajador, sino que por el contrario acordó de mutuo acuerdo con él la finalización del contrato de trabajo.

Ahora bien, dicha terminación del contrato como cualquier otra de finalización del vínculo por mutuo acuerdo no requería para su validez el pago de alguna suma de dinero, no obstante la compañía reconoció al trabajador una suma equivalente a una indemnización y un bono adicional por mera liberalidad.

En este sentido es necesario preguntarse ¿qué entiende la Corte por terminación de una relación laboral en condiciones de equidad?, ¿por qué en este caso considera la Corte que se menoscaban los derechos de un trabajador que accede de mutuo acuerdo a finalizar el contrato de trabajo?, ¿por qué debe un inspector de trabajo dar su autorización para que opere la libre voluntad de las partes que conforman un contrato para darlo por terminado?

Creemos evidente que la Corte en esa sentencia ha confundido la facultad de las partes de dar por terminado el contrato de trabajo por un acuerdo entre ellas, y la facultad y deber del inspector de autorizar el despido de un trabajador amparado por el fuero de salud.

En este sentido, la Corte ha llegado a establecer un requisito que la ley no concibió, y es que el inspector de trabajo autorice el mutuo acuerdo de terminación del contrato al que han llegado las partes, cuando el trabajador se encuentra en situación de debilidad manifiesta.

Bajo este panorama se disminuyen cada vez las posibilidades para los empleadores de dar algún manejo a los contratos con trabajadores en situación de debilidad manifiesta que no pueden desempeñar ninguna función que genere un beneficio para ambas partes, por lo cual parecería que la renuncia se ha convertido en la única alternativa de finalización del contrato de trabajo en estos casos.

El anterior escenario resulta aún menos alentador si se tiene en cuenta que el Ministerio del Trabajo no está concediendo permisos para despedir cuando exista una justa causa comprobada argumentando que no tienen la facultad para declarar la existencia de esta y que ello solo lo puede hacer un juez de la República; sin embargo, no existe un proceso judicial para ello. Valga la pena recordar que la Corte Constitucional en la Sentencia T-313 del 2012 advirtió al Ministerio del Trabajo que debía cumplir con su obligación de decidir si autoriza o no el despido de un trabajador con fuero de salud, en virtud de lo establecido en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Finalmente, el Ministerio del Trabajo argumentando que no tiene la competencia para declarar la existencia de una justa causa, ha establecido unos requisitos para solicitar el permiso para despedir enfocados en demostrar la inviabilidad de recuperación y reubicación del trabajador en otro puesto de trabajo, los cuales no solamente son difíciles de alcanzar sino que dejan de lado el hecho de que la ley ha consagrado la posibilidad de solicitar el permiso con base en la configuración de una justa causa, y no sólo de la imposibilidad de reubicación.